第7章近江の中小企業における労使関係 : 労働組合とその役割

(1)

第

7 章 ?

近江の中小企業における労使関係

一一労働組合とその役割一一

1 はじめに

最近まで，日本の中小企業問題を特徴づけてきたものに，その存立形態の多様性と並んでいわゆる二重構造問題があった。それは，大企業と比べた時の，安い賃金，長い労働時間，短い休暇などに象徴される労働条件の大きな規模別格差の問題である。高度経済成長の一時期に，規模別賃金格差が若年層に限って縮小した時期もあったが，今日でも解消されることなく存在している。また，近年は生産現場でのいわゆる 3K労働も中小企業労働の専売特許のようにいわれてきている。このような状況のもとでは，労働条件の改善とより人間的な，働きやすい職場環境の確立を目指す上で，中小企業における労働組合の役割は極めて大きいと思われる。滋賀県の中小企業における労働組合はどのような存在か。何か特徴的なことは見いだせるか。今回，経営側からみた組合の存在とその役割を中心に調査した。ただ，全体としての中小企業調査の一部として，かつ出発点としての調査という意味もあって労使関係全般にわたる網羅的な調査となっていないことを断わっておかねは、ならない。

(2)

2 労働組合の存在とその意味

滋賀県の中小企業における労働組合組織率はどれくらいであろうか。ここでいう組合組織率とは，どれだけの企業に組合が存在しているかという，いわば組合存在率のことであり，労働者総数のどれだけが組合員であるかという，組合員組織率(労働組合員数/雇用者数)としての通常の組織率ではない。調査対象となった企業は，今回の調査企業

1

3

8

社のうち労働組合の有無に関して無回答であった

4

社を除いた

1

3

4

社である。その企業の中で表

7 -

1にあるように，組合の「ある」企業は

3

1

社，

23.1%

である。残りの

1

0

3

社，

76.9%

には組合が「ない」。組合の「組織形態」は，やはり「企業別組合」が一番多く

1

4

社，

45%

であり，以下順に「産業別

J

1

0

社，

32%

，

r

合同一般

J7

杜，

23%

となっており，「職能別」は皆無である。製造業の

2

6

社中の過半数の

1

5

社が企業別組合ではなく，産業別9社と合同一般6社となっている。合同一般は確かに中小企業に向いた組織形態であるが，産業別が比較的多いのは意外な感がある。ちなみに平成4年版の「労働組合基礎調査報告」によると，全国の単位労働組合に占める企業別組合組織の比率は

93.4%

であり，産業別組織はわずか

2.3%

にすぎな

。

) ー、8 ・_{u v} 表7ー1 業種別労働組合有無まず組合存在率を業種別でみると製造業では

28.6%

であるが，非製造業では

11.6%

でしかない。卸売業は

2

4

社中

2

社，小売業は

9

社中で

2

社の組織率であり，サービス業にいたってはゼロ社である。製造業における組合組織率がその他の産業にくらべて比較的高いのは全国的な傾向である。東京都内の中小企業

2

，

0

社を対象に行ったアンケート調査(集計対象企業

7

2

6

社)でも，製造業での

(3)

存在率は23.3%であるが，却売・小売業は 7.4%. 対事業所サービス業6.8%. 対個人サービス業8.3%となっているところからも確認される2)。非製造業のなかでも，とりわけサービス業はその仕事の性格上，また労働移動率の高さなどから一般に組織率の低い業種であるとされているが，今回の我々の調査でもそのことが実証された形になっている。ただ非製造業の今回の調査サンプルが，卸売業24社はともかくとして，小売業とサービス業はそれぞれ 9社と 3社と少ないのでそれらの業種での労働組合の実像をどれだけ映し出しているか疑問は残る。表7-2 企業規模別組合存在率

¥ ¥ 寸斐

-49 50-99 _{(うち製造業)} 100-組合のある企業 6 6 19 (15) 』人ニー業長念数 60 30 41 (30) 組合存在率 10% 20% 46.39% (50) 組合のない企業 56 23 21 つぎに，企業規模別(表7-2 )に見ると，従業員100人以上規模の企業の組織率がやはり一番高 <.全体の46.3% (19社)になり，組合の「ある」企業の61% を占める。この19社のうち 15社が製造業であり.100人以上の製造業の会社は合計30社であるから. 100人以上の製造業では 50%という高い組合存在率になる。この100人以上の企業規模において組合存在率が高くなるのは，従業員が100人を超えると経営者の個人的リー夕、、ーシップで労働問題を処理することが困難になるからであろうし，労働者の側からみても，一定の交渉力を持つにはそれなりの規模に達している必要があるからでもあろう。それに対して.50人以上100人未満と 50人未満の企業はそれぞ、れ 6社にすぎず，その組合存在率は，それぞれ20%と10%となる。企業規模が小さくなるにつれて組合の存在率も低下する。組合の「ない」企業の過半数.54.4%が従業員50人未満の小企業である。このように，組合の存在率が企業規模に相関し，規模の大きく (小さく)なる

(4)

につれて存在率が高 < (低<)になる傾向も滋賀県だけの特徴ではなし一般的な{頃向である。表 7-3 労働組合の有無，企業規模別推計事業所数労働組合の有無規模計 5，000人以上1，0ω-4，999人300-999人100-299人 50-99人 100，087 l3.534 11，083 17，061 24，925 33，483 労働組合有 49，672 13，203 8，985 11，498 7，938 8，048 1組合 44，849 11.603 8，402 10.571 6.788 7.485 2組合以上 4，823 1，600 583 926 1.150 563 労働組合無 50，415 331 2，099 5，563 16，987 25，435 (出所) 労働省「平成元年労使コミュニケーション調査報告」表7-3は組合の有無を事業所規模別にみた全国統計であるが，事業所規模が大きくなればなるほど組合の存在率も高くなっていることがはっきりと分かる3)。従業員5，000人以上大事業所での組合存在率はほぼ100%であり， 300-999 人規模のいわゆる中堅企業でも67.4%の事業所に組合があるのに対して， 300人未満の中小企業の組合存在率は大きく低下する。100-299人で3l.8%，50-99 人では24.3%にしか組合はない。組合の存在率からみても，大企業，中堅企業，そして中小企業との間に歴然たる差がある。そのデータを300人未満に限って今回の調査と比較してみると，従業員100-299人規模の事業所では，今回我々が調査した滋賀県の方が全国平均より高<， 50-99人規模では逆に全国平均を下回っている。また，表7-4は先の東京都内の中小企業調査であるが，それを見ても企業規表7-4 組合組織率比較企業規模東京滋賀県 15.4% 23.1% 29人以下 5.6 30-49人 7.9 10.0 50- 99人 14.9 20.0 100-199人 29.7 46.3 200-300人 40.4 (資料:.U所) 東京都立労働研究所「中小企業における従業員組織の役割J(平成2年) 東京の数字は企業別組合組織率。

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模と組合存在率については同じ傾向がみられ，組合が存在している企業は15.4 %でしかない4)。それと比べて，滋賀県のほうがすべての企業規模について高い。それが何に由来するのかは分からないが，今回の調査では100-299人規模の企業が製造業に相対的に多く，専門企業タイプの企業が多いことが関係していると思われる。それに加えて，一般に組織率が低いとされている非製造業，特にサービス業のサンプルが少ないことも存在率を高めていると考えられる(ちなみに東京都のサンプル企業は，製造業351社，小売・卸売業202社，サービス業(対個人と対事業所)109社で，非製造業の比率は48.3%であるのに対して，滋賀県の場合，製造業90社で非製造業は44社，その比率は32.8%でしかない)。この企業規模別テータに業種別を重ねて組合の有無をみると， 100人未満規模の卸売・小売・サービス業の非製造業では1つの組合も組織されていない。その組合の「ない」卸売・小売・サービス業の多くは50人未満に属している(それぞれ24社中15社， 9社中4社 3社中2社)。製造業でも50人未満では組合のない企業が多くなるが，それはその規模の企業に下請型が多いことも関係しているように思われる。企業の創業年代別・企業規模別組合有無を見ると，組合の「ある

J

企業は昭和20年代と昭和20年以前に設立されたものが多く，両者を合わせると60%強になる。企業の創業年次と組合の設立年次とはもちろん同じではない。組合設立年度が分からないので確たることはいえないが，比較的歴史のある企業に組合が多く組織されているということには変わりはない。むしろ意外なのは，昭和30年代以降に設立された会社における組合組織率の低きである。 100人未満の場合約6% (4社)でしかない。組合の「ない」企業も昭和30年代と40年代に設立された会社に多い。特に，昭和40年代は高度経済成長の時期であるが，一般的にまだ組合員組織率が比較的に高かった時期でもあったのに，今回の調査対象企業ではその2割にも組合は組織されていないことが目を号

I

<。最後に，組合の「ある」企業と「ない

J

企業に特徴的な企業タイプがあるかをみておこう。製造業，卸売業，小売業のどの業種でも100人以上の「専門企業j

(6)

タイプの企業において組合が比較的多く組織されている。それに対して，組合の「ない」企業の場合，組合の「ある」企業ほど顕著な傾向は見えないが，製造業では100人未満の下請けと専門タイプの企業に，却売業では専門，情報関連タイプの企業に多い。

3 労働組合の役割

組合はどのような機能を果たしているのか。経営側からみたアンケート結果に基づいて見てみよう。まず組合との団体交渉は年間どれくらい行われているのか。今回の場合年平均6.46固となっている。規模別では一番多いのが50人未満で9.6回，つぎに100人以上の6.9，そして50-100人以上の2.5回の順である。業種別にみると，製造業 (6.2回)よりも非製造業 (7.6回)の方が平均より多くなっている。つぎに，組合との間でどのよっな交渉が行われているのか。現場の労働者の生活と労働に直接かかわる問題に限ったl3項目について，組合との間で「決定するものJ

I

協議するもの

J

I

いずれでもないもの」に分けて回答してもらったのが次頁の表7-5である。その回答は質問項目群毎にきわめてはっきりと 3つのタイプに分かれた。労働条件の中心的関心事である「賃金

J

I

労働時間

J

I

休暇」の最初の3項目については，いずれも79.3%の企業が「組合との間で決定している」と答えた。「協議Jする企業もそれぞれ10.3%，17.2%， 20.6%あるので，組合のある企業ではそのほとんどにおいて賃金，労働時間，休暇については何等かの形で組合がタッチしていることになる。(ここでの質問項目についての業種別および規模別データには触れない。 1つ (1100人規模」の「解雇J)を除いて特別の傾向が見られないからである。) つぎの，主として仕事の評価と人事にかかわる 5つの項目，

I

昇格J

I

昇進」「昇給J

I

配置転換J

I

解雇」については，今度は逆に，組合との聞での「決定」する企業はごく少なしその多くは組合と「決定」も「協議」もしないと答え

(7)

表7-5 労働組合の役割 (1) ( 2 ) ( 3 ) ア賃金 _{[ 2 m m )} 3(10.3%) 3(10.3%) イ労働時間 23(79.3%) 5(17.2%) 1( 3.4%) ウ休 11段 23(79.3%) 6(20.7%) O(0.0%) エ昇格

o

(0.0%)

一

目

オ昇進

o

(0.0%) 2 (7.4%) I 25(92.5%) カ昇中合 10(34.5%) 6(20.6%) I 13(44.8%) キ配置転換 1 (3.7%) 11(40.7%) I 15(55.6%) ク解雇 2 (7.8%) 12(46.1%) L 12(46.1%) ケ労働衛生 2 - M 5(18.5%) コ文じイ 3 (11.1%) I 11(40.7%) 13(48.1%) サ厚生 4(14.8%) I 15(55.5%) 8(29.6%) シ安 ~、二 3(11.1%) I 19(70.4%) 5(18.5%) ススポーツ 3(10.7%) L 13(46.9%) 12(42.9%) (1) 組合との問で決定するもの [2 ) 組合との問で協議するもの [3 ) いずれて'もないものている。中でも「昇給」と「昇進」にいたってはともに

1

社も組合と「決定」していない。その80.7%と92.5%が組合との「決定」はもとより， 1協議」の対象にさえしていない。ただ，

1

昇給」については賃金にかかわることでもあり，組合と決定する企業が少し増えて34.5%となっている。「配転J1解雇」は，組合と「協議jする企業が40.7%と46.1%あるものの， 1決定」も「協議」もしない企業が55.6%と46.1%もある。「配転」や「解雇」は，労働者にとって不利益な処遇である場合が多いと思われるのに，それらに対する組合の関与の少なさは意外である。ただ例外的に， 1解雇」に関して 1100人以上」規模の企業においては，組合と「協議」する企業が17社中10社と，やはり際だって多くなっていることは記しておかなければならない。組合のない企業ではどうなっているか。今回調査していないので分からないが，組合に代わる，例えば従業員組織のような機関が組織されている場合(今回の場合後述するように約52%の企業で組織されている)，それを通して協議されていると考えられる。ただ，従業員組織は組合より交渉力が劣るのが普通なので，

(8)

人事にかかわる問題は中小企業の場合は特に会社の専決事項的なものになっているように見える。中小企業に限らず，一般に人事問題に組合がタッチするのは難しい。明らかに不当・不公正と思われる人事や処遇でない限り，個別の組合の介入は仕事仲間同士の人間関係・連帯にヒビを入れかねないからである。しかしながら，評価するのは会社側だとしても，ともすれば恋意的で，不明朗になりがちな人事考課基準をできる限り紛れの少ない，組合員の納得のいくものにするところまでは組合の役割であろう。そこで人事考課についていくつかの質問をしてみた。今回の調査企業でも人事考課は，ボーナス，昇給，昇格，昇進の決定の順に用いられていることが分かった。組合にとっても無関心で、はいられない問題である。その人事考課の「基準」について「組合との話合い」をしたことが「ある」会社が21杜， 67.7%，「ない」のが10社32.2%であった。「ある」会社は，製造業では66.7%，その他の非製造業では75%である。規模別では， 50人未満3社50%，100人未満も同じく3社50%であるが， 100人以上では15社78.9%と高くなる。ただ先にみたように， 100人以上でも昇格，昇進について組合との聞で決定する企業はゼロで，協議する企業がわずかであったし，昇給についても組合と決定または協議するのは合わせて50%でしかなかった。とすると，ここでの組合との話合いの中身とは一体何なのか。会社側の説明ないしは労使の意見交換の様なものであろうか。人事考課の基準と目的を，少なくとも「組合に説明する」企業が，組合から「求められたら説明をする

J

企業を含めると

1

社を除き，組合のある企業のほぼ 100%であることからそのように推測することができょう。会社の説明に対して，組合はどのような反応を示したのか。納得しない場合にはどのようになるのか，関心のあるところであるが今回の調査では残念ながら聞いていない。組合との交渉事項の最後の一群，

r

労働衛生

J

r

文化

J

r

厚生

J

r

安全

J

r

スポーッ」のうち，

r

文化」を除き，他はすべて組合の「ある」企業の過半数において組合との「協議」の対象となっている。中でも，

r

労働衛生」や「安全」が従業員の健康や生命にかかわる事項なので特に高いのはうなずけるが，反対に「スポーツ」や「文化」が思いの外組合の関与が少ない。

(9)

組合の「ある

J

企業のなかで，組合とは別に「工場レベルにおいて経営問題について従業員と話し合う機関」をも合わせて有する企業が多い。「フォーマルな機関

J

17社，

I

インフォーマルな機関

J

3社合わせて 31社中 20社が「ある」と答えている。ちなみに，その機関の具体的な名称、で一番多かったのはその名も「労使協議会」であった。規模別では圧倒的に100人規模で多く，80%以上の企業でフォーマルな機関をもっており，その数14社は 100人規模の組合19社の74 %を占める。また，業種別でみると，製造業に多く (その数15社)，組合のある製造業のおよそ60%にフォーマルな機関があることになる。ここでも 100人以上の製造業において労使関係制度が一番整備されていることが分かる。

4 組合に代わる組織の有無

組合のない企業においては，どのようになっているのであろうか。組合の「ない」企業に，

I

従業員の労働条件について協議する機関があるか」を尋ねたところ，

I

フォーマル

J

(20社)

I

インフォーマル

J

(30社)合わせて50社が設けていると答えた。つまり，組合の「ない」企業でも半分以上の52.3%が労働条件を協議するための何らかの従業員組織を有していることになる。組合組織率よりも2倍以上の高率で、ある。したがってまた，調査企業全体l34杜のうち81社，約 6割が組合かまたは従業員組織を通して労働条件について交渉したり，協議したりしていることを意味している(参考までに，フォーマルな組織としては，例えは、，労使協議会2社， J級制会議2社，親睦会 2社などがあり，インフォーマルなものとして一番多かったのは["(従業員)互助会」タイプのものである。)。製造業に限って従業員組織の有無をみると，製造業では平均以上に組織率が高く，特に100人以上では 15社中l3社まで組織されている。したがって，組合組織率と合わせると， 100人以上規模では 30社中28社までが少なくとも組合かまたは従業員組織が組織されていることになる。これは極めて高い組織率である。さらに，フォーマルであれ，インフォーマルであれ，上記の従業員組織などの機関において，

I

経営問題についても協議する」会社が50社中49社ある。と

(10)

いうことは，上記の約6割の企業では，組合かあるいは従業員組織のような機関を通して，労働条件のみならず，経営の諸問題についても従業員との間で何らかの協議が行われているということになる。このことが従業員の経営への参加の機会を高め，それがまた生産性の向上にプラスに作用してきたと考えられる。先の東京都の調査においては，労働組合のない企業の従業員組織の中で，労働条件や経営計画・経営方針について経営側と話合いを持っている従業員組織を，

I

従業員の声の集約機構としての役割を果たしており，労働組合の機能を代替している」とみなしてこれを<労働組合的従業員組織>として，文化やレク活動や共済などの親睦の活動に限定している<親睦的従業員組織>から区別し，この<労働組合的従業員組織>の組織率を本来の労働組合組織率に加えた「実質的な」労働組合組織率を算出している。その組織率は， 50-99人規模で37 %， 100-299人規模で57%にも達するという5)。いま，それと同じ方法で算出してみると，滋賀県の「実質的な」労働組合組織率は規模全体でも60.4%となり， 100人以上の製造業に限れば，上述のょっに， 90%を超える高率になる。しかしながら，上記のことは，そのコインの裏側として，組合も従業員組織もない中小企業がなお約40%もあることを意味してもいることに注意しなければならない。これを，先ず，規模別にみると，規模の小さいほど「ない」企業が多く， 50人未満で6割弱， 50-99人で5割強の企業に「ない」のに対して100 人以上規模では「ない」企業はわずかに

1

割弱でしかない。つぎに，組合も従業員組織もない企業を業種別にみてみると，製造業26社，卸売業10社，小売業 3社，サービス業 3社，その他 4社となっている。ここでも非製造業の比率が高い。一般に，中小企業における組合組織率は低い。本来大企業よりも労働条件が劣っているのが普通で、あるから組合存在率は高くていいはずで、ある。にもかかわらず低い組織率は何に由来するのか。近年，全体としての推定組合組織率も低下の一途をたどっている。1991年6月末日における推定組織率は24.5%となり，ついに25%を割っている。1960年代から1975年頃までは34-5 %の聞を推

(11)

移していたが， 1975年に34.4%を記録して以降は一貫した低下傾向を示し，この15年間に10%もの減少をみたことになる。そのうち，中小企業の組合組織率は100人未満で1.8%でしかない6)。最近の組合組織率の低下として一般的には産業構造の変化，とくに雇用者に占める製造業の相対的低下とサービス業の相対的増加，パートタイマーや派遣労働者の増加にみられる就業形態の多様化，さらに若年労働者の意識変化などが指摘されている。しかし，中小企業の場合にはそれらの一般的な理由以外に，中ノト企業に固有の理由もあるだろう。その lつは，例えは、，小池和男らによって指摘されている独立開業志向の労働者の存在であろう7)。労働者の中には，将来における独立自営の道へ進むのに必要な経験の蓄積を積むために，その職業生活の一過程として中小企業労働者生活を送るにすぎないので，かりに労働条件が悪くても組合を頼みとせず，自己救済の道を選ぶものがいるというわけである。小規模であるが故のいい意味での経営の家族的な雰囲気も，他面では“顔の見える世界"の窮屈さともなり，そこに“社長の目が光る"となると組合を作ることは容易なことではなかろ70社長のものの考え方やパーソナリティが，その企業の組合の有無に関係してくるのではなかろうか。そこで，社長タイプを特徴付けると思われる項目をピック・アップして調べてみた。表7-6を見ると，組合の「ある」企業の社長では，革新的:保守的がおよそ 3・1(100人以上では4 1弱)の割合であるが， ["ない」企業ではおよそ8 ?となっている。つまり，組合の「ない」企業の社長の方に保守的な考えの人が相対的に多いということになる。その傾向は100人未満の小企業では一段と顕著になっている。同じ傾向が，義理人情型:合理的思考型，ワンマン型:合議型にもみられる。ただこの2つの項目では，規模別の違いもきいているようである。組合が「ない」企業でも100人以上規模の社長には合理的思考型と合議型が増ふ逆に，組合の「ある」企業でも100人未満の企業では，組合の有無にかかわらず，義理人情型で，ワンマン型の社長が比較的多くなっているからである。それでも，組合の組織率の低い100人未満の企業に，保守的で，義理人情型のワンマン社長が比較的多いことには変わりはない。社長の性格やものの考え

(12)

表7-6 社長タイプ別組合有無組合有組合無全体 0-99人全体

。

-99人 100- 100-革新的日保守的 22-7 ₁7₅_--3 ₄ 56-47 43-38 ₁₃_-₉ 義理人情型一合理主義型 19-12 _11-88-4 71-32 5₁₂9-_-2₁2₀ 統率力有日無 26-5 _17-29-3 82-22 6_16-66-16 企業家型一管理者型 20-11 _11-89-3 64-40 4_15-9-3₆4 ワンマン型ー合議型 17-14 ₉8-_-104 66-39 54-29 ₁₂_-₁₀ 方も組合の組織化に影響を及ぽしているのではないかと考えられる。

5 労働組合と企業成長

組合の存在は企業経営に一体どのような影響を及ぽしているのか。組合のある企業とない企業とでは成長率に差があるのであろうか。表7-7に見るように，

r

過去5年間ぐらいの平均年間売上高成長率

J

(以下単に成長率という)でみると，組合の「ある

J

企業も，

r

ない」企業もともに成長率5-10%に一番多く分布している。そのうち，組合の「ある」企業は100人以上に，組合の「ない」ほうは50人未満に一番多く分布している。このデータだけから，組合の「ない」企業は成長率が「高<

J

，組合の「ある」企業は成長率が「低い」と必ずしもいえない。そこで労使関係制度がよく整備きれている製造業の企業規模別成長率を組合の有無について調べたのが表7-8である。それをみると，組合の「ない」企業の方が，組合の「ある」企業よりも幾らか成長率の高い方にシフトしていることがわかる。組合の「ない」企業の場合， 50人未満の企業に成長率の高い企業が相対的に多いが，全体として成長率 5-10

(13)

表 7-7 企業規模別・成長率別組合有無

3 烹

組合有組合無

o

-

5 I 5 -10 I 10-

。

-5 5 -10 10--49 l 2 3 18 23 15 50-99 2 2 2 3 11 6 100- 5 12 2 3 10 8 8 16 7 24 44 29 表7-8 成長率・規模・組合有無別企業数(製造業) 0-49 100- _合計人 A ¥、有鉦有壷正有無有無

。

-5% l 8 2 4 4 3 7 15 5 -10% 2 11 2 9 10 4 14 24 10%- 2 11 2 4 1 6 5 21 %と10%以上の層に4社中3社の企業が納まっている。それに対して，組合の「ある」企業の場合はというと，10%を超える成長率の企業は相対的に少なし 80%強の企業が10%未満に属している。その傾向は，組合組織率50%で，組合の「ある

J

企業と「ない」企業が同数である製造業100人以上の企業において，一層よく表れる。表7-9から，平均成長率分布をみると， 100人以上の組合の「ある」企業の平均は0-5%に分布しているのに対して，組合の「ない」企業の平均は 5-10%に分布しているから，そこに若干の成長率の差がみられる。この点に関して，次に製造業における組合の「ない」企業に限って，従業員組織有無別の成長率を見てみると(表7-10)， 100人以上規模では成長率5 %未満は2社のみであり，残り11社は5 %以上を記録している。したがって，従業員組織を有する企業の成長率は決して低くはない。組合も，従業員組織もない企業の平均成長率も同様に 5-10%の聞に分布している。つまり，従業員組織有無による成長率に有意な差がみられないとい7ことである。先の東京都の調

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表7-9 組合有無別成長率 (100人以上の製造業)

、実

±

(

ど

:

5 -0 0-5 5 -10 10-30 30 -l 2 3 4 5 組合有企業 O 4 10 1

。

組合無企業 l 2 5 6 O 製造業全体 l 21 40 26 4 表7-10 従業員組織有無別成長率(製造業，組合無) 5-0 1

、司

_{⑧ ⑮} 従業員組織有生正 ③.従業員100人未満 ⑮ 100人以上

。

1

。。

0-5 2 ③ ⑮ 6 1 6 l 5-10 10-30 30-3 4 5 ③ ⑮ ③ ⑮ ③ ⑮ 10 5 7 6 O O 9

。

3 O 3 O 平均 1 - 5 2.8 3.15 3.12 平均 1 - 5 3.11 3.09 査では成長企業ほど「従業員との定期的懇談会」を実施している企業の比率が高いという結果が出ているが，滋賀県の場合必ずしもそうではないように思われるB)

。

ここで，

1

組合のある企業j，

1

組合はないが従業員組織のような組織のある企業j，そして「組合も従業員組織も存在しない企業」の3つのタイプの企業成長率比較をすると，

1

組合はないが従業員組織のような組織のある企業」が一番高 <.つぎに「組合も従業員組織もない企業j，そして「組合のある企業

J

の順になる。しかしその差はごくわずかで，組合の存在そのものが成長にマイナスに作用しているとするほど有意義な差ではない。組合のある企業の大多数が組合を敵対者ではなく，ノfートナーとみなしていることからもそのようにいえよ

つ

。

組合の「ある」企業に，

1 :

宣杜にとって組合はどのような存在か」を，端的に2つの設問に集約して尋ねた。「パートナー」かそれとも「敵対者」かと。圧倒的多数の86.2%がパートナーと答え，敵対者とみる企業は皆無で、あった9)。規

(15)

模別では，

50-100

人規模の組合の「ある」企業

6

社が

6

社ともパートナーとみなしているのに対して，

1

0

人以上では

1

5

社

60%

である。また，業種別にみると，非製造業の

5

社はすべて組合をパートナーとみなしているのに，パートナーでも，敵対者でもないと答えた4社は逆にすべて製造業で，そのうち3社は

1

0

人以上の企業である。これだけのデータだけから性急な結論を引き出すことはできないが，少なくとも

1

0

人以上の製造業では，敵対しないまでも労使紛争が，他の業種よりも，多いのではないかと推測される。とはいえ，組合の存在している企業の

8 6%

以上が，組合は敵対者ではなくパートナーであるとみなしているという事実が，組合の存在が経営にとって必ずしもマイナスになってはいないと考えてもよい1つの根拠とすることができるであろう。この問題に関連して興味深い調査がある。財団法人労働問題リサーチセンター企業内コミュニケーション研究会による「中小企業における企業内コミュニケーションの実態」調査である。それによると，

r

組合の存在が企業経営にどのような影響を及ほすと企業が考えているかjについての調査をしたところ，調査対象企業

3

7

5

社の半数強の

54.1%

の企業が，組合が存在しても経営には「特に問題はないと思う」と回答しているという(同調査報告書

6

頁)。この組合の評価については，業種の違いよりは規模による差がみられ，規模が大きくなるにつれて「問題がない」という回答が増えている。しかも，組合の有無によってもその評価が大きく分かれる。組合が存在しても経営上「特に問題はない」とみなす企業が，組合が組織されている企業において

78.8%

にも達しており，逆にマイナスの影響をもたらしていると考える企業は

20%

程度でしかない。他方，組合がない企業では「特に問題がない」と思う企業は

44.0%

と低くなるばかりでなく，マイナス評価が

50%

強にもなると報告されている (マイナス評価の

2

大要因は「労使間でのもめごとが生じやすくなる」と「労務費負担が多くなる」である。) (向調査報告書

6

8

頁)。企業が組合の存在をなぜ好意的ないし肯定的に評価するのか。先の調査によると，その背景には組合が経営に対して協力的であることが考えられるという。それは組合の協力度に関する経営側の評価が「大いに協力的

J

19.6%

，

r

協力

(16)

的

J

6l.6%という数字になって表れている。経営側からみた組合の機能として，通常の労働条件向上機能だけではなく，経営情報を従業員に伝達する経営情報伝達機能，従業員の意見や要望を lつにまとめる意見集約機能，その意見や要求を経営に反映させる意見反映機能などが挙げられているが，組合のそのような機能を通して経営と従業員との聞の情報共有の密度が，組合のない企業よりも高まる。それゆえに経営側が組合の存在を肯定的に評価しているのであろう，というわけである(同調査報告書65頁)。いずれにしても，中小企業の労使関係は戦闘的と思いきや実は意外にも協調的て、あるという姿が浮かび‘上がってくるようである。上述のことは組合にとって何を意味するのであろっか。伝統的な労働組合論によれば，組合の存在意義は，経営の外にあって，労働者の労働と生活の諸条件の維持・改善のために経営機能をチェックするところにあるとされてきた。この考えに従えば，経営サイドから見て，組合の存在が企業経営の障害では必ずしもないということは，組合が組合として本来の機能を十分に果すよりも，物わかりのよい組合になっているのか，それとも，組合がチェックする必要のないほど経営サイドが労働者の利害を考慮、した経営を行っているのか，あるいはそのいずれでもあるのか，ということになるo 伝統的な組合の機能はもはや不要となったのか，あるいは一時的に機能停止しているだけなのか，それとも組合の機能そのものが変質したのか。伝統的な組合観とは異なった組合観が必要なのか。それは今後に残された検討課題である。

6 まとめにかえて

今回の調査に現れた限りでの滋賀県の中小企業における最も標準的と思われる労使関係像というのはどのようなものであろうか。まず，組合の多くは企業別組合であって，その組合組織率は全体としては約 23%ほどでしかないが，組合に代わる従業員組識の組織率はそれより高い約50 %であるから，先の東京都の調査にいう「実質的な」労働組合の組織率は60%

(17)

を超える。その中でも，製造業の従業員

1

0

人以上の企業においては，その約半数に企業別組合が組織されており，残り半数の組合のないところでも従業員組織率が

90%

以上になる。したがって，製造業

1

0

人以上の企業ではほとんど全部の労働者が組合か，または従業員組織でカバーされることになる。しかし，そうはいっても残りの

40%

ほどの企業の労働者は，特に

5

0

人未満の企業の労働者は，制度上組合も，従業員組織もない一種の無権利状態になおおかれているということであり，改善されるべき事柄であろう。組合の「ある

J

企業では，賃金，労働条件，休暇の基本的な労働条件については組合と共同決定し労働衛生，安全，福利，文化，スポーツについては概ね組合と協議し，昇給，昇格，昇給，配置転換，解雇の人事にかかわる問題については組合と決定札協議もしない。それらは経営側の裁量に委ねられているものと思われる。ボーナスや昇給，昇格，昇進等の査定に使われる人事考課の基準と目的についても，組合が「ある」企業では，組合からの申し出がある場合を含めて，ほとんど説明がなされている。労働条件以外の経営問題についてもフォーマル，インフォーマルな機関(たとえば経営協議会などの機関)を通して従業員と話し合われている企業が，組合の「ある」企業には比較的多い。組合の「ない」企業でも，労働条件だけではなく経営問題についても話し合うフォーマル，インフォーマルな機関(例えば従業員組織)を設けている企業は多い。最後に，組合の「ある」企業のほぼ

1 00%

が，組合は企業のライバルではなく，パートナーであるとみなしているという事実が，滋賀県の中小企業における「健全な」労使関係の現状を端的に物語っているように思われる。この章を閉じるに当たって，反省点を含めて残された課題について言及しておきたい。組合のある非製造業のサンプルがわずかに

5

社しかなかった。サンプルとしては十分で、はない。したがって，滋賀県の中小企業の労使関係について，特に製造業以外の，中でもサービス業の労使関係についてはどれだけ現実を反映しているか，心許ないものがある。加えて今回は，出発点的な調査と言うこともあり，必ずしも体系的に質問項目が用意されたわけではない。その点

(18)

でも今後に残された課題が多い。従業員組織の活動の中身についてもっと具体的に聞くべきであったと思われる。既述のように，日本の中小企業における組合組織率は3害JIにも満たない。しかし，組合が存在しない中小企業でも組合と類似した機能を果たす従業員組織を有する企業は60%ほどあるという10)。従業員組織は「事実上の企業別組合j (小池和男)ともいわれ，その組織率はきわめて高し労働組合組織率をはるかに上回っていることはみてきたとおりである。それ故，ある意味では中小企業においては組合以上に重要な役割を果しているとも考えられる。であるとすれは¥従業員組織の主たる機能は何であり，実際にどのように果たされているか。組合とどのような関係にあるのか。組合の「あるjところと「ないjところとではその活動に差があるのか，等について調べる必要があった。それと関連して，組合レベルの聞き取りと従業員の意識調査も合わせて行うべきであろう。最後に，滋賀県の中小企業の労使関係の特徴を際だたせるためには，他府県との比較ができればよかったように思われる。滋賀県と，例えば人口(約1

2

万人)がほぼ閉じ大分県や秋田県，あるいは純生産高(約3兆6，000万円)が近似している山口県や鹿児島県との比較等ができれば滋賀県の特徴がよくでたかもしれないが，今回は残念ながらその時間的余裕がなかった。 (注) 1) 労働大臣官房政策調査部編「平成4年版日本の労働組合の現状-ー労'働組合基礎調査報告一一

J

(平成 4年)。

2 )

東京都立労働研究所「中小企業における従業員組織の役割

J

(平成

2

年)

6

2

頁。

3 )

労働省の労使関係総合調査の一貫として行われた「労使コミュニケーション調査報告

J

(平成2年) 5頁。

4 )

東京都立労働研究所「中小企業における従業員組織の役割

J

(平成

2

年)

6

1

頁。 5) 東京都立労働研究所「中小企業における従業員組織の役割

J

(平成2年)10頁。 6) 労働大臣官房政策調査部編「平成 4年版日本の労働組合の現状-ー労働組合基礎調査報告一一

J

(平成4年)25頁。

7 )

小池和男「中小企業の熟練

J

(同文官官，1981年)。

(19)

8) 東京都立労働研究所「中小企業における従業員組織の役割

J

(平成2年)15頁。 9) どちらでもない「その他

J

と答えた企業のなかに同一資本の企業が2社あり，そこの組合はともに合同一般の組織形態であるが，もし企業別なら「パートナー」と答えている。 10) 財団法人労働問題リサーチセンター企業内コミュニケーション研究会編「中小企業における企業内コミュニケーションの実態

J

(平成3年)12頁。 [付記]この章の執筆に際して，日本労働研究機構の楠貞雄氏と滋賀県庁の労政能力開発謀指導調査係の奥村良典氏のお二人から貴重な資料を提供して頂いた。また，経済学部4回生島田衛君にはデータ処理で大変お世話になった。3人の方々にここに御礼申し上げる次第である。

第7章 近江の中小企業における労使関係 : 労働組合とその役割

第

7

章 ?