テレワーク とは 離れた 働く IT を活用した 場所や時間にとらわれない柔軟な働き方 週 8 時間以上 週 8 時間以上 出張先 自宅 テレワーカー OPEN テレワーカー 2

株式会社 テレワークマネジメント

テレワーク推進における規制改革のご提案

Flexible Work,

Flexible Business,

Flexible Life.

資料２－１：田澤参考人提出資料

「テレワーク」とは・・・

2

離れた

働く

ＩＴを活用した、場所や時間にとらわれない

柔軟な働き方

OPEN OPEN

出張先

週８時間以上

テレワーカー

自宅

テレワーカー

週８時間以上

コワーキングスペース

スマホ

サテライトオフィス

テレワークの分類と関連するキーワード

ノマドワーカー

ノマドワーカー

在宅ワーカー

在宅ワーカー

在宅勤務者

在宅勤務者

営業担当

出張者

営業担当

出張者

SOHO

フリーランス

SOHO

フリーランス

モバイル型

_在宅型

雇用型

自営型

ＩＴを活用して、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方

コワーキングスペース スマホ サテライトオフィス

ノマドワーカー

ノマドワーカー

在宅ワーカー

在宅ワーカー

在宅勤務者

在宅勤務者

営業担当

出張者

営業担当

出張者

SOHO

フリーランス

SOHO

フリーランス

モバイル型

在宅型

雇用型

自営型

【参考】 テレワークで労働力人口の減少を補うには・・・

4

テレワークで、労働力人口の減少を補うには、

在宅型テレワーカー(右側)への支援・施策が必要である

変化なし

労働者

1→1を維持

減少抑制

労働者

1→0を抑制し

1→1を維持

新規増加

労働者

0→1に増加

日本のテレワーク人口



平成２４年度テレワーク人口実態調査

国土交通省都市局 都市政策課

21.3%

テレワーカー比率

930万人

在宅型テレワーカー数

在宅型テレワーカー 狭義テレワーカーのうち、自宅（自宅兼事務所を除く）でＩＣＴを利用できる環境において 仕事を少しでも行っている（週１分以上）人。 コワーキングスペース スマホ ノマドワーカー ノマドワーカー 在宅ワーカー 在宅ワーカー 在宅勤務者 在宅勤務者 営業・ 外勤者 営業・ 外勤者 SOHO フリーランス SOHO フリーランス

モバイル型

在宅型

雇用型

約1400万人/約6400万人

930万人

企業におけるテレワーク

(在宅勤務)の導入状況

在宅勤務を導入している企業は、

4.4％

です。

(従業員数100人以上)

資本金

50億円以上では、

13.6％

です。しかし、資本金

1000万以下

の企業では少ないです。

テレワーク制度を利用する従業員の割合は、

「5％未満」が59.9％

です。

（注）総務省「平成24年通信利用動向調査」 http://www.e-stat.go.jp/SG1/estat/List.do?bid=000001048674&cycode=0 テレワークの導入状況より「導入している（在宅勤務を含む）」を導入済、 「導入している（在宅勤務は含まない） 」「導入していないが、具体的に導入予 定がある」「導入していないし、具体的な導入予定もない」を未導入、「無回答」 を無回答として算出した。

₆

大企業を中心に導入が進んでいるが、

制度を利用している人はまだ少ない

在宅勤務制度を導入している企業

4.4

既導入

未導入

無回答

4.4%

資本金50億円以上

13.6

13.6%

資本金1000万円以下

1.2

1.2%

テレワーク制度を利用する従業員の割合

59.9%

※在宅勤務制度以外も含む

国のテレワークに関する目標値



高度情報通信ネットワーク社会推進戦略本部

「世界最先端ＩＴ国家創造」宣言

2020年までに、

(1)テレワーク導入企業を2012 年度比で

3倍

(2)週1日以上終日在宅で就業する雇用型在宅型

テレワーカー数を全労働者数の

10％以上

にする

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/it2/pdf/it_kokkasouzousengen.pdf

コワーキングスペース スマホ ノマドワーカー ノマドワーカー 在宅ワーカー 在宅ワーカー 在宅勤務者 在宅勤務者 営業・ 外勤者 営業・ 外勤者 SOHO フリーランス SOHO フリーランス

モバイル型

在宅型

雇用型

自営型

(1)

(2)

支援・施策が必要

テレワーク普及における課題

8

テレワークで働いてもらいたい企業が少ない

テレワークで働いてもらいたい企業が少ない

テレワークに対する不安を持つ労働者も少なくない

テレワークに対する不安を持つ労働者も少なくない

ICTの進化

で、さまざまなテレワークの課題が解決できるのにもかかわらず、

企業や労働者の意識

、そして

法律・規則の対応

がついていっていない。

結果として、テレワークの普及が進みにくい。

従来の常識にとらわれない、施策・改革が必要

テレワークへの思い込み

家で仕事をする

と情報漏えいす

る

離れていると

コミュニケーション

がとれない

在宅でできる仕

事がない

家だと、

さぼってしまう

コストがかかる

家だと、

過剰労働

になる

コミュニケーションと労務管理

【デモ】最新の

_{ICTサービスを活用すれば・・・}

離れていても、いつものコミュニケーションができる

10

仮想オフィス

Webタイムカード

子どもの迎えで

退席します

戻ったので

仕事を再開します

離れていても、いつもの労務管理ができる

テレワーク普及の壁

企業への「テレワーク」の紹介

企業への「テレワークのメリット」の提示

企業が「テレワークのメリット」を享受できるよう支援

民間企業

企業がテレワークを導入しようと思ってもすすめにくい

企業がテレワークを導入すると、デメリットになる

企業がテレワークを導入するモチベーションを損なう

労働者がテレワークをするモチベーションを損なう

民間企業としてテレワーク普及に取り組む中、越えられない壁があります。

テレワークの普及を促進するために

【案件１】

ハローワークにおける「在宅勤務」の取り扱いの改善

【案件２】

くるみんマークにおける認定基準の改定

【案件

3】

労働者が希望する場合に所定労働時間内の深夜割増の柔軟化

【案件

_4】

在宅勤務と育児休業を両立させるための給付金支給規定の改訂

【案件

_5】

遠隔雇用をする場合の最低賃金基準の見直し

12

【案件１】ハローワークにおける「在宅勤務」の取り扱いの改善

• 「ハローワークでは、在宅勤務の仕事は募集していない」 と、求職者は思い込んでいて、もともと探しに

行かない。

• 「ハローワーク」の職員が、「在宅での仕事は募集していない」と返答するケースがある

「在宅勤務」の求人が可能なことが知られていない

• ハローワークの募集では「勤務場所を最大で３か所」指定できる。しかし、「指定しない」「県内ならどこで

も」という指定はできない。

• このため、「在宅勤務者」を広く募集することができない。

「在宅勤務」の求人がしにくい

• ハローワークインターネットサービスで、「在宅勤務」を検索するには

「フリーワード」で指定するしかない。手順が複雑なため、知らないと

指定検索ができない。また、検索できた場合でも、「在宅勤務」という

言葉があれば該当するため、「在宅勤務募集」を適切に探すことが

できない。

「在宅勤務」の求人を検索しにくい

詳細条件検索のフリーワード[2]に「在宅勤務」と

入力して検索(手順後複雑)。検索結果には、求

人情報以外も表示されてしまう

働く場所を特定しない求人ができない

在宅勤務の募集を検索しにくい

マッチングできない

【案件２】くるみんマークにおける認定基準の改定

くるみんマーク認定制度とは

行動計画を策定し、その行動計画に定めた目標を達成するなどの一

定の要件を満たした場合、申請を行うことにより、「子育てサポート企

業」として、厚生労働大臣（都道府県労働局長へ委任）の認定を受け

ることができます。認定を受けた事業主は、次世代認定マーク（愛称：

くるみん、右図）を、商品、広告、求人広告などにつけ、子育てサポー

ト企業であることをアピールすることができます。

※「くるみん」を取得した事業主に対する税制優遇制度あり

•計画期間において、男性労働者のうち育児休業等をしたものが1人以上いること。

認定基準 ５

•計画期間内の女性労働者の育児休業等取得率が70％以上であること。

認定基準 ６

•３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、「育児

休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置

又は始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じていること。

認定基準 ７

•次の①～③のいずれかを実施していること。

① 所定外労働の削減のための措置

② 年次有給休暇の取得の促進のための措置

③ その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置

認定基準 ８

現状

14

くるみんマーク取得における「テレワーク」の取り扱い

一般事業主行動計画策定・変更届様式

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/kaisei/dl/02.pdf

テレワークのひとつの形態である「在宅勤務」は、仕事と子育ての両

立において有効な働き方であるにもかかわらず、

くるみんマークのパ

ンフレットや、「認定基準」の説明書類において、「テレワーク」および

「在宅勤務」という記載

がない。

一般事業主行動計画の策定・届出する際の「様式」において、「認定

基準８」の「いずれかを実施」の対象である、「

(2)働き方の見直しに資

する多様な労働条件の整備 の選択肢のひとつ」として、「在宅勤務等

の場所・時間にとらわれない働き方の導入」と記載されているのみ。く

るみんマークの

申請書を記載する段階でないと、テレワークが認定条

件のひとつであることがわからない。

現状では、認定基準の

「いずれかを実施」の中

の選択肢のひとつ

くるみんマークにおいて「テレワーク」を促進

16

提案

認定基準5

計画期間において、男性従業員

のうち育児休業等を取得した者

が１人以上いること

認定基準5

計画期間において、男性従業員の

うち育児休業等を取得した者が１人

以上いること

または、

計画期間において、男性従業員の

うち育児を目的に在宅勤務を実施し

た者が１人以上いること

(※)

※就業規則に「在宅勤務」が規程されていること

※「週

1日以上終日在宅で就業」を最低基準とする

※対象となる男性従業員は、育児休業対象者であること

•業種にかかわらず、総務・人事・企画等テレワーク可能な部門がある。実際に、

運輸業・販売業・建設業の企業でも、バックオフィス部門でテレワークを導入・実

施しており、不公平は生じないと考える。

テレワークできない業種の企業は不公平では?

•現状として、男性の育休取得期間は、「１～５日」が４割、「５日～２週間」が２割

と、２週間未満が６割です。取得割合はここ10年微増しているものの、その大半

が１カ月未満という短期であることを考えると、「休む」だけでなく「働きつつ」、男

性の育児参加の選択肢の追加を検討いただきたい。

男性の育児休業取得は、必須の認定基準とする必要がある

【案件

3】労働者が希望する場合に所定労働時間内の深夜割増の柔軟化

4:00 5:00

6:00

7:00

800

9:00

10:00 11:00 12:00 13:00 14:00 15:00 16:00 17:00 18:00 19:00 20:00 21:00 22:00 23:00 24:00

3時間

3時間

1

現状

在宅勤務を希望する従業員は、子育て等、なんらかの事情があるため、固定された就業時

間内で働けない場合が多い。このため、「子どもが起きる前」「子どもが寝る前」に在宅勤務

をする子育て中の社員は少なくない。しかし、「深夜割増賃金の支払義務」 （1.25倍） が生じ

るため、在宅勤務時は「深夜労働を禁止」されているケースが多い。とはいえ、実際には、そ

の時間しか業務ができないため、結果として、「賃金が支払われない労働」となっている。

1

5時間

2

1

保育園送迎・家事

授業参観等

割増

割増

「

本人希望

」「

所定労働時間内

」「

上限の設定

」等の条件下での

「深夜割増賃金支払義務」 の柔軟化

限られた時間しか働くことができない人の就業機会の創出

18

小学生2人の

子育て中

子供が幼稚園児・幼児のときは、

19時～20時には寝ます。

早朝に仕

事ができるのでとてもありがたかった

です。深夜労働＝不健康、と思

われがちですが、睡眠を削って深夜に働かされているのではなく、

睡

眠時間帯をずらしていただけなので、健康にも全く影響はありません

でした。

私は、週に

2回ほど、どうしても午前中に作業ができない日があり、結

果的にその時間を取り戻すために深夜作業をするしかないのが現状

です。

会社の負担が増えていることに対して、心苦しいですし、すごく

ジレンマがあります。

子どもが小さいと、終業後すぐの残業よりも、子

どもを寝かしつけてからの作業の方が自分も家族も負担が少ないの

で、気持ちとしては、自分の都合に合わせて深夜でも肩身の狭い想い

をせずに、作業ができる環境が整うといいと思います。

中高生の子ど

も・親の世話

その日に抜けた分を取り戻すためにどうしても夜遅くに作業をするしかな

い場合に、

心苦しく思うことがあります。ジレンマがあります。

自己都合などで抜けたり遅刻して、その時間を取り戻すために深夜（

22

時以降）に食い込んでしまう場合は、深夜

/残業とみなさない、というのは

ぜひ考えていただきたいです。

【案件

3】労働者が希望する場合に所定労働時間内の深夜割増の柔軟化

本人の都合で、

深夜の時間帯に働

くのに、割増賃金

を払うのは不合理

経営者の声

在宅勤務制度は導入しない

_{残業も深夜労働も禁止する}

在宅勤務時は、

限られた時間しか働くことができない人の、就労機会の損失・不利益

•在宅勤務時に過重労働となるのは、「過剰労働・長時間労働となっても認められない」とテレワーク人口

の半数近くが訴えていることからも伺えるように、適切な管理がされていないことが問題である。

•在宅勤務時の過重労働は使用者の不適切な管理によるものであり、ICTツールを活用する等、適切な

管理をするよう、指導や取締りを行うことにより、解決されるべきと考える。

在宅勤務では、時間管理がしにくく、過重労働になりやすいのでは?

【案件

3】労働者が希望する場合に所定労働時間内の深夜割増の柔軟化

そう考えてしまう結果として・・・

在宅だと、残業も

深夜労働も

管理できない。

0

20

40

60

80

100

120

開始

3ヶ月

6ヶ月

9ヶ月

12ヶ月

育児給付金

給与

仕事時間

0

20

40

60

80

100

120

開始

3ヶ月

6ヶ月

9ヶ月

12ヶ月

育児給付金

給与

仕事時間

_{収入は、通常勤務}

時の50％のみ

(育児給付金無し)



育児休業中、まったく仕事をしない場合



月80時間(1日4時間)のテレワークすると、給付金がもらえない

収入は、育児給付金

の

50％のみ

まったく仕事

をしない

1日4時間

テレワーク

しても・・・

【案件

4】在宅勤務と育児休業を両立させるための給付金支給規定の改訂

20

【案件

4】在宅勤務と育児休業を両立させるための給付金支給規定の改訂



現在の規定



雇用保険法施行規則（昭和五十年三月十日労働省令第三号）



第二款 育児休業給付

第百一条の十一 育児休業基本給付金は、被保険者（高年齢継続被保険者、短期雇用

特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。以下この款及び次款において同じ。）が、次

の各号のいずれにも該当する休業（法第六十一条の四第三項 に規定する支給単位期間

において公共職業安定所長が

就業をしていると認める日数が十日以下

であるものに限

る。）をした場合に、支給する。



「月10日以内であれば、働いていても給付対象となる」



月８０時間に該当



(出産後に仕事をしたくても)10日も会社に出勤するは、現実的ではない



1日8時間フルに働くことはできが、細切れの3-4時間であれば仕事が可能



現在の規定では、

1時間でも仕事をすれば1日とみなされる



実質、月40時間程度しか仕事ができない



1日3-4時間程度で、２０日間働くことができれば、無理せず、1ヶ月80時間は労働が

可能（通常時の

50%）となり、育児給付金(５０％)とあわせれば、

１００％の収入

を確

保できる

(現状では80%上限あり・社会保険免除あり)



出産しても、テレワークで仕事をすることで、収入を確保しつつ、

会社業務を継続することを可能にするには・・・

十日以下

十日以下または８０時間以下

0

20

40

60

80

100

120

開始

3ヶ月

6ヶ月

9ヶ月

12ヶ月

育児給付金

給与

仕事時間



「テレワーク」という新しい働き方を考慮し、育児給付金対象の

基準を「月10日以下」を「月80時間以下」とすると・・・

22

収入は、通常勤務時

の１００％を確保

1日4時間

テレワーク

※実質労働量はそのまま

８０％が上限

現状は・・・

社会保険の免除有

【案件

4】在宅勤務と育児休業を両立させるための給付金支給規定の改訂

仕事のキャリアロスを心配して、出産を控えている女性

育児休暇を長期的に取得したいが、なかなかできない男性

• 「在宅での短時間勤務」ではなく、子育てのための「休業」と考える。ただし、「完全に休業すると、復帰しにく

い」「赤ちゃんが寝ている時間等を利用して、少しでも仕事をしたい」という育児休業取得者のための選択肢と

して、現状の「十日以下」の規程を緩和いただきたい。

在宅での短時間勤務に対し、雇用保険制度の給付対象とすることは適切か

• バランスの問題については、現状においても、生じていると考える。

(1)１日0時間の労働(休業)で、50%の給付が受けられる(育児休業)

(2)１日6時間の労働で、75%の給与を得る(短時間勤務)

(1)と(2)では、あきらかに(1)の方が条件が良く、現実として、1歳までは育児休業を取得して、その後短時間勤

務を選択する女性が多い。※雇用均等基本調査 女性の育児休業取得率が８３・６％

• 現状の中で、

(3)月80時間以下であれば労働しても、50%の給付が受けられる

• ことにより、1歳未満の子を持つ労働者にとって、新しい選択肢ができる。「完全に休む」ことに抵抗があり、取

得がすすまない「男性の育休取得」にも効果が期待される。

育児休業を取得せずに、短時間勤務をしている者とのバランスはどうなるか

キャリアロスの不安を軽減し、出産しやすくなる

男性の育児休暇取得を大きく促進

【案件

4】在宅勤務と育児休業を両立させるための給付金支給規定の改訂

【案件

_{5】遠隔雇用をする場合の最低賃金基準の見直し}

24

現状

東京

869円

北海道

734円

沖縄

664円

青森

665円

福島

675円

島根

664円

869円

869円

869円

869円

869円

869円

最低賃金法第９条第２

地域別最低賃金は、地域における労働者の

生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支

払能力を考慮して定められなければならない。

遠隔勤務であっても、

現状では、事業所のあ

る地域の最低賃金が適

用される

※障がい者の在宅勤務において、最低賃金の低い地方に特例子会社の事業所を設置するケースが見受けられる

【案件

_{5】遠隔雇用をする場合の最低賃金基準の見直し}

提案

東京

869円

北海道

734円

沖縄

664円

青森

665円

福島

675円

島根

664円

734円

665円

675円

664円

664円

869円

考慮すべき生計費は、

事業所のある地域では

なく、自宅のある地域の

基準によることにしても

不合理ではない

雇用契約において、就業

場所に自宅が設定され、

原則出社しない場合

地域活性化を促進

在宅型データ入力

在宅型コールセンター等

企業がより良い人材を求めて、積極的に地域の遠隔雇用をすすめる