少子高齢化班後期総括

専修大学経済学部

望月ゼミ 少子高齢化班

市原・棚田・和田

労働力人口減少を抑制しよう

～高齢労働者の活用から～

流れ

•テーマ・問題意識

•現状・問題点

労働力人口の推移

5123 5652 5847 5681 5690 _{5637 5554} 5478 ₅₄₀₇ 5102 248 372 426 465 446 _{483 530} 560 ₅₉₈ 603 279 360 493 504 521 549 _{566 579 585} 556 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 1980年 1990年 2000年 2005年 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 万人 65歳以上 60～64歳 15～59歳 出所：厚生労働省 平成24年高齢社会白書

問題意識

少子高齢化

⇒労働力人口減少

2,336

4.9 5.7

7.1

9.1

12.1

17.4

23

29.1

31.6

36.1

38.8 39.9

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 0 2,000 4,000 6,000 8,000 10,000 12,000 14,000

(%)

(万人)

高齢化の推移と将来推計

75歳以上人口 65～74歳人口 20～64歳人口 19歳以下人口 高齢化率

出所：厚生労働省「平成24年度高齢社会白書」

班の考え

人口減少に伴い

労働力人口が減少

人口に占める

高齢者の割合は

増加

高齢者を活用しよう！！

少子高齢化班のテーマ

高齢労働者の活用から

労働力人口減少を

抑制しよう!!

労働意欲があり、

定年を迎えた人

88.5

70.9

46.2

30.1

13.5

62.1

44.2

26.9

16.5

5.2

75.2

57.3

36.3

22.8

8.3

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

55～60歳

60～64歳

65～69歳

70～74歳

75歳以上

年齢階層別就業率

男性

女性

男女計

出所：総務省「労働力調査(平成23年度)」 (％)

292

312 317 315

352

389

408

440 450

472

218 214 228

248

272

292 305

314 308

340

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

500

高齢者雇用者数の推移

60～64歳

65歳以上

2006年

改正高年齢者雇用

安定法

万人

出所：厚生労働省「平成24年高齢社会白書」

44% 56.7% 20.1% 31.4% 16.6% 59% 24.7% 26.7% 21% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

総数

仕事を

してい

る人

仕事を

してい

ない人

65歳以降における就業意向（調査対象：60～64歳)

仕事をしたい 仕事をしたくない まだ考えていない 出所：厚生労働省「平成24年版高齢社会白書」

いつまで働きたいか

(全国６０歳以上の男女）

9.7 19.2 23 8.9 2.4 36.8 60歳ぐらいまで 65歳ぐらいまで 70歳ぐらいまで 75歳ぐらいまで 76歳以上 働けるうちはいつまでも 単位：％ 出所：内閣府 平成２０年「高齢者の地域社会への参加に関する意識調査」

高齢者の就業希望理由

24.9 10.7 5.5 3.2 14.0 14.2 12.6 10.9 13.1 14.7 14.2 17.9 5.2 4.5 4.4 2.6 9.0 9.7 8.1 5.3 21.6 32.7 40.4 41.5 12.1 13.2 14.3 18.1 60 ～ 64 歳 65 ～ 69 歳 70 ～ 74 歳 75歳以 上 失業している 収入を得る必要が生じた 知識や技能を生かしたい 社会に出たい 時間に余裕ができた 健康を維持したい その他 出所：総務省「就業構造基本調査」(2002年) （％）

仕事を選ぶときにもっとも重視すること

出所：内閣府 平成23年「高齢者の経済生活に関する意識調査」 （％） 25.7 17 13.1 7.9 8.5 13.1 24.3 25.9 22.4 14.6 19.3 23.4 14.4 10.4 6 3.4 2.3 2.3 60～64 歳 65～69 歳 70～74 歳 収入 年金が減額されないこと 経験が生かせること 体力的に軽い仕事であること 勤務時間 通勤時間 仕事先を探すのが容易であること その他 わからない

高齢者（役員を除く）の雇用形態別割合

(平成２３年度)

31% 34% 3% 23% 9% 29% 56% 1% 6% 8% 正規の職員・従業員 パート・アルバイト 労働者派遣事業所の派遣社員 契約社員・嘱託 その他 出所：総務省「労働力調査」

男性

_女性

高齢者の産業別就業者数 (平成23年)

93 92 62 ₆₀ 41 36 ₃₃ 30 23 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 総数 男性 女性 出所：総務省「労働力調査」 万人

高齢者側 まとめ

高齢労働者数は増加（法律の改正より）

働く意欲のある高齢者が多い

経験や技能を活かしたい

非正規雇用が多い

改正高年齢者雇用安定法とは？

2006年

• ①65歳までの定年の引き上げ

• ②継続雇用制度の導入

• ③定年の定めの廃止

2012年

• 希望者全員に65歳までの継続雇用制度導入を

義務付け

• ⇒

高年齢者本人の希望により何らかの形で

雇用が65歳まで確保されるようになった!!

いずれかの

実施の義務化

雇用確保措置の導入

導入し

ている,

97.3%

措置の導入企業の割合

82.5%

14.7%

2.7%

講じた措置

継続雇用制度の導入 定年の引き上げ 定年の定めを廃止 出所：厚生労働省「平成24年高年齢者の雇用状況」

継続雇用制度の内訳

勤務延長制度

• 定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に

到達した者を退職させることなく引き続き雇用

する

再雇用制度

• 定年年齢に達した者をいったん退職させた

後、再び雇用する

特徴

勤務延長制度

• 対象者の基準を定めら

れる。

• 従来の勤務延長なので、

労働条件の変更が難し

い。

• 退職金の支払も延長で

きる。

再雇用制度

• 対象者の基準を定めら

れる。

• 新たな雇用契約の締結

• 労働条件を低く設定で

きる

• 再雇用基準を満たさな

い場合、希望しても再

雇用されないケースが

ある

60歳以降も社員を継続して雇用する

ための取組

91.3 7.7 2.4 1.8 0.9 0.7 0 20 40 60 80 100 定年到達後の再雇用制度を導入している 定年到達後の勤務延長制度を導入している 定年年齢を60歳より上の年齢に一律に引き上げて いる その他 特に行っていない 無回答 出所：高齢者雇用の現状と課題 2008年 （％）

再雇用制度を導入している

企業が多い！

賃金の変化

出所：平成20年 厚生労働省 高年齢者雇用実態調査

勤務延長

再雇用

19.8 8.5 18.8 17.3 24.8 30.9 16.9 25 13.3 25.4 26.6 26.3 33.3 26 35.5 42.8 31.9 35 21 35.3 27.5 10.5 14.6 5.4 0% 50% 100% 多い 同程度 8～9割 6～7割 4～5割 3割以下 不明 65.4 52.5 45.7 73.6 64.2 74.5 16.2 12.5 38 15.1 22.5 5.8 4.6 15.2 12.2 7.8 8.7 12.6 0% 50% 100% 5,000人以上 1,000～4,999 人 300～999人 100～299人 30～99人 5～29人

再雇用の方が賃金が低い

雇用形態

出所：平成20年 厚生労働省 高年齢者雇用実態調査

勤務延長

再雇用

28.2 31.6 19.9 30.4 38.5 39.3 56 58.6 71.9 69.2 54.2 52.3 23.7 24.5 20.8 12.2 15.2 6.8 0% 50% 100% 正社員・正職員 嘱託・契約社員 パート・アルバイト その他 不明 9 48.3 36.4 33.2 70.3 79.1 4.4 33.6 61.4 20.8 26.9 10.9 18 27.7 30.1 49.5 20.4 16.9 0% 50% 100% 5,000人以上 1,000～4,999人 300～999人 100～299人 30～99人 5～29人

再雇用の方が非正規雇用が多い

契約期間

出所：平成20年 厚生労働省 高年齢者雇用実態調査

勤務延長

_再雇用

22.4 6 9.1 6.4 2.9 6.9 58.8 78.7 79.5 76.6 64.8 49.1 9.4 10.3 6.2 8.8 17.6 21.3 7.1 0.5 1.7 3.3 13 20.1 0% 50% 100% 6か月未満 6か月以上1年未満 1年 1年を超える 期間を定めない 不明 59.1 36 62.6 64.1 34 27.9 19.1 22 14.2 5.7 20.1 12.7 4.1 27.4 12 22.7 42.3 54.1 0% 50% 100% 5,000人以上 1,000～4,999 人 300～999人 100～299人 30～99人 5～29人

再雇用の方が契約期間が短い

在職老齢年金

60歳以降働きながら年金を受取る場合、

給料と年金額との合計が一定の基準額を超えると

年金額の全部、または一部が支給停止される制度

高齢者の労働意欲を

阻害する要因になのでは？

在職老齢年金の仕組・60～64歳

賃金+年金月額 年金月額 賃金 年金の支給停止額

28万円以下

―

―

０円（全額支給）

28万円超

28万円以下

46万円以下

（賃金+年金月額－28万円）÷2

46万円超

（46万円+年金月額－28万円）÷2

+（賃金-46万円）

28万円超

46万円以下

賃金÷2

46万円超

46万円÷2＋（賃金－46万円）

61歳の男性

年金額：12万円 月給：27万円

• （賃金＋年金月額－28万円）÷2 より

• （27万円＋12万円－28万円）÷2

＝11万円÷2＝5.5万円 ←年金停止額

• 12万円－5.5万円＝6.5万円 ←年金支給額

• 月にもらえる合計

⇒27万円＋6.5万円＝33.5万円

損失額：39万円－33.5万円＝

5.5万円

制度面 まとめ

在職老齢年金により、就業意欲が

低下しているのでは？

再雇用制度において雇用条件が

厳しい

0 20 40 60 80 100 広い知識・経験がある 高い技能・熟練 勤務態度等が真面目 責任感が強い 幅広い人脈がある 低賃金で雇用できる 労働力として比較的豊富・採りやすい 雇用条件の設定に柔軟性がある

高齢者に対する企業の考え方-プラス面-（n=4416)

出所：高齢・障害・求職者雇用支援機構 「企業の高齢化諸施策の実態に関する調査研究 平成14年」

％

団塊世代の退職等による問題があるとした事業所

49.3 51.6 51.2 19.5 29 _{27.5 26.5} 22.4 15.5 11.2 13.4 26 26.4 32.7 0 10 20 30 40 50 60 出所：厚生労働省「平成19年度能力開発基本調査」 （％）

_(ｎ=4,276)

技能継承の取り組みを行っている事業所

86.9 86.1 89.3 70.2 70.2 68.1 _64.8 73 59.9 51.9 55.9 75 68.8 72.5 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 出所：厚生労働省「平成19年度能力開発基本調査」 （％）

_(ｎ=4,276)

高齢者に対する企業の考え方-マイナス面-

0 10 20 30 40 50 60 70 能力や体力に個人差がありすぎる 新しい仕事に対する意欲や好奇心がない ポスト、配置、処遇が難しい 作業能力や能率が低下する 自分の能力や技術を的確に自己評価できない 対人関係において協調性に欠ける面がある

（n=4416)

(%) 出所：高齢・障害・求職者雇用支援機構 「企業の高齢化諸施策の実態に関する調査研究平成14年」

0 20 40 60 80 100 65歳までの本格的な就労場所を積極 的に確保したい 早期に65歳までの雇用の場の確保は 難しいが取り組みたい 高齢者に適した仕事・年齢には関係 ない仕事がある 高齢者の経験能力を活用したい 高齢者雇用は社会的要請である 自社内で高齢化が進んでいる

高齢者雇用を増やす理由・

高齢者雇用方針

中小企業 大企業 出所：厚生労働省 平成16年高年齢者雇用事態調査と高齢者社会参画に関する政策研究報告書 ％

60歳以上の労働者の雇用を増やさない理由

0 10 20 30 40 50 60 高年齢労働者に適した仕事がない 高年齢労働者は体力、 健康の面で無理がきかない 若年・中年層の雇用が優先される 人件費が割高である 高年齢労働者は過去の経歴にこだわる 高年齢労働者は定着率が悪い 高年齢労働者に限らず、採用の予定はない その他 中小企業 大企業 出所：平成18年度 国民生活白書 （％）

Aに賛成, 11.5% どちらかというとA に賛成, 23.9% どちらかというとB に賛成, 27.3% Bに賛成, 23.6% わからない, 11.1% 無回答, 2.6%

高齢者雇用延長と若年新規採用の関係

A：高齢者を雇用延長する

と若年新規採用を抑制せ

ざるを得ない

B：高齢者の雇用延長と若年

新規採用は補完的な関係に

ある

出所：厚生労働省「平成24年版労働経済の分析」

アンケート企業数：３７０７社

→若年抑制になる・補完的な関係であると考える企業が半々ずつ

大企業・中小企業

高齢者雇用を増やす理由・増やさない理由

増やす理由

増やさない理由

中小企業

・経験能力を活かした

い

・適した仕事がある

・適した仕事がない

・若年・中年層の雇用

が優先される

・体力・健康面で

無理がある

大企業

・経験能力を活かした

い

・自社内で高齢化が

進んでいる

・若年・中年層の雇用

が優先される

・適した仕事がない

企業が考える

高齢者雇用メリット・デメリット

メリット

• 知識や経験・技能がある

• 勤務態度・責任感がある

• 人脈が広い

• 低賃金で雇え、豊富な労働

力になる

• 雇用形態・条件面の柔軟

性がある

デメリット

• 作業能力・体力面に個人差

がある

• 新しい仕事に対する意欲・

好奇心のなさ

• ポスト・配置・処遇が難しい

• 適した仕事がない

• 若者雇用との兼ね合いが

難しい

まとめ

高齢者を活用するには

どうすればよいか？

高齢者雇用における問題点

• 高齢者の体力の衰え

①

• 高齢者に適した仕事がない

• 若者との兼ね合いが難しい

②

• 再雇用制度

• 雇用契約期間が1年以内が多い

• 雇用条件が厳しい

③

問題点・改善点①

ペア就労

ペア就労とは！？

高齢者と若者がペアになって働くこと。

高齢者

若者

力仕事

ケーススタディ

株式会社 諏訪田製作所（刃物製造業）

49名（高齢者比率14％） 定年60歳

定年後：再雇用

希望者全員を65歳まで再雇用

高齢者と若者を同じ作業部門に配属

技術伝承

高齢者のモチベーション向上

問題点・改善点②

高齢者に適した仕事がない

若者との兼ね合いが難しい

ワークシェアリングとは？

目的：

生産性の向上から雇用の維持・創出を図るこ

と。

雇用・賃金・労働時間の適切な配分を目指す。

労働一人ひとりが、自分のライフスタイルに応じ

た働き方を選択することができる。

ワークシェアリング制度導入

短時間勤務や隔日勤務などの多様な勤務形態を希望する

高年齢者を採用することが可能に！！

8時間単位・3交代の勤務シフト ↓ 4時間勤務 毎月・週単位のシフトスケジュール による勤務体系を設定。 夜間の時間帯を4時間単位の 短時間勤務を中心とした シフト勤務制に移行。

問題点・改善点③

＜再雇用制度＞

雇用契約期間が1年以内が多い

＜再雇用制度＞

雇用条件が厳しい

契約期間を5年に延長

雇用条件を緩和

なぜ5年に延長か！？

・65歳ぐらいまで働きたいと思っている高齢者

が比較的多い。

・２０１３年4月から年金支給開始年齢が６５歳

になる。

・長い期間働くと企業側の負担が大きくなる。

５年間

_{が適切なのでは！？}

雇用条件が厳しいとは？

対象者の基準を定められる

新たな雇用契約の締結

労働条件を低く設定できる

再雇用基準を満たさない場合、

希望しても再雇用されないケースがある

＜再雇用制度の特徴＞

条件をなくすことは、企業側にとって

負担が大きくなる。

→条件撤廃ではなく、

条件緩和

_{が適切なのでは！？}

改善方法

ペア就労

ワークシェアリング

雇用期間を1年⇒５年に延長

雇用条件を緩和

高齢者を活用すれば、