注目トピックス
01｜労働契約法第 20 条裁判という経営課題
膨大な仕事量や締め切りのプレッシャー、人間関係の課題 などによるストレスが心身に悪影響を与えることは想像 に難くないですが、そのストレス状態に対して有効な対策 をしなかった結果、社員がいわゆる「燃え尽き症状」を示 すようになったら要注意です。社員の燃え尽き症状のサイ ンはどのように現れるのか、予防策をどのように取るべき かについて取り上げます。話題のビジネス書をナナメ読み
02｜モテる会社の人事のしくみ（税務経理協会）
当事務所髙山が執筆しました「モ テる会社の人事のしくみ」につい て、もうすでにお読みになられた 方もいらっしゃると思いますが、 読んだ感想も含め、簡単に紹介さ せていただきたいと思います。社会保険労務士法人 未来経営より
03｜お問い合わせについて
04｜近況報告
経営診断ツール
05｜正社員と契約社員の格差チェックシート
社会保険労務士法人 未来経営
労務の達人 vol.2
2017 年 11 月号
ROUMU NO TATSUJIN
Nov. 201711
労働契約法第 20 条裁判
という経営課題
はじめに
膨大な仕事量や締め切りのプレッシャー、人間関係の課題 などによるストレスが心身に悪影響を与えることは想像 に難くないですが、そのストレス状態に対して有効な対策 をしなかった結果、社員がいわゆる「燃え尽き症状」を示 すようになったら要注意です。社員の燃え尽き症状のサイ ンはどのように現れるのか、予防策をどのように取るべき かについて取り上げます。代表的な「燃え尽き症状」
社員の燃え尽き症状は、以下のように大別されます。① 消耗感
もっとも代表的な「消耗感」とは、慢性的な疲労感や、感 情的に落ち込み表情が暗くなるなどの症状を指します。長 時間の拘束、過剰な仕事量、緊張の連続などの結果、仕事 に意欲的に取り組むことができなくなります。いわゆる 「抜け殻」のような状態といえばイメージできるでしょう。 サイン：虚ろな目をしている、ため息をよくつく、遅刻が 多くなる、不潔になる、周囲から孤立する、無理して元気 に振る舞う、背筋が曲がるなど② 冷笑的態度・皮肉家
仕事に没頭することを嫌悪し、「一生懸命頑張るなんて無 駄だ」という冷めた態度を指します。発言が後ろ向きにな り、ハイパフォーマー（成果を出している同僚）を皮肉的 にとらえます。会社の取り組みに対してネガティブな立場 を取ることもあります。評価に対する不公平感から冷笑的 に振る舞う場合も少なくありません。 サイン：同僚や会社を悪くいう、揚げ足をとる、ローパフ ォーマー同士で結託する、行動しない言い訳を言うなど③ 無力感
自己否定をする心理的状態です。成果を上げられない、仲 間から疎外されているなどのきっかけから、組織への貢献 感を感じられず、自分の能力のなさを悲観します。自分が 無力であることを肯定するような現象ばかり気にします。 サイン：自分を卑下する発言をよくする、成績の悪さを改 善しようとしない、積極的な進言をせずに黙っているなど燃え尽き症状の予防
社員がこれらの燃え尽き症状を一旦示すと、回復には多く の時間とコストがかかるため、予防策をあらかじめ講じる ことが企業の課題となります。予防策は「①リレーション （関係）への働きかけ」と「②業務量調整」の二つが考え られるでしょう。① リレーション（関係）への働きかけ
社員同士の交流を促すため、社内イベントを企画したり、 飲み会に予算を出したり、１対１での面談をスケジュール 化したりする方法のほか、バックオフィス系や研究職の場 合は顧客との接触の場を作ることも効果があるかもしれ ません。 また、キャリアコンサルタントなど外部の専門家によるカ ウンセリングなども有効です。社員の性格も考慮しながら、 孤独感を一人で溜め込まないような取り組みを検討しま しょう。② 業務量調整
「仕事は忙しい人に頼め」と言う言葉があるように、ハイ パフォーマーに業務が集中する傾向があります。業務量を 定量的に測り、業務配分を強制的に調整することも時には 必要でしょう。労働契約法第 20 条
裁判という経営課題
「同一労働同一賃金」をうたった労働契約法 第 20 条を巡る裁判が増えています。この雇用 に関する新たな経営課題にどのように準備す れば良いでしょうか。はじめに
本書では、当事務所の人事戦略コンサ ルタントである髙山が新しい人事制度 の構築法について解説しています。今 はお金だけでは社員の動機づけをする ことができない時代です。成功に報酬 を与え、失敗に罰則を科すという今まで通りの単純な方法 では社員のモチベーションを上向きにさせることは難し いのです。では、これからはいったいどんな手段を用いて 社員に愛される会社を作っていけば良いのでしょうか。1. AI の台頭
コンピューターの進化により、今後 10 年から 20 年程度で アメリカの総雇用者の約 47％の仕事が自動化すると予想 されています。これまでは単純で決まりきった作業にのみ AI の技術が導入されると思われていました。しかし、人工 知能の進歩によって、専門性の高い職業でさえも人の手を 離れてしまう可能性が出てきています。つまり、人間には より複雑でクリエイティブな仕事が求められる時代になる ということです。 従来の働き方が変わるということは、その従業員を雇用す る組織のあり方も柔軟に変化させていく必要があります。2.学習性無力感
罰金のようなペナルティ制度で社員をコントロールする 方法は、一時的には有効です。しかし、その効果が継続す るのは最初のうちだけです。徐々に反発や不満が大きくな り、最後は手がつけられないような状況に陥ってしまいま す。また、上司などによって抑圧・否定される状況が長く 続くと、自分の行動や発言は受け容れてもらえないと萎縮 してしまうようになります。 「学習性無力感」というこの考え方は、新しいアイディア を生む力や困難な事に取り組む姿勢を妨害してしまうの です。コントロールだけを目的とするならば罰則や脅しを 仕掛けることは効果的です。しかし、その結果として生み 出された、毎日同じ作業ばかりを繰り返す物言わぬ従順な 社員に AI との差があるのでしょうか。罰則という効果的 な手段を安易に取り扱うことは、社員からやりがいや情熱 を奪ってしまう危険な選択でもあるのです。3.平等と公平は違う
では、給料やインセンティブの金額を上げることで社員の モチベーションはどう変化するのでしょうか。 ただ金額を増やすだけでは、社員はいかに楽をして収入を 増やすかということだけを考えてしまうのです。こういっ た事態に陥らないために、やりがいや充実感といったお金 では買えない「内的報酬」を充実させる必要があります。 本書の中で、筆者はこう述べています。 金銭的外的報酬では、資金もやる気もやがては尽きてし まいます。しかし、内的報酬には私たちを突き動かす強 い動機づけがあります。それは同時に長期的な満足を与 えるのです。 金銭的な問題は軽視するべき要素ではありません。生きて いくために働く、つまりお金を稼ぐことが目標になるのも 当然のことです。しかし、その心理だけを利用して社員を コントロールしようとしても期待していたほどの効果は 得られないのです。 AI の進化により、働き方が今までとは大きく変わる時代 が訪れます。そして、近年の若年層の仕事に対する考え方 も多様な変化を遂げています。従来と同じ給料制度や罰則 では企業全体のクオリティを向上させることが難しい現 代において、社員に愛される革新的な会社づくりのしくみ を学べる一冊です。モテる会社の
人事のしくみ
高山 正 著
単行本：205 ページ
出 版：税務経理協会
価 格：1900 円（税抜）
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ましたら、お気軽に当事務所までお問い合
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スタッフよりあいさつ
こんにちは、未来経営の茅野です。 先日とある講演会で、笑点でもおなじみの落語家、林家三平師匠のお話を伺うことができま した。落語家は歌舞伎と違って世襲制ではないにもかかわらず、お父上と同じ落語家を志した きっかけや、笑点での裏話など、それはそれは面白可笑しく話してくださいました。 笑点で三平師匠が座っている席は、今司会を務めている春風亭昇太師匠がかつて座っていた のですが、その前は同じく司会を務めた桂歌丸師匠、更にその前はやはり司会者だった 5 代目三 遊亭圓楽師匠と、とても縁起のよい場所なのだそうです。何年～何十年後の次の司会者は、ひょ っとして・・・？なんてお話もありました。 お父上から口伝で教わったという落語も非常に楽しかったので、今度は寄席に行ってみたい なと思っています。当事務所からの
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