第 巻 特 別 号 抜 刷 年 月 発 行
個別的労使紛争処理制度選択に際しての
視点となる制度の特徴に関する一考察
視点となる制度の特徴に関する一考察
村
田
毅
之
は じ め に
日本では，長期的には集団的労使紛争が減少し，個別的労使紛争については， 年代以降，増加，多発する傾向が続いたことから，個別的労使紛争に対 応する制度の必要性が認識され， 年代初頭から多様な制度が新たに動き 出すところとなった。）その結果，日本の労使紛争処理制度の特徴として第一に 指摘すべきものとなっているのが，個別的労使紛争処理制度が複線型のシステ ムとなっている，ということである。）多様な複線型システムであることから， それぞれのシステムの役割分担や連携等，有効活用に向けた検討が必要な段階 に至っているとも言えるが，また，労使紛争に直面した当事者としても，制度 の選択により紛争の行方に重大な影響のあることもあり，）その選択に困難を伴 うことになることが通常である。） 本稿は，各制度における手続の運用，労使紛争処理の実態を踏まえて，制度 選択の視点ともなりうる個別的労使紛争処理制度としての特徴について，考察 を試みるものであり，） 年度松山大学国内留学制度による研究成果の一部 である。第 章 多様な個別的労使紛争処理制度の概要
裁判所における個別的労使紛争処理制度 裁判所では，まず地方裁判所における訴訟手続として，本庁（全国 ヵ所）及び支部（全国 ヵ所）のいずれにおいても，民事通常訴訟（訴額 万円 超）と，民事保全法に基づく仮処分手続を利用することができる。また，ADR （裁判外紛争解決手続，Alternative Dispute Resolution）として，個別的労使紛 争の処理に特化した労働審判手続が，本庁と， つの支部（東京地方裁判所立 川支部及び福岡地方裁判所小倉支部，静岡地方裁判所浜松支部，長野地方裁判 所松本支部，広島地方裁判所福山支部）の ヵ所の地点において利用できる ものとして用意されている。 加えて，国民にとって身近な裁判所である簡易裁判所（全国 ヵ所）にお いては，訴訟手続として，民事通常訴訟（訴額 万円以下）と少額訴訟手続 （訴額 万円以下の金銭請求），ADR として，日本における ADR の優等生と 言われている民事調停を利用することができる。 行政機関における個別的労使紛争処理制度 行政機関においても複数のADR が用意されており，まず，厚生労働省の出 先機関として都道府県ごとに 設置され，地方公共団体等と連携を図り，総 合的な労働行政を推進するとともに，労働基準監督署や公共職業安定所（ハロ ーワーク）を統括している都道府県労働局が，所管する個別労働紛争解決促進 法や雇用機会均等法等に基づいて，紛争調整委員会によるあっせんや調停の制 度を運営している。 また，都道府県の組織として，東京都や兵庫県，福岡県を除く の道府県 労働委員会が，個別的労使紛争解決のためのあっせんを行うとともに，東京都 や神奈川県，大阪府，福岡県，大分県では，労政主管事務所も，労働相談の延 長の形で解決のためのあっせんを行っている。） 民間機関における個別的労使紛争処理制度 民間の機関においては，労働社会保険諸法令と労働関係法規に精通した人事 労務管理の専門家として，事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に大きく
貢献してきた唯一の国家資格者である社会保険労務士の全国組織である全国 社会保険労務士会連合会と，都道府県の組織である都道府県社会保険労務士会 が，栃木県と大分県を除いて，全国で の社労士会労働紛争解決センターを 展開し，民間型ADR として，個別的労使紛争処理に特化したあっせんサービ スを提供している。 また，全国 の弁護士会のうち， の弁護士会により運営されている の弁護士会紛争解決センターが，民事紛争の和解仲介サービスの一環として， 個別的労使紛争にも対応している。 個別的労使紛争処理制度における処理実績 日本における個別的労使紛争処理制度の処理の現状を正確に認識するため に，次頁の表 に， （平成 ）年度からの各制度の新規受理件数を示し ている。） なお，簡易裁判所については民事事件全体の数字であり，その中における労 働事件の割合は明らかではなく，時折，特定の簡易裁判所の数字が明らかにな るに過ぎない。たとえば，東京簡易裁判所の （平成 ）年の数字では， 少額訴訟事件において，個別的労使紛争とみることのできる「賃金等」と「解 雇予告手当」で全体の ．％を占めており，）また，約 件の労働関連事件 について民事調停の提起があった，と指摘されている。）日々起きる労使紛争 は，比較的少額の事件が多いことからすると，それ相応の割合が含まれている ものと解される。）仮に ％とみれば 万件に近い数字となり， ％とみても 万件を優に超えるものとなり，かなりの処理実績となることから，簡易裁 判所における労働関係民事事件の処理手続についても，大いに注目する必要が ある。） 視点となる制度の特徴に関する一考察
第 章 個別的労使紛争処理制度選択に際しての
視点となる制度の特徴
個別的労使紛争処理制度選択に際しての視点と制度の特徴に関する留意点 ⑴ 個別的労使紛争処理制度選択に際しての視点 個別的労使紛争処理制度を選択する際の視点については，当然のことながら， 労働者側と使用者側で，違いがみられることになる。まずは，通常，個別的労 使紛争を顕在化させる側となる労働者側の視点を重視し，必要に応じて，使用 行 政 機 関 司 法 機 関 道 府 県 道府県労委 （ ）都府県 労政事務所 国：厚生労働省 都道府県労働局 裁 判 所 地方裁判所 あっせん あっせん あっせん 調 停 労働審判 通常訴訟 年度 ， ， ， 年度 ， ， ， 年度 ， ， ， 年度 ， ， ， 年度 ， ， ， 民 間 機 関 簡 易 裁 判 所 社労士会ADR 弁護士会ADR 通常訴訟 少額訴訟 民事調停 年度 ， ， ， 年度 ， ， ， 年度 ， ， ， 年度 ， ， ， 年度 未公表 ， ， ， 表 個別的労使紛争処理制度の新規受理件数の推移 注：労政事務所については， 年度までは 都府県（埼玉，東京，神奈川，大阪，福岡， 大分）， 年度以降は埼玉を除く 都府県の数字。 注：裁判所については暦年，簡易裁判所については民事事件全体の数字。者側の視点を加味して具体的に示すならば，まず想起されるのは，近隣に所在 するか否かというアクセスの容易さや，ワンストップ・サービスや労働相談・ 調整機能の併有・連携，労基等への取次の有無といった①「利便性」，弁護士・ 社会保険労務士等を要することなく，口頭ないしは簡単な書類で申立てが可能 かという②「簡易性」，先立つものとして制度利用費用や弁護士・社会保険労 務士への着手金等の費用を要するか否かという③「費用負担」，処理に要する 時間の④「迅速性」であろう。加えて，解決金等の多寡や解雇事件での職場復 帰の可能性等の④「解決水準・内容」，解決への期待可能性を示す⑤「合意の 可能性（和解成立率）」，最終的決着への可能性を示す⑥「強制力の度合」，と くに民事訴訟や判定手続に影響する⑦「証拠確保の程度」，とくにハラスメン ト事件等では留意すべき⑧「公開の有無」といった事項が考えられる。） 労働者でも，求める「解決水準・内容」如何のみならず，その雇用形態や勤 続年数，置かれた環境，経済的合理性が働くか，感情優先か等によっても違い がある。また，使用者でも，個人企業や中小・零細企業，大企業，公的企業等 の違いにより大いに異なりうるものであり，制度への対応に経済的合理性が働 かないこともありうることにも留意する必要がある。 一般的には，「利便性」や「簡易性」が高く，「費用負担」もなく「迅速性」 に優れた制度においては，「解決水準・内容」や「合意の可能性（和解成立率）」 に大きな期待を寄せることはできないものとなっている。逆に，「費用負担」 があり，「迅速性」で劣り，「強制力の度合」の高い制度においては，費用，時 間，強制力のかかる程度に応じて，得られる解決水準が高いものとなり，また 求める内容を得られる可能性が大きくなる。 ⑵ 個別的労使紛争処理制度の特徴に関する留意点 個別的労使紛争処理制度を正しく評価するためには，その運用の実態を正確 に把握することが必要であるが，各制度について論じる特徴は，現在ないしは 近い過去の時点での運用であり，それを正確に把握できたとしても，法令で詳 視点となる制度の特徴に関する一考察
細に定められているもの以外は，運用により流動的なものであり，労使紛争処 理レベルが改善，向上することもあれば，現在のコロナ禍への対応や予算，人 手等の事情で，サービスが低下することもありうる，ということに留意する必 要がある。 個別的労使紛争処理制度の特徴 個別的労使紛争処理制度について，各制度の処理の実態を踏まえたうえで， 個別的労使紛争が発生し，各制度に，通常，どのように流れていくかを念頭に おいて（「労使紛争の流れ」については次頁図 を参照），労使紛争当事者が， 各制度を選択する際の視点を意識しながら，制度の特徴について検討を試みる ことにする。 ⑴ 労使当事者の不平・不満から「労働相談」：労使紛争のソフトな顕在化 ① 都道府県労働局の総合労働相談コーナーにおける労働相談 労使紛争発生の端緒となるのは，通常は，なんらかの原因から発生する，労 使当事者の相手方に対する不平・不満であり，その発生により，労使紛争が潜 在的に存在する状況になる。 それがいずれかの労働相談窓口に持ち出されることにより，ソフトに顕在化 することになる（「労使紛争の流れ」①の段階）。この時点において，まず労使 紛争を顕在化させることになる労働者の立場からして最も重要と思われる「利 便性」の視点から見ると，すべての労働基準監督署と労働局，都市圏の主要駅 の民間ビル等，全国津々浦々 ヵ所にネットワークを張り巡らしている都道 府県労働局の総合労働相談コーナーが，アクセスが非常に容易で，最も優れた ものということができる。総合労働相談コーナーでは，午前 時から午後 時 まで，社会保険労務士などのような専門的知識を有する常勤の総合労働相談員 が，労働者や事業主などに対して，あらゆる労働問題に関する相談，情報提供 を，電話及び面談により，「費用負担」なく，無料で行っている（個労法 条）。
労働者の不平・不満 ① 労働相談 ⓐ 団体交渉 ⓑ 労働委員会 ⓒ 行政訴訟 （労働局長による助言・指導） ② 労・使の個別交渉 ④ 民事訴訟 泣き寝入り（転職） ③ ＡＤＲ 労働審判 労働局 労働委員会 社労士会労働紛争解決センター 特定社労士・代理人業務 労政主管事務所 （東京都労働相談情報センター等） 認定司法書士・代理人業務 民事調停 労働組合 （憲法 28 条） （斡旋：労調法 10∼16 条） （不当労働行為：労組法７条） 社労士・補佐人業務 社労士・補佐人業務 認定司法書士・簡裁代理人業務 図 労使紛争の流れ（①∼④個別，ⓐ∼ⓒ集団） 視点となる制度の特徴に関する一考察
総合労働相談コーナーでは，まず労働相談及び情報提供が行われ，相談内容 に応じて労働契約法等関係法令，関連する判例等の情報を提供し，適切なアド バイスにより，当事者間の個別交渉による自主的な解決を促すことになる。労 使紛争が具体化しているものには，選択しうる制度について教示することにな るが，労働局の制度のみならず，事案に応じて，労働委員会によるあっせん制 度などを紹介することもある。 総合労働相談コーナーは，ワンストップ・サービスという面でも非常に優れ ており，労働相談及び情報提供の外，相談が，労働基準法，職業安定法，雇用 機会均等法等の違反行為を内容とする事案等については，監督・行政指導等の 可能性を考慮して，管轄する担当部署等，抱えている問題にふさわしいところ に取次を行い，担当部署等が行政指導など適切な措置を執ることにより，早期 の解決が図られることもある。また，労働相談の結果，相談者が「労働局長に よる助言・指導・勧告」（個労法 条 項や均等法 条等）ないしは「紛争調 整委員会によるあっせん・調停」（個労法 条 項や均等法 条等）を求める 場合には，その説明を行い，前者については口頭又は申出書，後者については 申請書により受理することになる。 総合労働相談コーナーには，その「利便性」の証のように，例年， 万件 を超える相談が寄せられており， （令和元）年度においても 万 ， 件（前年度比 ．％増）の相談を受け付けている。）都道府県の労政主管事務所 や労働委員会，社会保険労務士会の労働相談窓口も，電話やメールで対応する 部分においては，便利に利用できるものであるが，あっせんなどの段階をも視 野に入れた対面による本格的な労働相談に関しては，総合労働相談コーナーの 態勢には遠く及ばない。 ② 労政主管事務所や労働委員会における労働相談 労政主管事務所においては，東京都や神奈川県，大阪府，福岡県などのよう に，都道府県労働局の総合労働相談コーナーにおける対応レベル以上の労働相
談と，労働相談の延長としてのあっせんサービスを活発に無料で行い，高い解 決率を誇っているところもあるが，ごく限られた地域での「利便性」に止まる ものである。また，労働委員会が独自に行っている労働相談も，個別的労使紛 争のあっせんサービスを行っている のうちの に止まっている。 比較的積極的に労働相談事業に取り組んでいる長野県を具体例としてみるな らば，令和元年度，労政主管事務所である つの労政事務所（長野市・松本市・ 上田市・伊那市）において ， 件（前年度比 件増）の労働相談を受け， また，長野県労働委員会（長野市）においても 件の労働相談を受けている が，）長野県労働委員会におけるあっせんの新規受理件数は 件となってい る。） これに対し，長野労働局においては，雇用環境・均等室（長野市）と つの 労働基準監督署（長野市・松本市・岡谷市・上田市・飯田市・中野市・小諸 市・伊那市・大町市）に設置の の総合労働相談コーナーにおいて， 万 ， 件の労働相談を受け，紛争調整委員会におけるあっせんの新規受理件数 は 件となっている。） 労働相談へのアクセスポイントが少なく，「利便性」の面で劣り，かつ，労 政主管事務所や労働委員会は，都道府県労働局ほどには労使に知られていない ことが，労働相談やあっせんの件数の差に出ていると解される。 ③ 都道府県社会保険労務士会の総合労働相談所 都道府県の社会保険労務士会が設置している無料の労働相談窓口である総合 労働相談所は，労働社会保険諸法令と労働関係法規に精通した人事労務管理の 専門家である社会保険労務士が高いレベルの労働相談に対応しており，また， 個別的労使紛争のあっせんへの入り口となるということで，ワンストップ・サ ービスを実現している。とくに，対面のみならず電話で対応する部分において は，その「利便性」を高めているが，）アクセスポイントが，通常，各都道府 県 ヵ所で，また，都道府県会により対応が多様で，労働相談対応の日時が限 視点となる制度の特徴に関する一考察
られているところも少なくないところは改善の余地がある。 ④ 裁判所の窓口 裁判所の制度では，簡易裁判所の手続に関しては，労働事件に特化した書式 が用意されてはいるが，窓口での相談は，公平性を強く要請される組織による ものであることから，そもそも労働相談に特化したものでもなく，かつ手続に 関するものに限定されている。地方裁判所の手続に関しては，個別的労使紛争 処理に特化した労働審判手続に関しても，労働審判申立書の作成要領等や申立 書のひな型はHP 等で提供されているが，労働相談のみならず，手続に関する 相談にも対応していない。 ⑵ 労使間での直接・個別交渉：労使紛争の明確な顕在化 ① 労使間での直接・個別交渉 労働相談の結果，相談者が，納得して終わることもある。自分の言い分に理 があるということを確認できたときには，相手方と直接，個別に交渉をするこ ともある。労働者が労働相談を経由せず，いきなり，その不平・不満を使用者 側にぶつけて，労使間の直接の話し合いという形で労使紛争が顕在化すること もありうる。また，労働者側の行動を問題視して，使用者側から，労使紛争を 顕在化させることもある。これにより，労使紛争が明確に顕在化する（「労使 紛争の流れ」②の段階）。 直接交渉により和解が成立し，解決に至ることもある。とくに使用者側にお いては，労使間の直接の話し合いの際に，代理人として弁護士を活用すること も稀ではない。）和解ができないときには，とくに労働者としては，不満を抱 えたまま泣き寝入りするとか，退職するといった消極的な選択をすることもあ る。あるいは，積極的に，ADR や民事訴訟に打って出ることもある。
② 都道府県労働局長による助言・指導・勧告を経ての直接・個別交渉 都道府県労働局の総合労働相談コーナーにおける労働相談の結果，都道府県 労働局長による助言・指導・勧告が行われて，それを受けて労使間での直接・ 個別交渉が行われると，いわゆる行政指導とは異なり強制力はなく「強制力の 度合」は低いものの，それにより労使間の直接の交渉が奏功し，解決に至るこ とも少なくない（「労使紛争の流れ」①労働相談から②労・使の個別交渉への 途中段階）。使用者側が労働局長による助言・指導・勧告を受けたときには， いかに対応すべきかについて，社会保険労務士や労働関係法規に詳しい弁護士 に意見を求めることが得策となる。 「労働局長による助言・指導・勧告」は，紛争の解決について，当事者の一 方又は双方から援助を求められた場合に，当事者から事情を聴き，相応の事実 関係の確認に基づく一定の判断が可能な事案について，関係法規や判例等の関 係情報や資料を示す等によって，あるべき姿や問題解決の方向性等につき，必 要な助言や指導を行い，自主的解決に導くものであり，雇用機会均等法等に関 しては，より強く解決の方向を勧める「勧告」まで予定されているのが特徴と なっている。）無料で「費用負担」なく利用でき，「利便性」や「簡易性」，「迅 速性」の面でも非常に優れたものということができる。 個別労働紛争解決促進法に基づく助言・指導において，実際に手続を行うの は，労働局長ではなく，個別労働紛争解決制度を統括する労働紛争調整官や総 合労働相談員である。助言は，口頭ないしは文書により，指導は文書によるの が原則となっているが，これまでの処理状況をみると，迅速処理を優先して， ほとんどが助言であり，申出を電話で受けて，直ちに被申出人に電話により事 実確認を行い，助言を行うこともある。助言と指導の違いは，「当事者の片方 に紛争解決を阻害する要因がある，…どちらか片方が悪いですよという状態に ある場合には指導」をする，「労使の自主的な話し合いを促すのがふさわしい ものについては助言」をする，と表現されている。） （令和元）年度の全 国の申出件数は ， 件（前年度比 ．％増）と多く，またその ．％が ヵ 視点となる制度の特徴に関する一考察
月以内に処理されており，）あっせんと同程度に注目すべき制度である。助言・ 指導の結果については，通常，明らかにされてはいないが，追跡調査して，そ の効果を確認する必要がある。なお， （平成 ）年度の処理結果は公に なっており， ， 件の申出に対し，助言の実施件数が ， 件（指導は 件） で，解決件数が ， 件，解決率が ．％と，半数は解決に至っている。）例 年，この程度の解決率ということであれば，労働局内で完結する迅速な調整手 法であり，また，紛争調整委員会のあっせんと比べると，委員に対する謝金 （日当手取 万 ， 円）がかからないという財政的メリットもあり，さらに は，解決をもたらしている件数も 千件を超えているという点からしても，大 いに注目すべきものといえる。） また，雇用機会均等法等に基づく助言・指導・勧告においては， 件の申 出があり， 年度中に助言・指導・勧告を終了した 件において，その ．％の 件が解決している。） ⑶ ADR による任意的解決への模索 積極的に紛争解決への道を模索するときに，労働者側の行動として通常多く 見られるのは，まずはADR に進み（「労使紛争の流れ」③の段階），ADR のな かでも，「簡易性」や「迅速性」を備えて，労働者本人だけでも利用できる， 都道府県労働局や都道府県労働委員会，労政主管事務所，社労士会労働紛争解 決センター等のあっせんを申請することになる。これらのあっせんでは，裁判 所における訴訟や労働審判制度とは異なり，簡単な記載で済む申請書の提出の みで手続が動き出すようになっており，労政主管事務所の代表格といえる東京 都の労働相談情報センターのように，特段「あっせん申立書」といったものの 提出すら要しないところもある。） これらの制度は，⑴で述べたように，それぞれ独自の労働相談窓口を持って いることが多く，その窓口から誘導されて，それぞれの制度に至ることが通常 となるが，相談担当者としては，紛争当事者の利益，「利便性」を一番に考慮
して，相談内容に適したもので，アクセスの容易な制度を第一に紹介すべきこ とになる。たとえば，都道府県労働局の総合労働相談コーナーにおいて受けた 事案であっても，その内容が複雑なものについては，紛争調整委員会のあっせ んではなく，労働委員会のあっせんを勧めるべきことになる。） ① 都道府県労働局の紛争調整委員会によるあっせんや調停 ⒜ 紛争調整委員会によるあっせん 日本の個別的労使紛争処理制度において，最多の新規受理件数を誇っている 紛争調整委員会によるあっせんは，労使間の民事紛争について，当事者の一方 又は双方から申請された場合に，学識経験者からなる非常勤の単独の委員が， 双方の主張を聞き，実情に応じた和解による解決を導くものである（個労法 条 項）。国が運営する行政型ADR として，全国どこでも無料で均一のサー ビスを受けられるものであり，個別的労使紛争の当事者にとって，「利便性」 や「簡易性」，「迅速性」，「費用負担」の面で最も優れたものということができ る。） 紛争調整委員会によるあっせんの申請受理件数は，そのピーク時の （平 成 ）年度の ， 件からは大きく減少しているが， （令和元）年度に おいても ， 件（前年度比 ．％減）となっている。）なお，次の⒝で述べる 雇用機会均等法等に基づいて紛争調整委員会による調停の対象となる紛争は， それぞれの法律の定める特例によりあっせんの対象外とされており（例えば， 均等法 条等），こういった法律が増えるごとに，対象の紛争となる領域が狭 くなる可能性がある。 あっせんの申請を受けたものの中で， 年度内に処理した ， 件のう ち，合意が成立したのは ， 件（ ．％＝合意成立率），打切りが ， 件 （ ．％），申請の取下げが 件（ ．％），その他が 件となっている。「そ の他」には，あっせんの過程で制度対象外の事案（裁判で係争中の事案など） であることが判明した場合等が該当する。 視点となる制度の特徴に関する一考察
手続終了件数全体を分母として計算することから低めに出てくる合意成立率 は ．％と低く， （平成 ）年度の ．％から低下傾向にあり，高い 「合意の可能性（和解成立率）」を期待できるものではない。これは，相手方に 手続に応じる義務はないことに加えて，無料で非常に簡便に申請ができるとい うことで紛争とはいえないようなものも申請されることもあること等から， 紛争当事者の一方の手続不参加を理由とする打切りが ， 件（ ．％）と 件に 件以上もあるということが主な要因となっていると解される。）なお， あっせん作業が実際に行われた事件における解決率は，あっせんを実施せず合 意したものが 件あり，合意が成立した ， 件から 件を引いた ， 件 を，あっせんを実施した ， 件で割ると ．％と比較的高いものとなって いる。）また，迅速な処理が行われ， ヵ月以内が ．％， ヵ月を超え ヵ 月以内が ．％となっており， ヵ月以内に処理を修了したものが ．％と なっている。） ⒝ 紛争調整委員会による調停 雇用機会均等法等に基づく調停は，紛争調整委員会の委員から指名される 名の委員により組織される，それぞれの法により異なる名称が付されている調 停会議が行うものとされている。雇用機会均等法 条に基づく調停は機会均 等調停会議，労働施策総合推進法 条の に基づく調停は優越的言動問題調 停会議（ 年 月 日施行），パートタイム・有期雇用労働法 条に基づ く調停は均衡待遇調停会議，育児介護休業法 条の に基づく調停は両立支 援調停会議，労働者派遣法 条の に基づく調停は派遣労働者待遇調停会議 （ 年 月 日施行），障害者雇用促進法 条の に基づく調停は障害者雇 用調停会議により行われる。調停の本格的稼動に備えて，法的判断が容易な場 合等は 名の担当調停委員により調停を行うことも可能となっており（均等則 条 項，パート則 条及び育介則 条の ），）現在の運用としては， 名 の担当調停委員で行うのが通例となっている。「利便性」や「簡易性」，「費用
負担」の面では優れたものということができる。 調停は，あっせんとは異なり，担当調停委員を決めて手続を 人で行うとき にも，和解案の提示は，他の 名の委員の同意を得た上で，必ず「調停案」と いう文書の形で示して，当事者に，その受諾を勧告するという，非常に丁寧な 運用をする。そのため，あっせんは原則 回であるが，調停は平均 回程度で， 必要に応じて何回でも期日が設けられる。労働審判手続で通常行われている口 頭による「調停」よりも慎重な手続になっている。そこで，調停手続への対応 には，より高い専門性が求められることになり，使用者側としては，よく勉強 している担当者が，社会保険労務士や労働法に詳しい弁護士等の専門家の支援 を受けながら対応しなければならないものとなっている。 （令和元）年度の申請受理件数は，機会均等調停会議は 件，均衡待 遇調停会議は 件，両立支援調停会議は 件，障害者雇用調停会議は 件と なっている。全体で見ると， （令和元）年度において前年度に受理したも のも含めて 件の調停が開始され，そのうち 件に関して調停案の受諾勧告 が行われ， 件について双方が調停案を受諾し解決に至っている。調停開始 事件数を分母とする解決率は ．％，調停案受諾勧告事件数を分母とする解 決率は ．％となっており，受諾可能性を非常に意識した調停案作成という 印象を受ける。）調停開始事件に占める調停案の受諾勧告事件の割合は，過去 年間においても， ％台から ％台と低水準で推移している。これは，制 度的には一方当事者の申請で手続が動き出し，被申請人には出頭の義務が課せ られているが（均等則 条 項前段。他の つの法に基づく調停においても同 様），手続が開始されても，被申請者の出席が得られず，実質的な調停作業に 入ることができない，あるいは当事者間の意見の隔たりが大きいこと等から， 受諾可能性が無いとはいえない調停案を見出せない等の理由で，手続を打切り により終了せざるを得ない事案が少なくないということによるものであろう。 意を決して都道府県労働局に救いを求めた申請人の思いに適うものとは到底言 えない状況にあると言え，）「強制力の度合」は乏しく，「合意の可能性（和解 視点となる制度の特徴に関する一考察
成立率）」の面で大きな期待を寄せることはできないものとなっている。 ② 都道府県労働委員会における個別的労使紛争のあっせん 東京，兵庫及び福岡を除く の都道府県労働委員会における個別的労使紛 争のあっせんの手続は，労働委員会により多少異なりうるものではあるが，「簡 易性」や「迅速性」，「費用負担」の面では優れたものということができる。 その最も顕著な特徴といえるのが，公労使の三者構成の委員会で行うことを 基本としている，ということである。）労使の現場における経験が豊かな労使 の委員が参加することにより，任意の和解を促す部分においては，労使の委員 が，それぞれ労働者側や使用者側の控え室に入って本音を聞いたり，説得した り，といった懇切丁寧な調整を行うことも可能で，労働審判制度と同等以上の 紛争調整機能が期待できる。加えて，社会保険労務士や弁護士，労働法を専門 とする大学教員などの労働関係法規に詳しい専門性の高い公益委員が確保され ると，三者構成は，その本領を如何なく発揮することになる。）その結果，事 件処理に当たり外れも少なく，労働関係法規の実効性の確保の視点からも，ま た，労使紛争当事者双方の納得性の面からしても，望ましい解決が期待できる ものとなっている。）あっせんは，都道府県庁所在地にある労働委員会におい て行うところが多いが，鳥取県労働委員会のように，紛争当事者の近隣にある 県の総合事務所等で行い，その「利便性」を高めているところもある。） また，非常勤である委員によるあっせんを充実したものとするために，事務 局職員が当事者に対して原則として訪問により丁寧に事前調査を行うというこ とも，顕著な特徴ということができる。その調査結果に基づいて作成された事 件資料に基づいて，三者構成の委員会と事務局職員が丁寧に打ち合わせを行っ た上であっせん期日に臨むことになる。加えて，手続に応じない相手方には， 事務局職員のみならず委員が丁寧に説得することもある。さらには，必要なら ば，複数回の期日も設定する手続となっている。） 以上のような手続の特徴からするならば，その解決率（取下げ及び不開始を
除く終結件数に対する解決件数の比率）は比較的高いものが期待されるが，そ の要因は不明であるが，徐々に低下傾向にあり， （令和元）年度は ．％ となっており，「合意の可能性（和解成立率）」の面で高い評価をすることがで きない状況にある。処理に要した期間は， ヵ月以内が ．％， ヵ月以内 が ．％と，迅速な処理が行われている。） ③ 社労士会労働紛争解決センターにおける個別的労使紛争のあっせん 社労士会労働紛争解決センターは，ADR 法に基づく法務大臣の認証と，社 会保険労務士法に基づく厚生労働大臣の指定を受けて，労働関係全般に関する 専門家である社会保険労務士が，その高いレベルの知見を活かして，個別的労 使紛争をあっせんにより解決に導く機関であり，「利便性」や「簡易性」の面 では優れたものということができる。）あっせん手続はセンターにより多少の バリエーションはあるものの共通するところがほとんどであるが，他の制度と の顕著な違いは，特定社会保険労務士ないしは社会保険労務士から 名，弁護 士から 名選任される 名の委員で担当するという点である。 年 月 日現在，栃木，大分を除く， の都道府県会と連合会により のセンターが設立され，早期にすべての都道府県会に設置されることが期 待されている。利用費用は のセンターでは無料で行われており，有料の のセンターでも 万円∼ ， 円と低廉となっている。「費用負担」を考慮す ると，すべてのセンターが無料となることが期待される。全国の民間認証ADR 機関は となっており，日本における民間認証ADR 機関の ．％を社労士 会労働紛争解決センターが占めている。民間が設置するADR も，「認証紛争 解決事業者」としてADR 法に基づく法務大臣の認証を受けることにより，そ の手続を実施することで報酬を受領することが認められ，また，時効中断，訴 訟手続の中止決定，調停の前置に関する特則などの法的効果が認められる （ADR 法 条）。また，社会保険労務士法に基づいて，「個別労働関係紛争の民 間紛争解決手続の業務を公正かつ的確に行うと認められる団体」として，厚生 視点となる制度の特徴に関する一考察
労働大臣の指定を受けることにより，その手続において，特定社会保険労務士 が，紛争当事者を代理（紛争価額が 万円超のときは弁護士と共同受任）す ることが認められる（社労法 条 項 号の ）。 先駆の社労士会労働紛争解決センター京都が 年 月に開設されてから 年以上経過したものの，労使一般に周知が進んでいない状況で，あっせん 申立件数は伸び悩みの状況にはあるが，全国累計では軽く千件を超えるまでに 至っており， 年度は 件， 年度は 件， 年度は 件， 年度は 件， 年度は 件， 年度は 件となっている。処理状況の 詳細が公表されている最新の 年度においては， 件が終了し，和解成立 が 件（ ．％），不応諾が 件（ ．％）等となっており，）「合意の可能 性（和解成立率）」に大きな期待を抱くことはできないが，応諾事件のみで算 出した解決率は ．％と高くなっている。 全国レベルの，高度の知見を有する専門家集団による「労働問題に特化した 民間型ADR」として，質の高い労使紛争処理機能を期待できるものであり， 公的機関における労使紛争処理の財政的及び人的負担を軽減する効果がある。 また，労使紛争処理制度のメニューを豊富にして紛争当事者の選択肢を増やす ことにもなり，制度間競争によるサービス向上も期待することができるもので ある。）加えて，もともと労働関係法規に詳しい専門家集団が運営する機関で あり，社会保険労務士一般に対する研修も定期的に行われており，あっせん委 員等として関与する社会保険労務士に対する研修も，他の制度に関与する委員 等に対するものと比べると，労働関係法規の基礎知識は不要であることから， 紛争処理に特化した研修にすることも可能である等，高度の専門性を維持しな がらも運営費用を低く抑えることができるという優位性が認められる。日本の 個別的労使紛争処理制度における処理事件の合理的な分担という視点からも， 処理実績のより一層の向上が期待される。
④ 労政主管事務所による労働相談の延長としてのあっせん 労政主管事務所は，都道府県の労働行政を主管する部署により管理運営され ている，労働相談や労働組合調査等を行う組織であり，大都市を抱える東京都 （名称は「労働相談情報センター」）や神奈川県（同「かながわ労働センター」）， 大阪府（同「労働相談センター」），福岡県（同「労働者支援事務所」）と大分 県（同「労政・相談情報センター」）の つの都府県の地域に限られていると いうアクセスの悪さで，全国レベルで見た「利便性」の面では大きな難点を有 するものであるが，労働相談に加えて，その延長として紛争解決のためのあっ せんを積極的に行い，個別的労使紛争の処理に大いに活躍している。） 労政主管事務所におけるあっせんは，労働相談の延長として当事者の求めに 応じて行われるものであり，最も多くの事件を扱っている東京都労働相談情報 センターに関しては，「労働問題をめぐる労使間のトラブルに係る労働相談を 受ける中で，労使だけでは自主的な解決が難しい問題について，労使からの調 整してほしいとの要請を東京都が受けた場合に，労働相談情報センターが第三 者としての中立的立場で労使間の自主的な解決に向けて手助けを行うことをい う」と表現されている。） あっせんの手続は都府県により異なるが，基本的な姿は，都道府県労働局や 都道府県労働委員会，社労士会労働紛争解決センター等で行われるあっせんと 大きな違いはない。東京都や神奈川県のあっせんでは通常 名の相談員，大阪 府では 名の相談員が担当する。福岡県では，事案により 名ないし 名の相 談員が担当する。） 労政主管事務所におけるあっせんの最も顕著な特徴といえるのは，労働相談 からあっせんまで，原則として同じ常勤の相談員が担当することであり，それ によりフルタイムで，じっくり丁寧に対応することが可能で，かつ相談員から あっせん委員への引継ぎも不要で，事案に応じて，非常に迅速処理することも 可能であり，利用できる地域においては，無料で「費用負担」なく利用でき， 「簡易性」や「迅速性」に非常に優れ，「利便性」も高いものとなっている。） 視点となる制度の特徴に関する一考察
個々の労働者からすると，相談員は代理人ではないものの，常に相談に応じ， あっせん終結まで寄り添ってくれるありがたい存在ともなりうる。） （令和元）年度のあっせんの合計は， つの都府県で 件となってい る。その解決率は， ．％と非常に高いものとなっているが，「取下げ及び不開 始を除く終結件数に対する解決件数の比率」であり，「合意の可能性（和解成 立率）」に大きな期待を抱くことはできない。その処理期間は， 日以内が ．％と過半数を占め，また， 日超 日以内が ．％， 日超が ．％ となっており，事案に応じて，適切に，迅速処理と，丁寧処理が行われている ことが推測される。） ⑤ 都道府県労働局等の簡易なあっせん等で未解決の事件の行方 ①から④で述べた都道府県労働局等の簡易なあっせん等で解決できないとき には，労働者としては，あきらめて泣き寝入りすることもある。その場合，在 職の労働者については，転職を考えることも少なくない。積極的な選択肢とし ては，ADR に位置付けられるものであるが，手続に応じることが強制される 労働審判や，強制的に最終的決着を図ることができる民事訴訟が用意されてい る。 なお，たとえば，都道府県労働局のあっせんで解決できなかったものが，都 道府県労働委員会や社労士会労働紛争解決センター等のあっせんで和解により 解決をみるというように，同レベルとも言えるADR を複数経ることにより解 決に至るということも珍しいことではない。一つのADR が不成功に終わった としても，紛争当事者がさらなる解決手続を求める場合，その経験からADR のメリットを認識できたとき等には，直ちに，より重い手続に従うことを強制 される労働審判や民事訴訟に進むわけではなく，あたかも仕切り直しのように， 他の任意の手続がさらに選択されることもあることに留意する必要がある。都 道府県労働局等の簡便なあっせん等が打ち切り等で未解決のまま終了するとき には，担当の委員や事務局職員は，紛争当事者に対し，そのような選択肢もあ
ることを教示することが通常となっている。 ⑷ 労働審判による解決への模索 労働審判制度は，個別的労使紛争について，全国 ヵ所の地方裁判所の本 庁と， ヵ所の支部（東京地裁立川支部と静岡地裁浜松支部，長野地裁松本支 部，広島地裁福山支部，福岡地裁小倉支部）に設置される労働審判委員会が，） 申立てがあれば相手方は手続への応諾を強制され，和解による解決の見込みが ある場合には調停が試みられ，和解に至らない場合には，権利関係を踏まえて， 労働審判委員会の合議に基づく解決案である労働審判を下す制度である。労働 審判に対し当事者から異議が出されなければ「裁判上の和解」と同一の効力が 認められる。異議が出されたときには労働審判は失効するが，訴えの提起があっ たものと擬制され，訴訟手続に移行する。労働審判では，裁判官が務める労働 審判官 名と労働関係に関する専門的な知識経験を有する者として労働者側と 使用者側から各 名選出される労働審判員 名により合計 名で構成される労 働審判委員会が，迅速に， 回以内の期日（ ∼ ヵ月程度）で終結させるも のとされていることから，通常，弁護士代理が求められている。） そのために，「利便性」や「簡易性」，「費用負担」の面では劣るものの，「迅 速性」の面では非常に優れているとともに，）手続への強制という最低限の「強 制力の度合」を有し，適合する事案においては，非常に高い割合での「合意の 可能性（和解成立率）」と比較的高いレベルの「解決水準・内容」を期待でき るものである。 全国の労働審判事件の新受件数は，その運用開始から増加傾向を続け， 年からは ， 件台で推移しており， （令和元）年も ， 件となってい る。 年中に既済した ， 件の終局事由ごとの処理状況は，調停成立が ， 件（ ．％），労働審判に至ったものは 件（ ．％），労働審判法 条に基づく終了が 件（ ．％）など，となっている。労働審判に対する異 議の申立は 件（ ．％）であり，調停成立と労働審判（異議なし）で， ， 視点となる制度の特徴に関する一考察
件（ ．％）が終局的解決に至っている。 回以内の期日を原則とするが， 回以内で終了が ．％， 回で終了が ．％と， 回まででの処理が 割近 くを占め，また，申立てから終局日までの平均審理期間も ． 月となっており， 制度設計通りの非常に迅速な運用となっている。） ． 月という「迅速性」と終 局的解決が ．％という「合意の可能性（和解成立率）」の面において，非常 に優れていることが確認できる。）調停重視型の紛争解決制度であり，機能的 には，都道府県労働局の紛争調整委員会のあっせん・調停などと基本的に異な るものではないが，「手続への参加強制」が図られ，「手続で終結しないときは 民事訴訟に移行する仕組み」が大きな強みとなって，高い解決実績を挙げてい ると解することができる。 ⑸ 民事訴訟による強制的，最終決着への道 強制的に，最終決着へと導く，「強制力の度合」が完璧となる唯一の制度が， 民事訴訟である（「労使紛争の流れ」④の段階）。日本では，ドイツの労働裁判 所のように労働事件を特別に扱う裁判所や訴訟制度はなく，手続の運用に多少 の独自性や工夫がみられることもあるが，労使紛争も，民事訴訟法で規律され る通常の民事訴訟と同様の手続で処理され，「利便性」や「簡易性」で劣り， 制度利用費用や弁護士等への着手金等という「費用負担」が，とくに労働者に は重くのしかかるものとなる。民事訴訟では，労使の現場を把握している社会 保険労務士が，代理人の弁護士とともに補佐人として出廷して意見陳述ができ るものとされており，事件に関して専門性に裏付けられた補佐行為により，納 得性の高い和解の成立や的確な判決の形成に貢献することが期待できるように なっていることに留意する必要がある。） 労働関係の民事訴訟は，近年は，通常訴訟事件においては増加から横ばいの 傾向にあったが， 年 月 日から運用を開始した労働審判制度の影響を 受けて一時的に大きく減少した。その後，労働審判手続の新受件数の大幅な増 加を受けて，その手続を経ても解決しない事件が持ち込まれる影響もあり増加
傾向となり， 年以降は ， 件台で推移しており， （令和元）年の 新受件数も，労働審判に対する異議申立ての 件と 条終了による 件 の合計 件が，労働審判手続を経て，通常訴訟に移行し，）これに初めから 地方裁判所に申立てられた民事通常訴訟が加わり ， 件と，最近 年間で 最も多い件数となっている。） （令和元）年の既済件数は ， 件で，終局事由別でみると，例年通り 「和解」で終了した事件が過半数を大きく超え， ．％を占めている。「判決」 で終了した事件は ．％であり，そのうち請求を認容する （一部認容を含む） 判決は ．％と，低い水準にある。原告が訴訟に踏み切る本来の目的である 「原告勝訴判決」に至るのは，既済事件全体の ．％に過ぎない。既済事件の 平均審理期間は ． ヵ月となっており， 年以降やや長期化している。係 属後 年以内に終了した事件は ．％， 年を超え 年以内に終了した事件は ．％となっている。）「証拠確保の程度」が高い事件においては，自己に有利 な内容の和解，判決を勝ち取る可能性も高くなり，「解決水準・内容」や「合 意の可能性（和解成立率）」の面では優れたものとなるが，とくにハラスメン ト事件等では「公開の有無」が難点となり，また，「迅速性」の面では，控訴 の可能性もあり，著しく劣る結果ともなりうる。） 労働関係に関する民事紛争は，事実認定や規範的要件該当性の判断が困難な ものが多く，民事訴訟手続も簡便ではない。そのため弁護士を代理人とすると 多額の弁護士費用を要し，また期日調整の必要な人間が増えることにより，審 理期間も多くを要する。事件によっては費用倒れになることもある。和解の割 合が高く，判決に至れば原告勝訴の割合が低く，また，上訴率も高く，何時， いかなる形で解決するかの確かな見通しも立たないことが通常となる。民事通 常訴訟は，少なくとも経済的な視点からは労使紛争を合理的に解決するものと して有効に機能してはいない。） 視点となる制度の特徴に関する一考察
お わ り に
個別的労使紛争が通常想定される流れに沿って論述したが，「利便性」や「簡 易性」が高く，「費用負担」もなく「迅速性」に優れた，都道府県労働局にお ける紛争調整委員会によるあっせんや調停などのような制度においては，「解 決水準・内容」や「合意の可能性（和解成立率）」に大きな期待を寄せること はできないものとなっている。 これに対し，労働審判手続のように「迅速性」には優れているものの，「費 用負担」があり，「強制力の度合」の高いものや，民事通常訴訟のように，重 い「費用負担」があり，「迅速性」を欠くものの，強制的，最終決着力までの 「強制力の度合」を備えた制度は，費用，強制力のかかる程度，に応じて，得 られる解決水準が高いものとなり，また求める内容を得られる可能性が大きく なっているが，それは成功裏に和解ないし勝訴判決が得られてのことであり， 「証拠確保の程度」など事案次第ではあるが，不安定（ギャンブル的）要素を 否定することはできない。） 具体的には，紛争の事案や当事者が求める内容などにより，大きく異なりう るものであるが，たとえば，労働者が解雇事件において職場復帰ではなく金銭 解決を求めるときにおいても，費用負担することなく迅速な処理によりそれな りの解決金を求めるときには紛争調整委員会や都道府県労働委員会などによる あっせん，自己に有利な証拠を確保しており多少の負担をかけても迅速にそれ 相応の解決金を求めるときには労働審判制度を選択することになろう。職場復 帰を求めるときや高額の解決金が妥当しうる事案においては，長期戦になるこ とも覚悟して，いきなり民事通常訴訟に打って出るというのも，合理的な選択 肢となる。） また，メンタル不調の労働者に関する事案では早期の決着が必須であり，ま ずもって迅速な手続を選択すべきである。確たる証拠が存在せず判定が困難な ことの多いハラスメント事件は，労働審判や民事通常訴訟よりも紛争調整委員会による調停やあっせん，都道府県労働委員会などによるあっせんに適したも のであり，とくにセクシュアルハラスメント事件に関しては，公開が原則とな る民事通常訴訟は避けるのが得策となることが通例であろう。 まずは，各制度の特徴が労使紛争処理制度の関係者（各制度の事務局職員及 び委員，弁護士，社会保険労務士など）及び労使紛争当事者に正しく理解され， 関係者が紛争解決になお一層の努力や紛争当事者への周知活動を行い，それに より，労使紛争当事者が抱えた紛争内容や自己の意向に適合する，納得のいく 結果が得られるための，合理的な選択ができるようになることを期待するもの である。 注 ）日本の労使紛争の現状と個別的労使紛争処理制度の歴史については，拙著『入門個別的 労使紛争処理制度−社労士法第 次改正を踏まえて−』（晃洋書房， ） 頁以下参照。 ）拙稿「日本の労使紛争処理制度における社会保険労務士の存在意義」松山大学総合研究 所所報 号（ ） 頁。 ）徳住堅治「個別労使紛争解決−労働契約法・個別労働紛争解決促進法」月刊労委労協 年 月号 頁は，「個別労使紛争に遭遇し，労働者がどの個別労働紛争解決制度を選 択するかは，大変重要な意味を持ちます。この制度選択を間違うと，解決が長引いたり， 労働者にとり有効な解決を図ることができないだけではなく，被害を被ることさえありま す。」と述べる。 ）山川隆一「司法制度改革と労働事件」論究ジュリスト 号（ ） 頁は，「通常訴訟 やそれ以外の労働紛争の解決システムとの間での適切な役割分担ないし各手続の適切な選 択を実現していくことも重要になる」と述べる。 ）後掲図 の「労使紛争の流れ」に示すように，労働者が労働組合に解決を求めて個別的 労使紛争が集団的労使紛争に展開することもある。紙幅の都合上，本稿では考察の対象外 とするが，拙稿「日本における労使紛争処理の実態」松山大学総合研究所所報 号（ ） ∼ 頁参照。 ）その結果，解決すべき課題として議論が活発化していないのが不思議ではあるが，いわ ゆる「二重行政」，ところによっては「三重行政」と評価すべき状態になっている。 ）中央労働委員会「各機関における個別労働紛争処理制度の運用状況」（https://www.mhlw. go.jp/churoi/assen/toukei/dl/ .pdf），雇用環境・均等局総務課労働紛争処理業務室 年 月 日公表「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（https://www.mhlw.go.jp/content 視点となる制度の特徴に関する一考察
/ / .pdf），「令和元年度都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での法施 行状況」（https://www.mhlw.go.jp/content/ / .pdf），職業安定局障害者雇用 対策課 年 月 日公表「雇用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供 義務に係る相談等実績（令和元年度）」（https://www.mhlw.go.jp/content/ / . pdf），最高裁判所事務総局行政局「令和元年度労働関係民事・行政事件の概況」法曹時報 巻 号（ ） 頁及び 頁，最高裁判所事務総局民事局「令和元年民事事件の概 況」法曹時報 巻 号（ ） 頁，社労士会労働紛争解決センター「平成 年度あっ せん申立て事案の内容について」月刊社労士 年 月号 頁及び全国社会保険労務 士会連合会第 回理事会（ 年 月 日）参考資料（№ ） 頁，日本弁護士連合 会編著『弁護士白書 年版』（ ） 頁等参照。 ）菅野和夫『労働法〔第 版〕』（弘文堂， ） 頁。 ）岩出誠『実務労働法講義下巻（改訂増補版）』（民事法研究会， ） 頁。 ）拙著・前掲注 ） 頁。なお，個別的労使紛争事件を手掛けている認定司法書士（司法 書士法 条 項 号の特別研修を修了後，簡裁訴訟代理能力認定考査に合格し認定を受け ることにより，簡易裁判所の民事訴訟等の各種の手続や和解交渉等の「簡裁訴訟代理関係 業務」を行うことができる司法書士。 年 月施行の改正司法書士法により認められた。） の経験によると，労働関係事件の少額訴訟においては，事実関係や証拠の真否について争 いがある場合は，相手方の申出や裁判所の裁量移送により，簡易裁判所の通常訴訟に移行 する可能性が高く，また，請求額が 万円以下の簡易裁判所の通常訴訟も，「労働事件 であることを以って」，地方裁判所に裁量移送される傾向にあるという。上野祐一「司法 書士の労働者側からの個別労使紛争事件に対する関わり方の考察」THINK 司法書士論叢 号（ ） ∼ 頁。 ）村中孝史「労働審判制度の概要と意義」季刊労働法 号（ ） 頁は，「比較的単 純な労働事件については，アクセスの面で優れる簡易裁判所において簡易迅速に処理する ことにも合理性があり，今後，事件数の推移によっては，簡易裁判所における労働事件処 理能力の向上を検討することも必要となろう」と述べる。 ）日本労働弁護団会長の徳住堅治弁護士は，選択のポイントとして，①当事者が求める紛 争解決の内容・水準，②労使で合意が図れる可能性，③解決までの期間・迅速性，④証拠 確保の程度・裁判の結果の見通し，⑤保全の必要性，⑥費用の つを総合考慮して選択す ることになると述べる。徳住・前掲注 ）論文 頁。なお，西村健一郎「複線型の個別紛 争解決システム」労働判例 号（ ） 頁は，複線型の個別労働紛争解決のための ADRに一般に要請されるものとして，①利用の簡便性，②迅速性，③専門的処理能力の 高さ，④紛争への公平な対応，⑤実際の解決の適正さ，の 点を指摘する。 ）前掲注 ）「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」。 ）長野県（産業労働部） 年 月 日プレスリリース「令和元年度の労働相談の状況 についてお知らせします」（https://www.pref.nagano.lg.jp/rodokoyo/happyou/documents/
rodosodanpress.pdf）。 ）「個別的労働紛争のあっせん（都道府県労働委員会）」中央労働時報 号（ ） 頁。 ）長野労働局 年 月 日発表「令和元年度個別労働紛争解決制度施行状況」（https:// jsite.mhlw.go.jp/nagano-roudoukyoku/content/contents/houdou - .pdf）。 ）社会保険労務士会の全国組織である全国社会保険労務士会連合会は，労働者が仕事を離 れるランチタイムにおいても電話相談ができるように，平日の 時から 時まで対応す る，「職場のトラブル相談ダイヤル」（ − − ）を設置するとともに，全国統一の「総 合労働相談所・社労士会労働紛争解決センター共通ダイヤル（ − − ）」を開設し， 共通ダイヤルに架電すると，最寄りの社会保険労務士会の総合労働相談所に繫がり，事前 予約制を基本とする対面の労働相談に導かれ，また，事案によっては，個別的労使紛争の 処理に特化した和解あっせんサービスを提供する民間型 ADR である社労士会労働紛争解 決センターにも直結する（ワンストップ・サービス）体制を作り，労使紛争当事者の利便 性を高めている。 ）なお，一般への周知は全く進んではいないものの，認定司法書士においては，司法書士 法第 条第 項第 号により，民事紛争の目的の額が，裁判所法第 条第 項第 号に 定める額（ 万円）を超えないものについて，「相談に応じ，…裁判外の和解について代 理すること」が認められており，ここでいう裁判外の和解とは，裁判所で取り扱う裁判以 外を指すものであり，都道府県労働局のあっせんや調停，都道府県労働委員会や社労士会 労働紛争解決センターにおける個別的労使紛争に関するあっせんなどのような労働関係 ADRに加えて，労使間の直接交渉による和解もこれに該当すると解されることから，こ れらにおいても，目的の価額が 万円以下の紛争であれば，認定司法書士が，紛争当事 者の代理人や補佐人となることが可能となっていることに留意する必要がある。これは弁 護士法第 条（非弁護士の法律事務の取扱い等の禁止）のただし書きの例外規定に該当 するものである。 ）菅野和夫『労働法第 版』（弘文堂， ） 頁。 ）「 年 月 日第 回透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検 討会議事録」（事務局：大塚弘満調査官＝当時）（https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi / .html）。 ）前掲注 ）「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」。 ）前掲注 ）「 年 月 日第 回透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方 に関する検討会議事録」（事務局：大塚弘満調査官＝当時）。 ）拙稿「個別労働紛争解決促進法に基づく都道府県労働局の個別労働紛争解決制度の現状」 労働基準 年 月号 頁。 ）前掲注 ）「令和元年度都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での法施行状況」及び「雇 用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る相談等実績（令和元年 視点となる制度の特徴に関する一考察
度）」。 ）拙稿「労政主管事務所における労使紛争処理の現状」松山大学総合研究所所報 号 （ ） 頁。 ）いずれの労働相談窓口においてもその担当者は，労使紛争処理機関の紛争処理実態に関 する情報を常に新たなものに更新しておく必要があり，都道府県単位で，都道府県労働局 が事務局となり毎年行われている「労働相談・個別労働紛争解決制度関係機関連絡協議会」 は，たいへん有益なものとなっている。 ）「均一のサービス」と表現したが，労働局により多少の違いはあり，たとえば，管轄区 域の広いところでは紛争当事者の居住地に近い労働基準監督署等で行う「現地あっせん」 といった便宜を図っているところもあるが，すべての労働局で行っているわけではないこ とに留意する必要がある。 ）前掲注 ）「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」。 ）被申請者であることの多い使用者参加率を向上させることが大きな課題として指摘され ているが，厚生労働省自体も，あっせんが任意の制度であることを重視する政策から方針 転換を行い， （平成 ）年度当初から，都道府県労働局に対して，使用者の「あっせ ん参加率向上のため」の具体的な方策を講じるように号令をかけている。その効果もあり， 当事者双方のあっせん参加率は， 年度の ．％から， 年度は ．％へと徐々に 上がってきている。 ）前掲注 ）「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」。 ）同上。 ）拙著『日本における労使紛争処理制度の現状』（晃洋書房， ） 頁以下。 ）前掲注 ）「令和元年度都道府県雇用環境・均等部（室）での法施行状況」。 ）拙著・前掲注 ） 頁。 ） 年に終結した 件の事件のうち，あっせん員の指名が行われた 件において， 三者構成の委員のみで行われたものが 件（ ．％），三者構成の委員と事務局職員で行 われたものが 件（ ．％），公益委員のみで行われたものが 件（ ．％），事務局職員の みで行われたものが 件（ ．％）などとなっている。「年報概要平成 年（抄）」（https:// www.mhlw.go.jp/churoi/nenpou/dl/h / - - .pdf）。 ）拙稿「労働委員会による個別的労使紛争処理」『法と政治の現代的諸相 松山大学法学 部開設二十周年記念論文集』（ぎょうせい， ） 頁。 ）三者構成は，あっせん期日調整に要する機動力の面と，委員への謝金というコスト面に おいて，単独の委員によるものに比べて劣ることは否定できない。また，単独の委員によ るほうが適した事案もあることは否定できない。労働委員会や紛争調整委員会における委 員経験の豊かな野田進九州大学名誉教授は，「個別紛争の解決では，公労使にかかわらず 力量のある委員が 人で担当するというシステムのほうが，本当はいいのではないか」と 述べる。野田進「熱血！ 個別紛争解決レポート」労働判例 号（ ） 頁。
）拙稿「鳥取県労働委員会における個別的労使紛争処理−労働委員会の活性化モデル」松 山大学総合研究所所報 号（ ） 頁。 ）なお，前掲注 ）「個別的労働紛争のあっせん（都道府県労働委員会）」 頁においては， 他の個別的労使紛争処理制度に比べての都道府県労働委員会による個別的労使紛争のあっ せんの特色として，「公労使三者構成によるきめ細かな調整が行われる」，「 ヵ月以内で 約 割， ヵ月以内でおおむね 割が終結，など迅速な解決が実現」，「 回のあっせんで 不調であっても， 回目， 回目の粘り強い調整があり得る」，「無料である（弁護士等は 不要）」の 点が示されているが，大方の労働委員会では迅速な解決が志向されており， また手続への参加が任意であることもあり，実際の運用では， 回で終了することを基本 としているところが多く， 回目， 回目の期日が設定される例は，必ずしも多くはない と思われる。 回のみで終了することが強調されることの多い都道府県労働局の紛争調整 委員会によるあっせんにおいても，解決する可能性が高い案件については， 回目以降の 期日を設けることもあることに留意する必要がある。 ）同上。 ）拙稿「社労士会労働紛争解決センターの個別的労使紛争に関するあっせんの実際」松山 大学総合研究所所報 号（ ）及び拙稿「社労士会労働紛争解決センターの現状と課 題」月刊社労士 年 月号 ∼ 頁参照。 ）前掲注 ）「平成 年度あっせん申立事案の内容について」 頁。 ）拙稿「社労士会労働紛争解決センターにおける個別的労使紛争処理−民間型労働関係 ADRの成功例−」松山大学論集 巻 号（ ） ∼ 頁。 ）労政主管事務所における労働相談やあっせんは，個別的労使紛争に関するものが大多数 を占めるが，集団的労使紛争や労働組合の結成・運営に関するものにも対応することに留 意する必要がある。そのため，個別的労使紛争を抱えた労働者に対し，事案によっては， 地域の労働組合を紹介することも珍しくはない。拙稿・前掲注 ） 頁。 ）東京都産業労働局雇用就業部労働環境課 『労働相談及びあっせんの概要 （令和元年度）』 （ ） 頁。 ）福岡県の労働者支援事務所では， （平成 ）年 月から，事案の内容により，労働 委員会委員をあっせん員とする制度を運用し， 年度も 件の実施実績がある。「令和 元年度労働相談の状況」（https://www.pref.fukuoka.lg.jp/uploaded/attachment/ .pdf）。 ）拙稿・前掲注 ） 頁。 ）なお，労政主管事務所におけるあっせんでは，労働者本人のみにおいても，その権利主 張が可能で，労働関係法規の趣旨に沿った解決が可能であるが，弁護士の外，認定司法書 士も，注 ）において述べたように，目的の価額が 万円以下の紛争であれば，紛争当 事者の代理人や補佐人となることが可能となっている。また，特定社会保険労務士に関し ては，都道府県労働局や都道府県労働委員会，社労士会労働紛争解決センターのあっせん において紛争当事者の代理行為ができるにもかかわらず，労政主管事務所におけるあっせ 視点となる制度の特徴に関する一考察
