『A&R新卒採用マニュアル』立ち読み

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全文

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はしがき

「アトラクション施策」と「リテンション施策」、双方のバランスがとれた新たな 新卒採用の方法論。 この本のタイトルにある『A&R』とは、アトラクション(Attraction)とリ テンション(Retention)の頭文字をそれぞれとったものであり、「いかにして、 優秀な人材を採用(Attraction:引きつけ)し、定着(Retention:引き留め) させるか」という人材マネジメントの基本戦略を意味します。 この『A&R』戦略を新卒採用に応用した場合、「いかにして、優秀な学生の 興味・関心を引きつけ、プレエントリーしてもらい(Attraction)、選考途中 の辞退や内定辞退をさせない(Retention)か」と言い換えることができます。 現在の雇用マーケットのような「買い手市場」では、優秀な学生の興味・関 心を引き、プレエントリーさせることも、選考中や内定後の辞退防止も本来、 容易に達成できるはずです。しかし、実際には、「プレエントリー数は昨年の 2倍に増えたが優秀な学生がまったく採用できなかった」、あるいは、「欲しい 学生が選考途中にどんどん抜けていってしまう」「内定を出しても出しても辞 退されてしまう」といった声が後を絶たないのはなぜでしょうか。 その主たる理由は、日本の新卒採用では、「売り手市場」「買い手市場」にか かわらず、企業は、学生に自社の存在を認知・注目させるための広報施策、即 ち「アトラクション施策」を重視し、採用予算の大半が割かれてきたからでは ないでしょうか。 確かに、新卒採用を行う上で、『母集団形成』は最も重要な施策のひとつで あることは言うまでもありません。ところが、インターネット経由で多くの企 業に簡単にプレエントリーできるようになった現在では、学生は特に強い興味 を抱かなくても、持ち駒を増やすために「とりあえずエントリー」をする傾向 が強くなっています。その結果、母集団の水ぶくれ現象が生じ、「母集団は十 分な大きさだったのに、選考が進むにつれて応募者が少なくなり、最終的に当 初設定した採用目標が達成できなかった」という結末に至ることも少なくあり

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ません。特に、プレエントリーした後の学生の興味・関心を高め、「御社で働 きたい」という願望にまで高めるための「リテンション施策」を講じなけれ ば、売り手市場・買い手市場にかかわらず、複数の企業から内定を得ることが 多い最優秀層の学生を採用できる確率は大きく低下します。 このような採用成果の“竜頭蛇尾”現象を避けるためには、限られた資源を 「アトラクション施策」と「リテンション施策」のいずれにも偏ることなくバ ランスよく配分し、最終的に意図した成果を上げるための方法論がいま求めら れています。 この『A&R新卒採用マニュアル』は、新卒採用における資源の最適配分を 計りつつ、採用成果を最大化するために、「採用ホームページ」「マイページ」 「RPO(Recruitment Process Outsourcing=採用アウトソーシング)」などの

費用対効果に優れたメディアやアウトソーシングサービスをいかに有効活用す るか、その方法論と具体的なノウハウを、株式会社ヒューマネージがこれまで 様々な規模、様々な業種の企業様の新卒採用を支援してきた経験と実績に基づ き、新卒採用に携わる皆様へご提供するものです。 貴社の持続可能な成長を支える貴重な人的資本を採用する「新卒採用」の成 果を向上させるために、本書をぜひご活用ください。 最後に、本書の出版に尽力いただきました弘文堂の鯉渕社長、編集部の上野 氏にはこの場を借りて改めて御礼申し上げます。また、この本の執筆に際して 協力してくれたヒューマネージの山口真貴子(広報室)、大柳岳彦(事業戦略 室)、並びに、数々の貴重な事例を紹介してくれたコンサルタント諸氏にはこ の場を借りて感謝します。そして、いつもヒューマネージの社員を支えてくだ さる家族の皆様と、すべてのクライアントに本書を捧げたいと思います。 2010年7月 株式会社ヒューマネージ 代表取締役社長 齋藤亮三

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A&R新卒採用マニュアル◆目次

はしがき iii

第1章 なぜいまアトラクション & リテンション採用が求められているのか?

₁−₁ アトラクション&リテンション採用が求められる背景 2 ₁−₂ アトラクション&リテンション採用とは何か? 5

第2章 アトラクション施策

₂−₁ 効果的なアトラクション施策とは? 12 ₂−₂ 各アトラクション手段の有効性と、効果を高めるための留意点① 15 合同会社説明会 ₂−₃ 各アトラクション手段の有効性と、効果を高めるための留意点② 18 企業主催の早期イベント ₂−₄ 各アトラクション手段の有効性と、効果を高めるための留意点③ 23 総合就職情報サイト ₂−₅ 各アトラクション手段の有効性と、効果を高めるための留意点④ 26 ダイレクトメール

第3章 リテンション施策

₃−₁ 最終的な採用成果を大きく左右するリテンション施策 32 ₃−₂ 採用ホームページ 35 ₃−₃ 採用ホームページのコンテンツ構成 39 ₃−₄ CMSを活用した採用ホームページ作成 44

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第4章 マイページを通じたリテンション施策の推進

₄−₁ 効果的なマイページの活用方法 50 ₄−₂ マイページへのアクセス頻度を高め、他コンテンツに誘導する工夫 59 ₄−₃ マイページを通じた採用広報の展開事例① 61 企業情報の提供 ₄−₄ マイページを通じた採用広報の展開事例② 65 仕事情報の提供 ₄−₅ マイページを通じた採用広報の展開事例③ 68 社員紹介 ₄−₆ マイページを通じた採用広報の展開事例④ 71 採用イベントの告知・紹介 ₄−₇ マイページを通じた採用広報の展開事例⑤ 74 就職活動支援/アドバイス ₄−₈ マイページを通じた採用広報の展開事例⑥ 77 その他の様々な活用事例

第5章 選考管理システムの活用とRPO

₅−₁ 選考管理システムの活用 82 ₅−₂ RPO(採用アウトソーシング)サービスの活用 85 ₅−₃ 採用支援会社選びのポイント 92 ₅−₄ 選考管理システムとRPOサービスの活用事例 95

第6章 リテンション施策としての面接

₆−₁ 学生が企業を選ぶ場としての面接のあり方 104 ₆−₂ コンピテンシー面接−リテンション施策としての面接のあり方 109 ₆−₃ コンピテンシー面接に取り組む際の基本的な準備、心構え 113

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₆−₄ 簡易型コンピテンシー面接の全体フロー 115 ₆−₅ 簡易型コンピテンシー面接の実施方法(1) 118 ステップ1−取り組み課題、テーマの特定および最終的な成果の確認 ₆−₆ 簡易型コンピテンシー面接の実施方法(2) 120 ステップ2−「特に工夫した点」あるいは「苦労した点」を確認 ₆−₇ 簡易型コンピテンシー面接の実施方法(3) 122 ステップ3−工夫あるいは苦労とその克服を行った具体的な場面を特定 ₆−₈ 簡易型コンピテンシー面接の実施方法(4) 125 ステップ4−工夫あるいは苦労とその克服にまつわる行動事実の列 挙、確認 ₆−₉ コンピテンシーの評価 128 5段階のコンピテンシー・レベル

第7章 内定者フォロー

₇−₁ 最終的な採用成果を左右する内定者フォロー 132 ₇−₂ 内定者フォローサイトの活用事例① 138 定期的なコミュニケーション ₇−₃ 内定者フォローサイトの活用事例② 141 各種事務手続き ₇−₄ 内定者フォローサイトの活用事例③ 144 内定者間コミュニケーション促進 ₇−₅ 内定者フォローサイトの活用事例④ 148 人材開発 ₇−₆ 内定者フォローサイトの活用事例⑤ 151 入社後の生活の変化に対する不安を解消するコンテンツの提供 ₇−₇ 内定者フォローサイトの活用事例⑥ 155 社員としての意識付け

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第8章 オンボーディングからタレントマネジメントへ

₈−₁ 早期離職防止のための新入社員受け入れ(オンボーディング)の重要性 160

₈−₂ より長期的なリテンションを促進するタレントマネジメント 163

あとがきにかえて 165

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社会・経済情勢により変化する新卒採用のスタンス 企業の新卒採用の傾向は、時代ごとの社会・経済情勢に応じて変化してきま した。図表1-1-1は、1985年のバブル景気から2009年に発生した世界的な金融危 機による不況期までの、経済環境の変化と新卒採用の傾向をまとめたもので す。 1980年代のバブル景気の時代には、好景気に支えられて多くの企業が業務を 拡張していたため、新卒者を大量に採用していました。また、この時期の企業 には、時間をかけて人材を育てる余裕が十分にあったため、入社後10年ほど経 った頃に一人前になってくれればいい、そのうち会社を担う存在になってくれ ればいいという、いわば“大器晩成型”の採用が行われていました。主な選考 基準は、有名大学出身者かどうかといったごく大雑把なものでした。 その後、バブル経済の崩壊とともに、日本は“失われた10年”と形容される

1-1

アトラクション & リテンション採用が求められる背景

図表1-1-1 経済環境の変化と企業の新卒採用 バブル景気 失われた10年 戦後最長の景気拡大 金融危機 売り手市場 “就職氷河期”買い手市場= 売り手市場 “就職氷河期の再来”買い手市場= 一括×大量 厳選×少数 厳選×大量 厳選×少数 「質」<「量」 「質」>「量」 「質」=「量」 「質」≧「量」 大器晩成型 採用 即戦力型採用 即戦力型採用 DNA継承型採用 1985 ’90 ’95 2000 ’05 ’10 コンピテンシー(成果) ストレス対処力(コーピング) コミュニケーション力 定着 求める人材の キーワード 新卒採用 の傾向 (年)

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長い不況に突入し、企業の人材育成にかける余裕が急速に失われていく中、即 戦力の人材が求められるようになりました。この時期、人的資本の調達チャネ ルとして新卒採用の重要性は急激に低下し、即戦力の中途採用が脚光を浴びる ようになりました。また選考基準においても、成果を創出する能力、いわゆる “コンピテンシー”や、厳しい経営環境の中でもやっていけるかというような “ストレス対処力(コーピング)”のレベルが問われるようになりました。この ように、この頃から、選考基準が増加し、新卒採用が高度化・複雑化するよう になりました。 2000年代に入り、景気がようやく回復基調に乗っても、かつてのような高度 成長を望むことができない中、成果創出能力やストレス対処力に焦点を当てた 厳選採用の傾向は続き、さらに“コミュニケーション力”や“社会性”の有無 など新たな要件も問われるようになりました。一方で、“失われた10年”の間 に新卒採用を抑制した結果生じた社員構成の歪みを是正し、さらに、団塊の世 代の大量退職に備えて新卒者を相当数採用する必要が生じたため、要件に合致 する人材を厳しく見極めつつも、できるだけ多く確保しなければならないとい う厳しい要求が企業の採用担当者に突きつけられました。 このような就職売り手市場下では、人材要件を高いレベルで満たす優秀層の 学生は、複数の企業から内々定を獲得した上で、どの企業に入社するかを決め るといったことが当たり前になりました。そのため、この頃から、優秀層の学 生に選考途中で辞退されることなく、また内々定を出してからもフォローを怠 らず入社にまでつなげる“リテンション施策”の重要性が強く認識されるよう になりました。 2009年に発生した世界金融危機以降の不況により、企業はそれまでの量も質 も重視した採用から、再び量より質を重視した採用へと方針を転換しました が、優秀層の学生は、買い手市場下でも変わらず引く手あまたであり、むしろ 質に一層こだわる企業間の争奪戦が激化したため、優秀層に対するリテンショ ン施策の重要性はさらに高まることになりました。 組織DNAの継承者として新卒採用者への期待が高まる 昨今、企業は、そのDNAを継承してくれるコア人材を調達するチャネルと して、新卒採用の意義を改めて認識するようになっています。企業DNAとは、

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参照

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