二重労働市場理論のレビュー 一市場分割メカニズムを中心に

二重労働市場理論のレビュー 一市場分割メカニズムを中心に

李 永 俊

二重労働市場理論では,労働市場を価格 メカニズムが有効でない第

1

1

二重労働市場理論は ,労働市場を複数の異質な市場の構成体 とみな し,大き く2つに分割された構 造 として把握する理論である｡ この理論では,同一市場内に規模の異なる大 ･中 ･小の企業が併存 し ている状況や,同一企業内に学歴,性別,年齢などの異なるタイプの労働者が同時に存在するような 状況を捉えることができる｡

Do e r i nge randPi o r e (1 971 )は制度的な側面か らの研究 と実態調査を通 して労働市場を次のよう

2

( pr imar ys e c t o r)は,労働市場の不完全性 もしくは制

2

( s e c ondaⅣ s e c t o r )は,労働市場の需給の変化に敏

ここで問題 となるのは,なぜ労働市場が 2つの異質な部門に分割されるのか とい うことである0 市場分割が生 じる要因は,次の

3

1

1日本における二重構造の考え方は有沢広 巳 (1957)によって提唱されたO彼は市場の二重構造を ｢近代的｣

な大企業部門 と ｢非近代的｣な中小企業部門に分けて考察 し,大企業部門 と中小企業部門の支配 と従属の関係を 批判的に捉えたo

3

3

本稿 の構 成 は次の通 りであ る｡ 次節 では市場分割 が生 じる

3

2

2.1

二重労働市場理論を指す端的な指標 として,企業規模 間の賃金格差がある｡なぜ,企業規模が大 き い大企業 においては相対的に高い賃金が支払われ 企業規模が小 さい中小企業では低賃金が支払われ るのか とい う問いに対 して,最初 に考 え られ る解答は労働者の質の差に起 因す る とい うものである0 も し労働市場が競争的かつ均衡 の状態 にあ り,労働者 の職業 に対す る好み

( pr ef e r e nc e)

ここで考察 しなければな らないのは,なぜ大企業は, よ り質 の高い労働者を,高賃金を払 ってで も 雇お うとす るのか とい う問題 である｡

Ha me r meS h

2

,Gr il i c he s( 1 969),Fal l o nandLayar d

1 975),Hame r m es h

1 993)

上記のメカニズムを よ り具体的にい うと次のよ うになる｡例 えば,資本形成が進み新 しい設備が導 入 され た とす る｡ この際には,技能的に劣 る不熟練労働者 は次第 に機械 によって置 き換 え られ るが, 高度な機械設備 は専門的な技能を もつ熟練労働者 との協 同を よ り一層必要 とす る｡ したが って,資本

2最近,ヨーロッパでは高失業とその持続要因に関する研究で,競争的市場要因と制度的要因とを同時に考察 した分析が多く登場 しつつある｡その代表的なものに,

Bl a nc ha r da ndWo l f e r s (1 999)がある｡彼らは技術進歩

したO

3 もちろん,生産物市場やその他の生産要素市場における非競争的要素の存在も企業規模間賃金格差の 1つの 要因として考えられる()例えば,大企業ほど生産物市場における占有率が高いために独占利潤が発生し,その独

占利潤が賃金に上乗せされることによって賃金格差が発生する場合もある｡

ス トックは不熟練労働者 とは代替的

( s ubs t i t ut a bl e)

( c o mpl e me nt a Ⅳ)

企業規模間の労働者の質の違いを説明する際に注 目されるもう 1つの見解は,モニ タリング ･コ ス ト

( mo ni t o r i ngc o s t )

｡Oi(1 983)

1

また,

Oi

1 983)

We i s s

1 980)

すなわち,質の高い労働者ほ ど雇用にあたってよ り高い賃金を要求するとい う傾向がある場合,企 業はより多 くの応募者を集め,質の高い労働者を採用するために,市場の需給をバランスさせる水準 より高い賃金をオファーするとい う4｡ このような賃金の労働者選抜機能を前提 とする議論に R

ede r

1 955, 1 964)

Oha s hi

1 987)

Ohas hi

1 987)

2

Ohas hi(1 987)

その他, ヨーロッパでは労働者間の雇用調整 コス トの違いに注 目し,不熟練労働者の失業期間が 長期化することを問題視する議論が多 く見 られる

｡Be nt o l i l aandBe r t o l a(1 990)

Be nt o l i l aa nd Sa i nt ‑ Paul

1 994) ,Sa i nt ‑ Pa ul

1 995)

1 980

Bo unda ndJo hns o n(1 992) , K at zandMur phy( 1 992)

, Juhn, Mur phyandPi e r c e(1 993)

4

We i s sa ndGua s c h (1 980)

( a p p l i c a t i o nf e e )

ただ し,上記のような労働者の質の違いが第 1次部門 と第

2

hi bana

i(1 996)

1 988

1 000

. 9%高いのに対 し,従業員数 1 00

11 . 9%

1 6. 0%高 く,中小企業は 1 5

その問いに対 し,次の

3

2.2

効率賃金仮説は,

So l o w(1 979), Sal o p(1 979)

Shapi r oandSt i gl i z(1 984)

Bul o w andSumme r s( 1 986)

ke r l o fandYe l l e n (1 98

i s s(1 991 )に至

るまで精力的な研究がなされている｡効率賃金仮説の基本的な考えは,労働者の生産性が賃金に強 く 依存 して決定されるとい うことである｡なぜ労働者の生産性が,賃金 に依存するかについては,い く つかの説明がある｡ ここでは,その代表的なものである

Shapi r oa ndSt i gl i z(1 984)による怠業抑

( Shar ki ngMo de

彼 らは,労働者の働きぶ りを完全にモニ タリングできないような,情報の不完全な労働市場におい ては,市場を クリアするような賃金水準以上に高い賃金を労働者 に提示するのが企業に とって利益で あると主張する｡そのメカニズムは非常に簡単である｡ある仕事に対する賃金が他の企業よ りも高 く

5橘木 ･太 田

( 1 992)

6 もっとも正確 に企業規模間の賃金格差を分析する場合は,同一の個人が同一産業内の規模の異なる企業に転 職 した場合の賃金率の変化を分析することが望 ま しい(〕ただ し,アメ リカにおける研究では,そのような同一個 人に関する追跡データを用いた分析においても,企業規模問あるいは産業間の賃金格差の存在が確認 されている｡

7代表的な効率賃金モデルに

So l o w ( 1 979)

｡So l o w

が貨幣賃金の関数である と仮定 し,労働者の労働意欲や質を高めるためには賃金の レベルを高める以外に方法が ないと主張す るo効率賃金理論の諸理論をサーベイ したものに

Ake r l o fa ndYe l l e n (1 98

設定されているならば,労働者が仕事をサボっていたことが発覚 し,解雇された場合,労働者が失 う ものは賃金格差分高 くなるはずである｡ したがって,高い賃金を失いた くない労働者は,万一の発覚 を恐れてまじめに働 くことになる｡その結果,労働者の生産性が高まり,市場をクリアするような水 準 より高い賃金を設定することが企業にとっては利益になるのである0

Shapi r oa ndSt i g l i z

1 984)

しか し,効率賃金モデルによる説明にもい くつかの疑問が残る｡まず,労働者の怠業を防 ぐための 手段 として,年功賃金制度や退職金制度な どをインセンティブ手段 として用いることも可能である｡

より極端な例は,労働者を採用する際に保証金を積ませることも考えられる｡つまり,労働者を採用 するときに労働者か らい くらかのお金を保証金 として徴収 し,労働者が労働規約を破ったときにはそ のお金をペナルティー として取 り上げることによって,労働者の怠業を抑制 しようとする考えである｡

もし, このような年功賃金,退職金,保証金制度な どがインセンティブ制度 として有効に機能するな らば,効率賃金を用いる必要はない｡

ただし, これ らの諸制度にもい くつかの問題がある｡まず,年功賃金制度には初期の賃金水準が低 すぎる場合には労働者の採用時の賃金が生活に必要な最低水準を下回る可能性がある｡ したがって, 年功賃金制度のみによって労働者の怠業を抑制することには限界がある｡

また,年功賃金制度や退職金制度,保証金制度には企業側によるモラルハザー ドの問題が付きまと う｡具体的には,労働者がまじめに働いているにもかかわらず,企業は労働者が怠けていると嘘をつ いて,生産性よりも高い賃金を得ている中高年労働者を解雇 した り,保証金や退職金を不正に取 り上 げたりすることである｡ このような労働者 と企業両側のモラルハザー ドあるいは契約違反を扱ったも のに

Ka ne mo b andMac Le o d (1 989)

彼 らは,長期雇用システムを情報の不完全な労働市場において企業 と労働者双方による H契約違反"

を解決する手段 として位置付けている｡つまり,長期雇用システムの前提 となる長期雇用契約は各労 働者に対 して一定の訓練投資を条件 とし,長期の雇用を保障するような雇用契約である｡ しか し,訓 練投資が企業にとって完全にモニタリングできないケースや訓練投資の有無に関 して企業 と労働者以 外の第

3

まず,労働者側においては訓練投資は一定の費用を要するために効用に負の効果をもたらす｡従っ て,完全なモニタリングが不可能な場合には,各労働者は効用に負の効果をもたらす訓練投資をサボ ろうとするインセンティブをもつ｡また,各企業は訓練投資が労働者にもたらした負の効用の部分を 賃金によって補填 しなければならない｡従って,企業側はできるだけ労働者の訓練投資を低 く評価 し,

賃金費用を減 らそ うとするインセンティブをもつ｡ この両者による契約違反を同時に解消するために は,一定の昇進ルールを前提 とした長期雇用システムが必要であるという｡

また,彼 らは長期的な雇用契約は人件費の硬直化を伴い,企業を取 り巻 く外部経済環境の激 しい変 化に対する柔軟性が著 しく低下することも指摘 している｡ したがって,個々の企業は経済環境の変化 に対する柔軟性を維持するために, 1期毎の契約を前提 とした短期的な雇用契約をも同時にもち,人 件費の硬直化を防 ごうとする｡故に,同一企業内に 2つの異なる雇用形態が同時に存在することと なる｡ これが同一企業内に二重構造が生 じるメカニズムである｡

K ane mo t oandMa c Le d (1 989)

Pi o r e

1 980)

Sa i nt ‑ Paul

1 99

Fe hra ndXi r c bs t ei ge r

1 994)

2.3

最後に考えられる市場分割の要因は,労働市場に存在する様々な制度的な要因である｡制度的な要 因に関する研究は

Ha 汀i sa ndTbda r o

1 970)

また,

Eat o nandNe he r

1 975)

Cal vo

1 978)

Li ndbe c kandSno we r

1 988)

インサイダー ･アウ トサイダーモデルでは,労働市場を企業内労働市場で現役 として働いているイ ンサイダー と,外部労働市場でジョブ ･サーチを しているアウ トサイダーで構成されているものと考 える｡その上で,なぜ企業がインサイダーよりももっと安い賃金で働いてもよいとするアウ トサイダ ーが存在するにも関わらず,彼 らを直ちに雇い入れようとしないのかを考察対象 とする｡ このような 疑問に対 して,彼 らは次のような要因を提示する｡まず,第 1の要因は,企業特殊技能の存在にある｡

企業特殊技能あるいはノウハウが存在する企業の場合,賃金の低いアウ トサイダーを雇い入れ,高賃 金のインサイダーを解雇 したとしても,アウ トサイダーは即戦力にならないため,企業にとってはか

8 日本における農村部門の過剰人口圧力は都市の第

2

｡ 1 950

(1 964)

えって労働費用がかさむ可能性がある｡ したがって,アウ トサイダーを直ちに雇い入れることは企業 に とって最適な戦略 とはな りえない｡第 2の要因は,交渉力の有無にある｡賃金や雇用の安定性な どの雇用条件についての交渉に参加可能なのは,インサイダーのみである｡ したがって,インサイダ ーはできるだけ自分たちに都合のよいような雇用条件を確保することに努力する｡その結果,アウ ト サイダーの声は反映されに くいことになる｡ このような要因の存在が労働市場が不均衡状態か ら脱皮 できない理由とな り,そのために失業が 恒常化 して しまうとい うのがインサイダー ･アウ トサイダー モデルの基本的な主張である｡

最後に,制度的な要因による市場分割問題で言及 しなければな らないのは, ヨーロッパにおける

1 980年代の大量失業問題に関する一連の研究である ｡Sai nt ‑ Paul(1 996)はヨーロッパ とアメ リ

1 980年代半ばに

Bl anc har d a

n dSumme r s(1 986)や A lo gos ko uf isandMa n ni ng (1 988)な どで実証的に証明されている｡そ

その中で,高い解雇 コス トの存在に着 目したのが

Sai nt ‑ Paul( 1 996)である｡彼は 1 980

Sai nt ‑ Paul(1 996)は述べている｡Be nt o l i aandBe r t o l a (1 990)では,解雇費用の存在は,労働

以上,労働市場の制度的な要因に関する議論をサーベイ してきた｡ しか し, 日本の労働市場を考察 する際には,上記のような制度的な要因は大きく影響 しないもの と思われる｡尾高 (1984)は,栄 働組合の存在が 日本における二重構造の原因であるとはいえない とい うことを次のように説明 してい る｡まず, 日本の労働組合は中 ･長期の労働供給量を左右できる構造を持 っていない｡ 日本の組合は すべてオープン ･ショップもしくはユニオン ･ショップ制の下にあるか ら,人事をめ ぐる決定, とり わけ採用に関する権限は経営側にある｡ したがって,組合が長期労働供給曲線に影響を与えるとは考 えられない｡

9 なぜ, ヨーロッパにおいて

80

Bl a nc ha r da ndWo l f e r s

( 1 999)

3

二重労働市場理論は部門間の賃金格差のメカニズムを明 らかにすることとマクロ経済における失業 と賃金格差間の相互関係を分析することを 目的 とす るものである｡つ ま り,第 1次部門において完 全競争市場賃金 よ り高い賃金を設定す ることが第 1次部門企業 に とって効率的な行動であ り,部門 間の相対賃金格差の存在が第 1次部門での超過供給を発生させ,マ クロ経済の失業を決定 している と論 じる｡ ミクロ的な賃金決定 メカニズム とマ クロ的な失業問題を同時に捉えているとい う意味で二 重労働市場理論は労働市場分析モデル として有意義であると思われる｡ただ し,残された課題 も数多

くある｡

まず,最初の課題 として考えられるのは,従来の二重労働市場理論の多 くがマ クロ市場における市 場分割に焦点を当てていたことである｡その多 くは,賃金格差 と失業 との相互関係にその議論の出発 点があった｡ したがって,同一企業内の二重構造に関する研究はその数が少な く,多 くの研究課題が 残されている｡

企業内労働市場の分析に二重労働市場モデルを用いる理由は,雇用形態の異なる異質な労働契約が 同時に存在する企業内労働市場を分析することで,長期雇用システムのメリッ トとデメリッ トを同時 に捉えることができるか らである｡安定的な高度成長期には長期雇用システムのメリッ トのみが注 目 されていたが,昨今の景気低迷 と先行きに対する不透明度が増大 してい くにつれ,長期雇用システム のデメ リッ トが注 目されるようになった｡ しか し,メ リッ トとデメリッ トを同時に捉える経済モデル は数少ない｡従 って,企業内労働市場を二重労働市場モデルで捉え,長期雇用システムを再考するこ とは有意義なことであると思われる10｡

もう

1

2

1

( wai t i ngUnempl oyment )

10長期雇用システムを前提 とする内部労働市場 と同一企業内の二重構造問題を同時に定式化 したものに

Kane mo t oandMac Le o d (1 989)

1 995)

してⅩ

ane mo t oandMac Le o d

11部門間の労働移動を前提とした分析に

Bul o w andSumme r s(1 986)

Wai t i ngUne mpl o yme nt

2

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