SW 論Ⅴ⑤
スーパービジョンの基本的理解（３）
Ⅰ．前回のふりかえり ～レスポンス・ペーパーから～ ◇スーパービジョンについて ・実習スーパービジョンで、教員に「何か困っていることはないか」と言われ、相談できたことはありまし た。ですが、それを教員から指導者さんに伝える際に誤解が生じたのか、指導者さんと私との間で一瞬ギクシ ャクしてしまったことがあります。３者の信頼関係の構築とはいっても、中々難しさを感じています。 ・事前学習から事後学習までが、実習 SV のプロセスという内容がありましたが、同じことを事前訪問の際に 実習指導者に言われたことを思い出しました。ことある度に SV を活用して欲しいと伝えられていたのですが 私が可能な限り活用しているつもりだったので、SV のイメージが異なっていたのではないかと思いました。 ・ひとつの悩みごとに対して、スーパービジョンを受ける場合、セカンドオピニオンのように組織内・外のバ イザーの両方に、スーパービジョンを頼んでもいいのでしょうか？ 様々な視点からのアドバイスは役に立つ と同時に、事態がこんがらがりそうな気もしました。 ・対向的な人に SV をしてもらうことへのデメリットが、他にも考えられるのではないかと思った。対内的だ と甘い判断をしてしまう人もいるのではないか。 ・スーパービジョンについて、互いに“契約”をして立場をはっきりさせた上で、行うことが大切だということ がわかった。また料金設定がピンキリだとおっしゃっていたが、相場はどれくらいなのか、値段によって SV の質が変化してくるのか気になった。 ・バイザー・バージー関係はワーカー・クライエントと同じ関係なのだから、もっとバイジー側の環境に配慮 することが求められるのでは？と思いました（自己負担ではなく、機関で SV 体制を整え機関負担にする等） ・今日の講義を聞いていて、「社会福祉士の資格って必要？」とある職員さんが聞いてきたことを思い出しま した。社会福祉士の資格がなくても、できる福祉の仕事が多い現状で、そのとき応えられなかったのですが、 スーパービジョンの役割を担えるのは資格をもっている人であるということが、今日わかって、そういう面で 必要性はあるんだろうなと考えられました。福祉の業界で、上を目指したいと思うのであれば資格は必須だろ うと思います。 ・バイジーになら積極的になって SV を受けたいと思うのですが、バイザーにはおそれ多くてなれないなと思 いました。働きながら、自らを高められる人って、素敵ですよね。 ・SV のシステムが定着していないということについてですが、SV は契約に基づいて行なわれるものである ということや、互いが納得していること、そして 3 つの機能や組織内外でメリット、デメリットが変わるこ とについて、私たちが意識していなかったように、職場内でも SV について把握しておらず、普段のアドバイ スを SV だと認識しているパターンも少なくないのではないかと感じました。 ◇契約について・契約について、利用者さんは理解してハンコを押しているのかが議論に上がったが、利用者さんの中で理解 している人はわずかだと考える。「○○さんがすすめるなら」といった、職員さんを信用して契約すること、 何もわからず、適当にしてしまう人と様々だが、日本人特有のあいまいなフィードバックがあると思う。あい まいに流されたときに、どう対応すればいいのか疑問に感じた。 ・日本における契約は、プロセスが軽視されて、結果として契約したかしないかについて、重視しているよう に思った。福祉現場において、契約の意味について、利用者、支援者の理解の共有が必要だろう。 ・契約に関して、氏名を書いて、はんこを押すだけの流れ作業になってしまっているのではないかというのが 出たが、私の祖母がサービス利用する際も、「なんかわからないけど、ケアマネさんが書類もってきたからは んこ押しといてよ」と言っていたのを思い出した。サービスや書類について、きっとケアマネさんはお話した かもしれないが、利用する本人はあまり理解できていないようだった…。契約は、お互いの了承のもとで行な われるものであり、「よくわからないけど…」という状態で行なわれるのは適切ではない。専門職の説明責任 にもかかわってくるし、とても重大な課題だと考える。 ・契約についての説明の際、重要事項説明の話が出されていましたが、よく理解しないまま判子を押す、同意 をするというのは多数あるのではないかと考えています。不動産会社でアルバイトをしたことがあるのです が、重説をよく聞かないまま、押印する方が多くいたのが印象深かったです。福祉サービスを利用する人であ れば、なおさら契約に対して消極的になってしまうように考えます。契約を結ぶことは重要ですが、理解する こと、理解できるような説明をすることが契約すること以上に重要だと考えました。 ◇認定社会福祉士について ・認定社会福祉士と認定上級社会福祉士は、認定機構に登録されるだけというのは、もったいないように感じ ました。資格と同じような感じで、厚生労働大臣や都道府県知事からの認定となっていた方が、個人的にはキ ャリア的に輝いてモチベーションとかにもつながるのになと思いました。医療現場における診療報酬があがる ような、キャリアだけではなく、給料面での良い影響があると良いのかなと思いました。 ・認定社会福祉士・認定上級社会福祉士の資格を取得することのメリットは何なのでしょうか？ ◇その他 ・「やばい」という言葉を実習先の職員さんやアルバイト先の施設の職員さんが子どもたちに使っている姿を 見ました。「やばい」を使うと、自分自身のボキャブラリーが限られるのももちろんですが、子どもたちの伝 える力、語彙力を奪ってしまうように思いました。感情を適切に言語化することが苦手な子ども（それを生活 課題として取り組む子ども）がいる施設において、「やばい」という言葉が使われるようになると、“嬉し い”、“悲しい”、“嫌”等のあらゆる感情が“やばい”で、すべて代替されてしまう。結果的に子どもたち自身が 自分の気持ち（今、自分はどう感じているのか）を理解できずに混乱…、なんていうこともあると思います。 ・「やばい」という言葉はやばいという話がありましたが、私は最近「それな」という言葉もやばいと感じま す。共感できるときに、いつも使ってしまいます。やめたいです。
Ⅱ スーパービジョンの歴史 ～北米におけるスーパービジョンの歴史～ ◇スーパービジョンの萌芽期（1880 年代～1920 年代） 1869 の設立 ※活動の中心は である → ◇スーパービジョンの確立期（1920 年代～1950 年代） 1899 夏期学校 1904 ニューヨーク博愛学校 ⇒ソーシャルワーカーとしての専門教育と訓練体制の成立 1914～1918 第 1 次世界大戦の影響 ※戦争神経症患者に対する治療 →個人の精神内界への関心を強めていった 1915 慈善矯正会議にて の発表 1917 M・リッチモンド『 』 1922 M・リッチモンド『 』 1929 世界大恐慌 1930 年代 ソーシャルワーカーが増大 ⇒大学（主として大学院）での専門教育としてのカリキュラム体系の整備・拡充が果たされ、専門家としての地域が確立 ＊この時期のソーシャルワーカーの活動の特徴 ソーシャルワーカーの活動が、国家機構の一環として公的福祉の機能を担うようになった。 ⇒ 「貧困・病気・犯罪などの社会的病理を専門家の知識と技術によって個人的に診断し、既存社会関係への適応 の処方を示し、公的資源と施設、機関によって実行させることがケースワークに求められた」 （小林清一（1999）『アメリカ福祉国家体制の形成』ミネルヴァ書房） ＊スーパービジョンの特徴 1950 年代 「教育的機能と管理的機能が、ひとりのスーパーバイザーによって可能なのか？」という議論 ◇スーパービジョンの発展期（1960 年代以降） 1960 年代 SW への批判：社会的視点が欠如しているという指摘、「SW は役に立たない」、SV の軽視という状態が起こる 1970 年代 対人援助職のストレスやバーンアウトへの注目
Ⅲ スーパービジョンの歴史 －日本におけるスーパービジョンの発展－ ・スーパービジョンの導入期（1950 年代～60 年代） 社会福祉事業法（現社会福祉法）において、 ・スーパービジョンの展開期（1970 年代～80 年代） ・スーパービジョンの確立に向けた発展期（1990 年代以降） 社会福祉基礎構造改革に象徴されるように、より質の高いサービスの提供が求められる状況 ケースカンファレンスやケア会議の浸透 認定社会福祉士・認定上級社会福祉士におけるスーパービジョンの義務化（2011） ＊課題 Ⅳ スーパービジョンをより理解するポイント ＊スーパービジョンは、構造化（行う日時や場所が決められている）されているものを言うのか？ ＊検討協議やカンファレンスは、スーパービジョンなのか？／ 多職種からのアドバイスは SV と言えるのか。 ・職場でいわゆる「スーパービジョン」は行われていないが、管理者や所長によって、定期的に面談が行われ ている。これはスーパービジョンではないのか？ ・職場でいわゆる「スーパービジョン」は行われていないが、何か困ったときや悩みがある時は上司や先輩が 親身に話を聞いてくれて、いろいろとアドバイスをしてくれる。これはスーパービジョンではないのか？ ・地域ケア会議やケアカンファレンスでは、他機関・多職種の人からいろいろケースについてアドバイスをも らえる。これはスーパービジョンではないのか？ ◇スーパービジョンをどのように考えるか ・同職種によって行われるもの？ 構造化されているもの？ ・３つの機能が全て果たされているもの？ ・個人の成長につながるものなら、全て SV？ ・機関や施設のサービスの質が向上するなら、全て SV？ ・SV なのか指導なのか相談なのか、その区切りはどのあたりにあって、どうやって区別をつけるの？
Ⅴ 新しいスーパービジョン １）ワナコット（2012） 公式／計画的スーパービジョンと非公式／臨機応援スーパービジョン 管理的機能、教育的機能、支持的機能を超えた多様なスーパービジョンの機能を示している →SV の機能を伝統的な 3 つの機能に限定することはできない理由として下記の 3 点をあげている ①1 回の SV において、すべての３つの機能を提示することは難しい ②3 つの機能の相互関連があるということは、それぞれを別々に切り離して取り扱うことは難しいことを意味 している ③ある限定された時間において、ひとつの機能が無視され避けられるならば SV が安心あるものではなくなる そのうえで、マネジメント、デペロプメント、サポート、メディエーションの 4 つの機能をあげている
２）モリソン（2005） アカウンタビリティ、デペロプメント、サポート、メディエーションの４つの機能をあげている。 多様な SV を管理的、臨床的／専門的、個人的を横軸、縦軸を「申告する人」「バイザーを決める人」「SV の焦 点」などを縦軸にし、多様な SV のあり方を「スーパービジョンのモデル」として提示している。 北島英治（2015）ソーシャルワークスーパービジョンの機能と役割」日本社会福祉教育学校連盟監修『ソーシャルワークスーパービジョン論』p80 Ⅵ スーパービジョンを受ける －スーパーバイジーの立場から－ ◇スーパーバイザーをどのように／誰を選ぶか ・職場内：スーパービジョンとしてではなく、定期的に管理職から面談がある場合もある ＊職場内に SV の体制がない場合は、職場外にスーパーバイザーを求めることになる ・職場外：以前の職場で上司・先輩だった人、研修で知り合った講師や大学の教員等 ◇スーパーバイザーに何を求めるか ＊信頼関係を結べるかどうかが、もっとも重要。SV がストレスとなっては意味がない
◇事前準備：スーパービジョンの項目をまとめておく ①現在、特に意識して仕事に取り組んでいることはあるか。ある場合、どんなことか。 ②現在、仕事、職場において悩むことはどんなことか。最近、失敗したと思ったことはどんなことか。そのこ とに対して、自分自身、そして周囲はどのように対応したか。 ③現在、困難ケースがあるか。困難ケースがある場合、どのような点に困難を感じているか。また、自分なり に取り組んでいることはあるか。困難が解消されるためには、どんなことが必要だと考えているか。 ④職場でのコミュニケーションについて、他の職員と十分にとれているか。また職場におけるコミュニケーシ ョンで、自分なりに取り組んでいることはあるか。 ⑤現在の自分のスキル、知識について、どのように考えているか。さらに習得したいスキルや知識はあるか。 あれば、どのようなものか。 ⑥現在の仕事量、自分の役割、そして待遇について、どのように考えているか。不満があれば、どのような点 に不満を感じているか。また、今後について、何らかのビジョンを持っているか。 ⑦現在の職場において組織について、どう考えているか。職場や組織がもっとよくなるためには、どのような 改善等が必要だと考えるか。 ⑧ケース記録や活動記録等、記録についてどのように取り組んでいるか。 ⑨以上をふまえ、今回のスーパービジョンに特にテーマにしたいこと ＊事前準備に取り組むことの効果 事前準備に取り組むだけで、自分自身の実践を振り返ることができ、ある程度の SV 効果がある ＊スーパービジョンを受けた後に行うこと Ⅶ スーパービジョンを行う －スーパービジョンを行う上での留意点－ ①利用者との面接と同様に、話しやすい雰囲気、環境を作る。 ②スーパーバイジーの失敗等に対して、「どうして、そんなことをしたの？」といった原因を探るようなかかわ り方は、バイジーの心を防衛的にしてしまい、バイジーの考えや感情の表出の妨げになる。原因を探るより、 まず「どのように対処したのか」「どう感じたのか」等、感情の表出を促し、「何を話しても否定されない」と バイジー自身が思えるようにすることが重要である。 ③②と関連するが、否定的にかかわるのではなく、肯定的・受容的にかかわる。マイナス点を見出すのではな くプラス面を見出す。言い換えれば、バイジーが持つ強さ（ストレングス）に着目する。 ④解決そのものを見出すのではなく、解決に向けて、スーパーバイジーのどんな取り組みや努力が必要か、バ
⑤スーパーバイジー自身が答えを出せるようにするには、バイジーが語る内容に十分に耳を傾けること。②・ ③とも関連するが、否定したり、「良い」「悪い」といった善悪の判断を下すより、まず「聴く」ことが重要で ある。 ⑥スーパーバイジーが自分自身を振り返らず、周囲や環境に問題を見出す傾向がある場合は、自分自身を振り 返るように促す。問題の所在を周囲や環境の中に見出すよりも、バイジー自身の態度や取り組みを振り返り、 改善する点を見出す等、自己覚知を深めるようかかわる。 ＊実際に、組織や環境に課題があるかどうかの見極めも行う必要 ⇒実際に組織や環境に課題があれば、 ⑦スキルや知識については、利用者との対応例やスーパーバイザー自身の経験、本の紹介例など、その場で伝 えることができるものなら伝える方が良い。ただ、対応例やバイザー自身の経験は、あくまで選択肢のひとつ として提示し、唯一の方法として押し付けるようなことはするべきではない。 ⑧仕事量やスーパーバイジーの役割については、まず意見や考えを聞く。例えば「仕事量が多いから減らして ほしい」という意見が出たとしても仕事量を減らす約束はせず、「検討する」と述べるに留めておく。確約でき ないことは、約束するべきではない。 ⑨記録については、改善するべき点があれば、見本となるような記録を用意し、具体的に改善点を示す。 ＊スーパービジョン全体を通しての留意点 ＊スーパービジョン後に行うこと スーパーバイジーは SV で話されたことのまとめと整理に取り組む ⇒ ＊良いスーパービジョンとは？ ・スーパーバイジーが十分に自身の考えていることや意見を話したり、感情を吐露できたか ・「自分の意見や考えを十分に聴いてもらえた」という体験は、クライエント体験としても重要 ・スーパーバイジー自身のことだけでなく、職場の同僚や環境、組織そのものについて考えていく目線、思考 を養っていけたか
