「多様な働き方」時代の
連 載
＜24＞定年後再雇用者の賃金の取り扱い方法⑴
株式会社プライムコンサルタント
田中博志
賃金設計
賃金設計
賃金設計
定年後再雇用の処遇の方向性を見定める
正社員、嘱託社員、パートタイム社員、契約社員、派遣社員、勤務地限定社員…。 近年、雇用形態の細分化が進み、さまざまな働き方の「社員」が増えてきた。そのよ うな働き方の異なる社員の賃金はどのように決めればよいのか？「多様な働き方」時 代の賃金設計の考え方について、株式会社プライムコンサルタントの田中博志氏に解 説いただく。連載第24回は「定年後再雇用者の賃金の取り扱い方法⑴」です。 前回は、有期契約の 5 年超無期転換への 対応方法を整理しました。契約期間の定め の有無によって処遇を変えるのではなく、 雇用期間以外の就労条件に応じて処遇を決 めることがポイントでしたね。具体的には、 職務の内容（＝役割責任）や人材活用の仕 組みが従前と同じなら同じ処遇を続け、違 う場合は、新しい就労条件に応じた評価レ ートと賃金ランクに移行すればよいことが わかりました。 今回からは、非正規社員のもう一つの形 態である、定年後再雇用者の取り扱いを考 えます。結論から言うと､ ランク型賃金表® （※ 1）を応用してわかりやすく整理するこ とがお奨めです。 ただ、定年後再雇用をめぐっては、賃金 水準のあり方など、方法論だけでは解決で きない疑問や課題が急浮上しています。昨 年 12 月に発表された同一労働同一賃金ガ イドライン案でも明確な指針が示されなか ったため、これといった拠り所がないのが 実情です。そこで今回は、世の中の変化を 整理しながら、今後の取り扱い方針を探っ ていきたいと思います。 ※ 1：「ランク型賃金表」は株式会社プライ ムコンサルタントの登録商標です。 1高齢者雇用の義務化の経緯 まず、定年後再雇用の経緯を簡単に確認 しておきます。60 歳の定年退職後に改めて 雇い入れるという仕組みが広がったきっか けは、言うまでもなく、2004 年の高年齢者 雇用安定法（以下、「高齢法」と呼びます） の改正です（施行は 2006 年 4 月）。改正前 は 65 歳までの雇用は「努力義務」でしたが、 改正によって法的な義務に格上げされまし た。 法改正の理由は 2 つありました。1 つは、 少子高齢化にともなう生産年齢人口の減少 です。団塊の世代が 60 歳になる 2007 年を 控え、将来の労働力不足を補うために 60 歳 以降も働いてもらおうと考えたわけです。 もう 1 つは厚生年金制度の変更です。定額部分（老齢基礎年金）だけでなく、報酬 比例部分（老齢厚生年金）の支給開始年齢 も段階的に 60 歳から 65 歳に引き上げられ て年金無収入の期間が生じるため、企業に 対し雇用の機会を与えるように義務付けた のです。 雇用の方法としては、次の 3 つの選択肢 がありました。 （ア）定年年齢の 65 歳引き上げ （イ） 希望者全員対象の65歳までの継続雇 用制度導入（定年後再雇用）（※ 2） （ウ）定年の定めの廃止 ※ 2：継続雇用制度の対象者は、2004 年の 改正法では、労使協定を結べば限定でき ましたが、2012 年の再改正（施行は 2013 年 4 月）によって原則として希望者全員 となりました。なお、定年に達しても退 職させない「勤務延長」も継続雇用制度 の方法の一つとして認められますが、こ の解説では省略します。 このうち、（ア）と（ウ）は雇用期間が延 びるだけですので、雇用区分は 60 歳までと 変わりません。就労条件や処遇等は 60 歳ま でとの連続性に配慮して決めることになり ます。 一方（イ）は、退職後に改めて雇い入れ るわけですので、嘱託社員や定年後再雇用 社員など（以下、「定年後再雇用社員」とし ます）、別の雇用区分となり、就労条件や処 遇も新たに定めることができます（※ 3）。 ※ 3：再雇用時の賃金決定について法の定 めはなく、厚労省も、高齢者の雇用確保 という法の趣旨を踏まえたものであれ ば、事業主と労働者の間で決めることが できるとしています。（厚労省ホームペー ジ「高年齢者雇用安定法 Q ＆ A」A-1-4、 http://www.mhlw.go.jp/general/sei do/ anteikyoku/kourei2/qa/） 2法的義務化直後の状況 この法改正に企業はどのように対応した でしょうか。 ①雇用確保の方法は「定年後再雇用」が 8 割超 厚労省によると、2013 年 6 月 1 日時点で 図表１：定年後再雇用者の賃金設定・減額の方法 （単位：社、％） 企業規模 規模計 1,000 人以上 300 〜 999 人 300 人未満 合 計 （138）100.0 （61）100.0 （45）100.0 （32）100.0 原則として､ 定年時賃金に対して 全員一律に一定割合を減額する 25.4 21.3 22.2 37.5 原則として､ 定年時賃金に対して 全員一律に定額を減額する 8.7 9.8 11.1 3.1 職種､ 職階､ 等級､ 考課などにより 異なる（一律に減額しない） 37.0 27.9 42.2 46.9 原則として､ 全員一律定額 18.8 27.9 13.3 9.4 その他 10.1 13.1 11.1 3.1 一律減額 の有無 何らかの形で一律に減額する一律に減額しない 52.937.0 59.027.9 46.642.2 50.046.9 出典）労務行政研究所「中高年齢層の処遇実態」（2013 年）（『労政時報』第 3852 号） 注） 下段の「一律減額の有無」は、調査結果から筆者が算出したもの。
の高齢者の雇用確保措置は、継続雇用制度 の導入が 81.2％と圧倒的に高く、次いで定 年の引き上げ（16.0％）、定年の廃止（2.8 ％）でした。（平成 25 年「高年齢者の雇用 状況」集計結果） ②再雇用時賃金は「何らかの一律減額」が 5 割 再雇用者の賃金の決め方については、労 務行政研究所が 2013 年 6 月から 7 月にか けて実施した「中高年の処遇実態」調査が 参考になります。図表 1 のように、「職種、 職階、等級、考課などにより異なる（一律 に減額しない）」が全企業規模で最も高い割 合となりました。ところが、これを「一律 に減額するかどうか」ということで分類し てみると、概ね半数以上の会社が何らかの 形で一律減額をしています。 また、同調査によると、一律減額する場 合の賃金の支給割合（再雇用時賃金÷定年 時賃金）は平均で 57.8％、内訳は、「60 〜 65％」の会社が 34.4％、「50 〜 55％」の会 社が 21.9％などでした。「再雇用時の賃金は 定年時の 6 割くらい」という相場観に近い 割合ですね（※ 4）。 ※ 4：「6 割」という相場は、雇用保険によ る高年齢雇用継続給付が、再雇用時賃金 の低下率が 61％のときに最大になるこ とと密接に関係していると考えられます。 ③人事評価は「定年前と異なる」が 5 割 人事評価はどうでしょうか。労働政策研 究・研修機構の 2013 年 7 月 1 日時点の調査 によると、「基本的に定年前と変わらない」 が 43.5％で最多ですが、「定年前とは別の方 法で行う」が 21.6％、「評価を実施していな い」が 30.4％となっており、半数以上が定 年前と異なる扱いをしている状況が浮かび 上がりました。（「高年齢社員や有期契約社 員の法改正後の活用状況に関する調査」） 以上の調査結果を俯瞰すると、少し極端 ですが、法改正直後の状況は次のように整 理できると思います。 ・ 大多数の企業は、労働条件をリセッ トできる継続雇用制度の中の定年後 再雇用制度を選択し、 ・ 再雇用時の賃金は、仕事など本人へ の期待とは異なる理由で 6 割程度に 減額し、 ・ 再雇用後の人事評価を簡略化した ・ なお国は、高齢者雇用継続給付によ り賃金の目減りの補てんを継続して いる ひと言でいえば、「企業は雇用機会を確保 することに精一杯で、高齢人材の活用まで は手が回らず、国もそれを容認した」とい うことでしょう。 読者の皆さんは、このような実態をもと に自社の今後を考えてはなりません。高齢 者雇用を取り巻くさまざまな変化を見極め ていく必要があります。 3定年再雇用時の処遇に対する見方の変化 次に、法的義務化（2013 年）以降のその 後の状況を見てみましょう。 ①継続雇用が引き続き圧倒的多数 2016 年の厚労省調査によると、雇用確 保の方法は継続雇用が 81.3％と、依然とし て圧倒的多数を占めています。（平成 28 年 「高年齢者の雇用状況」集計結果）
②賃金減額への懐疑的な見方が広がってい る 処遇の決め方に関するその後の調査は見 当たりませんが、賃金減額に対する懐疑的 な見方が出るようになりました。 経団連の「中高齢従業員の活躍推進に関 するアンケート調査結果」（2015 年 9 月）に よると、ホワイトカラーの高齢社員の活躍 にあたっての問題（複数回答）は、「再雇用 後の処遇の低下・役割の変化等により、モ チベーションが低下」が 53.4％で最も高く、 2 位の「自社において、活用する職務・ポ ストが不足」の 26.7％を大きく引き離して います。 また、労働政策研究・研修機構によると、 図表 2 のように、定年後再雇用の際に賃金 が減った人の「賃金減額」についての考え は、容認する意見と容認しない意見が入り 混じっています。（「60 代の雇用・生活調査」 2015 年 7 月、調査期間は 2014 年 7 〜 8 月）。 ここで注目すべきは、「雇用が確保され るのだから、賃金の低下はやむを得ない」 （47.5％）のように、仕事の変化がなくても 減額を容認する意見がある一方で、「仕事が ほとんど変わっていないのに、賃金が下が るのはおかしい」（30％）を筆頭に、仕事や 貢献度とは無関係な減額に対して批判的な 意見も少なくないことです。先ほどの経団 連の調査と合わせて考えると、仕事などと は関係なく、「再雇用だから」とでもいうよ うな、あいまいな根拠による処遇の低下が 働く人のモチベーションを大きく下げてい る一因になっていると推察されます。 再雇用時の「処遇の低下」に関しては、昨 年、注目すべき裁判がありました。ある運 送会社が、定年後再雇用者に対し、定年前 とほぼ同じ仕事を任せつつ、賃金を大幅に 引き下げたところ、これを不服とした社員 が会社側を訴えたものです（※ 5）。一審は、 仕事が同じであるのに賃金を切り下げるこ 図表２：…定年後再雇用者の賃金減額についての考え（「賃金額が減少した」と回答した人を対象、 複数回答） （単位：％） 容認する意見 雇用が確保されるのだから、賃金の低下はやむを得ない 47.5 仕事によって会社への貢献度は異なるので賃金が変わるのは仕方がない 14.6 仕事は全く別の内容に変わったのだから、賃金の低下は仕方がない 6.0 容認しない意見 仕事がほとんど変わっていないのに、賃金が下がるのはおかしい 30.0 会社への貢献度が下がったわけではないのに賃金が下がるのはおかしい 20.8 仕事の責任の重さがわずかに変わった程度なのに、下がりすぎだ 17.0 在職老齢年金や高年齢雇用継続給付が出るといって下げるのはおかしい 15.3 その他 8.5 無回答 1.2 出典）労働政策研究・研修機構「60 代の雇用・生活調査」（2015 年７月）
とは認められないとして会社側敗訴の判決 を下しました。ところが、二審では、定年 後再雇用者の賃金減額は広く行われており、 これが労働契約法 20 条の「その他の事情」 に当たるとして会社側勝訴の逆転判決を言 い渡し、現在、労働者側が上告中です。 ※ 5：この裁判は、長澤運輸事件と呼ばれ るものですが、厳密な解説は他の資料の 譲り、本稿では大まかな経緯にとどめま す。 最高裁の判断が注目されますが、ここで 重要なことは、「再雇用だから」という理 由による「処遇の低下」に対して不満や疑 問が増えているという事実です。この現実 を適切に解釈して今後の方針を探るために、 もう少し長いスパンで時代の変化をとらえ てみましょう。 4高齢者雇用を取り巻く経営環境の変化 2013 年当時も賃金減額の是非やモチベ ーションへの影響は議論されましたが、今 ほどではありませんでした。それが処遇改 善を促すような論調になりつつあるのは、 人材と処遇に対する世の中の認識が大きく 変化しているからだと筆者は考えています。 図表 3 は、有効求人倍率（厚労省調査）の バブル期から現在までの推移ですが、2013 年以降、上昇を続けて 2016 年は 1.38 倍と なり、バブル期に迫る勢いです。 求人が増えているのは、企業が人手不足 を感じているからです。日銀の短観調査に よると、図表 4 のように、2017 年 3 月の雇 用人員判断 D.I. は、全企業規模で人員不足 を示すマイナスとなり、マイナス幅はバブ ル期に迫る勢いです。規模別にみると、大 企業・－ 15、中堅企業・－ 26、中小企業・ － 28 と、規模が小さいほど深刻度が増して います。 2 つの統計で注目すべき点は、改正法に よる 65 歳まで雇用の義務化が進んだ 2006 年〜 2013 年の間は、現在とは全く異なる 状況だったということです。2006 年から 2、 3 年は人手不足感もありましたが、2009 年 以降はリーマン・ショックを機に大幅な人 員過剰と求人不足に陥り、2013 年までその 傾向が続きました。また、バブル崩壊から 2005 年までの間も、概ね、人員過剰と求人 不足で推移しています。 ところで、バブル崩壊後、多くの企業は、 利益確保のために非正規社員の割合を増や して人件費を抑制していました。というこ とは、高齢者雇用の義務化は、バブル崩壊 後に半ば常態化した「人員過剰・人件費抑 制」という前提の中で進んだと考えること ができます。再雇用者の賃金減額は非正規 化によるコスト削減手法の一つに組み込ま れたと思われますし、人員過剰感の中では 評価を通じた人材活用の発想が浮かびにく かったことも無理はないでしょう。 では、直近の状況はどうかというと、為 替相場の好転などの事業環境の改善と、一 層のサービス経済化から急激に人手が必要 になっています。しかし、このまま経済全 体が好転すると期待するのは早計でしょう。 なぜなら長期間の人件費抑制策が、デフレ マインドの定着や、低収入者の晩婚化・非 婚化を通じた少子化の進行などの副作用を 生んでいるためです。実質賃金の伸び悩み や社会保障の将来不安から、働き口が増え ているのに個人消費が増えないという状況 が続いています。 このままではデフレ脱却はできない、日 本経済の好循環を実現するには、人手不足 の解消と個人消費の拡大が欠かせないとい
雇 用 人 員 判 断 Ｄ Ｉ ︵ ％ ポ イ ン ト ︶ 有 効 求 人 倍 率 ︵倍︶ 図表３：バブル期以降の有効求人倍率の推移（季節調整値） 出典）厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」 図表４：バブル期以降の雇用人員D.I.の推移（四半期ごと） 出典）日本銀行「全国企業短期経済観測調査」 注）雇用人員判断D.I.は、「過剰」（回答社数構成比）−「不足」（回答社数構成比）。 プラスが大きいほど、雇用の過剰感が高いことを示している。 大企業は資本金10億円以上、中堅企業は１億円以上10億円未満、中小企業は２千万円以上１億円未 満の企業。 時期の目盛は１年ごとだが、グラフは四半期ごとの推移を示している。
うことで、政府の重要政策に多様な人材の 活用と非正規社員の処遇改善があがってい るのです。 したがって、これからの高齢者雇用は「人 手不足・処遇改善」という前提に立って考 えていくことが大切だと筆者は考えます。 5これからの高齢者処遇の基本方針 「人手不足・処遇改善」という流れの中で は、まず、利益の出し方が課題になります。 デフレ時代に多い「人材のコストを減らし て、薄利多売で利益を出す」という方針で は行き詰まります。これからは、「人材に 投資して、高い付加価値によって利益を出 す」ことを追求する必要があります。 ここで、高い付加価値がカギになるわけ ですが、それに向けて熟練労働者の知識・ 経験や幅広いネットワーク、あるいは高齢 者ならではの感性・発想を活用することが 欠かせません。わが社で長年働いてきたベ テラン社員に、新たなフェーズで活躍して もらうためには、一人ひとりの働きに真摯 に向き合って処遇することが大切です。「世 間がこうしているから」とか「再雇用だか ら」などのあいまいな理由や、法律を最低 限クリアすればよいというような消極的な 姿勢では、高齢者本人の力を引き出せない だけでなく、モラール低下や職場の雰囲気 への悪影響も起きかねません。 定年後再雇用者が納得して働き、活躍す るためには、基本に立ち返って、職務の内 容と人材活用の仕組みに応じた処遇が重要 です。したがって、他の雇用区分と同じよ うに次の点をしっかりと押さえていけばよ いと考えます。 ＊再雇用後に任せる役割責任と人材活用の 仕組みを決める ＊役割責任と人材活用に応じた処遇の枠組 みを決める ＊再雇用時の賃金を決め、スムーズに移行 する ＊再雇用後も貢献度を評価して賃金改定を 行う 次回は、実際の取り扱いについて、具体 例を交えながら解説していきたいと思いま す。 たなか・ひろし 1966 年生まれ。広島大学理学部卒業後、東ソー㈱にて研究開発、技術 営業に従事。英語教育業を経て 2006 年、㈱プライムコンサルタントに 入社。幅広い業種で会社と社員の良い絆づくりを目指したコンサルティン グを展開する。中小企業診断士。日本人材マネジメント協会会員。ゴール ドラット・スクール認定トレーナー（TOC Management Tools Basic）。 TOC-ICO 認定 Jonah。
