介護サービス事業所に勤務する看護職の職業継続意思

　　＊秋田大学大学院医学系研究科保健学専攻

Key Words: 介護サービス事業所

看護職

職業継続

Ⅰ．はじめに

　急速な少子高齢化の進行に伴い，在宅医療や介護施 設を含めたサービス提供体制の整備等，医療と介護の 一体的改革が推進されている

．高齢者施設では利用 者の重度化と医療的ニーズの高まりから，これまで以 上に看護職の果たす役割が大きくなってきている．そ のような中，介護サービス事業所に勤務する看護職の 慢性的な人員不足が課題となっており，担い手不足は 高齢者ケアの質にも影響を及ぼしかねない．

　2015年特別養護老人ホーム（以下，特養）・介護 老人保健施設（以下，老健）勤務の看護師は44,831 人と５年前より約１万人増となっている

．しかし，

2025年の特養・老健の看護師需要は7.1万人と予測さ れ

，必要数の供給は厳しい状況にある．高齢者施設 の看護職全体の離職率は介護職より高く（2014年常 勤看護職員：特養21.5%，老健16.4%，常勤介護職員：

特養15.4%，老健14.2%），2007年度調査結果と不変であ る

．さらに，病院看護師全体の離職率10.8% と比較し

ても高く

，高齢者施設における人材不足は一層深刻化 することが危惧される．高齢者施設の看護師は少ない 人員配置の中で，入居者の健康支援から施設全体の環 境，健康危機対策等マネジメントに至るまで幅広い役 割を担っている

．高齢者ケアにおけるサービスの質の 維持・向上に向け，離職率を軽減し，看護職が意欲を持っ て働き続けられる職場環境の整備が求められている．

　高齢者施設で働く職員の職業継続や離職に関し，介 護職を対象とした調査結果の報告が多数ある．離職率 の低さと専門資格取得 ･ 研修への計画的支援との関 連

，人間関係や職務満足と職業継続意思との関

連

，賃金が労働に見合わないという認識の一方で，

給料が転職に関連しないこと等が報告されている

． 　一方，看護職については，病院勤務の看護師におい て，就業継続意志のない者は看護実践環境の人的資 源の適切性への評価が低い

，離職防止に金銭，制度 等のインセンティブが有効である

等の報告がある．

また，医療・介護施設等の看護師の離職理由として，

勤務がきつい，職場の雰囲気が悪い，収入がよくな

介護サービス事業所に勤務する看護職の職業継続意思

永　田　美奈加

　　鈴　木　圭　子

要　　旨

【目的】介護サービス事業所における看護職の職業継続意思の実態を明らかにする．

【方法】Ａ県介護サービス事業所529施設の看護職を対象に横断的質問紙調査を実施し，回答の得られた305（有効回 答率57.7%）を分析対象とした．

【結果】継続意思あり67.2%，なし32.8% であった．転職を希望する理由は，勤務体制の不満が最も多く，次いで施設 看護の難しさ，健康上の理由が多かった．継続意思がなかった者は，こころの健康状態がよくない，身体的健康状態 がよくない，仕事以外の悩みあり，他職種間協力なし，スタッフ間の情報交換なし，上司が要望をきいてくれない，

施設管理・ケアの指導マニュアルを知らない，職場外での認知症研修受講なしと答えた者が多かった．

【結論】対象者の約３割は職業継続意思がなかった．職員の職場定着への対策として，個人の健康，職員間の良好な関係，

施設管理・認知症を含めたケアの理解促進等，労働環境及び教育体制整備の重要性が示唆された．

い

等が報告されている．以上のことから職業継続 や離職に影響する要因は多岐にわたると考えられる が，介護サービス事業所の看護職に関しては，報告自 体が少なく，高齢化率が全国平均を大きく上回るＡ県 においてもその実態は十分に明らかにされているとは いえない．

　本研究では，介護サービス事業所における看護職の 職業継続意思に関する実態と関連する要因について報 告する．

Ⅱ．研究目的

　介護サービス事業所に勤務する看護職の職業継続意 思の実態と関連要因を明らかにする．

Ⅲ．研究方法

１．対　　象

　対象はＡ県介護サービス事業所に勤務する看護職と した．対象の事業所は，Ａ県介護サービス指定情報公 表センターにより公表されている事業所のうち，看護 職員の勤務が確認された529事業所とした．事業所の 内訳は，特養，老健，介護療養型医療施設，短期入所

（ショートステイ），小規模多機能型居宅介護であった．

２．方　　法

　郵送法による無記名の質問紙調査法とした．事業所 の管理者に文書にて調査への協力及び看護職員への調 査票配布を依頼した．調査票は，１事業所に１通の配 布とした．調査票への回答は，対象者の自由意思に基 づき，調査への協力に同意した対象者が回答後，個別 に返送する方法とした．

　対象となる事業所への依頼に関して，Ａ県長寿社会 振興財団高齢者総合相談・生活支援センターの協力を 得て実施した．

３．調査期間

　2013年11月～12月

４．調査項目

　本研究の概念図（図１）を基に分析の枠組みを設定 し，構成する質問項目を決定した．

　１）対象者の概要 　　⑴　性別・年齢

　　⑵　看護基礎教育歴（最終の卒業校），取得して いる資格，看護職経験年数

　　⑶　現在の職場の種類と勤務年数，雇用形態，役 職，夜勤の有無

　　⑷　主観的健康感（身体的健康 ･ こころの健康状 態）：「健康である」～「健康でない」（４件法）

　　⑸　仕事以外の悩み：「あり」「なし」

　　⑹　職場環境

　　　　先行研究

を参考に次の項目を設定した．

　　　①　看護職 ･ 他職種間の協力体制：｢よくとれ ている｣ ～ ｢とれていない｣（４件法）

　　　②　スタッフ間の情報交換：｢よく実施してい る｣ ～ ｢実施していない｣（４件法）

　　　③　上司が勤務等の要望をきいてくれるか：

｢よくきいてくれる｣ ～ ｢全くきいてくれな い｣（４件法）

　　　④　施設管理 ･ ケアに関する指導マニュアルの 認知（介護保険施設等実地指導実施要綱を 知っているか）：｢よく知っている｣ ～ ｢全く 知らない｣（４件法）

　　　⑤　カンファレンス実施状況：「定期的に実施」

「不定期だが実施」「実施していない」

　　　⑥　職場外研修受講・職場外認知症研修受講：

「ある」「なし」

　２）職業継続意思

　　　現在の職場での職業継続について「長く続けた い」 「当分続けたい」 「転職したい」 「分からない」 「そ の他」で回答を求めた．また，転職したい理由に ついて自由記述で尋ねた．

５．分析方法

　各項目について単純集計を行った．職業継続意思と 各項目との関連について，長く続けたい・当分続けた いを「職業継続意思あり群」，転職したい・分からな い・その他を「職業継続意思なし群」とし，職業継続 意思の有無と各項目間のクロス集計，χ

検定を行っ た．有意水準は５% とした．データ解析には SPSS forWindows22.0（日本 IBM，東京）を用いた．

図１　本研究の概念枠組み

　転職したい理由の自由記述については，意味内容の 類似性に基づき分類した．

６．倫理的配慮

　調査は無記名とし，事業所，個人名が特定される内

容ではないこと，調査への協力は対象者の自由意思で あり，返送をもって同意を確認することを依頼文に明 記した．また，研究終了後の調査票の破棄，学会等に よる結果報告について明記した．本調査は秋田大学大 学院医学系研究科・医学部倫理委員会の承認を得て実

表１　対象者の特性および各特性と職業継続意思とのクロス集計・χ²検定結果（個人特性）

N ＝ 305

n ＝305 全体 人数（％）

職業継続意思 職業継続意思 あり なし P 値 n ＝205

人数（％） n ＝100 人数（％）

性別 男性 女性 278（91.1） 27（ 8.9） 186（90.7） 19（ 9.3） 92（92.0） 8（ 8.0） 0.714

年齢 40歳未満 53（17.4） 32（15.8） 21（21.0）

0.529 40～49歳 88（28.9） 57（27.9） 31（31.0）

50～59歳 124（40.8） 87（42.6） 37（37.0）

60歳以上 39（12.8） 28（13.7） 11（11.0）

看護基礎教育歴 准看護師学校 82（26.9） 60（29.3） 22（23.9）

0.130 高校衛生看護科 15（84.9） 8（ 3.9） 7（ 7.6）

看護専門学校（２年課程） 101（33.1） 63（30.7） 33（35.9）

看護専門学校（３年課程） 86（28.2） 62（30.2） 20（21.7）

看護短期大学 11（ 3.6） 5（ 2.4） 6（ 6.5）

看護大学 4（ 1.3） 2（ 1.0） 2（ 2.2）

その他 6（ 2.0） 3（ 1.5） 2（ 2.2）

看護師の資格 看護師 准看護師 184（63.4） 106（36.6） 127（62.0） 78（38.0） 57（67.1） 28（32.0） 0.411 介護支援専門員の資格 あり なし 220（75.9） 70（24.1） 152（74.1） 53（25.9） 17（20.0） 68（80.0） 0.289

看護職の経験 10年未満 25（ 8.2） 18（ 8.8） 7（ 7.0）

0.331 10～19年 82（26.9） 54（26.3） 28（28.0）

20年以上 198（64.9） 133（64.9） 65（65.0）

職場の種類 特養 98（32.2） 68（33.2） 30（30.3）

0.458

老健 41（13.4） 32（15.6） 9（ 9.1）

介護療養型医療施設 8（ 2.6） 6（ 2.9） 2（ 2.0）

短期入所 120（39.5） 68（33.2） 36（36.4）

小規模多機能型居宅介護 33（10.9） 20（ 9.8） 13（13.1）

その他 4（ 1.3） 11（ 5.3） 9（ 9.1）

現在の職場での経験 3 年未満 117（38.7） 80（39.0） 37（38.1）

0.691 3 ～ 9 年 109（36.1） 71（34.6） 38（39.2）

10年以上 76（25.1） 54（26.3） 22（22.7）

雇用形態 正規雇用 非正規雇用 270（88.5） 35（11.5） 179（87.3） 26（12.7） 91（91.0） 9（ 9.0） 0.343

役職 管理職 47（15.5） 37（18.2） 10（10.0）

0.109

主任 97（32.0） 59（29.1） 38（38.0）

スタッフ 144（47.5） 99（48.8） 45（45.0）

その他 15（ 5.0） 8（ 3.9） 7（ 7.0）

身体的健康状態 健康である 101（33.2） 77（37.6） 24（24.2）

0.005**

まあ健康である 178（58.6） 117（57.1） 61（62.0）

あまり健康でない 22（ 7.2） 11（ 5.3） 11（11.1）

健康でない 3（ 1.0） 0（ 0.0） 3（ 3.0）

こころの健康状態 健康である 85（28.0） 70（34.1） 15（15.2）

＜0.001***

まあ健康である 170（55.9） 114（55.6） 56（56.6）

あまり健康でない 42（13.8） 19（ 9.3） 23（23.2）

健康でない 7（ 2.3） 2（ 1.0） 5（ 5.0）

仕事以外の悩み あり なし 172（57.1） 129（42.9） 107（52.9） 95（47.0） 65（65.7） 34（34.3） 0.037*

無回答を含むため，各回答の回答数は異なる

*p ＜0.05　**p ＜0.01　***p ＜0.001

施した（平成25年10月25日医総1867号）．

　なお，本調査結果は，分析終了後，調査報告書を作 成し

，結果の還元を目的に全対象施設に送付した．

Ⅳ．結　　果

　回収数は310（回収率58.6%）であり，このうち，

回答に不備のない305（57.7%）を分析対象とした．

１．対象者の概要

　対象者は女性91.0%，平均年齢49.2歳（SD ＝9.2）で，

看護経験年数20年以上が64.9% を占めていた．現在の 職場は短期入所39.5%，３年未満の勤務が38.7%，管 理職 ･ 主任は47.5% であった．

　主観的健康感について，健康状態がよい（健康であ る ･ まあまあ健康である）と回答した者は身体的健康 状態91.8%，こころの健康状態83.9% であった．

　仕事以外の悩みがある者は57.1% であった（表１）．

２．職場環境

　職員間の協力体制がとれていると回答した者は，看 護職間で91.7%，他職種間で86.5% であった．スタッ フ間の情報交換実施は94.1%，カンファレンスの定期 的な実施は59.8%，上司が勤務等の要望をきいてくれ

ると回答した者は88.9% であった．施設管理・ケアに 関する指導マニュアルの認知として，「知っている」

が47.1% であった．研修受講は，職場外研修参加機会

「あり」90.4%，認知症研修受講「あり」52.1% であった．

なお，他職種との協力体制が全くとれていない，スタッ フ間の情報交換を全く実施していないと回答した者は いなかった（表２）．

３．職業継続意思

　現在の職場で仕事を長く続けたいと回答した者は72 名（23.6%），当分続けたい133名（43.6%），転職した い33名（10.8%），分からない52名（17.0%）であり，

67.2% が継続意思あり，32.8% が継続意思なし（転職 したい・分からない）であった．

　「職業継続意思なし」の割合が高かった属性は，50

～59歳（37.0%），看護職経験20年以上（65.0%），現 職経験３～９年（39.2%），役職では，スタッフ（45.0%），

事業所では短期入所（36.4%），特養（30.3%）であっ た（表１）．

４．各特性と職業継続意思との関連

　職業継続意思がない者は，継続意思がある者と比較 して，こころの健康状態がよくない（p ＜0.001），身 体的健康状態がよくない，仕事以外の悩みあり，他職

表 2　対象者の特性および各特性と職業継続意思とのクロス集計・χ²検定結果（職場環境）

N ＝ 305

n ＝305 全体 人数（％）

職業継続意思 職業継続意思 あり なし P 値 n ＝205

人数（％） n ＝100 人数（％）

看護職間の協力 よくとれている 133（45.5） 101（50.8） 32（34.4）

0.059 まあとれている 135（46.2） 82（41.2） 53（57.0）

あまりとれていない 22（ 7.5） 15（ 7.5） 7（ 7.5）

とれていない 2（ 0.7） 1（ 0.5） 1（ 1.1）

他職種間の協力 よくとれている 59（19.3） 46（22.4） 13（13.0）

0.001**

まあとれている 205（67.2） 141（68.8） 64（64.0）

あまりとれていない 41（13.4） 18（ 8.8） 23（23.0）

スタッフ間の情報交換の実施 よく実施している 116（38.0） 85（41.5） 31（31.0）

0.041*

ある程度実施している 171（56.1） 112（54.6） 59（59.0）

あまり実施していない 18（ 5.9） 8（ 3.9） 10（10.0）

上司が勤務等の要望をきいてくれるか よくきいてくれる 114（43.7） 87（48.1） 27（33.8）

0.007**

きいてくれる 118（45.2） 79（43.6） 39（48.8）

あまりきいてくれない 15（ 5.7） 5（ 2.8） 10（12.5）

きいてくれない 14（ 5.4） 10（ 5.5） 4（ 5.0）

施設管理・ケアに関する指導マニュアルの認知 よく知っている 34（11.2） 21（10.2） 13（13.1）

0.035*

まあ知っている 109（35.9） 85（41.5） 24（24.2）

あまり知らない 120（39.5） 74（36.1） 46（46.5）

知らない 41（13.5） 25（12.2） 16（16.2）

職場外の認知症研修受講状況 受講したことがある 受講したことがない 148（52.1） 136（47.9） 106（56.4） 82（43.6） 42（43.8） 54（54.0） 0.044*

無回答を含むため，各回答の回答数は異なる

*p ＜0.05　**p ＜0.01

種との協力がとれていない，スタッフ間の情報交換実 施なし，上司が勤務等の要望をきいてくれない，施設 管理・ケアに関する指導マニュアルを知らない，認知 症研修受講なし（いずれも p ＜0.05）と回答した者が 有意に多かった（表１，表２）．

　職業継続意思と基本的属性，教育歴・資格・経験年 数，職場の種類 ･ 勤務年数，役職，雇用についての関 連に有意差は認められなかった．

５．転職したいと思う理由

　転職したい理由として65件の記述があり，18のサブ カテゴリー，７つのカテゴリーに分類された（表３）．

以下カテゴリーを【　】，サブカテゴリーを＜　＞で

示す．

　【勤務体制 ･ 待遇への不満や不安】は，休日夜間待 機（以下，オンコール）がきつい＜オンコールによる 拘束＞，＜休みがとれない＞，仕事のわりに収入が少 ない，サービス残業が多い＜収入に対する不満＞，業 務の煩雑さ等＜業務上の困難＞から構成された．

　【施設看護の難しさ】は，病院看護との違いや施設 での看護のあり方が難しい＜病院看護との違いや施設 看護への戸惑い＞，介護職や職種の違う方とケアの方 向性が合わない＜他職種との連携の難しさ＞，１人で 判断しなければならず責任重大等＜責任の重さや孤独 感＞であった．

　【健康上の不安】は，重労働で体力に限界という

表 3　転職したい理由（自由記述）

全記述件数 65 件

カテゴリー サブカテゴリー 具体的内容

勤務体制・待遇への不

満や不安 (20） 休日夜間の待機による拘束 (6） オンコール体制がきつい（2）

夜間休日緊急時の対応もあり苦痛

夜間帯に携帯を離さず身につけていなければならない事が苦痛

看護職定数は２名だが，在籍１名での対応であり，24時間365日拘束状態 正職３人で対応しており，待機拘束は1人10～11回／月の状況

休みがとれない（6） 土日等休日に休みがとれない（2）

一人のポジションなので休みがとれない（2）

二人のうち一人が休むと仕事が多くなるため休めない 休みにくく，休むとその後に仕事がたまる

収入に対する不満（5） 仕事のわりに収入が少ない（3）

サービス残業が多い 退職金・ボーナスなし

業務上の困難（3） 業務の煩雑さ

主任業務と通常業務の兼務が困難であるため 管理職として看護師をまとめることが苦痛である 施設看護の難しさ（13） 病院看護との違いや施設看護

への戸惑い（5） 病院看護との違いが難しい（3）

施設での看護のあり方が難しく大変悩むため

医師への連絡時家族が間に入るのでスムーズにいかない 他職種との連携の難しさ（5） 介護スタッフとの関係が難しい（3）

職種の違う方とケアの方向性が合わない 他職種に看護の仕事を理解してもらえない

責任の重さや孤独感（3） １人で判断しなければならず責任重大で，精神的負担が大きい（2) 看護職１人であり，迷った事など相談する相手がいなく不安 健康上の不安（10） 重労働・夜勤による負担（6） 重労働であり体力に限界を感じている（4）

夜勤に疲れた（2）

健康障害（4） 腰痛がある，腰痛悪化への不安（3）

持病あり内服しながら働いている 施設・上司との関係性

（5） 職場や上司の方針に賛同でき

ない（3） 職場の方針や上司との考え方が自分の考えと合わない（2）

経営者・管理者の方針に賛同できないため

管理者への不満（2） 管理者の独断が怖く，その責任をとらされるのではないかと不安 管理者が看護職でない世界であり，思いが伝わらない事が多々ある 他の場所や働き方の希

望がある（5） 病棟勤務を希望（3） 病棟勤務希望のため（2）

病院という医療の場に戻り看護師としてのスキルアップをはかりたい

仕事内容の希望 もっと継続的な視野を持てる仕事を希望している

年齢制限のない働き方 後進育成のため60歳以降も仕事を続けたいから 子育てとの両立に関する

こと（4） 子育てしにくい環境 子育てしにくい職場の雰囲気，理解が得られない（2）

子育てとの両立が難しい勤務体制（2）

その他（2） 雇用状況 パートの勤務のため

勤務異動 異動があるため

() 内は件数を示す

＜重労働・夜勤による負担＞，腰痛悪化への不安等＜

健康障害＞であった．

　【施設・上司との関係性】は，＜職場や上司の方針 に賛同できない＞，管理者が看護職でなく思いが伝わ らない＜管理者への不満＞であった．

　【他の場所や働き方の希望がある】は，病棟勤務希望，

医療の場で看護師としてスキルアップしたい＜病棟勤 務を希望＞，継続的視野を持てる職業を希望＜仕事内 容の希望＞，＜年齢制限のない働き方＞であった．

　【子育てとの両立に関すること】は，＜子育てしに くい環境＞が挙げられた．

　【その他】はパート勤務，異動であった．

Ⅴ．考　　察

１．職業継続意思の実態と関連要因

　本調査対象者の年齢，看護職経験，役職等の状況は，

全国高齢者ケア施設の看護職の調査と大きな差異はな かった

．施設別で，職業継続意思なしが３割を超え ていたのは，短期入所，特養であった．看護職員実態 調査報告書

によると，特養・老健における継続意 思なし（転職したい，分からない）は約５割と報告さ れているが，本結果では特養・老健共にその割合を下 回った．一方，短期入所，小規模多機能型居宅介護に 関する報告はなく比較はできない．今後，施設別の具 体的な調査・分析が必要である．

　職業継続意思と属性との関連では，50代で職業継続 意思なしの割合が高くなっていた．その背景として，

女性ではホルモンの変化や個人によっては身体機能低 下の自覚，職業・家事両立のストレスから危機を体験 する時期でもあり，心身の健康状態に影響すると考え られる．また，高うつ群と職業継続意思との関連が指 摘されているように

，健康状態は職業継続上，重要 な要因といえる．先行研究によると高齢者施設の看護 職の退職理由の上位として，精神的・体力的負担，人 間関係不良が報告されており

，本結果と同様の傾向 であった．一方，50代の病院看護師では，親族の健康 状態・介護による退職が多く

，勤務形態等，ワーク・

ライフ・バランスの特徴による施設との違いも考えら れる．

　施設管理・ケアに関する指導マニュアルは，介護保 険施設等実地指導実施要綱として各自治体，施設・事 業所に周知活用されているものである

．高齢者の尊 厳ある生活の支援を目的とした内容であるとされ，施 設・事業所の運営，ケアの知識・ケアプラン作成に関 わること等が含まれている．しかし，本調査結果では その認知度が約５割と低かった．施設運営管理への満

足度を高めることは選ばれる施設づくり，離職防止の 観点からも重要性が指摘されており

，施設管理面の 充実を図ると共に，管理者だけでなく，スタッフが管 理・指導マニュアルを認知・活用できる体制が必要と いえる．

　さらに，現在，介護保険施設在所者の９割以上が認 知症を有するとされ，日常生活自立度ランクⅢ以上の 割合は，特養61.8%, 老健44.2%, 介護療養型86.7% と なっている

．認知症増加に伴う専門的知識や援助の 提供が求められているが，本調査対象者の認知症研修 受講は約５割であった．対象者の特徴から看護職経験 の豊かさが推察されるが，生活の場における看護や認 知症ケアは，病院と異なる面もあり，継続的学習や教 育環境整備により知識・技術の向上に努めることも必 要と考える．自己啓発や学習・研修等受講の促進に向 けて，学習ニードや学習会等開催状況，研修を受講し ない理由等を含めた調査が必要と考える．単独施設で の研修企画・運営は人員・予算面からも難しいと考え られ，施設の枠を超えた対応，web や e －ランニン グ活用も含めた教育体制の整備も必要といえる．併せ て，先述した施設管理・ケアに関する指導マニュアル にも認知症ケアの基本が盛り込まれており，マニュア ルの認知・活用の促進等の工夫も一方法となるかもし れない．

　以上のことから，職員の職場定着への対策として，

心身の健康，職員間の良好な関係，施設管理・認知症 を含めたケアの理解促進等，労働環境・教育体制整備 の重要性が示唆された．

２．転職したいと思う理由

　転職したい理由として【施設看護の難しさ】という 高齢者施設における看護の特徴が挙げられた．施設 看護師の７割以上が医療的処置・援助の専門的判断へ の責任・不安を感じていることが明らかとなってい

る

．また，施設看護にやりがいを感じていても，

病院との看護の役割の違いという苦しみを感じている

こと，病院とは違う介護保険施設の専門性を開拓する

必要性も指摘されている

．一方で，施設看護に携わ

り介護の魅力に気づいたり，人生の最期に関わること

ができる等，病院にはない大きなやりがいを感じてい

る看護師もいる

．看護職の専門性を発揮し，誇りを

持ち働き続けるために，他施設で働く看護師同士が

日々の実践を共有し，高齢者ケアのやりがいに気づけ

るような機会を作ることも必要である．さらに，学生

のうちから施設看護の魅力に触れることで認知度が向

上するような教育内容の検討等，看護基礎教育のさら

なる充実が必要と考える．

　また，労働環境として【勤務体制・待遇への不満や 不安】が挙げられた．特養におけるオンコール体制は ７割以上の施設で実施され，１人あたり月平均5.2回，

手当平均額は訪問看護ステーションに比べて低く，手 当がない施設16.0%，待機翌日の通常勤務88.6% とい う状況にある

．日本看護協会は，看護職が健康で働 き続けるための方略として，オンコールへの適切な手 当設定や人員不足補てんのための待機者のプール等の ガイドラインを示し，積極的活用を促している

．施 設においてもガイドラインの活用，看護職配置が１人 でも休暇取得可能な体制整備，施設ごとの取り組みを 超えた対策が望まれる．

　職場の人間関係と職業継続との関連についてはこれ までも多くの報告がある．看護職と介護職の関係では，

価値観の違いによる協働の難しさや医療的処置・援助 に関する指導的関係の存在が指摘されている

．医療 を必要とする要介護高齢者の増加に伴い，看護と介護 の連携強化は不可欠である．看護職が介護を学ぶこと，

介護職に医療的ケアの面でサポートすることで，看護・

介護間の関係性を良好に保っている例もある

．互い の専門性を認め，サービスの質向上を目指す対等な関 係の構築が重要である．【施設・上司との関係性】では，

施設方針や理念の理解促進，意見交換の場の設定，個 人の考えを確認する工夫が必要といえる．シフトの自 由度や会議での発言のしやすさが職員の満足度に影響 するとした研究結果もあり

，相談や意見，希望が言 える職場風土づくりが求められる．また，施設方針の 浸透状況や人間関係について，管理者側の認識を把握 する必要もある．

　【健康上の理由】には，腰痛の悪化等が挙げられた．

健康障害は離職理由の上位でもあり

，早急に取り組 む必要がある．その他，【他の場所や働き方の希望が ある】【子育てとの両立に関すること】では，働き方 の希望や生活との両立が挙げられた．施設の看護職の 健康障害に関する報告は，身体・心理面共に少なく，

キャリアアップやワーク・ライフ・バランスについて 十分実態が把握されているとはいえないため，今後検 討していくべき課題であると考える．

　看護職の職業継続を促す取り組みとして，例えば キャリアラダーによる評価の導入や研修参加費用の一 部を施設で負担する等の工夫，非常勤の夜勤専従看護 師の活用等組織的な取り組みが望まれる．また，施設 看護の理解促進に向け，新採用者には看護職経験が長 い者であってもプリセプター制によりサポートするこ と，看護職職能団体が開催する研修への参加等自己研 鑽への支援も考えられる．今後は管理者を対象とした 調査により，スタッフとの認識の違いや組織における

課題を明確にしていく必要がある．

Ⅵ．研究の限界

　本研究の限界は，対象が限られた横断調査であり，

因果関係や結果を一般化できないことである．また，

特性の異なる施設のデータが混在していること，４割 から回答が得らなかったことから結果に偏りがあるこ とも否めない．回答しなかった者は健康障害や職場環 境の問題を抱えている可能性もあり，より実態を把握 するための方法や施設別の特性をふまえた調査が必要 である．また，看護師配置が増加している認知症対応 型共同生活介護を含めるなど，対象者を拡大する必要 がある．職業継続意思について，現在の職場での職業 継続を問うたが，看護職としての継続意思についても 明らかにする必要がある．

Ⅷ．結　　論

１．職業継続意思なし（転職したい ･ 分からない）と 回答した者は対象者の約3割であった．

２．職業継続意思には，自覚的な精神的健康状態，身 体的健康状態，仕事以外の悩みの有無，他職種との 協力体制，スタッフ間の情報交換の状況，上司が勤 務等の要望を聞いてくれるかどうか，施設管理・ケ アに関する指導マニュアルの認知状況，認知症研修 受講の有無が関連していた．

３．転職したい理由として，【勤務体制・待遇への不 満や不安】 【施設看護の難しさ】 【健康上の不安】 【施 設・上司との関係性】【他の場所や働き方の希望が ある】 【子育てとの両立に関すること】が挙げられた．

謝　　辞

　本研究実施にあたりご協力を賜りました介護サービ ス事業所の管理者・看護職の皆様に心よりお礼申し上 げます．また，Ａ県長寿社会振興財団高齢者総合相談・

生活支援センターの職員の皆様に深く感謝申し上げま す．本研究は，JSPS 科研費 JP26861949の助成を受け て実施した研究の一部である．

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Iintentionofnursestocontinueworkinginlong-termcareestablishments

MinakaN agata *　KeikoS uzuki *

＊ GraduateSchoolofHealthSciencesAkitaUniversity

　　Iintentionofnursestocontinueworkinginlong-termcareestablishments

Purpose:Toclarifytheactualstatusinregardtotheintentionofnursestocontinueworkinginlong-termcare establishments.

Methods:Ananonymousquestionnairecross-sectionalsurveywasconductedofnursesworkingin529long-termcare establishmentsinprefectureA,and305validresponseswereretrieved(validresponserate:57.7%).

Results: The percentages of respondents with and without the intention to continue were 70.6% and 29.3%, respectively.Themostcommonreasonfordesiringacareerchangewasdissatisfactionwiththeworkingconditions, followedbydifficultyinprovidinginstitutionalcare,andconcernsaboutone’sownhealth.Themostcommonreasons forthelackofintentiontocontinuewere“unfavorablementalhealthstatus,”“unfavorablephysicalhealth,”“worries besideswork,”“nocooperationwithotherprofessionals,”“noexchangeofinformationamongstaffmembers,”“superiors notlisteningtorequests,”“noknowledgeoftheguidancemanualsforinstitutionalcaremanagement,”and“havenever attendedtrainingondementiacareoutsidetheworkplace.”

Conclusions:About30%ofrespondentsindicatedalackofintentiontocontinue.Theseresultssuggesttheimportance ofimprovingtheworkingenvironmentandtrainingsystems(e.g.,individualhealth,goodrelationshipsamongstaff members,andpromotionofunderstandingofinstitutionalcaremanagement,includingdementiacare)asmeasuresfor securingasustainableworkforceinthelong-termcaresector.