○職員組合の要求事項に対する県の回答
職員組合の要求事項 県 の 回 答 １ 賃金改定にあたっては、労使交 渉での合意により改定すること。 給与改善勧告を完全実施し、生活 実態を改善できる賃金引上げを 行うこと。 ○ 今年度の給与改定については、人事委員会の勧告どおり実 施する。 今回の給与改定により、勤勉手当の支給割合は0.15月分の 引上げとなるが、今年度についてはすでに６月期の勤勉手当 を支給済のため、12月期の勤勉手当を0.15月分引き上げる。 これに伴い、本年12月期の勤勉手当の成績率については、 ６月期の各成績率に0.15月分を上乗せした率とし、平成27年 ６月期以降の成績率については、引き続き職員組合と話し合 っていく。 寒冷地手当については、今後、人事委員会における検討の 結果を踏まえて対応する。 ○ 技能労務職員の給与の取扱いについても、一般職員と同様 の取扱いとする。 ２ 県人事委員会が勧告した「給与 制度の総合的見直し」については 実施せず、給与制度のあり方の検 討にあたっては、組合と十分協議 しすすめること。 ○ 今回、人事委員会から勧告された給与制度の総合的見直し については、平成18年の給与構造改革以来の大きな制度改正 であること、また、現時点では国における見直し内容の詳細 が明らかになっておらず、他の都道府県の動向なども注視す る必要があるので、この秋の交渉での提案は見送り、12月に 改めて提案し、職員組合と十分に話し合っていきたい。 ま た 、 給 与 水 準 に つ い て は 2006 年度の給与構造改革前の水 準を最低とし、回復、改善を図り、 いずれの年代でもバランスのと れた給与制度とすること。具体的 には以下のとおり改善すること。 ○ 職員の給与水準は、特例措置を含めた給料と地域手当など の諸手当を含めて毎年の民間の給与水準と均衡させるように 調整した結果として決まるものである。 今回、人事委員会から勧告された給与制度の総合的見直し において、給料表と地域手当の見直しや給料の特例措置の取 扱いに関する内容が含まれているので、今後勧告の内容を踏 まえて対応を検討していく。 (1) 地域手当６％相当水準の独自 給料表を作成すること。または、 同水準の特例給料月額を支給す ること。 (2) 「査定昇給」原資の運用に あたっては、枠をすべて活用し全 体に効果が及ぶ改善をすること。 ○ 現行の査定昇給については、新たな人事評価制度を構築す るまでの間の運用として、勤務の評価を原則としながら、こ れまでの交渉経過をできる限り尊重しているところである。 平成28年４月から新たな評価制度を導入したいと考えてい るので、導入後の査定昇給の運用についても、制度設計と併 せて職員組合の意見を伺いながら検討を進めていく。職員組合の要求事項 県 の 回 答 (3) 主任級、副班長級、班長級へ の昇任年齢を早めること。 ○ 上位の職への昇任及び昇格については、一定年齢に達した から行うというものではなく、それぞれの職にふさわしい能 力・適性等を総合的に判断して行っているところである。 (4) 職務の級の適用について、行 政職給料表においては、副班長 級を５級、班長級全職員を６級、 課長級全職員を７級適用とし、 他の給料表についても同様に改 善すること。 ○ 職務の級の適用については、それぞれの職務の困難度や職 責の重さに応じて区分しているところである。 行政職給料表の５級については、チームリーダーとしての 班長の職務に適用し、班長の補佐役たる副班長等の職とは明 確に区分している。 行政職給料表６級については、参事、課長代理など管理・ 監督的な立場の職務に適用し、行政職給料表７級については、 所属のマネジメントを行う本庁の課長や出先機関の長に適用 しており、職務給の原則を徹底している。 また、若年中堅層の給与水準 について改善を図ること。 他の給料表については、行政職給料表とのバランスや他県 との均衡を考慮して定めている。 ○ 若年層の給与改善については、昨年、人事委員会に対し て働きかけを行ったところであるが、今年度の人事委員会 勧告では、本年の給与改定において、若年層に配慮した給 料表の見直しを行うよう勧告が出された。 民間の給与水準を上回っている高齢層だけでなく、民間の 給与水準を下回っている若年層についても「世代間の給与配 分の適正化」の観点から、検討すべき課題と認識しており、 引き続き若年層の給与改善に配慮していく。 今回、人事委員会から勧告された給与制度の総合的見直しは、 世代間の給与配分の適正化が主な見直し内容となっているの で、この見直しの中で、高齢層の給与と併せて、若年層の給与 の取扱いについても検討していきたい。 (5) 定年まで実質的な昇給ができ るよう枠外号給の増設等、本県 の優位性を確保した上で給与制 度の改善を図ること。また、50 歳台後半層の昇給制度及び昇格 制度の改悪を行わないこと。 ○ 給料表の号給増設については、人事委員会の勧告事項であ るので、勧告を尊重することを基本としていくが、平成 18 年 の給与構造改革前の給料表における枠外在職者の実態を踏ま えて、国よりも多くの号給を増設しているところである。 ○ 今年度、人事委員会から給与制度の総合的見直しが勧告された が、その中には、高齢層職員の給与の見直しが含まれているので、 50 歳台後半層の昇給・昇格制度の見直しについては、今回の勧 告内容を踏まえて、この交渉とは別に、給与制度の総合的見直し に関する交渉の中で改めて提案したい。 (6) 一時金職務加算については、 班長級昇任時に 15％を適用す ること。 ○ 期末・勤勉手当の職務加算については、職務と責任の度合 いに基づいて措置されているものであり、平成 22 年４月の組 織改正に伴い、職務給の原則を徹底する中で、新たに「班長」 及び「副班長」について 12％を適用することとしたところで あり、これ以上の見直しは困難である。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 (7) 退職手当については、割増率 等国の早期退職募集制度を上回 る制度とし、退職手当調整額を 改善すること。 ○ 国においては、平成25年６月から早期退職募集制度を導入 したところであるが、本県は国と退職管理の状況等が異なる ことから、早期退職募集制度の導入については、他県の動向 等を注視しながら、引き続き本県の取扱いについて慎重に検 討を進めていく。 退職手当の調整額については、在職期間中の職務の困難度 や職責の重さなどに応じた公務への貢献度を反映するもので あるため、職務の級に連動したものとなっている。 国は給与制度の総合的見直しの影響を踏まえ、調整額の引 上げ等の改正を行うこととしているので、本県においても、 今後、給与制度の総合的見直しと合わせて検討していきたい。 (8) 社会人採用者が増加している ことから中途採用者の処遇を改 善すること。 ○ 民間経験等を有する中途採用者については、これまでも初 任給決定において、国に比べて優位な取扱いとなっており、 民間での経験や実績を受験資格としている職種については、 当該経験や実績に係る民間企業における期間の換算率を 10 割としている。 平成 20 年度から受験資格の年齢制限が撤廃された民間企 業等職務経験者の初任給決定についても、特に配慮した取扱 いとしてきている。 ３ 公的年金の支給開始年齢の引 上げにあわせ、定年延長を行う こと。定年延長に伴い高齢者層 の賃金を改悪しないこと。 ○ 国においては、定年延長を見送り、当面は、現行の再任用 制度を拡充し、年金の支給年齢に達するまで、再任用を希望 する全員の雇用を原則として義務化することを平成25年３月 26日に閣議決定したところである。 なお、制度構築にあたっては、 組合と十分協議し、当面、再任 用を義務化し対応する場合は、 給料表の適用級を改善するとと もに扶養手当、住居手当などの 生活関係手当を支給すること。 この閣議決定において、国家公務員の定年延長については、 再任用制度の活用状況を検証し、段階的な定年の引上げも含 め、雇用と年金の接続の在り方について改めて検討を行うこと とされている。 地方公務員についても国家公務員に係る検討に合わせて、 検討を行うとされているので、今後、国の制度改正の動向を 注視しつつ、本県としても検討を進めながら、職員組合とも 話し合っていく。 給料表の適用級については、再任用職員は、長年の専門的 知識と経験を活かして業務を遂行するとともに、一般職員へ の助言等を行うよう主任級で任用しているところであり、職 務に応じた級を適用している。 ○ 昇給や任用などに反映させる人事評価制度については、平 成 26 年５月に改正された地方公務員法の規定に沿った新た な制度として、平成 28 年４月から導入したいと考えている。 ４ 査定昇給や任用に係る人事評 価制度については、公平・公正、 透明性、客観性、納得性と組合 関与、苦情解決制度を担保した 評価基準の確立など、組合と十 分協議をし、労使の合意なしに 実施しないこと。 今後の制度設計に当たっては、職員組合の意見を十分に伺 いながら検討を進めていく。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 ５ 他の給料表の職場への異動に 際し、給料月額が異動前の水準 に達しない場合には、現給保障 をすること。 ○ 給料表の適用を異にする職務に異動した場合には、同一の 給料表を適用している他の職員との均衡から、異動後の職務 に従前から在職していたものとして給料月額を決定すること が適当であると考えている。 ６ 休職者等の給与について、以下 のとおり改善すること。 ○ 昇給における休職、特別休暇等期間の換算率については、 休職等の性格、職員の責任の程度や職務との関連性などを勘 案しつつ、現に勤務している職員との均衡も考慮して定めら れていることから、これらの期間の全てを勤務したものとみ なして調整することは困難である。 (1) 特別休暇、休職(介護休暇、病 気、専従)による昇給の遅れ等に ついては、復職時に全期間就業し たこととみなし調整すること。 また、既に復職し昇給が延伸 されている職員についても同様 に調整すること。 (2) 育児休業期間、部分休業期 間とも給与全額を支給とす ること。 ○ 育児休業及び部分休業の期間中については、法律で給与を 支給しないこととされている。 ７ 一時金を次のとおりとするこ と。 ○ 期末・勤勉手当については、生活補給的一時金の性格を持 つ期末手当と、能率給的性格を持つ勤勉手当からなっており、 ２つの手当は法令上も明確に区分されていることから、その 一本化は困難である。 (1) 一時金については、期末手当 に一本化し改善すること。 (2) 勤勉手当に活用する評価制度 について、労使合意を尊重し運 用すること。 ○ 一般職員の勤勉手当に活用する評価制度については、これ までも職員組合と意見交換を行いながら運用してきたところ であり、引き続き適正な制度運用に努めていく。 ○ 扶養手当の支給対象となる扶養親族の範囲については、条 例事項であるため、人事委員会勧告を踏まえて対応していく。 ８ 諸手当等の改善をすること。 (1) 扶養手当について、支給対象 を拡大し増額すること。 扶養手当については、今回人事委員会から勧告された給与 制度の総合的見直しにおいて、平成 30 年３月 31 日までに支 給額を引き上げることとされているので、この勧告内容を踏 まえて、今後対応を検討していく。 ○ 借家借間に係る手当の対象となる家賃の範囲については、 居住に係る部分のみをその対象としていることから、共益費 や駐車場代を家賃に含めることは困難である。 (2) 借家借間に係る住居手当につ いては共益費・駐車場代等も支給 対象とするなど改善すること。 併せて、単身赴任や育児休業等 に係る住居手当の支給要件の見 直しを図ること。 留守家族の借家借間に係る住居手当については、職員が居 住した場合の２分の１に相当する額が支給されているが、こ れは、国と同様に配偶者等を帯同して赴任した職員との均衡 を考慮して額が抑制されているものである。 育児休業中は、住居手当に限らず法律で給与を支給しない こととされているところである。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 (3) 通勤手当については、基本額 を引上げた上で下記のとおり改 善すること。 ○ 勤務公署側に加え、自宅側の駐車場料金についても通勤手 当の支給対象とし、対象者は自宅から最寄り駅までの距離が 片道５km以上の職員とする。 ア パークアンドライド方式に よる駐車場・駐輪場料金の支給 要件を緩和すること。 支給額は、駐車場料金代として、3,000円を上限にして駐車 場料金の1/2を支給することとし、自宅側と勤務公署側の両方 で駐車場料金を負担している職員については、それぞれ上限 額の3,000円まで支給する。 イ 有料道路料金の支給要件を 緩和すること。 実施時期は、平成27年４月１日からとする。 ○ 新幹線及び高速道路料金など有料道路の通勤手当としての 認定は、長距離通勤者の負担軽減の観点から行われているも のであり、これ以上要件を緩和することは困難である。 ウ 新幹線特急料金の支給要件を 緩和すること。また、ホームライ ナー整理券代を支給すること。 ○ ホームライナーについては、ダイヤが限定されていること、 通勤時間の短縮効果が小さいことから、長距離通勤者の負担 軽減にはあたらず、支給対象とすることは難しい。 エ 消費税増税に伴い運賃等が 引上げられ自己負担額が増加 しているため、通勤に係る経 費は全額支給とすること。 ○ 今年の４月から公共交通機関の運賃が引き上げられている が、本県の通勤手当制度は、国に比べて有利であることを踏 まえると、これ以上の支給限度額の引上げを行うことは、県 民の理解を得られないものと考えている。 (4) 単身赴任手当の基礎額・加算 額を引き上げること。また、扶 養家族がいない場合であっても 家族と別居となる転居をする者 にも適用すること。 ○ 今回、人事委員会から勧告された給与制度の総合的見直し において、平成30年３月31日までに基礎額及び加算額を引き 上げることとされているので、この勧告内容を踏まえて、今 後対応を検討していく。 単身赴任手当については、人事異動に伴う二重生活により、 経済面及び心身面での負担の高い職員を対象としていること から、対象者の拡大は困難である。 ○ 旅行諸費は、通信連絡に要する費用として支給しているも のであり、その定額については、他県の状況等を勘案した場 合、引き上げることは困難である。 (5) 旅費について、県内の旅行諸 費を 300 円に引き上げる等旅費 制度の改善を図ること。 また、燃料費が高騰している ため、自家用自動車の公務使用 にあたってはキロ単価を引き上 げること。 自家用自動車を使用して旅行した場合の車賃の額は、ガソ リン代と任意保険料相当分として単価を算出しているが、自 家用自動車の公務使用を導入した当時の算出方法を基にガソ リン単価や任意保険料などを直近の数値等に置き換えて算出 した場合、現行の車賃の額とほぼ均衡していることから、引 き上げることは困難である。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 (6) 移転料については距離を 50 ｋｍ刻みとして改善すること。 ○ 赴任に伴う転居費用としての移転料については、平成 20 年度に引越しに要する標準的な費用を考慮して見直しを行 い、職員の階層に応じて区分されていた支給額を従前の４級 から６級の職員の区分に統一し、距離区分については国との 均衡を踏まえて従前どおりとしたところである。 他県において距離区分を細分化している団体はあるが、そ の方法は様々であるので、引き続き他県の状況等を踏まえな がら、慎重に検討していきたい。 ９ 人員増について、以下の実現 を図ること。 ○ 人員配置については、従来から時間外勤務の状況等も踏 まえ、必要な部署には増員を行ってきたところであり、今 後とも、職員の負担とならないように配慮した定員管理に 努めていく。 (1) 大災害時など緊急非常時にも 十二分な行政機能を発揮できる よう人員削減計画を中止し、計 画的な増員を行うこと。また、 慢性的な超過勤務の縮減に向 け、年間の超過勤務が 360 時間 を超える職員がいる職場につい ては、増員を行うこと。当面年 間 540 時間超の職場について は、直ちに増員を行うこと。 平成25年度策定の「静岡県行財政改革大綱」において、 平成30年４月までの４年間において100人程度の職員削減 を目指している。 職員削減に当たっては、権限移譲や業務の委託化など、 事務事業のやり方を見直すことで効率化を図り、職員に負 担が増加しないよう引き続き留意していく。 定員管理に当たっては、各部局の現状と今後の見込みの把 握に努め、業務量の変化に応じ、時間外勤務の状況等も踏ま えた上で、適正な人員配置を行い、休暇をはじめとした各種 制度を利用しやすい職場環境づくりに取り組んでいく。 (2) 施設職場等の宿直勤務がある 職場において、人員不足により 年次有給休暇取得や妊娠判明時 の宿直免除などの権利行使が困 難な状況にあるため、早急に人 員増を行うこと。 ○ 週休２日制の施行や休日代休制度の導入に際しては、職場 において、必要な人員増や非常勤職員の配置などの対応を図 り、その後も勤務体制の確保などに配慮した人員配置に努め ている。 ○ 育児休業や長期療養に伴う休職などの職員のいる職場に ついては、事務職及び技術職ともに、毎年度、育児休業の状 況などを考慮して採用数を計画し、正規職員による代替措置 に努めている。 (3) 育児休業や産前・産後休暇、 介護休暇及び特別休暇等の代替 職員については、直ちに正規職 員を配置すること。特に、専門 職種については専門職員を配置 すること。また、当該職場の状 況により人員増を行うこと。 年度の途中において介護休暇や特別休暇など職員に配慮 を要する状況が生じた場合にも、臨時職員や新規採用の前倒 しなどの代替措置を講じている。 なお、代替職員を確保するた めの登録制度を設けること。 今年度についても、産育休や休職などの代替措置として、 新規採用の前倒しを11月１日付けで５人行ったところであ り、12月以降も３人の実施を予定している。 (4) 各種の休暇・休業制度の権利 が完全行使できるよう人員増を 含めた環境整備を行うこと。 専門職種の人材を登録する制度など、新たな代替職員の確 保策についても、引き続き研究していく。 ○ 人員配置については、管理運営事項に属するが、職員の勤 務条件については、今までと同様、必要の都度、話し合って いきたい。 (5) 以上の要求を前進させるた め、「超勤縮減検討会」を充実強 化すること。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 10 未払いの超過勤務が発生しな いようにし、超過勤務の適正化 を図るため、以下の事項を実現 すること。 ○ 時間外勤務の縮減については、時間外勤務の事前命令の徹 底や四半期ごとの業務点検など、様々な角度から取り組んで きたところである。 今年度は、従来までの取組に加え、職員一人ひとりの意 欲と能力が発揮され、活き活きと仕事ができる組織づくり に取り組むこととし、ＰＤＣＡサイクルの徹底と、「やめ る・へらす・かえる」の視点で、効率的・効果的な仕事の 進め方をするための業務の見直しを行う、「速く･ムダな く・いい仕事」実践運動に取り組んでいるところである。 (1) 超過勤務の縮減については、 実効ある具体的な措置を直ちに 実施すること。また、月 45 時間 超 60 時間以下の時間外勤務手 当の割増率については、改正労 働基準法の趣旨を踏まえて改善 するとともに、代替休暇制度の 運用については、本人の意思を 尊重すること。 時間外勤務手当の割増率については、これまで国家公務員 の取扱いを踏まえて、人事委員会の勧告により改定してきた ものであり、今後とも人事委員会の勧告を尊重していく。 代替休暇制度の運用については、時間外勤務代休時間の指 定の際に、本人の意向を確認することとしており、本人の意 向を尊重した運用としている。 (2) 労働基準法第 36 条協定の内 容を遵守するとともに、職場協 議での問題点については、早期 解決すること。 ○ 36 協定を締結した職場については、今後とも状況の把握に 努め、協定遵守のために必要な対応を部局と協力して行って いきたい。 包括協定については、一定の目標時間の範囲内で効率的に業 務を進めることを目的とする点で、部局ごとに時間外勤務の縮 減目標を設定している現在の取組みと目的は同じであると考 えているので、時間外勤務縮減検討会の場において、職員組合 の意見も聞きながら、時間外勤務の縮減を進めていきたい。 また、旧 16 号職場などその他 の職場においても、36 協定に準 じた取り扱いをし、組合と包括 協 定 を 結 び 部 局 協 議 を す る こ と。 (3) 災害等、緊急業務のため勤務 した場合の時間外勤務手当は、 公務遂行性が認められる自宅出 発時から支給すること。 ○ 当番制により緊急通報などへの対応を行っている所属で は、遠方への外出などに制限があるなど、職員に負担感があ ることは承知している。 しかし、自宅から勤務公署への通勤時間や緊急通報等への 対応の当番を命ぜられた職員の待機時間については、任命権 者の指揮監督の下にある状態とは言えないことから、現行の 法令では、労働時間とは認められ難いものである。 なお、待機時間については、拘束 されているため処遇を改善する こと。 (4) 女性の深夜、超過、休日労働 については、母性保護の観点か ら極力抑制すること。育児・介 護を行う職員については、休 日・超過勤務を配慮し、超過勤 務免除及び超過勤務制限制度の 適用対象となる子の年齢を、小 学校卒業時まで延長すること。 ○ 育児や介護など家庭の事情がある職員に対しては、それぞ れの事情に配慮した勤務時間管理を行うよう努めている。 育児又は介護を行う職員から請求があった場合には、これ までも時間外勤務が年間 150 時間を超えない範囲で適正に管 理するよう指導してきたところである。 時間外勤務免除及び時間外勤務制限制度の対象年齢となる 子の年齢については、一般事業主に適用される育児・介護休 業法と同様の取扱いをしている。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 ○ 時間外勤務縮減推進月間は、平成 23 年度から、節電対策を 推進する観点から７月及び８月に実施している。 (5) 超勤縮減月間については、今 後のあり方について組合と十 分議論すること。 推進月間を設定する目的は、個々の職員が計画的・能率的 に業務を行う意識を高める機会とし、また、夏季休暇を取得 しやすくするためのものである。 平成 25 年度は、７月及び８月の時間外実績は、年間の月平 均時間と比べ、約３割程度少なくなっており、一定の効果が あると考えている。 今後も、実施時期、取組内容等について、職員の負担とな らないよう、よく検討しながら実施していきたい。 (6) 緊急呼び出し当番及び週休 日・休日のイベントなどの勤務 についてはその必要性を精査 し、規模は必要最小限とし、勤 務従事の環境整備を行う等負担 軽減を図ること。 ○ 水防など緊急呼び出し当番業務については、各所管部局にお いて必要性、規模等について、職員への負担軽減の観点も踏ま え、適切に運用されていると認識している。 動員される職員については、育児・介護等の、配慮を要する 職員を要員から外すなど、個別の事情に配慮した運営がなされ ているということを担当部局から聞き取っている。 (7) 超過勤務の未申請により未払 残業にならない仕組みをつくる こと。 ○ 所属長の命令に基づき行われた時間外勤務に対しては、適 正な手当の支給がなされているものと理解している。 突発的に生じた時間外勤務の場合には、事前命令がなかった としても、適切に時間外命令処理を行うよう、留意事項として 各種の通知に記載するなど、機会あるごとに指導している。 11 男女が共に働きやすい職場環 境実現のための環境整備や職員 の健康及びメンタルヘルスの観 点から、以下の項目につき改善 を図ること。 ○ 年次有給休暇については、年度当初や夏季を控えた時期な ど機会あるごとに通知により取得を促し、所属ごとに休暇取 得計画表を作成するよう指示するなど、様々な手法により、 休暇を取得しやすい職場環境づくりに取り組んでいる。 (1) 年次有給休暇については、取 得しやすい環境整備や計画的取 得の一層の促進を図ること。 (2) 小学校卒業までの子を養育す る職員について、看護休暇及び 家族休暇の日数を増やし、子供 の人数に応じて追加すること。 ○ 看護休暇については、これまでも取得日数の拡充や取得要 件の緩和を図ってきたところであり、育児・介護休業法にお ける一般事業主より充実した制度としている。 家族休暇については、国にはない休暇制度を本県が独自に 措置しているものであり、これ以上の拡大は困難である。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 (3) 育児休業や介護休暇等の男性 取得促進策の具体化を図るこ と。「育児時間」の対象年齢につ いて、小学校就学前まで適用す ること。 ○ 男性職員の育児休業等の取得促進については、配偶者要件 の廃止など、制度の改善を行ってきたところである。 制度の利用促進のため、全庁掲示板やリーフレットでの情 報発信、子の出生を間近に控えた男性職員及びその所属の人 事管理担当者への人事課からメールの配信による直接的な働 きかけ、育児休業取得者と未取得者の交流会など、様々な手 法で取組の推進を図ってきた。 今後も、これらの取組を引き続き行うとともに、現在策定中 の次期次世代育成支援行動計画の中でも、男性職員の育児参画 促進について具体的な取組を盛り込むことを検討している。 介護休暇等については、アンケートにより実態を把握し、 周知など必要な取得促進策を考えていく。 育児時間については、取得時間数や対象となる子の年齢を 拡大してきたところであり、これ以上の拡大は困難である。 なお、労働基準法に定める育児時間の対象となる子の年齢 よりも広く適用しているところである。 (4) 部分休業及び育児のための短 時間勤務制度については、対象 範囲を小学校卒業までの子及び 特別支援学校に通う高校卒業ま での子を養育する職員と介護を 行う職員にも拡大すること。 ○ 育児短時間勤務及び部分休業の対象となる子については、 地方公務員の育児休業法に規定されている事項であることか ら、県独自での対応は困難である。 介護を行う職員に関する短時間勤務制度については、法整 備が必要であることから、国の動きを注視していく。 仕事と介護の両立支援については、アンケートにより実態 を把握し、必要な支援を考えていく。 なお、育児のための短時間勤 務制度については職員の配置は 並立任用で行うこと。 育児のための短時間勤務制度を利用する職員については、 利用者や職場の状況に応じて、再任用短時間勤務制度等の活 用を含め、後補充に努めていく。 (5) 介護休暇及び看護休暇の対象 となる家族のうち同居が条件と されている者について、「常時介 護」の状態にあると認められる 場合は同居とみなすこと。 ○ 介護休暇及び看護休暇の取得要件については、本県では生 計を一にする親族を独自に対象に加えているほか、昨年度か らは「同居」を要件に休暇を取得できる対象に「配偶者の祖 父母」を加えるとともに、「同居」の定義も一部拡大するなど、 国や一般事業主に適用される育児・介護休業法が定める対象 者の範囲よりも広く適用している。 (6) 早出・遅出勤務制度の設定時 間については選択肢を増やすこ と。 ○ 育児・介護のための早出・遅出勤務制度については、これ までも制度の拡充を図ってきたところである。 勤務時間の選択肢については、職員の仕事と家庭生活の両 立の観点から、今後、拡充できないか研究していく。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 12 昇任及び人事異動は公平・公 正に行うこと。 ○ 人事異動については、職員の意欲、能力、適性等をきめ細 かく把握し、職員の勤務意向や主にどんな分野で仕事をして いきたいかなどの志向にも配慮しながら、適材適所の配置に 努めている。 (1) 人事異動については、期間を 原則３年とすること。 本人の意向を尊重し、単身赴 任や自己負担を強いる通勤及び 1 時間を超える長時間通勤をな くすこと。 班長級及び副班長級の異動期間については、職員の専門性向 上や、業務の継続性確保の観点等から、原則５年としている。 単身赴任や遠距離通勤については、今後とも改善に努めて いく。 なお、異動の内示については １ヵ月前に行うこと。 人事異動の内示については、なるべく早く内示できるよう 努力しているところである。 下田地区等から住所移転を伴 う人事異動を行う場合には、方 面内示を行うこと。 ３月初旬に県外及び下田地域への異動候補者に事情確認を 行っているが、その他の職員に対しては、異動作業の全体ス ケジュールの都合上、困難である。 (2) 各班に必ず班長、副班長を配 置し、班長代理及び上位職の班 長兼務を解消すること。 ○ 班長、副班長の配置については、各班に班長を置き、班員 数が多い場合は必要に応じて班長を補佐する副班長を配置し ている。 班長代理について、万一解消 できない場合は５級に昇格させ ること。 班長代理及び上位職の班長兼務については、班の設置の状 況や班の規模など、組織運営上の観点からも専任班長の必要 性を判断しつつ、できる限り解消するよう努めていく。 また、昇任について、性別・ 職種による年齢格差を解消する とともに、一定年齢に達した未 昇任者について、下記のとおり 改善すること。 上位の職への昇任については、一定年齢に達したから昇任 を行うというものではないが、職員が様々な経験を積み、実 力を養うことができる人事異動に努めている。 昇任にあたっては、性別に関わらず、それぞれの職にふさ わしい能力・適性等を総合的に判断して行っている。 ア 主任級について、大卒経験 ６年、高卒経験 10 年で全員昇 任させること。 イ 副班長級について、36 歳以 上の未昇任者を全員昇任させ ること。 ウ 班長級について、48 歳以上 の未昇任者を全員昇任させる こと。 エ 研究職、医療職（2）表につ いて、それぞれ 47 歳、46 歳で 班長級に昇任させること。 オ 現業職について、48 歳で技 能長に昇任させること。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 (3) 任期付研究員や任期付一般職 員制度の運用については、組合 と協議すること。 ○ 任期付研究員及び一般職の任期付職員については、適切な 制度運用に努めている。 (4) 公益法人等への派遣にあたっ ては、法の趣旨に基づき派遣予 定者への説明を十分行い、同意 の上、派遣すること。なお、問 題点が生じた場合は、組合と協 議すること。 ○ 公益的法人等への派遣については、あらかじめ各派遣先の 勤務条件等について十分に説明を行ったうえで、職員の同意 に基づいて行っており、今後とも適切な制度の運用に努めて いく。 13 現業職における労働条件に関 して、地方公営企業労働関係法 に基づき、労働協約を締結する こと。 ○ 現状の現業評議会との間で労働協約を締結することは、関 係法令に照らし合わせると困難であると考えているが、現業 職の勤務条件に係る問題については、従来どおり誠意を持っ て話し合いを行っていく。 当面、機構改革に伴う労働条 件の変更がある場合は、事前協 議を行うこと。 14 効率化のみを優先した安易な 行政の民営化は行わないこと。 ○ 指定管理者及び独立行政法人については、導入後、機動的 運営によって県民ニーズに的確に対応したサービスの向上が 図られるとともに、管理運営の効率化も図られている。 (1) 重大な事故を引き起こした指 定管理者制度は見直し、問題が ある施設は県直営に戻すこと。 県有施設管理における安全性の確保については、今後とも 十分に留意していく。 (2) 独立行政法人については不断 の検証を行い、問題がある場合 は県直営に戻すこと。 ○ 独立行政法人については毎年業務実績を評価し、県議会に 報告するとともに、指定管理者については外部評価等の管理 のモニタリングや安全対策の徹底及び労働法令の遵守を図っ ており、常に利用者視点の満足度の高い施設管理の確保がで きるようにしている。 また､「市場化テスト」は導入 しないこと。 市場化テストについては、規制緩和への国の対応状況を注 視していく。 15 公用車については、業務の効 率化、交通事故防止のため、以 下について実現すること。 ○ 公用車の更新については、平成 24 年度を初年度とする「公 用車運用適正化５か年計画」に基づき必要に応じて更新し、 カーナビゲーション及びＥＴＣ車載器については、各車両の 利用状況に応じてその必要性を判断しつつ、設置している。 (1) 走行距離 10 万 km 又は初度登 録から７年を超えた公用車につ いては、即時更新すること。 公用車へのバックセンサーの設置については、平成 25 年度よ り原則、更新車両に設置することとしているが、職員の駐車 時の交通事故を防止するため、バックセンサーが未設置の平 成 24 年度以前に更新された公用車についても、設置を進めて いく。 (2) 公用車にカーナビゲーショ ン、リアビューカメラ及びＥＴ Ｃ車載器を装備すること。 また、各総合庁舎等に配備されている貸し出し用カーナビ ゲーション端末についても、不慣れな道を運転する職員の負 担軽減等のため、現在の端末よりも視認性が高く、地図デー タがより新しい端末を配備していく。
職員組合の要求事項 県 の 回 答 16 職場のパソコン環境等を改善 すること。 ○ インターネット環境については、効率的な作業環境を整 備することで、業務の効率化や職員の皆さんの士気向上につ ながるものと考えているので、来年度以降、各職員のパソコ ンから黄色の配線に差し替えることなくインターネットの閲 覧を可能にする環境を提供していく予定である。 (1) インターネット環境を改善す ること。 (2) 派遣職場にもＳＤＯを配備す ること。 スケジュールとしては、本庁においては平成27年度から、 各総合庁舎においては平成28年度から閲覧を可能にする予定 である。 ○ 派遣職場へのＳＤＯの配備については、情報管理などの問 題があり、外部への端末配備は難しいところである。 17 職員の健康管理及び安全衛生 対策を強化、充実すること。 ○ 病気休暇については、国における病気休暇制度の見直しを 契機として、他の都道府県の状況を踏まえ、職員組合とも協 議の上で現行の制度へ見直しをしてきたところである。 (1) 病気休暇制度、休職制度につ いて改善すること。 休職処分については、特別休暇と異なる制度であり、休職 期間が３年間という長期間にわたることからも、その通算判 定については、従来どおり個別に判断していくことは必要と 考えている。 特に休職制度に通算判定を導 入すること。 病気休暇制度及び休職制度については、今後も、国や他の 都道府県の動向も踏まえ、適正な制度運用に努めていく。 (2) 別途提出する「労働安全衛生 に関する要求書」に基づき改善 すること。 ○ 職員の健康管理及び安全衛生の対策強化については、その 重要性を十分認識しているところであり、「職員安全衛生委員 会」においても、職員組合推薦の委員や産業医等の委員によ り専門的な知見から検討されているものと認識をしている。 別途提出された「労働安全衛生に関する要求書」の要求事 項については、後日、回答の機会を設定するが、議論を要す る内容もあるので、「職員安全衛生委員会」の中で検討したい と考えている。 (3) メンタル疾患の原因ともなっ ているパワーハラスメントにつ いて、策定した指針に基づき指 導を徹底すること。 ○ パワーハラスメントの防止については、昨年４月に「パワー ハラスメントの防止等に関する指針」を策定し、職員に周知す るとともに、各所属等にハラスメント相談員を置き、相談体制 を整備した。 併せて当該ハラスメント相談員及び所属コンプライアンス 担当者に相談時の対応や行為者へのアプローチなど、ハラス メントの防止と対応について外部の専門家による研修を行う とともに、相談において留意すべき事項をまとめたハラスメ ント相談チェックシートを作成配布し、適切な対応が図られ るよう努めている。 引き続き、コンプライアンス推進月間などの取組や本年 4 月 に改訂したコンプライアンスハンドブックの中で、パワーハラ スメントの事例を紹介するなど、職員の意識啓発を図るととも に、相談窓口を周知し、指針に基づき働きやすい良好な職場環 境づくりに努めていく。
