本的生産シスチムにおける多中国現地日系合弁工場の事例を中心に

(1)

本的生産シスチムにおける多

中国現地日系合弁工場の事例を中心に

舟

J

節制対虫

l

日本の製造業企業(特に，組立加工産業の自動車や電機企業)の競争力の強さを支えているのは，日本的生産システムである

^O

この日本的生産システムは，

日本社会の独自の文化的要因あるいは制度的慣行に依存しながらラ試行錯誤を繰り返して完成された歴史的所産である

O

そのシステムの運営にあたっては，

多能工化が労働者の組織的運用手段として，重要な役割を果たしている

^O

中国政府の改革開放政策の実施とともに，日本の製造業の企業が盛んに中国へ進出し，日本的生産システムの構成要素としての多能工化を現地で積極的に展開している

O

しかしながらヲ多能工化の移転実態については必ずしも解明されていない。よって，多能工化が，中国現地の日系合弁工場において，どのように行われているのか，また現地の環境に応じて，どのような特徴を持っているのかなどの研究を深めていかなければならない。本稿の目的は，中国現地の日系合弁工場 A 社の事例分析をすることによって，多能工化の現地適応の実態を分析するところにある

^O

このような研究の目的を達成するために，本稿は，以下のように構成されている

O

第一節では，日本的生産システムにおける多能工化に関する既存研究をレビューすることによって，多能工化の意味や形成方式などの理論的背景を整理する

O

第二節では，実地調査のデザインや目的を説明し，さらに中国現地の日系合弁工場 A 社の多能工化に関する事例調査を検討する

O

第三節では，事例調査の事実に基づいて， A 社の多能工化の実態についての理論的分析を行う

^O

第四節ではヲ多能工化の現地適応に関わる本稿の結論及び今後の研究課題をま

とめる

O

( 3 1 3 J

(2)

i 留学討究第 6 2 巻第 2

・

3 号

ア

1 ‑1 時

日本企業のにおける作業者の多能工化に関するは，多くの論者によってなされてきた。丸山 ( 1 9 9 7 ) によれば

⁹

日本的生産システムにおける多龍工化とは，多工程持ちの作業能力及び多工程持ちの異常と変化に対処する能力を身につける作業者の熟練形成である

1)

。またラ鈴木(1 9 8 3 ) は，トヨタにおいては技能者の職務拡大を「多能工イしと呼んでいると指摘している

2)O

次にヲ安保(1的 4 ) は，作業者の多能化とは，ヨコの熟練の幅とタテの熟練の i 幅という質的に異なる二種類のものの広がりによって，組み合わされたものであると説明している

^O

ここでの，ヨコの熟練の幅とは，産接的に経験した工程の数の多さ及び範囲の広さとともにヲ様々な工程を広く経験することを通じて獲得される工程全体の理解の深さや，生産システム全体にかかわる問題の解決能力の高さを意味している

O

一方，タテの熟練の幅とはヲ特定の工程における品質問題への理解の深さや機械設備のメインテナンスの能力を指している

3)O

さらに，池田(1忠告 8 ) は，多能工化というを明確に{吏っていないがヲトヨタ生産方式に対応する労働者の多様な労働内容を検討した。そこで議論された労働内容は主にライン作業者を対象とするものであった。却ち，彼らの様々な労働内容は，基本的に三つの部分に区分されている

O

第一は，定められた標準作業の遂行のみならず，生産の維持に対応する工程間の助け合いを現するために，隣の複数の工程を習得する水平的職務内容の拡大で、ある

^O

第二

は，生産現場で発生する異常あるいは変化に対し臨機応変的な対応、として，

直接的な作業以外の領域への参加という垂直的な職務内容の拡大である

^O

第三

1 )丸山恵塩(1 9 9 7 ) u"日本的生産システムにおける多能工化に関する理論的・実惑的研究』立教大学。

2 )鈴木雄三 ( 1 9 8 3 )

I

多能工化とジョブ・ローテーションによる柔軟な職場づくり」

門田安弘編『トヨタ生産方式の新展開

J

日本能率協会。

3 )安保哲夫編 ( 1 9 9 4 ) u"日本的経営・生産システムとアメリカ:システムの国際移

転とハイブリッド 1 t J J ミネルヴァ書房 6 5 ‑ 6 6 頁。

(3)

日本的生産システムにおける多能工化の現地適応 315 は，生産ラインの異常や変化などに対する，未然防止のための標準作業の改訂

というような工程管理的職務内容の拡大である

4)

( 表 1 参照)。

表 1 ライン作業者の多様な労骨内容

水平的職務拡大複数工程の通常の作業労働の内容垂直的職務拡大異常の迅速な対応

工程管理的職務拡大異常の未然防止

出所:池田綾子(1 9 9 8 ) r 海外の日系工場におけるトヨタ型生産方式と現場労働一在英日系自動車工場を事例として

J

日本労働社会学会年報第

9

号。

これらの先行研究では，日本的生産システムにおける多能工化の意味は，

に二種類に分けることができると考えている

^O

一つは，労働者の職務の広がりという視点に立った解釈である

O

上述の鈴木氏と池田氏の研究は，このグループに含めることができる

O

もう一つは，多龍工化の定義について，労働者の熟練形成の視点に基づいて説明されるものである

O

丸山氏及び安保氏の所説は，

この労働者の熟練形成の視点による見解に含まれている

^O

だが，職務の拡大の観点による説明は，分かりやすいかもしれないが，表面的な事実に留まる単純な見方である

O

労働者の熟練形成と関わって，様々な技能や能力の育成という考え方の方が，本質を追求しているので，より適切な見解である

O

それでは，先行研究の諸見解を踏まえて，本稿における多能工化の意味を明確にする

^O

その前に，何よりもまず「多能工

j

というの意味合いを考えなければならない。「多能工

J

は，いわゆる「単能工」のように，一つの職務または一種類の仕事しか担当することができないのとは異なりヲ様々な職務に従事する能力や職種の横断的技能を持っている労働者のことを指している

O

このような「多能工

J

が育成されることを目指して，多能工化という労働の組織的

4 )池田綾子 ( 1 9 9 8 ) r 海外の日系工場におけるトヨタ型生産方式と現場労働‑在英

呂系自動車工場を事例として

J

日本労働社会学会年報第 9 号。

(4)

316 商学討究第62巻第 2

・

3 号

運用が行われるのである

O

従って，本稿では，日本の工場における多能工化の意味を，以下のように定義する

O

却ち，多能工化とは聖生産現場の労{勤者全員を対象にして習接数工謹の標準枠業や機域設舗 ( f ) 昌主的保全や生産過程の異常と変化への処麓などの蝶々な仕事をこなすために聖肉体労骨かも知的活動までの多機な技能の形成に関する組織的活動である

O

ただし，ここでの生産現場の労働者とは，現場の監督者以外の，主に生産ラインで直接的に業務を行う作業者らを指すと定めておく

O

次に，既存研究のレピューによって，日本企業における多能工化の形成についてのモデルのまとめを試みる

O

1 ‑2 日本企業の多能エイとの形成

鈴木(1 9 8 3 ) は，自本的生産システムにおける多能工化の形成は，主に O]T (On t h e ] o b T r a i n i n g ) を中心にするジョブ@ローテーションによって行われていると指摘した

S)O

このジョブ・ローテーションは，三つの種類に分

けられる

^O

つまり，①数年を単位とする職場開(主として組問)の移籍という

職制のローテーション，②諸都合による組内移動，及び③ 2~4 時間単位での

計画的作業交替，である

O

この中では，職制のローテーションは，一般作業者に対し，多能工化の推進のための模範的活動であるが，組内の移動というローテーションは，一般作業者を対象にして，多能工化の推進のための必須の作業である

O

組内のすべての作業工程を，まとまった分業単位の作業に分割し全員がすべての作業工程をマスターできるような教育訓練計画が組長によって計画し立案されている

O

このような教育訓練計画に沿って，組内移動を行うことによって，作業者の多能工化が進むことになる

O

こうして，多能工化が広まることによって，組内ヲ組問，及び係間の日常的な流動性が高まり，労働編成の変動などに対し柔軟に対応できるようになっている

^O

一日のうちで数回の組内の作業交替が可能になる

5 )鈴木雄三(19 8 3 ) ，前掲文。

(5)

日本的生産システムにおける多能工化の現地適応 317 とヲ作業内容により 2 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ 4 時間ごとに作業工程を全員で計画的に交替する

O

作業交替は様々な条件に制限されているが，多能工化が広まるにつれて，ジョブ・

ローテーションの対象工程が広がり，多能工化の推進はさらに押し進められていくようになる

6)O

また，日本企業の中では，この多能工化の形成は，日本企業の雇用システムに規定されている

^O

日本企業の麗用システムは，ドーア ( 1 9 8 7 ) によれば，欧米企業の「市場志向型」の雇用システムと異なり r 組織志向型」の特徴を持っているということであるわ

^O

つまり，伊藤・加護野 ( 1 9 9 3 ) によれば，労働者は，特定の企業に雇用されると，長期的に労働サービスを提供しながら，技能を習得し賃金を得，さらに社宅や保養施設などの形で給与以外の福利政策を享受しているのである

8)O

O]T やジョブ・ローテーションなどの教育訓練の制度によって労働者の多能工化を図るためにはヲ特定の企業に長い期間勤務する必要性があるだろう

^O

田中 ( 1 9 8 4 ) によればラ日本企業の労務管理には，長期性を重視した管理の考え方が強く，絶えず繰り返される企業活動の変動に対する正社員の雇用人員の調整がほとんどないので，一度採用した新規学卒入社社員に対する解雇は稀である

9)O

しかも r 企業の側に，正社員は一度採用したら，定年まで継続して雇用することを前提とした労務管理を行うという強い考え方があるばかりでなく，労働者の側においても，長期継続雇用を希望する考え方が根強く存在している

oJ10)

このように，長期的に雇用することによって，労働者を特定の企業組織に縛るとともに，企業独自の熟練技術の形成のために，その多能工化の実施が可能になると考えられる

O

6 )鈴木雄三 ( 1 9 8 3 ) ，前掲文。

7 )ドーア著山之内靖・永易浩一訳 ( 1 9 8 7 ) u"イギリスの工場・日本の工場』筑摩房。 RonaldDore ( 1 9 7 3 ) B r i t i s h l a c t o r y ， Ja β α n e s e lac t o r y : t h e o r i g i n s 01 n a t i o n a l d i v e r s i t y i n i n d u s t r i a l r e l a t i o n s じ n i v e r s i t yo f C a l i f o r n i a P r e s s .

8 )伊藤元重・加護野忠男(1 9 9 3 ) r 日本企業と人的資源

J

伊丹敬之・加護野忠男・

伊藤元重編『日本の企業システム 3 人的資源

J

宥斐関。

9 )田中博秀 ( 1 9 8 4 ) u"解体する熟練』日本経済新聞社。

1 0 ) 田中博秀(1 9 8 4 ) ，前掲書， 2 3 9 ‑ 2 4 0 頁。

(6)

318 商討究第6 2巻第 2

・

3 号

さらに，日本企業の麗用システムにおいて，インセンテイブの手段としての職能資格賃金制度ふ労働者の多能工化の形成にとって重要な役割を果たしている

^O

生産現場の労働者に対し，多能王化の推進を図るために多様化する技能の向上を確実に評価しなければならない。適当なインセンテイブ制度がない

と，労働者たちは多能工化の活動を受け入れないだろう

^O

その施策は，職能資格賃金の管理制度に他ならない。何故ならば，労働者の多能工化につれて，その技能や能力の向上に対し，公正的な評価を与えることができるからである

O

小池 ( 1 9 9 4 ) は，日本の大企業に関する事例調査に基づいて，社内資格による職能給が基本給の 40% を占めて，他種類の給料よりはるかに多いと指摘してい

る

11)O

以上，既存研究を検討してみると，日本企業における多能工化の形成は，長期的雇用の前提の下にヲ職能資格賃金制度により労働者の意欲を高め， Q]T

を中心とするジョブ・ローテーションに代表される教育訓練制度によって押し進められていると考えられる

O

次節では，本稿の研究対象となる多能工化の意義を吟味することによって，研究対象としての重要性を説明する

^O

1 ‑3 畠本企業の多能エ化の意義

結論を先に述べるとラ日本的生産システムの運営と強い競争力の形成を支えているところに，日本企業で行われている多能工化の意義があると考えられる

O

そのため，日本企業の多能工化を研究の対象とするのは，十分な価値があるとえる

^O

1 9 7 3 年の第一次オイルショック以降，日本企業は独自の生産方式を活用して，

資本主義世界の経済危機を巧みに乗り越えた。また， 1 9 8 0 年代に入ってからは，

日本の製造業の企業が一挙にアメリカへの現地生産進出を図った。こうした海外直接投資による日本的生産システムの移植は，アメリカをはじめとした欧米諸国の企業に大きなインパクトを与えていった。にもかかわらず，日本的生産

1 1 ) 小池和男(1 9 9 4 ) ^u 日本の雇用システム

J

東洋経済新報社。

(7)

日本的生産システムにおける多能工化の現地適応 319 システムが世界で研究対象のブームになったのは，ウオマック，ルースとジョーンズを中心とする国際自動車研究プログラムの研究成果が発表された以降のことである

O

ウオマック・ルース・ジョーンズ(1 9 9 0 ) は，日本的生産システムは，アメリカで確立した大量生産システムに取って代わる，次世代の生産システムであると官言して r リーン生産方式

J

と呼んだ

12)

。この「リーン生産方式

J

は，生産性や製品の品質などの側面において，従来の大量生産方式と比べて，より大きな優位性を持っていることが，実証的研究を通じて明らかになった。それ

は，大量生産方式の典型工場としての GM のフレミンハム工場，リーン生産方式の典型工場としてのトヨタ高岡工場，及び日米合弁工場としての NUM‑

MI フリーモント工場の比較分析によって，そのことが明確にされた ( 表 2 ^参

照)

0

この結果，いわゆる「リーン生産方式

J

としての日本的生産システムが，

世界の多数の研究者の関心をヲ i くようになった。特に，その強い競争力の源泉をめぐって，大いに注目されるようになってきた。

表 2 工場開の比較

GM ^トヨタ NUMMI

フレミンハム工場同工場フリーモント工場組立時間/台 3 1 1 6 1 9

欠陥笛所数/100 台 1 3 5 4 5 4 5 作業スペース/台 8 . 1 4 . 8 7 . 0

平均部品在庫 2 週 2 時間 2日

出所:ウオマック・ルース・ジョーンズ著沢田 i 専訳 ( 1 9 9 0 ) ~リーン生産方式が，

世界の告動車産業をこう変える』経済界， p.104

o

1 2 ) ウオマック・ルース・ジョーンズ著沢田博訳 ( 1 9 9 0 ) ~リーン生産方式が，世

界の自動車産業をこう変える」経済界。 JamesP . Womack. Daniel T . Jones ，

Daniel Roos ( 1 9 9 0 ) t h e m α c h i n e t h a t changed t h e world New York : Rawson

A s s o c i a t e s .

(8)

320 ^{商学討究第6} ^{2巻第 2}

^・

³ ^号

その日本的生産システムの競争力の土台について，島田靖雄氏は生産技術の視点、に立って，ていねいかつ明確に解説した。島田(1 9 8 8 ) は，生産技術は，

機械や工場設備などに代表されるハードウェアの側面ヲコンピュータープログラムや自に見えない知識のストック等のソフトウェアの側面，及び、機械や生産の仕組みと人間との関わりあい方のようなヒューマンウェアの側面によって構成されていると主張した

13)O

この中で，生産技術のヒューマンウェアの側面が決定的な役割を果たしている

O

何故ならば r どんなに機械化し自動化を進めても生産技荷の体系から人間の要素を消去することはできず，むしろ逆に，

機械化や自動化の程度が高まり，生産システムが複雑にまた精綴になればなるほど，その運行や保全に関する人間の判断や働きかけの重要性は高まらざるを得ない。言い換えれば，どんなに省力化の進んだ生産システムでも，人間の関わり方はその機能や成果にとって決定的な影響を持つのである

J14)

からである

O

一般的には，日本的生産システムの中では，ヒューマンウェアの側面が大きな割合を占め，その作用が完全には無視できない。しかも，このヒューマンウェアの側面の特徴として，多能工化が重要な意義を持っている

O

公文・安保 ( 2 0 0 5 ) によれば， rJIT ( J ust i n Time) や全社的品質管理などの生産管理の目標を達成するために，生産現場の作業組織に対して，企業内部で高度の技能形成が必要である

^O

日本企業の生産現場の労働者は，多面的な技能をマスターするので，合理的で高品質の製品を作り出す生産管理が可能になる」

15)O

また，安保 ( 1 9 9 4 ) によれば，日本的生産システムの機能を成立させるために，多能工化に代表されるような，人的資源の組織的やり方の役割は非常に重要で、ある

^O

たとえば，カンバンによって同一の生産ラインで，多種の製品モデルを生産する混流生産や，需要の変動に敏速に対応しながら，生産総量の変化をできる限り抑える平準化生産がある

O

それらに対して，柔軟な要員

1 3 ) 島田晴雄(1 9 8 8 ) w'ヒューマンウェアの経済学』岩波書庖。

1 4 ) 島田晴雄(1 9 8 8 ) ，前掲書， 1 0 5 頁。

1 5 ) 公文祷・安保哲夫編 ( 2 0 0 5 ) w'日本型経営・生産システムと EU‑ ハイブリッド

工場の比較分析』ミネルヴァ書房。

(9)

日本的生産システムにおける多能工化の現地適応 321 配置や段取り替えを始めとする，迅速な機器の切り替えを可能にする多能工化の実施が必要である

16)O

さらに，小池・中馬・太田 ( 2 0 0 1 ) は，多能工化は大量生産方式の機能別分業体制の硬直性をある程度抑え，生産現場の労働者に対し，ジョブ・ローテーションにより技能の向上が期待されるので，労働のデマーケーションの改善を通じて，呂本的生産システムの運営への生産労働者側の支持を国めると指摘している

17)O

このように，臼本的生産システムを動かし競争上の優位性を達成するまでには，生産現場の労働者を対象とする多能工化がきわめて重要であると考えられる。次節においては，中国現地に移転した多能工化の実態を，既存研究のレ

ビューにより詳しく f 食言すする

^O

1 ‑4 中田現地へ移転した毘本企業の多能工化

日本企業の中国進出とともに，現地での競争優位を構築するに当たって，多能工化の推進が行われなければならない。しかしながらヲ中国現地においては，

もともと多能工化という組織的慣行は存在しない。中国の生産現場の労働者は，

単能工として教育訓練されている

^O

だから，日本企業の多能工化がスームズに現地に導入できるかどうかということが注目される

O

従って，この節では，先行研究のレビューを通じて，中国現地に駐在する日本企業に移転された多能工化の実態に関して検討し多能工化の移植を臨害する現地メカニズムについての分析を試みる

^O

なお，この既存研究のレビューは，研究の時間的

⁾¹¹

員序に基づいて行われる

O

まず，郁燕書氏の研究では，テレビ産業に関する事例調査によって，日本的生産システムの中国への移転実態を考察しながら，多能工化が調査項目の一部分としても位置付けられた。この研究においては，人材の開発と活用が現場主

1 6 ) 安保哲夫編(19 9 4 ) ，前掲書， 6 7 頁

^C

1 7 ) 小池和男・中馬宏之・太田聴、ー ( 2 0 0 1 ) u"もの造りの技能:自動車産業の職場で」

東洋経済新報社

O

(10)

322 商討究第 6 2巻第 2

・

3号

義的な日本的生産システムの優位性の源泉であるとして，現場密着型の実態観察及びインタビュー調査の手段で 5 つの研究対象企業に対し，詳細な実地調査を行った。しかも，これらの調査対象の企業形態は，中日合弁，技術合作，

日本独資，といった様々な技術提携を行っている会社をカバーしている

O

そのため，この研究では，かなりバランスがよく取れたケースが集められていると

える

O

この研究によればヲそれぞれの調査対象企業において，労働者の多能工化が必ずしも効果的に行われていないということである

O

たとえば，松下と技術提携の関係を結んだ北京牡丹テレビメーカーの場合には，生産現場の配置転換による多龍工の養成はヲ管理側がその必要性を明らかに意識しておらず，作業者の自発性に依存している段階にあった。また，日中合弁の福日テレビ会社では，

ジョブ・ローテーションによる多能工化の推進は，全般的には行われていないが，中核の現場従業員及び組長候補に対しては行っていると述べている

O

さらに，華南地域の日本独資企業である蛇口三洋の場合には，普通のライン作業者は，国定化された業務の遂行のために教育訓練されており，むしろ単能的労働者の形成になっている

O

だが，非常に優秀かつ将来性のある作業者を選んで、，

生産現場の中核的人材として，意識的に配置転換を行うことによって教育訓練し多能工への養成が行われていると説明している

18)O

次に苑 ( 2 0 0 1)は，中国での日系半導体工場の事例諦査を通して，多能工化の現地への移転実態を検討した。中国の現地側は，日本的多能工化に対し，基本的に厳しい評価を与えており，現地入の経営者が，多能工化の重要性を認識しているにもかかわらず，現場の作業者までに到達することがなかなか難しい。

具体的には，現場の作業者らは，意識的にかつ協力的に，ジョブ・ローテーションを実行することではなく，上司の強制的な命令に従い，いわゆる受動的な態度で、多能工化の施策を受け取っている

^O

こうして，現地での多能工化の推進は，

1 8 ) 都燕書 ( 1 9 9 9 ) u 中国の経済発展と日本的生産システムーテレピ産業における技

術移転と形成』ミネルヴァ書房。

(11)

B 本的生産システムにおける多能工化の現地適応 323 日本国内と比べて，かなりの距離があり，一層の努力と工夫が必要であろう

19)O

また，宮本 ( 2 0 0 2 ) は，中国の上海市や i 折江省などの地域にある日系企業を調査し多能工化の現地での展開に関して考察した。それらの調査の中では，

上海市のある会社での事実発見は，きわめて興味深いと強調している

^O

つまり，

その会社の生産現場では，本工を対象として，多能工化の推進のための昇給システムが導入されていた。作業者の担当できる工程数の拡大に応じて，ランク付けを行いながら賃金をあげていく(たとえば，一つの工程ができる労働者は多能工ランク 1 ，二つの工程ができる労働者は多能工ランク 2)0 このような多龍工化の形成のインセンテイブの手段は，職能資格に基づいて，労働者の幅広い技能の形成を評価する日本の本自工場のシステムと明らかに異なっている

と指摘している

20)O

さて，公文 ( 2 0 0 5 ) は，中国の大連地域にある日系 4 社に対し，事例調査の方法で多能工化の進捗実態を考察した。ここでは，調査対象としての日系四社は，ともに海外市場に向けて製品(電気と自動車部品)を輪出しており，旺本側の独資企業及び大半出資の合弁会社である

O

これらの会社の中では，経営管理の方針として，多能工化が明示されている

^O

多能工を育成するために，

O]T を中心とする教育訓練を行っており，ほかの階層別教育などの形の Off‑]T も実行されている

^O

そして個別の技能の熟練度合いを表示することによって，能力の評価が実施されている

^O

総じて，この 4社においては，多能工化の施策は，主に労働者の多工程持ち技龍の形成(関連のある 2~4 個の工程)

に焦点が置かれていると説明している

2

1 ) 。

さらに，呉 ( 2 0 0 5 ) においても，中国の天津地域にある日系企業 7 社に関して，実地調査によって，その多能工化の移転実態を観察した。調査対象の日系企業はすべて自動車産業に属し，完成車メーカー及び部品企業である

O

完成車 1 9 ) 苑志佳 ( 2 0 0 1 ) ~中国に生きる日米生産システム半導体生産システムの国際移

転の比較分析』東京大学出版会。

2 0 ) 宮本謙介 ( 2 0 0 2 ) ~アジア開発最前線の労働市場』北海道大学図書刊行会58頁。

2 1 ) 公文博 ( 2 0 0 5 ) r 大連地区におけるハイブリッド工場」上山邦雄・日本多国籍企

業研究グループ編

^F

巨大化する中国経済と日系ハイブリッド工場』有楽出版社。

(12)

324 商学討究第 6 2 巻第 2

・

3号

メーカーは日本と中国それぞれが半分ずつ出資している合弁工場であるが，部品企業は日本側が大半出資している合弁会社及び日本独資工場である

O

これらの会社では，多能工化に関する生産現場の評価が高く，労働者が複数の工程作業をこなせるように，計画的にジョブ・ローテーションによって多能工化の形成を図っている

O

しかしながら，それぞれの企業における生産現場の労働者は，

基本的に班内の仕事のみをある程度覚えるので，生産プロセスにある異常や変化への処置や作業の改善などに対応する幅京い技能を身につける本来の意味での多能工が，まだあまり育成されていないと強調している

22)O

最後に， ( 2 0 0 7 ) はラ百本的経営資源の中国現地への導入を注目して，代表的な日中合弁会社の事例分析によって，その中での多能工化の実態も分析した。調査対象となった中国現地にある日系合弁会社では，多能工化の施策が効率的に実施されていないと強調した。これは，同社が多能工化のメリットをあまり認識しておらず，中国の作業者もジョブ・ローテーションを受け入れていないという原因によるものであると主張した。生産現場の作業者の大半は，他の地域からの出稼ぎ労働者であり，短期雇用であるので，長期雇用に基づく多能工化の形成への障害になっていると指摘した

23)O

以上の先行研究から示されるように，中国現地における日系企業の多能工化の移転実態は，いまだに順調に進められているとは言えない。ジョブ・ローテーションによる教育訓練が部分的に行われているにもかかわらず，それは労働者の多工程持ち技能の形成に線られているので，労働者全員を対象とした，本格的な多能工化の進捗がなかなか困難である

O

現地の管理者や労働者たちに，多能工化を推進する意欲が乏しいのみならず，短期間の契約雇用制度も多能工化の形成に対し障害になっている。多能工化に関する現地人の理解を得ることは，

時間の経過に従って改善される可能性が十分にあると考えているが，現地の既

2 2 ) 呉在姐 ( 2 0 0 5 ) r 天津地区における日系企業の工場管理

J

上山邦雄・日本多国籍企業研究グループ編『巨大化する中国経済と日系ハイブリッド工場』有楽出版社。

2 3 ) 董光哲 ( 2 0 0 7 )

tl

経営資源の国際移転日本型経営資源の中国への移転の研究

J

文真堂。

(13)

日本的生産システムにおける多能工化の現地適応 325

存制度に対応した多能工化の効率的な展開は容易ではない。

以上，本稿の研究対象としての多能工化に関して，既存研究のレビューに基づいて，その意味，形成のモデル，意義，及び中国への移転実態についての理論的考察を整理してきた。これらは，日本的生産システムにおける多能工化に関わる一般的説明であるが，次節では，具体的に中国現地に設立されている日系合弁工場 A 社の事例調査によって，その多能工化の導入実態を検討する

O

第ニ節中圏現地盟系合弁工場 A 牲の事例購査

2 ‑1 東地調査のヂザインと A 社の企業概要

この実地調査は，中国現地の日系合弁工場における多能工化の実態を解明する目的の下に実行されたものである

^O

データの集積は，現地でのインタビュー調査を通じて行われた。パイロット調査を含めて， 2 0 1 0 年1 1 月， 2 0 1 1 年 3 月，及び2 0 1 1 年 6 月の 3 回に分けて現地で実施された。インタピュー・データを多角的に検証するために，調査項目を準備して，実際の状況が把提できる生産現場と制度の設定に関わる人事課を巡って調査した。企業を訪問した時，対応してくれたのは人事課の職員と生産の第一線の班長であった。調査の項目としては，主に会社の多能工化の推進と関わって，現場労働者の技能内容，教育訓練の方式，技能の評価方式，インセンテイブの手段，職務区分の仕方，及び労務管理の制度などを取り上げた。

調査対象となった現地日系合弁工場 A 社は，中国の有力な国有自動車集団と臼本の大手自動車会社によって合資して造られた合弁会社である

^o

A 社に出資される中国の国有自動車集団は，中国の自動車産業の最大企業であり，長い歴史の中で多くの業績を遂げてきた。他方，日本側の親会社は，自動車産業の大手会社でありヲ日本的生産システムを先駆的に開発した企業である

O

しかも，

社が進出した地域は，中国の国内においても，伝統的に自動車産業の集積地

として長い歴史を持っている

O

現在，用地域は，中国の国家自動車産業基地と

定められている

O

従って， A 社は現地の伝統的な生産環境の中で設立されてい

(14)

326 商討究第 6 2 巻第 2 ・ 3 号

るので，現地の制度に応じて，多能工化の展開がどのように行われているのかということは，興味深いであろう

O

また， A 社に対し出資を行った日中双方の親会社の背景を考慮すると，十分な参考価値を持っているケースであると考えている

O

この A社は， 2 0 0 4 年 3 月に成立され

9

同年の 1 2 月から日本の親会社の代表的な製品として， V 6 ガソリンエンジン ( 3 . 0 リットル)の生産をスタートした。

このため，同社は，中国国内でその製品を生産する最初のメーカーとなった。

この合弁会社の設立は，投資地域において，日中双方の自動車メーカーの初めての合弁プロジ、ェクトであった。会社のエンジン年間生産能力は 1 3 万基であり，

2 0 0 5 年の計画生産額が約 4 万基である

O

この会社の製品が，中国現地に立地する日系自動車完成車メーカーの製品に搭載されるようになった。合弁プロジ、エクトの合作年限を 3 0 年と定め，総投資額を 1 5 億元と決め，双方の出資比率はそれぞれ 50% である

O

ちなみに，この工場の敷地は約 3 0 万平方メートルあり，現地の経済技術開発立に立地し，中国の自動車産業に新しい力を注ぎこんだと評価されている

O

同社の組織構成は，日本からの派遣社員が 8 人おり，社長の他に，管理部部長，製造部部長，管理部副部長(生産管理課課長兼任)，製造部副部長(鋳造・

生産担当，技術部副部長兼任教育担当)，技術部副部長(品質技術課課長兼任)，

保全課課長，及び鋳造課課長(品質・コスト担当)がいる

o

( 図 1 参照)また，

会社の取締役会には，日中双方から各 4 名の取締役が派遣されている

O

取締役会長は中国の親会社の副社長であるが，副取締役会長は日本の親会社の本社から派遣される

O

さらに，同社の生産現場には 6 つの先進的な生産ラインが設霞されている

O

組立ラインと機械加工ラインがある

O

組立ラインでは，生産量に基づいて，台車で部品の輸送と調整を行っている

O

他方，機械加工ラインは，

標準化，小型化，簡素化の特徴を持っている

O

この会社において，生産現場に必要とされる作業者は，生産部門の需要に基

づいて，現地の自動車工業高等専門学校などのような職業訓練学校から，随時

募集されている

^O

採用された作業者たちは，職業訓練学校での理論的知識の学

(15)

327 日本的生産システムにおける多能工化の現地適応

iJ¥IJ

校長 ( 中 ) 党組織・工会主席 ( 中 )

生産技術課 ( 中 ) 品

質管理課 ( 日鋳

造設 ( 日 ) 製

造課 ( 中 ) 保

全課

(H )

仕入課 ( 中 ) 生

産管理課 ( 巳 ) 財務諜 ( 口 μ ) 人事課 ( 中 ) 総

務課 ( 中 )

組織構造

出所:インタピュー記録より筆者作成。

函 1

生産技能を習得しながら，割り当て工場の生産ラインに配属され，

習を基に，

この後ラ試用期間のられた生産業務を試用期間内に達成しなければならない。

という作業資格証明書が与

「上踊証」

い入れられる

^O

最終的なテストを合格した人々に対し，

えられ，正式な作業者として

社の多能工仕の推進

2

^同

2 A 社では，生産現場の作業者は，工場の重要な人的資源として位置づけられ，

教育訓練はきわめて重視されている

O

同社でのヒヤリングによれば，生産現場日本の親会の作業者を対象にして，多能工化の推進が積極的に行われている

O

それにかなり精力社独自の労働管理の特徴である多能工化の理念を受け入れ，

を注ぎ込んでいる

O

生産現場においては，多能工化という経営方針を明白に掲

げていないが，訓練場座学， O]T (実践による学習)，ジョブ@ローテーション，

(16)

328 商討究第 6 2巻第 2

・

3 号

と自主的保全活動のような方式で労働者の作業技能の多様化を図っているようである

O

この生産現場の作業者は，技能系人材と呼ばれ，彼らに対する技能要求については，基本技能と専門技能という二種類の内容に分けられている(表 3 参照)。

基本技能は，チームワーク能力，多工程処理技能，標準作業能力，自主的保全能力，異常処置能力，作業指導能力，と問題解決能力 (QC 手法，鋭意工夫，

問題発見能力)に分けて設定されている

O

専門技能としては，職務と関わる門知識と技術能力のことと規定されている

^O

表 3 生産現場の作業者の技能内容

項目内

^月^廿

^ぞ参

チームワーク能力多工程処理技龍

標準作業能力

基本技能 ^自的保全能力

異常処置能力作業指導能力

問題解決能力 (QC 手法，創意工夫，問題発見能力) 専門技能職務と関わる専門知識及び技術能力

出所:インタビュー記録より筆者作成。

生産現場の作業者に対する多能工化の教育訓練方式においては，訓練場座学は，工場の中で設置される訓練場において，個人教育と集団教育の二つの形で行われている

o

OJT は，一般的に生産現場で一対ーの形式で実行されている

O

ジョブ・ローテーションは，基本的に生産現場の組内で実施される

O

自主的保

全活動に関しては，各生産ラインにおいて，すべての作業者が自主的保全活動

に参加している

O

自主的保全活動の考察内容に関しては 8 簡の考察項目を設

けて，四段階評価で評定されている

O

その考察項目は，①機械設備の清掃，②

(17)

日本的生産システムにおける多能工化の現地適応 329 機械設備への給油，③使用後の復元，④不具合の発見，⑤設備の点検ラ⑥機械設備に関する改善意見の提示ヲ⑦標準化作業の実行，及び⑧自己啓発である(表 4 参照)。このような自主的保全活動の考察項目は，常に職場で掲載されている

O

このように，生産現場の作業者は日常的な生産活動を完遂することができるだけではなし生産プロセスに発生する異常と変化に対応する能力の向上も期待

されている

O

表 4 畠主的保全活動の考察項閤考

^J^#^h^ム^JL^F^ミ^噛

項自

機械設備の清掃機械設備への給油機械設備の使用後の復

7E

機械設備の不具合の発見自主保全活動

機械設備の点検

機械設備に関する改善意見の提不機械設備に関する標準化作業の実行

自己啓発出所:インタビュー記録より筆者作成。

これらの教育訓練方式を通じて多能工化を形成すると同時に，同社ではヲ技能熟練度記録表によって作業者の各工程の熟練度合いを審査している

O

その各工程の熟練度合いは四つのレベルに分けて評価されている

O

四つのレベルとは，

①手作業の基本知識を有し，要素作業ができる段階，②生産ラインで正確に手作業ができる段階(標準作業入③確実に持続的かつ連続的作業ができる段階，

及び ④ 手作業の援助，指導と改訂ができる段賠のことである ( 表 5 参照)。それぞれのレベルに対し，さらに細かい評価項目も設置されている。審査に当たっては

9

評価日付を記録する他に，本人の自己評価と確認，教育訓練者の評価，

及びグループリーダーの評価によって実行される

O

(18)

330 商学討究第62巻第 2

・

3 号表 5 技能熟練震記録表

姓名 i カード番号 '1ミ指令 i 仕事経験￨分配日￨満期日

L

ベル

技能評価項自 ^本人評価 ^{教育訓練者} ^評{断行 ^本人確認 ^{G L} ι

ベ

!v1 手作業の議本知識を有し，要素作業がマきるa

1.審車場遂営の;基本綴刻を了解する。

Jili

学 /

2.滅多量1iAJi包[JSIの要点を了解する。

訓練場 3.カンパンの臼的，重要性.と記載内存を了解する。

4.

ガソ

1)ンエンジンの鋳造を理解する。

( 8時間) 5. Ji

fI下流) ~r:，の名称と機能を了解する。

6. iJD仁生産ラインの釜本規則(禁止行為)を了解するc 7 本加:1戸工程のうた施が確認できる。

8. 1E礁にノド力Ir[仁続を実方面する。

9.正確に迷統的な吉:品加Tーができる。(担当行程全部品) L

ベノ

'vII 生

E E

ラインで正確に:手作業ができる〈標準作業)。

1.正確にカンパンを遂用する(順序，方法) 実作業 2 異常三原則を遵守する(停止， n手び，待ち)。

訓練 3.定位i賞作業を遵守する(詰IIIもって提出作条一の禁止)。

4.生産ラインで異常の区分ができる。

( l

61待防) 5.要素作業に関する作業ができる

( J } ;

行・部品取り・スイッチ開閉じ 6.平行動作.河手作業，}t1綬作業ができる。

7. 臼iMU穣認の技能を掌握する(本工我作業最終石室認、)。

8. i走れli:;aの原則を遵守する。

L

ベノ

'v

J J ]

確実に持続的かっ迷続的作業ができるα

1.連続的に五循環附君主の順序で作業することができる。

作業 2.連続的にLL循草設定位援の作業を遂守する。

学1

屡

3.主統的に211寺間以内部品戻しがない。

4.述統的l

こ

2時間以内作業延遅， 1呼び(自己支任を含むだけ)がない。

(]61時間) 5. 週間内に良分の担当工程内で，品質不合格製品を溺らすことがない。

6.職業病と雑作業に鈎する改善ができる。

￨ど盟

手作業の援効，指導，と改訂ができる。 1.過去の不良に慕づき指導ができる。

指導 /

改善力 2.

鉄道 n

の点検と交換ができる。

3.補助材料の点検と補給ができる。

(随時) 4.安全点検装置の指導ができる。

5.過去の品質不良などに蒸づき対策をまとめる。

(再発防止の報告書が脅かれる) 6 職業:病に掬する指導と改善ができる。

(職業病の視点を了解し，過去の事例に基づき指導する) 7 作業標準の改善提案ができるO

8.力tI工操作の割l絞，指導，と支援ができるo

o

苅・後T程支援を含む) lH所.会社資料の参考より筆者作成「

(19)

日本的生産システムにおける多能工化の現地適応 331 こうした技能熟練度記録表に基づきラ熟練度合いに関する審査の結果は，園式化されて示される

^O

その技能熟練度を評価する図式は円を使用している

^O

一つの円を四つの部分に分けてラ段階 l に達すると四分のーを黒くして，段階 2

に達すると四分の二を黒くしラ段階 3 に達すると四分の三を黒くし，段階 4 に達すると円全体を黒くするのである(表 6 参照)。

表 5 技能熟練護の評鏑臨式

項目評価の図式

段階 1 手作業の知識を有し，標準作業ができる

^D

段階 2 生産ラインで正確に手作業ができる(標準作業)。

技能熟練度

段階 3 確実にかつ連続的に作業ができる

^O

段階 4 生産現場環境の管理，援助，指導と改訂ができる

^O

出所:会社資料の参考より筆者作成。

この各工程の技能熟練度に対する評価を基礎にしてラさらに作業者の多様な

技能形成の評価に関しては，生産ラインの全工程熟練表及び作業能力の総評表

によって評定されている

^O

同社の生産現場を見学した時多常に生産ラインの全

工程熟練表が各ラインのそばに掲示されていた。この表を見ると，各ラインに

おけるそれぞれの労働者の，所属のラインにあるすべての作業に関する熟練度

合いが，一日瞭然である

^O

また，作業能力の総評表はラライン労働者の仕事を

五つの内容に分けて，各仕事内容に要求される技能達成度に関して，図式で評

価されるものである

^O

この表には，ライン労働者の仕事内容が，定常的仕事と

非定常的作業に区別されている

^O

定常的仕事は，重要工程の標準作業及び関所

工程の標準作業に分けられている

O

一一方，非定常的作業には，品質確認，問題

解決と告主改善の業務が含まれる

O

(20)

332 ^{商学討究第6} ^{2巻第 2}

^・

³ ^号

重要工程の標準作業に関わる技能要求は，生産ラインにおいて，自動車エンジンの組立や部品加工についての主要な生産工程の操作能力を有することである

O

関所工程の標準作業には，生産ラインの中のいくつかの作業工程の後に付いている作業検査工程を，正確にかつ連続的に操作する技能が要求されている

O

品質確認についてはヲ作業者の生産経験に基づき，自や手で製品の品質を直接判断する能力が重視されている

O

問題解決に関しては，生産プロセスに発生する異常などに対応する能力が求められている

O

自主改善の方には，主に各生産ラインの作業手法や工程の設置などに対し作業者が自発的に改善案のアイデアなどを提出する能力が重要視されている

O

そのため，この作業能力の総評表によっては，ラインの標準作業のような定常的仕事に関わる技能ばかりではな

し非定常的作業に必要とする技龍に対する評価もできる

O

次に，作業者の多能工化の推進のために，向社ではインセンティブの手段として，内部昇進制度及び社内資格制度も設定されている

O

これらの制度は，多能工イヒの形成のために積極的に押し進められている

O

生産現場の内部昇進制度は，日本の親会社のやり方を参考にして，昇進ルートがきちんとデザインされ，

用意されている

O

作業者の昇進ルートは，基本的に一般技龍職，班長，組長，

及び作業長のような職位階層によって構成されている

O

現在では，同社の生産現場の班長や組長は，主に社内の生産現場の作業者から選ばれて，昇進する

O

ただし作業長の大半は，まだ労働市場から募集される中途採用者や中国の親工場からの転職者によって占められている

^O

他方，同社の生産現場の作業者に関する社内資格制度は，初級技能職，技能

職，技能職 1 級，技能職 2 級，技龍職 3 級，技龍職 4 級，基幹職 1 級，基幹職

2 級，基幹職 3 級に分けられている

O

それぞれの社内資格について，上の資格

を得るために必要な勤務年限が規定されている

O

職業訓練学校から雇用される

新入社員は，会社の生産現場に自己属された後，初級技能職をもらえるが，高等

専門学校の学歴を持っている新入社員は，生産現場の作業者として雇用された

後に，技能職が与えられる

O

このように，学歴の違いによって，新入社員に対

する社内資格の評定は異なっている

O

また，現場作業者の募集に当たって，経

(21)

日本的生産システムにおける多能工化の現地適応 333 験のある中途採用者が入社すると，技龍職 l 級の社内資格を与える

^O

現在は，同社の生産現場において，中途採用者を除いて，一般技能職に属する作業者らは，基本的に初級技能職と技龍職を持っている

O

一方，一般技能職と異なり，生産現場で活躍している班長，組長，作業長は，一般的に技能職 l 級ラ技能職 2級，技能職 3級，技能職 4級の社内資槍を有している(ただし，

一部の作業長は基幹職 1 級，基幹職 2 級，基幹職 3 級の社内資格を持つ)。

社内資格の昇格については，相応した審査要件が付けられている

O

しかも，

毎年各段賠の社内資格への昇格人数は，一定の比率を守ることが必要である

O

昇格しようとする作業者らに対して，班長あるいは組長によって審査要件に基づき，昇格の評価を実施する

O

昇格評価の得点に基づいてラ所得点数の高い作業者は昇格できる

O

作業者の所得点数が同じである場合にはラ所属する職場の係長や課長の審査を通して，昇格すべき者が決められる

O

作業者たちは，昇格を申請するとき，既に持っている社内資格の規定年限に達成する必要がある

^O

自分が保持している社内資格の規定年限まで働かないと，昇格に関する申し込みができないと規定されている

O

さて，同社では，生産現場の一般技能職と位置づけられる作業者らは，ライン内労働者とライン外労働者に分けられ，いわゆる職務底分が行われていることがわかった。このような職務区分の理屈について尋ねるとラ生産効率を向上させるために，作業者間の分業を実施しているということだ、った。同社の生産現場に掲載されている，ライン内労働者とライン外労働者の仕事内容の規定を見ると，ライン内労働者は主に定常的作業を集中的におこなうが，ライン外労働者は定常的作業の他に，非定常的作業に対しかなりの時間と精力を費やしている

O

要するに，ライン外労働者は，所属の生産ラインの全工程を操作することができるだけではなく，生産プロセスに発生する異常と変化を処置することも求められる

O

一方，ライン内労働者の仕事はラ所属の生産ラインの工程の部分的操作に限られている O その L それぞれの生産ラインには，だいたい l~

3 名のライン外労働者が配置され，ライン内労働者を援助しながら仕事をして

いる

O

(22)

334 高討究第 6 2巻第 2

・

3 このライン外労働者及びライン内労働者の位置付けについては，いわゆる「職位

J

という表現ではなくヲ「掲位」という言葉が使われている

O

これは，労務管理の専門用語としての「職務」とほぼ同じ意味を指していると考えられる

O

しかしながら r 職務」あるいは「崩位」のどちらで呼ばれていようとも，間社では，ライン内労働者とライン外労働者の間にヲ意識的に明確な境界線を設して区別していることがわかった。たとえばヲ生産現場において，同じ生産ラインで働いているライン内労動者とライン外労働者たちが

9

異なる色の帽子をかぶっていることがよく見られ，両者に対する労務管理の政策が明確に異なっていることを示している

O

ライン内労動者とライン外労働者に対する雇用形態は，一般的に労働契約制を採っているが，その雇期期開は，ライン外労動者の方がやや長いということ

であった。ライン内労観者の 1~3 年の雇用期間と異なり，ライン外労働者に対しは大まかに 3~5 年の雇用期間を与えている。ライン内労働者とライン外

労働者がともに，雇用期間の終了時期に近づくと，雇用契約の更新を行うのは一般的である

O

これは，日本企業のような長期的雇用が行われていないことを意味している

^O

また，彼らの賃金は，総じてライン外労働者がライン内労働者

より高い。その格差は，毎月 300~500元の程度である(現在 1 元は約 12.04 円)。

最後に，同社の生産現場の作業者の離職率について質問すると，総じて低いという答えであったが，その離職率の内実は，ライン内労働者の方が高くて，ライン外労働者はあまり転職していないようである

O

以上， A 社における多能工化の実態に関して，事例調査に基づいて説明してきた。このような事実をふまえて，次節では， A 社の多能工化の現地適応、の実態について事例分析を行う

O

第五節事例調査の分析

この節では，中国現地の日系合弁工場 A 社のケース・スタデイから得られる

データに基づいて，その多能工化の移転実態に関する事例分析が検討される

O

(23)

B 本的生産システムにおける多能工化の現地適応 335

まず， A社における多能工化の推進について，その経営方針がヲ生産現場において，多能工化という用語で労働者の育成ポリシーを明白に表現していない。

だが，同社の中では，技能熟練度合い表や作業能力の総評表などの様々な施策によって明確に生産労働者全員の技能の多様化を図っていると思われる

^O

また，

この会社の多能工化の推進と関わって，その形成の仕方やインセンティブの方式などの諸制度の設立は，日本的やり方の適用がかなり推進されていると考えられる

O

これは，日本の親会社が現地合弁会社の経営主導権を握っていることに由来するではないかと考える

O

つまり，この会社の最高経営管理者としての社長が日本人であると同時に，また 7 人の日本人派遣社員が重要な職位に務めて働いている

O

その結果，高効率と良品質の生産体制を実現するために，生産現場の作業者に関する多能工化の経営方針が，穣麓的に誰進されるようになっ

ている

O

一方， A社の多能工化の育成内容は，生産現場の労働者に対する技龍要求の規定によって示されるように，多工程の作業能力，機械設備への自主的保全能力，作業指導能力ヲ及び生産プロセス中の異常処置能力に焦点を定めて推進されている

O

同社におけるこれらの作業能力の育成程度は，詳細なデータをもらえなかったがヲ A 社の生産現場での見学及びインタビューにより，現在は明らかにライン外労働者とライン内労働者にわけで育成されていることがわかった。

多工程持ち能力の育成はラ生産現場の作業者全員を対象にして行われている

O

ただし，現在までの結果は，同社の生産現場ではヲ所属の生産ラインにあるすべての工程の操作ができる作業者が， 2 ~4 名程度である O 残りの作業者の大

半は，所属の生産ラインの全工程の三分のーを，操作することができるだけである

O

たとえば，同社の生産現場の後組立ラインの例を取ってみると， 2 6 人の作業者の中では，班長の 2 人とライン外労働者の 2 人を合わせて 4 人だけがすべての 2 0 個の作業工程に精通している

O

残りの作業者は，一般的にライン全

工程のうち，約 4~6 個を操作することができるだけなのである O

また，機械設備への自主的保全能力の育成についてはヲ全員に対し教育訓練

(24)

336 高討究第 6 2巻第 2 . 3 号

されているが，実際の自主的保全の実施が，ライン外労働者だけがその実行の権限を持っている

O

生産現場の班長に対するヒヤリングによれば，ライン内労働者は一般的に自主的保全に関する教育訓練を受けているが，実はほとんどその作業へ手を出せない状態になっている

O

彼らは，機械設備に関する自主的保全の知識や能力を持っていると認められていても，制度上の規定に基づいて，

その実施の権限が禁じられているということであった。こうした機械設備への主的保全の実施権限の制限規定は，同社の多能工化の推進の障害になっていると考える

^O

次に，作業指導能力及び生産プロセスの異常処置能力の形成は，主にライン外労働者の方に集中している

O

つまり，ライン外労働者の仕事内容の規定が示しているように，彼らは，主に生産ラインにおける非定常的な作業に従事しているので，作業指導能力及び生産プロセスの異常処誼能力の向上が必要である

O

しかし，他のライン内労働者は主に定常的作業に従事しているので，作業指導能力と異常処置能力の教育訓練は，あまり行われていない。

さて，作業者の多龍工化の形成に対し，同社の内部昇進制度と社内資格制度の役割を考察する

O

同社の生産現場では，職位の階層において一番下にいるのは，生産ラインの普通作業者たちとしての一般技能職である

O

そして，現在は，

生産現場の班長や組長は，基本的に社内の一般技能職から選ばれて昇進する

O

このような内部昇進制度が作業者のキャリアの形成に役立っており，作業者の多龍工化の形成に対するインセンテイブの作用を発揮していると考えられる

O

他方，社内資格制度の設定は，必ずしも作業者の多能工化の形成に対し，積極的に促進されていないと考えている

^O

会社でのインタビューによれば，一般的にライン内労働者の技能レベルが，ライン外労働者の技能レベルより低いが，

ライン内労働者の社内資格が必ずしもライン外労働者の社内資格より低いというわけではない。たとえば，ライン内労働者で、技能職を持っている者がいるのに対し，ライン外労働者でも初級技能職しか持っていない者もいる

O

これは，

作業者の学麿や入社の時期の違いによる勤続期間の長さに由来すると考えられ

る

O

本的生産シスチムにおける多 中 国 現 地 日 系 合 弁 工 場 の 事 例 を 中 心 に