特別養護老人ホームにおける職場環境とエンパワメントの関連についての検討 [ PDF

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(1)特別養護老人ホームにおける職場環境とエンパワメントの関連についての検討キーワード：エンパワメント，職場環境，特別養護老人ホーム，管理システム，開放性. 行動システム専攻山口結花問題. 職務の不確実性は高い．従って，職員は自己の職務の適切さや. 本研究は，特別養護老人ホーム（以下，特養）の職場環境や. 成果に対するフィードバックを十分に得られず，職務マニュア. 組織的特徴（施設の運営管理システム・開放性）と職員のエン. ルも存在しない中で，どのように援助を行っていくべきか自分. パワメントの関連について，質問紙調査によって実証的に検討. 自身で模索していかねばならない状況におかれている．その結. した．具体的には，職員を取り巻く環境について，人間関係，. 果，職員のバーンアウトや無力感による施設内虐待といった職. 個人の成長，システムの維持・変革，物理的環境を軸とした生. 員の精神的健康の低下や利用者の身体的・心理的安定に悪影響. 態学的な職場環境評価尺度を作成し，職場環境の実態について. を及ぼすという事態も生じている（市川，2002）．. 明らかにした．また，特養の職場環境および特養組織における. 職員は，職員を取り巻く環境との交互作用の結果，高齢者に. 運営管理や施設の開放性に着目し，職員のエンパワメントに及. 対する援助を提供していると推察できる．Lewin(1951)の. ぼす影響を明らかにした．. B=f(P×E)モデルに基づいて施設環境を捉えたならば，B（援. エンパワメントの定義. 助行為）＝f（P；施設職員の個人特性×E；職場環境）となる. エンパワメントとは，社会学的観点では権限委譲を意味し，. だろう．つまり，援助行為は職員の能力や意欲だけではなく，. 心理学的観点では“コンピテンスや有意味感，自己決定感等が. 取り巻く環境との関係性に大きく影響される．. あると個人が認知している状態”であること（Spritzer,1995. 援助行為は職員と利用者の二者間の相互作用で完結し，援助. など），加えて，潜在能力を発揮することを可能にすることと. の質の問題は二者間の関係性の問題と捉えられがちである．し. されている（久木田，1997）．. かし，二者間の関係性はそれを取り巻くシステムや環境に制約. 本研究では，心理学的観点からエンパワメントを捉え，「個. される，または促進されることを通じて構築されていく（Fig. 人が能力を発揮し，仕事に意義，価値を見出していく状態」と. １）．従って，職員及び利用者を取り巻く環境を考慮しなけれ. 定義する．また，この概念は「個人の志向性」，「職場の関係性」，. ば，生活環境の充実や介護サービスの充実は達成困難であろう．. 「有意味感」，「自己決定感」，「有能感」の 5 次元から構成さ. 制度や構造による制約を受けながらも，職員が能力を発揮し. れるとする．. 成長できるシステムの構築に必要な要因を明らかにすること. エンパワメントの必要性. は，特養が社会から要請されているサービスの充実と質の向上. 日本では年々，在宅介護が困難な要介護高齢者が増加して. を検討する上で重要であろう．. いる．痴呆症などを有する要介護者が多い特養においては，他. 従って，本研究では，職員の無力感を防ぎ，潜在能力を十分. の高齢者施設に比べ，利用者である高齢者の側からの施設への. に発揮でき，仕事に意義を感じる状態，すなわち，職員のエン. 環境整備の要求や職員の介護に対するフィードバックを得る. パワメント状態はどのような環境によってもたらされるのか. ことが困難である．それゆえ，施設及び職員側からの，生活環. 職場環境に焦点をあて検討する．. 境整備の充実の検討と痴呆性高齢者に対する介護の充実の検社会福祉制度・政策. 討が必要とされている．また，介護保険制度の導入により，利用者がサービス事業先を選択できる市場原理が導入された．これにより，施設環境や. 施設（規範，プログラム）. サービス・援助の質が低ければ，顧客（利用者）を集めること. 外部環境他施設・他機関. が困難となり，施設運営は成り立たなくなるのである．そのた. 管理者. 利用者の家族. め，施設はサービスの充実と質の向上を求められている．しかしながら，特養では，痴呆による見当識障害や言語障害職員. 等により利用者から職員の援助の適切さや生活環境に関して. 利用者. 意見を得ることは難しい．また，援助に対するニーズは利用者個人によって異なるため，援助方法にマニュアルは存在せず，. Fig1.福祉施設職員を取り巻く環境. 1. 地域住民.

(2) エンパワー要因としての職場環境. 部からの意見は自己の組織のサービス内容や見直す上で重要. 特養は，先述したように，非常に不確実性が高い職場である．. な役割を果たすであろう．従って，職場環境を包括する高次の. 不確実性の高さは，仕事に対する意義を低減させ，職員のプロ. 運営管理システム及び施設の開放性が職場環境を媒介し，職員. としての無力感を作り出す（Frans，1993）．従って，仕事の. のエンパワメントに及ぼす影響について検討する．. 明示性が高ければ，不確実さは低減され，課題解決に必要な知識や能力が明確になり，仕事から有意味感を得られるだろう．. 方法. また，上司からフィードバックを得られる環境では，職務に. １．調査対象施設，調査対象者及び調査方法. 関する不確実性が低減されると同時に，職場の関係性をよりよ. 九州圏内の特別養護老人ホーム72 施設における生活指導員，. く認知し，職員としての成長を促し，有能感が形成されるだろ. 介護職 2012 名．調査方法は，平成 14 年 11 月 12 日から 11. う．さらに，仕事の裁量権がないような強い管理下におかれて. 月 30 日までの間に，自計式の郵送調査法によって実施し，. いると，職員は自己の考えや能力を発揮する場を奪われ，プロ. 1074 票を回収（回収率 53.4％）．尚，本研究では，分析に用. としての不快感（England,1986）を感じるだろう．従って，. いる変数のすべてに欠損値がない 636 票を分析対象とした．. 自律性や新奇な意見を採り上げてくれる革新性を持った職場. 2．測定方法. 風土であれば，自己決定感を感じるだろう．以上のことより，. (1)職場環境評価尺度；WES (Moos&Insel, 1974)を改良した. 職場環境は，エンパワメントの構成要素である職員の有意味感，. 職場環境評価尺度(潮谷ら, 2002)を用いた．①仕事への関与，. 有能感等の形成に影響していると考えられる．職場環境が整備. ②同僚との関係，③上司によるサポート，④自律性，⑤仕事の. されていれば，職員の無力化は防がれ，エンパワメント状態が. 優先状況，⑥仕事でのプレッシャー，⑦仕事の明示性，⑧仕事. もたらされるであろう．本研究では Fig 2 に示すモデルに基づ. のコントロール， ⑨革新性， ⑩職場の快適性の10 次元である．. き，職場環境が職員のエンパワメントに与える影響について検. 各項目について，5 件法（非常によくあてはまる−全くあては. 討する．. まらない）で回答を求めた．(2)エンパワメント；エンパワメ. 運営管理体制の影響と施設の開放性の影響. ントの測定には，山口ら(2001)，Spreitzer(1995)を基に作成し. 施設の組織機構，管理運営面といった社会福祉制度に基づく. た尺度を用いた．①個人の志向性，②職場での関係性，③自己. 人員配置や物理的環境等は，援助行為に影響を及ぼす（Fig１）．. 決定感，④有意味感，⑤有能感の各次元の項目について，5 件. 援助行為という職務機能は，構造による制約を受けながら機能. 法（非常にそう思う−全くそう思わない）で回答を求めた．. しているといえよう．従って，管理者である施設長のリーダー. (3)施設長のリーダーシップ，施設の開放性；山口（2001）が. シップや職場風土は職場環境や職員に多大な影響を及ぼすと. 作成した項目を使用．各項目について，5 件法（非常によくあ. 考えられる．職場風土の中でも，施設は外部組織とのつながり. てはまる−全くあてはまらない）で回答を求めた．. を形成し，外部の意見を採り入れるような柔軟性，開放性をも. 3．分析方法. つ施設であることが重要だろう．なぜならば，開放システムは，. 以下の手順に沿って進めた．. 外部環境との相互関係を保ちつつ内部要素間の均衡維持を行. ①調査対象者の基本属性の分布について明らかにした．. い，自らの変容と再調整を促進するとされており（Bertalanffy,. ②次元別に職場環境評価尺度とエンパワメント尺度の各項目. ，利用者本人から意見を得られにくい特養においては外 1968）. について平均値，標準偏差，歪度，尖度等の統計量を算出し，分布から測定項目としての適性を検討した．その際に，歪度，尖度（正規分布の場合は 0.0 に調整）の絶対値が 1.00 を超え. 職場環境 ①仕事への関与 ②同僚との関係 ③上司によるサポート ④自律性 ⑤仕事の優先状況. エンパワメント ①個人の志向性. る項目，無答率が 5.0％を超える項目を分析から除外した．. 能力，技術. ③次元別に職場環境評価尺度の測定項目間の相関係数を算出. 援助の質の向上. ②職場の関係性. した．他の項目との相関係数の値が低い項目は分析から除外し. ③有意味感. た．その結果をふまえ，各次元を構成概念とする一因子モデル. ④自己決定感. を設定し，次元別に共分散構造分析を行い，構成概念妥当性を. ⑤有能感. ⑥仕事でのプレッシャー. 検討した．また，次元別に職場環境評価尺度の信頼性係数. ⑦仕事の明示性. （Cronbach’sα）を算出した．. ⑧仕事のコントロール. 無力化. ⑨革新性. バーンアウト. ④エンパワメント尺度を作成するために，分布に偏りがみられ. 離職・職場変更. た項目を除いて因子分析（重み付けのない最小二乗法，プロマ. ⑩職場の快適性. ックス回転）を行った．抽出された因子の負荷量の最大値が０. ４未満の項目，および他の因子に負荷量が高い項目を除外した．. Fig2.モデル図（本研究では点線内に焦点）. 2.

(3) ⑤エンパワメント尺度を従属変数，職場環境評価尺度を独立変. 「革新性」が影響していた．「職場の関係性」に関しては，「上. 数とする重回帰分析（強制投入法）を行った．. 司によるサポート」，「仕事の明示性」，「革新性」が影響してい. ⑥施設長のリーダーシップ，職場の開放性が職場環境を通して，. た．有能感に関しては「上司によるサポート」，「自律性」，「革. エンパワメントに及ぼす影響についてパス解析を用いて検討. 新性」が影響していた．ただし，有意味感と有能感に関しては. した．. 説明率が低かった． 4．エンパワメントへの総合的な影響について結果. 職場環境を包括する施設長のリーダーシップと開放性が職. 1．職場環境評価尺度およびエンパワメント尺度の作成；職場. 場環境を通して，エンパワメントに与える影響に関して明らか. 環境評価尺度においては，信頼性，妥当性の高い尺度が得られ. にするため，パス解析を行った．その結果（Fig３），χ2＝36.82. た．エンパワメント尺度は因子分析の結果，「個人の志向性」，. （df=3）,GFI=0.978, AGFI=0.888,RMSEA=0.133 とモデル. 「職場での関係性」，「自己決定感」，「有意味感」，「有能感」の. の適合度は良く,因果係数の値も統計的に有意であった（p<．. ５因子が得られた．. 05）．施設長のリーダーシップや施設の開放性は職場環境を媒. 2．職場環境評価尺度次元間の関係. 介し，エンパワメントに影響していた．特に，職場の開放性は「上司によるサポート」と「革新性」に強い影響を与えていた．. 職場環境評価尺度は次元間で，相互に相関関係が見られた．しかしながら，「仕事でのプレッシャーの次元」は仕事に対す. ５．職場環境とバーンアウトの関連について. る管理体制を測定するような「仕事のコントロールの次元」と. 職場環境評価尺度を独立変数，バーンアウト尺度を従属変数と. 正の相関関係にあったが，それを除く他の次元とは負の相関関. する重回帰分析（強制投入法）を行った結果（Table 1），バー. 係にあった．仕事におけるプレッシャーが高い職場では，「仕. ンアウト尺度に対して，「同僚との関係」，「仕事でのプレッシ. 事への関与」，「同僚との関係」，「上司によるサポート」，「自律. ャー」，「革新性」が影響を与えており，「同僚との関係」，「革. 性」，「仕事の明示性」，「革新性」，「職場の快適性」が低下する. 新性」はバーンアウトに対して負の影響を持つのに対し，「仕. 「上司によるサポート」，傾向にあった．また，ｔ検定の結果，. 事でのプレッシャー」は，バーンアウトに正の影響を持ってい. 「自律性」の項目平均値は他の次元の項目平均値より低いこと. た．この結果より，バーンアウトとエンパワメント，すなわち，. が明らかになった．つまり，部下を指導する役割を担う上司に. 精神的健康を作り出す環境と能力を発揮できるような職場環. よる適切な指導や助言が少ないと職員が認知していること，自. 境に影響を与える要因が異なることが明らかになった．. 律性すなわち職務を遂行する際の裁量権があまり与えられていないと認知していることが明らかになった． .334. 3．職場環境とエンパワメントの関連について. 開放性. 重回帰分析の結果（Table 1），エンパワメントに対しては「上. .638. 司によるサポート」，「自律性」，「革新性」が影響していた．ま. .479. 上司によるサポート. .243. エンパワメント. .272. た，各下位尺度に及ぼす影響についても検討した．「個人の志. 施設長の. 向性」に関しては，表１に示す変数が影響を与えていた．中で. リーダーシップ. .340. 革新性 .144. も，「上司によるサポート」と「革新性」がより強い影響を与. Fig3. 管理システムとエンパワメントの. えていた．また，有意味感に関しては「仕事への関与」のみが. 関連についての分析（パス解析）. 影響していた．「自己決定感」に関しては，特に「自律性」と. Table 1 職場環境とエンパワメントの各要素間の関係(重回帰分析の結果) エンパワメント個人の志向性有意味感自己決定感職場の関係性 -0.026 0.027 仕事への関与の次元 0.044 0.038 0.14 * * 同僚との関係の次元 0.031 0.086 -0.28 -0.103 * 0.053 上司によるサポートの次元 0.174 * * * 0.222 * * * 0.093 0.056 0.296 * * * ** * *** 自律性の次元 0.102 -0.079 0.031 0.216 -0.019 仕事の優先状況の次元 -0.073 -0.61 0.019 -0.142 * * -0.085 * * ** 仕事でのプレッシャーの次元 -0.037 -0.131 0.055 0.021 -0.002 仕事の明示性の次元 0.1 0.113 * -0.03 -0.034 0.191 * * * ** 仕事のコントロールの次元 -0.59 -0.132 0.01 0.456 -0.029 * * *** *** *** 革新性の次元 0.272 0.209 0.087 0.209 0.158 職場の快適性の次元 0.048 0.003 0.087 0.075 -0.015 R 0.537 0.523 0.277 0.335 0.535 2 0.288 0.273 0.077 0.112 0.287 R. 3. 有能感バーンアウト 0.018 -0.073 0.037 -0.223 * * * -0.145 * * 0.023 0.127 * * 0.035 0.038 0.042 0.01 0.168 * * * 0.01 -0.065 0.04 0.067 0.116 * -0.146 * * * 0.06 0.023 0.245 0.435 0.06 0.189.

(4) 考察. し，その次に能力を発揮できるような環境を整備していくとい. 1．職場環境評価尺度とエンパワメント尺度の作成について. った組織の集団年齢に応じた職場環境の整備に取り組む必要. 職場環境評価尺度に関しては，十分な内的整合性と妥当性が. 性が示唆された．. 確認された．エンパワメント尺度に関しては，5 因子が抽出され，日本における使用可能性が確かめられた．. 結論. 2．職場環境評価尺度の次元間の関係について. 本研究の結果，職員を取り巻く職場環境が職員のエンパワメ. 「仕事でのプレッシャー」は管理体制を測定するような「仕. ント，即ち，能力を発揮し，仕事に意義を見出していくことに. 事の優先状況」，「仕事のコントロール」以外の次元を低下させ. 影響を与えることが明らかになった．本研究で明らかになった. る傾向にあることが明らかになった．これは，仕事に対するプ. 上司によるサポート，自律性，革新性などの要因を整備するこ. レッシャーが高い職場であれば，他の次元に対する評価を低下. とで，職員がより能力を発揮することへつながり，その結果，. させることを示唆している．また，ｔ検定の結果，「上司によ. 施設を利用している高齢者にとって生活環境の充実や介護サ. るサポート」，「自律性」の平均値は他の次元の平均値より低か. ービスの充実へつながっていくのではないかと推察される．本. った．この結果より，部下を指導する役割を担う上司による指. 研究の限界として，横断的調査であるため，職場環境によるエ. 導をあまり受けられないと認知していることが示唆され，部下. ンパワメントが因果関係を暗に示すことはできても特定でき. の成長を促すような上司をどのように育成していくかという. ないという点が挙げられる．Steward(2000)が指摘するように，. 課題が浮き彫りとなった．また，自律性の欠如が，利用者の急. スーパービジョンによる職員のエンパワメント，管理運営面が. 変に対して臨機応変に対応できる職員を育成することを妨げ，. 職員のエンパワメント，管理運営面が職員のエンパワメントへ. 「何もやらせてもらえない」といった無力化を生み出し，質の. 与える影響をより縦断的に検討していくことで，職員のエンパ. 低下を招く可能性を持つのではないかと推察された．. ワメントに関わる要因を詳細に解明できるであろう，また，エ. 3．職場環境とエンパワメントの関連について. ンパワメントの結果，久木田（1997）が指摘するように問題. エンパワメントに対しては，「上司のサポート」，「自律性」，. 解決能力を向上させるのか，実際の援助能力を向上させ，高齢. 「革新性」が影響していた．職員が能力を成長させていくには，. 者に対する援助の質を向上させることにつながっていくのか，. 成長を促す指導者としての役割を担う上司の存在が重要であ. より実証的に研究がすすむことが求められる．. ること，職務内容においてある程度の裁量権を与える自律性を職員である職員に持たせること，新奇な考えを採択する，意見. 引用文献. を述べることができる等の風通しのよい革新的な職場風土を. ■ Bertalanffy,Lv., 1968 General System Theory, New York: George. 醸成していくことが重要であることが示唆された．. Braziller. ■Frans,D.J., 1993 A Scale for Measuring Social Worker. 4．運営管理システムが職場環境とエンパワメントに与える影. Empowerment. Research on Social Work Practice, 3, 312-328. ■. 響について. Guitierrez,GlenMaye,DeLois 1995 The Organizational Context of. パス解析の結果，施設長のリーダーシップと施設の開放性が. Empowerment practice: Implications for Social Work Administration.. 職場環境を媒介し，エンパワメントに影響していることが明ら. Social Work, 40, 249-257.■市川和孝 2002 続・施設内虐待誠心書房■久. かになった．職場環境はより高次の運営管理面に包括されてい. 木田純 1997 エンパワメントとは何か現代のエスプリ 376， 10-34． ■Lewin,. る．職員はその運営管理システムの中で援助を行っていかなけ. K., 1951 Field Theory in Social Science.■Moos,R.H.,& Insel, P. M. Work. ればならない．今回，運営管理面が職員のエンパワメントに及. Environment Scale Technical Report. 1974 Social Ecology Laboratory. ぼす影響が解明されたことにより，眼前の職場環境の整備だけ. Department of Psychiatry Stanford University Stanford, California. でなく，職場環境を包括しているより広いシステムを視野に入. 94305 and Veterans Administration Hospital Palo Alto, California 94304. れ，システムの修正を行っていくことが，職員のエンパワメン. ■潮谷有二，児玉桂子，下垣光，秋葉直子，佐藤実佐子 2002 特別養護老人. トを検討していく上で不可欠であることが示唆された．. ホームにおける職場環境と痴呆ケア環境の関連性に関する分析厚生科学. ５．職場環境がバーンアウトに与える影響−エンパワメントの. 研究費補助金（長寿科学総合研究事業）分担研究報告書．■Spreitzer,G.M.,. 違いについて−. 1995. PSYCHOLOGICAL. EMPOWERMENT. IN. THE. WORKPLACE:DIMENSIONS,. バーンアウトとエンパワメント，すなわち，精神的健康を作. MEASUREMENT, AND VALIDATION. Academy of Management Journal, 38,. り出す環境と能力を発揮できるような職場環境は異なるので. 1442-1465.■Steward,D.S.,O’day,K.R., 2000 PERMANENCY PLANNING AND. はないかという点に着目して検討を行った結果，バーンアウト. ATTACHMENT: A GUIDE FOR AGGENCY PRACTICE. Handbook of Attachment. とエンパワメントに影響を与える要因が異なることが明らか. Interventions.■山口結花・吉武久美子・潮谷有二 2001 エンパワメント尺. になった．まず，職員が精神的に健康に働ける職場環境を整備. 度（日本語版）作成の試み日本心理学会第 65 回大会発表論文集，792．. 4.

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