学校管理職登用・育成システムにおける「見定め｣ : 県立学校数と女性校長比率を手がかりに

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(1)Title. 学校管理職登用・育成システムにおける「見定め｣ : 県立学校数と女性校長比率を手がかりに. Author(s). 木村, 育恵; 河野, 銀子; 田口, 久美子; 村上, 郷子; 杉山, 二季; 池上, 徹. Citation. 北海道教育大学紀要. 教育科学編, 65(2): 103-115. Issue Date. 2015-02. URL. http://s-ir.sap.hokkyodai.ac.jp/dspace/handle/123456789/7691. Rights. Hokkaido University of Education.

(2) 2 7年 2 月 P e b r u a r y . 2 0 1 5. 北海遊投下手太子r 紀要(教育科学編)第6 5巻首~ 2~. J o u r n a lo fHokkaidoU n i v e r s iりァ o fE d u c a t i o n( E d u c a t i o n ) Vo . l6 5 .N O . 2. 、￨え成. 学校管理職登用・育成システムにおける「見定め」県立'、'?校数と. 木村. k性校長比率を子がかりに. f f忠・河野. 村上郷子*料・杉 1 1 1. 銀子*・旧日久美子** 季**料・池上. 徹*材料. 北海道教育大学副館校教育学研究本. * 1 11 )1 ' ;大学地域教育文化学部林和洋女子大学ノ、文学群料* i 去政大学キャリアデザイン学品 *判*点京大学大学総合教育研究センター *料料開同制祉科学大学健康福祉学部. “ D i s c e r n i n g "B e h a v i o ront h eS c h o o lL e a d e r s h i pAppointmentandT r a i n i n gSystem. Concerningt h enumbero fp u b l i cs c h o o l sandt h er a t i oo ff e m a l ep r i n c i p a l sbyp r e f e c t u r e s. ， TAGUCHIKumiko** ， KIMURAI k u e，KAWANOGink♂. MURAKAMIKyoko***，SUGIYAMAF u t a k i * * * *andIKEGAMIT o r u * * * * *. Departmento fE d u c a t i o n .HakodateCampus.HokkaidoU n i v e r s iりア。fE d u c a t i o n * P a c u l t yo fE d u c a t i o nArtandS c i e n c e .Yamagatal : n i v e r s i t y ア. 判. S c h o o lo fH u m a n i t i e s .WayoWomen'sl : n i v e r s i t y. * * * F a c u l l y0' 1L i ' 1 c l o n gLcarningandC a r c c rS L U d i c s .l l o s c il Jn i v c r s i l Y 判。ド. * C c l l l c r[ o rEcscarchandD c v c l o p m c l l lo [l l i g h c rE d u c a i i o n .Thcl Jn i v c r s i l Y0' 1Tokyo 材料. * P a c u l t y ア。fH e a l t hW e l f a r e .K a n s a il :n i v e r s i t yo fW e l f a r eS c i e n c e. 概要本研究では，公立高校における学校管理職の大きな児 k比率の違いをもたらす民困を探るこ. 1 9としている c 本研究グループは，これまで，管理職校周における「・任システム」のとを"I 存在を明らかにしてきた。この「イモシステム」の機能を解明するために，「見定め」が行われるプロセスと実際，すなわち，どのように女性の'アt校管珂職候補たちは選出・育成されるのかを究明するわ本稿では， 47都道府県を学校数別(学校数多・Ijr・少)および女性校長比中別(高・低)の 6 つのタイプに分け，「適任者を見定める側」である教育行政の人事担三~者や行政職経験のあ. つ合. ). ( l. U.

(3) 木村育忘・河野銀子・田1 1久美子・村上郷子・杉 1 1 1 て季・池上. 微. る校長らに対するインタビュー調査を行い，それぞれのタイプ別に学校管理職のジェンダー不均衡の民凶を明らかにした c 本研究で得られた知見として，ムー性管理職の高率県では，酬{らや育成段階において k性候補者を掘り起こす J~.体的な五策があったが，低率県の多くは行政が特. 段の取り組みをしていなかったぺ. キーワード:公収高校，女性校長，登用システム，一任システム，見定め. ABSTRACT T h i ss t u d yexaminest h emainc a u s e so fs i g n i f i c a n t l yimbalanceds e xr a t i o si np u b l i ch i g h s c h o o l l e a d e r s h i pp o s i t i o n s .Ourp r e v i o u ss t u d yfoundt h a tt h es e l e c t i o no fs c h o o l l e a d e r s h i p candidatesinvolvedi nthe“Ichinin"systementrustedt h e i rsuperiorswithschool j o b s p e c i f i c a t i o n s .r e s h u f f l e sanda p p o i n t m e n t s .Toe l u c i d a t et h ef u n c t i o n so ft h e“ I c h i n i n " e n t r u s t i n gsystem，t h i ss t u d ye x p l o r e dt h ep r o c e s s e sandr e a l i t i e so f“d i s c e r n i n g "b e h a v i o r s， andhowf e m a l es c h o o l l e a d e r s h i pc a n d i d a t e sa r es e l e c t e dandt r a i n e d . Forty-sevenp r e f e c t u r e swered i v i d e di n t os i xt y p e sa c c o r d i n gt ot h enumbero fp u b l i c s c h o o l s( la r g e，medium，s m a l l ) andt h er a t i oo ff e m a l ep r i n c i p a l s( h i g handl o w ) .Toc l a r i f y t h ec a u s e so fd i s p r o p o r t i o n a t egender-balancei ns c h o o l l e a d e r s h i p，t h i sstudytheni n t e r viewedemployeesandp u b l i cs c h o o lp r i n c i p a l swhohaveworkeda tt h ep r e f e c t u r e s 'Board o fE d u c a t i o nbecauseo ft h e i rp o s i t i o n sf o r“d i s c e r n i n g "p r o p e rs c h o o l l e a d e r s h i pc a n d i d a t e s Ourr e s e a r c hf i n d i n g sd i s c l o s e dt h a tt h ep r e f e c t u r e sw i t hh i g h e rr a t e so ff e m a l ep r i n c i p a l s hadap r a c t i c a ls t r a t e g yt od i s c o v e rfemaleschoolleadershipcandidatesi nt r a i n i n gand promotions t a g e s，whilet h e r ewerenoa d m i n i s t r a t i v ee f f o r t st opromotefemales c h o o l l e a d e r s h i pi nmanyp r e f e c t u r e sw i t hl o w e rr a t e so ff e m a l ep r i n c i p a l s . Keywords:p u b l i ch i g hs c h o o ，l f e m a l ep r i n c i p a ，l appointmentsystem， “I c h i n i n "( e n t r u s t i n g ) d i s c e r n i n g "b e h a v i o r system，". 職適任者を￨付々に「見定め」る側に注目する必要. 1.はじめに. 性が明らかになった(木村ほか 2 0 H )cよって，ジ、エ. 本研究グループでは，公心:高校の学校管理職登. ンダー不均衡をもたらす学校管珂職登用システム. 用の男女比ギの違いをもたらす要閃を探ることを. の解明を目的とし，これまでなされてこなかった. "I 1 9とし，校長らへのインタビュー調査によって，. 「適任者を見定める側」の調査研究を実施するこ. 管理職となった教員のキャリア形成の実態を明ら. ととした(JS PS科研費 2 6 2 8 5 1 8 5 )0 J~.体的には，. かにしてきた。その結果，外形上あたかも望外に. 管理職育成・校周に関する教員人事制度の実際. も結呆として校長に選ばれる様式を見出し，「一. 及び，現場での適任者の「見定め」の現実にぷ:. 任システム」と名付けた(JS P S科研費. 目する。その際，特に女性管理職の高卒県と f 日本. 2 3 3 3 0 2 3 5 )ぺ. しかしこの「一任システム」の全貌を明らかにす. 県別に対照し， I 山 j 者の関連性の 11にジェンダーの. るには，管理職となった弁事者だけでなく，管理. 課題を明らかにする。. 1 0 4.

(4) 学校管理職登用・育成システムにおける「見定め」. 国は，男女共同参画社会の実現に向けて各分野. 果として校長に選ばれていく「一任システム」と. での具体的取組みを進めているところであるが，. いう教師社会の文化様式がある(高野ほか2 0 1 3 ). 2 0 1 0年に閣議決定された「第 3次男女共同参画基. が，そのシステムでの「一任」が家庭責任等に対. 本計画」においては，初等中等教育機関の校長・. する折り合い(調整)の可否に多大な影響を受け. 教頭などの登用について ' 2 0 2 0 年30%J の目標を. ること(河野ほか2 0 1 3 ) が明らかになっている。. 達成するよう各都道府県に働きかけている。しか. 以上のように，女性管理職をめぐっては，彼女. しながら， 2 0 1 2 年 8月の中教審答申を機に制度設. らがおかれる状況を構造的に把握する必要があ. 計の段階へとシフトしてきた学校管理職の養成に. る。こうした実情を踏まえ，本稿では，まず，学. 関する議論に，ジ、ェンダーの視点はほとんど見ら. 校における女性管理職の全体像を捉え，その後，. れない。先進諸国の中で，日本の学校管理職に占. 分析俸を行っていく。なお，実際の教員人事異動や. める女性の割合が際立つて低いことを鑑みれば，. 管理職登用は都道府県立学校(以下，県立学校). 低比率の背景を明らかにすることは喫緊の課題と. の全学校種間で実施されていることから，高校の. 思われる。. 全日制，定時制，通信制に加え，特別支援学校や. 河上 ( 1 9 9 0 ) は教員の役割の成立過程に，表面. 中等教育学校も分析対象とする。. 上は性別を理由とせずも結果として女性を排除している「システム内在的差別」が潜むことを指摘している。しかしながら，これまで，特に女性管理職に注目した研究は薄かった。そのような中でも，学校における女性管理職のキャリア形成や人. 2 . 学校における女性管理職の現状 2-1同国際比較から見た日本の女性管理職の実態. e s t a t ) はじめに，『学校基本調査1 (丈部科学省 /. 事，任用をめぐる状況については，これまでに次. で日本の公立学校の管理職の実態を確認してお. のことが明らかになっている。例えば，小・中学. く。 2 0 1 3年度の全県立学校の女性校長の割合は. 校を対象とした成果については，リーダーシップ. 8.8% ( 4 . 5 2 1人中の 3 9 9人)であった(1)0 1 0年前. を兼ね備えた女性校長のキャリア形成や育成過程. (5.2%) と比べると椴増してはいるものの，. に，主任経験などの機会や場が重要である(高野・. OECD加盟国と比べると依然として低い。. 明石1 9 9 2 ) が，女性教員を管理職として日常的に. OECDが実施した TALIS (Teachingand. 養成する経験装置が極端に希薄で、あること(蓮尾. L e a r n i n gI n t e r n a t i o n a lS u r v e y :国際教員指導環. 1 9 9 4 )，教師の力量と管理職の能力の連続性が昇. 境調査)によれば，図 1のように，後期中等教育. 進制度で保障されていないこと(杉山ほか2 0 0 5 )，. の女性校長は，シンガポール (54.0%) やポーラ. 学校管理職においては男性中心構造が維持されて. ンド (52.6%) で過半数となっており，イタリア. いること(女子教育問題研究会2 0 0 9 )などがある。. (48.1%) やフィンランド (44.9%)，オースト. 女性管理職比率が際立って低い公立高校につい. F e m a l eP r i n c i p a l s( u p p e rs e c o n d a r y ). ては，高校の構造変容との関わりや，現在の学校管理職養成システムの議論に見られるような力量. Singapore. 54.0. Poland. 形成の捉え方と実際の力量形成のあり方との蹴舗. 52.6. Norway. 49.2. 8 . 1. I t a l y. などの観点からも，女性校長をめぐる問題点を捉えていく必要があること(河野 2 0 1 1，河野ほか. Average. 46. Denmark. 46. 叶. ゐ. F i n J a n d. 44.9. I c e l a n d. 2 0 1 2 ) が指摘されている。また，学校管理職の養成や登用については，各県の状況や管理職の登用・任用施策が異なっていても多様な経験を積ませる声がけがあり，それを一任する連鎖の中で結. 42.2. Mexico. 40.9. A u s t r a l i a. ← 。。. 39.5 1 0 . 0. 2 0 . 0. 3 0 . 0. :OECO ， TA l I520130. . 回b ase. 50u陀 e. 図. 40.0. 50. 0. 6 0 . 0. より筆者作成. 1 後期中等学校の女性校長の割合. 1 0 5.

(5) 木材育恵・河野銀子・田口久美子・村上郷子・杉山二季・池上ラリア ( 39.5%) などでもほぼ 4割を上まわって. いる. 徹. P e r c e n t a g eo ff e m a l et e a c h e r sI l o w e rs e c o n d a r y ). 。. ( 2 ). 8 4 . 5. E s t o n i a. 1 .9 8. S l o v a 北R e p u b l i c. 日本も調査に参加した前期中等教育の女性校長. 8 . 5. 帥j. 7 6 1 5. C~ech R e仰 b l i c. について見てみると，図 2のように，日本の女性校長率が顕著に低いことがわかる。調査対象国の. i s r a e l. 7 6. P o I a n c. 7 4 . 9. P o r 同訓. 7 3 .1. c j n回d. 平均は 49.4%，多くの国で女性校長が過半数とい. 7 1 .4 1 .9 7. I c e l a n d. 8 . 1. K o r e a. う中，一桁という実態は奇異ですらあるが，そも. 1. T A L目A v e r a g e. 6. OECDAverage. そも前期中等教育機関における女性教員の割合自. 5 拙 d en. 6 61 5 6 6. r r a n c e. 体が 4割という現状から考えれば(図 3)，今後も，. 由i l e. 阿川叫. 1 . 8 6. 他国と比較して低い状態は続くものと推測され. 6 1 5 9 . 6 5 9 . 1. る。こうしたことから，女性管理職を増やすため. 5 凹n. 8 . 8 5 4 . 6. N e t h e r l a n d s. には，女性教員の割合そのものを増やすことも課. 日8. 蜘. M e x i c o. 題となっていることがうかがえる。. 3 9 1 0. 2 0. 却. 4 0. 50ω70. 8 0. 9 0. ，. Source:OECD TAUS2013 Oatabase より筆季刊乍成. 図 3 前期中等教育期間における女性教員の割合. FemalePrincipals( lowersecondary) 7.0 sra : z l i. 74 15. Bulgaria poland. 2-2 . 圏内における女性管理職の実態. 66.6 63.9. I~omania. 前述したように，国際的に見ると日本の中等教. 60.2 SlovakRepublic. 60.0. 。 0 '. 59.9. 巾. 悶，V. No. 55. 3. I t a l y. 5S.2. Sweden. 54.9. Iceland. という特鍛が見られた。ここでは，国内の現状を捉えておく。. 54.6. i ! e. 53. 2 Cγprusl，. 53. I s r a e l. 52. 出. 育機関は女性教員や女性管理職がきわめて少ない. 58.2. Serbia. まず，県立学校の校長数については，表 1にあ. Singapore Maliwsia. るとおり，全体で男性 4， 1 2 2人に対し，女性校長. 49.1. z ecわ Republic C:. 48.4. Spain. 9 9人である ( 2 0 1 3年度現在)。女性校長 3 9 9人は3. 44.7. hance. 41.7 40.8. rinland. の内訳を見ると，高校(全日制・定時制・通信制. 40.6. Portugal. 39.4. Australia. 2 1人，特別支援学校が 1 7 7人，中等教の合計)が2. 38.6. Denmark. 32.. ，. Nether胎 nd. 育学校が 1人となっている。図 4で明らかなよう. 30、8. • ••• •••• 6. 0 . 13 Japan. 。。. 20.0. 40.0. 60.0. 80，0. に，女性校長においては，特別支援学校長である. 100.0. 割合が44.4%と高く，同じ校長であっても，男性. T AL lS2013 Database より筆者作成 Source:OECD，. 図 2 前期中等学校の女性校長の割合. と女性では配置される学校に違いが生じている可能性があることがうかがえる(男性 18.1%)ω 。また，都道府県別に見ると(図 5)，県立学校に表 1 県立学校の校長数. 高校(全・定). 高校(通信). 特支. 中等. 公立(全). 校長. 校長. 校長. 校長. 校長. 区分男. 女. 女. 男. 平成 2 4年度. 3 . 3 8 2. 2 0 8. 1 0. 平成 2 5年度. 3 . 3 4 0. 2 2 0. 8. 106. 男. 1. 女. 女. 男. 男. 女. 百十. 全校長に対する女性校長の比率. 7 4 3. 1 6 0. 2 5. 1 4，1 6 0. 3 6 9. 4 . 5 2 9. 8.1%. 7 4 8. 1 7 7. 2 6. 1 4，1 2 2. 3 9 9. 4 . 5 2 1. 8.8%.

(6) 学校管理職登用・育成システムにおける「見定め」. 女性校長全体 (N=399). 5 5 . 4. 男性校長生体 (N=4122). 4 4 . 4. 1 8 . 1. 81 .2. W%. 0%. ~%. 口高校(全日・定時開通信). 図 4 男女別. 10開. 80%. ~%. 口特別支援学校. ・中等教育学校. 県立学校長の勤務校の状況 ( 2 0 1 3年度). 2 5 . 0 %. 1 5 . 0 %. 10. 0ラ6. 0 . 0 %. 重E望書聖宮市首毒海軍去言葉霊童需書長室自君事正童書重喜豊富事費霊草重量襲撃語喜重量認震芸員事鳥. 川. 山道. 図 5 県立学校長に占める女性校長の割合. 占める女性校長の割合が20%を超える県がある一. 低かったことをふまえ，女性校長比率に影響を与. 方で 2.0%にとどまっている県もあり，その差は. える要因として，女性教員比率の側耐から統計的. 大きい。こうした学校管理職の分布状況のばらつ. に分析を行う。. きには，各都道府県の登用側が，女性教員をどの. 4 7都道府県を女性校長比率の高率県 (22県)と. ように育成し，管理職として位置づけようとして. 2 5県)に分け，各県の高校女性教員比率，低率県 (. いるかが表れていると考えられる。ただし，学校. 全日制・定時制高校女性教員比率，通信制高校女. 数が少ない県では校長ー人の増減が管理職比率に. 性教員比率，特別支援学校女性教員比率の 4つの. 大きな影響を及ぼすこともあるため，一定の留意. 要因について，平均値の差があるかどうかを検討. が必要である。. した (t検定;表 2。 ) その結果，女性校長比率が高い県では低い県に. 2-3 . 女性校長比率に影響を及ぼす要因日本の女性管理職比率が女性教員比率とともに. 比べ，高校の女性教員比率が高いことが明らかになった。. 表 2 女性校長比率からみた高校女性教員比率. 要. 因. 高校女性教員比率 ( 2 0l 3 ). 高率県. 低率県. t値. 有意水準. . 0 6 I42.3% I 39.9% I 2. 全日制・定時制高校女性教員比率 ( 2 0l 3 ). 33.4%. 3l .0%. l .8 5. ll.S.. 通信制高校女性教員比率 ( 2 0 1 3 ). 40.2%. 40.6%. 0 . 0 6. l l . S .. 特別支援学校女性教員比率 ( 2 0 1 3 ). 62.8%. .3% 61. 1 .2 3. l l . S .. 1 0 7.

(7) 木村育忘・河野銀子・田1 1久美子・村上郷子・杉 1 1 1 て季・池上. 微. ている者，およびそれらの経験のある校長に対し. 3 . 研究方法. て実施したものである c. 前述のような実態およびこれまでの研究結果に基づき，本研究では 4 7都道府県(これ以降，すべて「県」と去記する)を分類して分析することとしたぺこれまでのインタビュー調杢から，教員人. 4 .結果 4-1. 県立学校数別・女性校長比率別に見た県. 事システムには各県の学校数による売がある傾向. タイプのマトリックスについて先に示したマトリックスに基づき，ここでは次. を把指しているため，学校数の分布の状況を踏まえ，各県を 100校以上， 60~99校， 59校以ドの 3. のように県のタイプを 6つに分類し，分析を行う。. グループにわけ，さらに，各グループを女性校長. なお， A~H は分析を行った県を示す。. の比ギが全閃平均より高いか低いかの 2グループ -県タイプ 1 県立学校数が「多」で， ~('I主校長. に分け，マトリックスを作成する c インタビュー・データの分析に先立ち，ムー性校長比率にうえる影響を，学校数の分布(多・中・. 比率が全凶平均より高い県. -県タイプ 2 県立学校数が「中」で， ~('I主校長. 少)から検討した(ー要閃分散分析)(、その結呆，女性校長比ギは /f~校数の分布による影響を受けな. 比中が全同平均より高い県. B. -県タイプ 3 県、竹下t校数が「少」で，女性校長. いことが明らかになったぺ学校数の多・Ijr・少という民困のみによって， ~('I主校長比率は影響を受. A. 比中が全同平均より高い県. C. -県タイプ!J県立学校数が「多」で， ~('I主校長. けるわけではなく，その県独円のそ主用のありん宇を. 比率が全凶平均より低い県. 細かく検討していくことが必要となることがわ. E. D. -県タイプ 5 県立学校数が「中」で， ~('I主校長. かった。次に，このマトリックスに即して，「見定め」. G. 側のインタビューのスクリプトを整理していく、 r. 分析に使用するスクリプトは，本研究グループが. F. 比率が全凶平均より低い県. -県タイプ 6 県 ¥ ' ( l j :校数が「少」で，女性校長. これまでに実施した去 3のようなインタビ、ュー調. 比率が全同平均より低い県. H. 査のうち，教育行政機関において人事等を担三~し. 表 3 インタビュー調査の概要調有 IL\，>~JJ. 剥脊対象者. 2008年 9 刀 ~12 刀，. 2010年 12 月 ~2013年 12 灯 I. 公I1.高校の校長経験者(現・退職者)'i，'及び教育行政. 前l 脊依頼件数. 火性校長:3 1名. 児'坐校長:1 9名 20 l3{ f .1 2月現在 1 5県。. 制脊対象者数. 火性校長:23名. 児'坐校長 :13名. (教育行政は 9県。). 校長の場合:事前に教職経験年数等を尋ねる質問紙への記入を依頼しそれをもとに半構造化インタビューを実施 c 実施場所は，校長の勤務校，退職者の場合はその他の場所 @行政の場合:あらかじめ当該県の教口人事方針や管用職登用制度を調べ，全体像を把握する ' 陀登用に悶する取組みの状況を質問 c 実施場所は，当該県の担当部署内あるいとともに， k は}j1 ' 人l の会議室など c υ. 訓育方法. いずれも，インタピュアは 1~2rr，所要時聞は 1 時間半から 3 時間程度で，聞き取り内容. は lCレコーダ一等に鈷7 干し，逐語的にえ;字化したものをデータとして分析した。注( i ) 2 0l 0 {f. 12 月 ~2011 {f. 3月はカシオ科学振興財団助成金によって， 2 0 1 1{f.!J月以降は JSPS科研費 23330235によって剥脊を実施した。 ( i i ) インタビュー I ，Io ¥に退職者だ‘ったのは 4名である c. 1 0 8.

(8) 学校管理職な用・育成システムにおける「見定め」. 表 4 学校数別肘の( )は引. 久性校長比率別のマトリックス女性校長比不(平均値 8.8%). 十二異なるものの，「教頭 J，，.主幹教諭」等のより叶史的に用いられている呼称で、統・しである。. 県の久陀校長比率. 高卒 (8.8%以 r . ). 低率 (8.8%木清). 学校数・多. [県タイプ 1 ]. [県タイプ 4 ]. 学校数・中. [県タイプ 2 ]. [県タイプ J ]. A県は，校長(所属長)による推肢を基本とす. 学校数・少. [~日夕イブ 3]. [県タイプ 6 ]. る登用システムをもち，人事取扱要領の 11に女性. 1. ※学校数が 1 0 0校以上を「多 J， 99~60校までを「巾 J ， 5 9校以. [県タイプ 11. の経用への配慮を明文化していたのが特徴的であ. ι. るc (，('[主校周に関してゥのf T志;は達成されたと. ドを「少」としたハ 1 高校，中 ※ここで扱う「学校」とは，全 1制・定時制・通信市). 等教育学校，特別支援学校である。. の観点から現在はその丈言は消されているが，この丈言が存在したことが現在女性校長高卒県であ. 4-2 . インタビューの分析 J !-1における. ることに与えた影響は少なくないと考えられるぺ. 6つの県タイプごとに「見定め」. この県は学校数が多く，行政職への異動を経験. 制!Jのインタビュー・データを整理し，学校管理職. せずに管理職になるキャリアパスが珍しくないた. 校周の現実と，ムー性教員の育成や管理職経用の位. め，各校におけるミドルリーダーの育成は草民な. 置づけを明らかにしていく、. ずっと考えられる。近年は推肢が主幹教諭意味を J. r. インタビューの首長りのうち，管理職登用や養成，. の1[1から行われるケースが多く，管理職登用への. それにつながる「見定め」に関わると考えられる. 必須の要件ではないものの，主幹教諭という職附. 内容を抽出し，それらを以下の 5頃日に整理した。. が「マネージメントというのを身につけていく. ①管理職井任・校出制度(校用試験の有無，推薦. つのステップに現実的にはなっている」という現. の要不要など )(4)，②管理職の定数に対する候補. ;[犬である c. 者数の実態，③管理職候補となるミドルリーダー. 同県ではさらなる和子の推薦を 1 J.tすために，行. の実態，ミドルリーダー養成のための研修制度，. 政が「ただ、待ってるだけではだめだろうというこ. ⑤行政による管理職候補の抱握と「見定め」への. とで，いろんな研修の場を設けて，知識であった. 働きかけ。各県がこれらの項目に関してどのよう. り意欲であったりを高めるということをしていこ. な状況にあり，どのように女性の登用への配慮や. う」と，様々なミドルリーダー育成のための研修. 促進を d H .っていたかを県タイプごとに分析検討す. を新規に立ち上げ，各学校長に研修受講者を推薦. ることで，それぞれが k性校長比率の高低にうえ. するよう「強く働きかけ」を行っている。ミドル. る影響をさぐり，ひいてはジェンダ一平等のため. リーダーの育成に関しては，特別に k性への配慮. のより実効性の高い方策について考察することが. を意識した方策は見られなかったが，多様な育成. 可能になると考えられるぺ. 機会のイ: 1 掛けが，女性の管珂司法候補をJtみ出すこ. なお，各県の制度等のなかには最近新しく作ら. とにポジティブな効果をうえている I I J i i 副主はあ. れたり，変更がJ J I Iえられたために，女性校長比中. ' c 、?校主幹教諭に Iljめる女性の割合は 1割る。県 ¥. の高低への影響が未知￨のものもあるわさらに，以. を超え，既にミドルリーダ一段￨併での女性の育成. 下の事例の記述・分析においては，. 1 司じ県タイプ. ι. にゥの成功をおさめていると斤える。. の中でも制度や状況は様々であり，直而する課題の状況も同じであるとは限らないことにも卜分留. [県タイプ 21. 意が必要である。県が特定されることを避けるた. B県は，校長推肢を基本とする登用システムを. め，インタビュー引用は部分的に標準語に!i'(しで. もち，新たに少数の公募枠を導入した。現在，管. あり，県 1 4に独白の職￨併を設ける管理職・ミドル. I 甲司法候補は充足しているが，今後の不足が見込ま. リーダー等に閲しては，職務の範凶が実際には ) ' i. れる。そのため県のん宇針として行子と. k性の養 l. 。 J.

(9) 木村育忘・河野銀子・田1 1久美子・村上郷子・杉 1 1 1 て季・池上. 微. T X :. 校出を掲げ，候補者を掘り起こすために主幹. このような f足しが J~- 体的な効力を持ちうるの. 教諭・指導教諭等ミドルリーダーの育成にも力を. は，行政が候補者の人物像を詳細に把指できる関. 人れてきている c ミドルリーダー育成過程での k. 係性を保っているからでもある。行政と校長との. 性のハードルを 1 ' -げることをねらい，岡によるIjr. 問では，次の管理職候補について具体的な教員の. 央研修に代わる県独白の育成研修を新規に収ち 1 -. 名前を挙げながら育成の方針が語られることもあ. げたぺ. るとのことで，校内の見定めや育成過杭への行政のけ配りがうかがえた c (中央研修は)期間がぎゅっと集中的に 3週. 間とか 4週間とかあるので，なかなか女性の. [県タイプ 31. 方で，ちょっとお子様が小さかったりした時. C県の登用システムは，教員が白ら千を挙げて. にで、すね，「ちょっと 1ヵ月も家空けられな. 管理職試験にのぞむもので，校長推肢は必要ない。. という・・・近場で中央研修の 0 0県. 学校数の少ない県であることもあって，管理職の. しU. パージョンといいましょうかね，それを作ってこれに行った人はもう主幹教諭になってく. 必民数に対して候補者が不足する状況にはない。この県は，管理職校周システム，ミドルリーダー. れればいいというぐらいの気持ちで。. 育成等において特別に女性への配慮を政策的に打. 4 0 (歳)を超えたらそれは rlr央研修行けばい. ち出しているわけではないが，もともと県心ゾ?校. いだろうという，その頃になったらもう子ど. 教員に r 1 iめる女性教員の割合が向く，そのことが. もも打十二，子も離れている感じかな c で，これはだいたいおから!J5 (歳)という，薄いと. k性校長の高率に影響を及ぼしていることが考えられる。他県よりも数の多い k性教員が，円然な. ころをターゲットにしているんです c 宿泊を. かたちで管理職への民望を育んでいける仕組みゃ. 1n 人れていますけど・・・あとはもう全部. 慣行が成立しているJ! J 能性がある。. 通いで行くということで，. 1年間にだいたい. この県は現在ミドルリーダーとして主幹教諭と. ちりばめて・・・割と女性の方も米やすいと. 指導教諭をおき，特に主幹教諭は管理職候補とし. いうか，で若い方が米やすいというか。. ての 1 ¥ i :世づけが明確で、ある。彼/彼女らはマネージメントに関する研修を受け，校内でも教頭の補. この研修の効果はよ知であるが，現状として家. 佐を行いながら管理職としての仕事を実地に学ん. 庭点任を大きく担うことの多い k性のライフス. でいく。そうした校内における育成過程には B県. テージへの配慮が H 字体化されている点で，効果が. の事例と同様に行政のけが細かく同いており，行. 期待されるぺさらにこの県行政は，校長たちに対. 政は /f~校訪問や人事異動面接，校長ヒヤリングな. しでも，若手と女性の育成を折に触れて積極的に. どを通して，個々の教諭や主幹教諭のはたらきに. 促してきており，主幹・指導教諭以外の J~-体的な. いたるまで把挺するように努めていた。そこで得. 校￨人jの主任人事についても影響力を発揮する、. られた情報の具体的な利用の仕方までは首長られな. r. かったが，こうした行政の助きは，各校における教務主任さんとか，生徒指導主事ーさんとか，. 見定めや育成を補い，彩響力を及ぼすJ! J能性を. 学年主任さんとかね，. ミドルリーダー的なと. もっている c また，学校数の少ない県であること. ころを・・・やっぱりその ) ' i子とか 1 ; . : ' 1 笠と. で，管理職に占める行政職経験者の制作も相対的. か，やっぱり校内の人事においてもです. に高い。同県でインタピ、ユーに!必じてくれた女性. ね・・・出米るところはやってほしいなあと. 校長たちも教諭時代に行政職への人事異動を経験. いうことを，まあ割と，日酸っぱく言うこと. しており，行政による個々の教員への目配りは，. はないですけど，斤ってきておりまして。. そうした行政職への吸い上げを通した育成にもつ. ). ( l l.

(10) 学校管理職な用・育成システムにおける「見定め」. なカτっているだろう. 校長としては k性教員への配慮のつもりであっ. c. たとしても，結果的にその k性のキャリアへの無配慮を生み出している c このような事例がすべて. [県タイプ;J]. D県は，校長推 l おまたは，白らの応募によって選考を受ける登用システムを持っている。管 I 甲司法. ではないが，見定めや育成を校内ばかりに委ねることの危うさが垣間見えるぺ. 候補者は深刻な不足状態にはないが減少f 頃向にあ. また E県では，子を挙げて選考試験を受験する. り，また k性の少なさは課題として志 1哉されてい. そ主用システムを持2っている。この県も L R内をブ. るc ! ; ; 性候補者の掘り起こしを相ったヒヤリング. ロックに分割する仕組みを持ち，各 íU. 三~行政によ. 杢研究などをや，教頭の多忙の軽減に向けての品l. る校長ヒヤリングなどを通して可能な限りの教員. 行ってきたが，未だ決定打は見つからないという. の抱握が行われ，校長による見定めを補強してい. 、. r. 新しく昇任梢子制度を導入し，管理職試験の合格. る。担当行政の要員として管理職候補が常に供給. 後にも，伺人の事情により数年間井任を猶予する. されていることもあって，管理職選考の杭率は常. ことが 1 1 ] "能になった c この制度で家庭の事情を埋. に高し、 0. 山とした k性の管理職敬述を避けることが出来る. いては行政も課題と感じており，各校長に育成を. のではないかとの期待がある。. 働きかけているが十分な効呆は見られていないぺ. ・ h宇で，!;;性の候補者が少ないことにつ. 高校数の多い県ではあるが，県内をブロックに分割して各担当行政がブロック内の教員を抱握す. 甲刊誌にはですね，機会あるごとに言ってる管I. る仕組みを持っている c そのため行政が，能力の. んですよ。ムー性管理職少なくて，ぜひですね，. 高そうな教員について「あの入管理職選考どうで. k性の視点から見た学校経???っていうものも. Jをすかね」と学校長に進言するなど一定の影響 ). 必要かなと思うので，ぜひ育成してくれって. 及ぼすことはできるものの，見定めや育成の多く. いうようなお願いなんかをしてるんですよ. の部分は，やはり各学校長に委ねられているよう. ね。これはまあ，お願いベースですね c. に見えるわしかし，こうした校長レベルでの努 ) J は，時に結巣的に女性への不平等な扱いを t : .み出してしまっているぺ. 管理職候補者が不足せず，従米通りの人材確保に大きな問題がJtじない状況が続いていることで，育成過程への行政の働きかけは相対的に小さ. 見は管理職になるものとかね，ムー性はならな. く，「お願し、」止まりになっている。. いものというような・・・)虫t i 胡みたいなのが. で見たように，ムー性の育成とそ長周を促すには，各. 一時あったみたいなので，そうすると，校長. 校長による校内レベルでの見定めの努力に期待す. : .白体がしつこく議わないっていうんで光t. るのには限界があると言わざるをえないぺ A県の. しょうかね c 教員の中では円分はなる気な. ような，和械的に多様な教員を引き上げるための. : .が何度も何度もやかったんだけど，校長光 t. イ : 1 組みが行政によってもイ I J l 卜けられていく必要が. れよゃれよって言うから，最初嫌々なったけ. あるかもしれないわ. D1~. の事例. ど，今而白いですなんて斤う庁も結構いらっしゃってて c そういう誘いも， (，('[主の庁は例えば子育てしてるからとかね，そういう々に. [県タイプ 5] F~日は，. 円ら子を挙げて選考を受けるそ主用シス. あんまり議っちゃ悪いかなっていう気持ちも. テムを持っており，校長の推肢は必須の条件では. あったりとかして，そういう請いをしなかっ. ない。女性管珂刊誌が少なく，それが出願者白体の. たりっていうのはあるって同きましたね。. 少なさによるものだということは把握しつつも，どのような対策が有効なのか探りかねている現状 l l l.

(11) 木村育忘・河野銀子・田1 1久美子・村上郷子・杉 1 1 1 て季・池上. である。各学校長には k性を推すことを依頼して. 微. 「事務局勤務をしてもらう. k性をなるべく増やし. いるが，それが￨づ上な打開策とはなりえていない. ていきた¥i'J と和いをつけている。同県では職階. ことが語られた。. を新ムしく置くことはしていないカ" {支内における主任や，学校改. w 等にリーダーシップを発揮する. : .を推成して 1 ' .さいってい積極的に女性の先 t. 11 堅教員を養成するための研修を新設するなど，. う訴は，してるんで、すねぺ・・・してますが，. ミドルリーダーの育成にも ) J点を置いてきている. それがその・・いわゆるあの，繋がってこな. ため，そこに k性をとりこぼさない仕掛けが正夫. いですね。. されれば，，(( ' 1 主のそ正出状況の改善へとつながりうるだろう。. こうした働きかけが十分な効呆につながらない珂由としては， D県の事例に見られたような校長の k性への配慮の彩響や，. [県タイプ 61. ミドルリーダ一段階で. HV 日は，校長推薦あるいは円己推薦による 2本. の育成や志 1哉付けの弱さが担、定できる。 F県での. 立ての校周システムを持っている。円己推薦者は. 教務主任などのミドルリーダーにおける k性の割. 少数だが，校長推薦についてはほとんどの学校か. 合は，「現場の感覚としては・・・そんなに少な. ら安定して供給されており，管珂職の必要数に対. いという意識はない」とのことだが，まずはこれ. して候補者数が不足する状況にはないぺ. らの実態の正確な把握がのぞまれるわまた，同県. 見定めの様相としては，行政が各学校の教諭を. 1 終教員を対象とした研修においては，マネでの中 :. f 同人レベルで直接的に把挺している点において B. ジメントに閲する内容は主たる内容ではなく「・. 県や C1~. の事例と似ており，例えば行政職への人. つの講義」という位置づけにとどまっており，. 事異動について，収集してきた人事情報を用いな. ミ. ドルリーダーを管理職候補者として志 i識づけることがイ4卜分であるJ1 J 能性もある。. ' 0 1っ張り上げる」ことがあることが語られた。しかしそれを k. がら，校長を通じて特定の教員を. また， G県は，校長推 l おまたは白己推胎(校長. 性の育成に活用していこうという視点は剥く，校. の￨付中)によって選考を受ける登用システムを持. 内での女性の育成や推肢が進むことを外から期待. つ同県の担当者は，女性の登用を増やす「硲策」. するにとどまっている。. O. はないと語り，「なるべくたくさん植を撒いておかないと， j;j:が出てこないっていうところだと思. 特に J~.体的な対策はないですね c やっぱり，. います」と，地道に様々な子を打とうとしていた。. 今のやり々であれば，校長先生の々から推薦. 数年前から，女性管理職登用を増やすため，原則. があがってくると(いうことを期待するしか. 各校 1名の校長推時枠に別枠を設け，男性 1名，. ない L---推肢があがるためには，やっ. k性 1才Iを' } 1薦できるようにしている。. ぱり，主任等を学校で，ある程度教員を取りまとめるような役割をされている ) Jある人を. どうしても性別を問わずに'アt校 1名とやると. そこに持ってくるし，その人達がやっぱり推. (!;;性を)出しにくいっていうのがあります. 薦されるJ1 J 能性があるから，!;;性でもどんど. k性も出していただきたいと，. んどんどん，校務分掌の主任等で活躍して欲. ので，なるべく. k性管理職を多く吸出したいということで c. しいとは考えております c. ミドルリーダ一段附での女性の育成と意識付け. 同県での行政の働きかけ方の可能性を示す事例. の必要性も意識されていたわ行政職への異動が /f~. はあった。ある女性校長は，教諭時代，教科にお. 校経???への志 l識や関心につながるとの視点から，. けるステップアップをけ. 1 1 2. mしたいと校長に志向を.

(12) 学校管理職な用・育成システムにおける「見定め」. 伝えると，. I(県から)大学院にやらせてほしいと. することなどによってそこから管理職を生み出す. 本人の考える. ことをねらっている児ム (ABCDG) とカ fある o. んIl i l J性とは異なっていたが，結局彼ムーは大学院で. ミドルリーダー養成のための研修制度について. の長期研修を経験し，その後行政入りすることに. )で新たなミドルリーダーを設定した県の特にく3. いう話が来た」と斤われたという. c. ミドルリーダー研修を新設するなど，そ. なったぺ彼女が管珂職にむかうのは，一教諭とし. 11 には，. ての視野の狭い希望をより的確に方向づけなお. の育成に ) Jを入れている県. し，さらには行政職勤務へと吸い上げたこれらの. ⑤行政による管理職候補の把掘と「見定め」への. ( ABCG ) があるぺ. 行政のはたらきがあったことが大きいといえる c. 働きかけについて. 女性の育成を促進していくには，校内での見定め. 行政が管理職候補となりうる佃々の教員を把握. f y t 校. や育成の不十分さを補いうる行政の役割が実際に. する方法や程度は，県ごとに異なっており，. は大きいことを捉え，活用に結び付けていく必要. 数の多い県では官制研修の機会を多数準備する. カfあるだろう。. (A)，県内をブロックに分割し各担三~行政での把掃を図る(DE) などの」二夫が見られた c 学校. 先の 5頃日について，インタビューした各県の. 数の中・小規模の県では学校訪問や校長ヒヤリン. ' -のことが見出されたペ状況を整理したところ，以 1. グなどを通してきめ細かな教員の実態把握が行わ. コ〉管珂職昇任・登用制度について. れており，それらの情報を女性教員の校内での育. 現在，すべての県で登用試験は行われていたわそのうち校長(所属片)からの推薦が必民だとはっ. -げに活用しようとする県 (B 成，行政職への吸い 1 C G) もあった c. きり語られていたのが 2県ある (AB)。そのほか，. 以上を踏まえると， 1 ; . : 性校長の高率県の特徴と. 校長推薦を基本としながらも山己推l 詰も可能であ. しては，選考時に校長推l 詰が必要であり，管理職. る県 (DGH)，推薦なしに本人が I 中i願で、きる県 ( C. 候補者の不足という課題を抱えることが"立って. EF ) があった c. いた c そのため管理職候補として，従来通りの主. ただし，校用制度については，. 推胞なしに白ら子を挙げられるとしながらも，校. 任職に J J I Iえてミドルリーダーを新たに設置した. 長からの調 i!?を必要としたり，インフォーマルな. り，研修による育成を積極的に行っていることが. 推胞の存在が想像される首長りもあり，運用の正確. 明らかになった。さらに，研修機会を多数用意す. な把J 足は岡難である c. ることは，大規模な県であっても管理職候補者を. ②管理職の定数に対する候補者数の実態について. 行政が把掘し育成を促すことに効果を及ぼしてい. 候補者の不足を強くliO : I { 哉している県 (AB F G). るc 中・小規模の高率県においては，行政が管理. がある一方で，管珂職候補者が必要数に対して足. 職候補者をより[1'(接的に J 巴t 屋で、きることの利点が. りている，あるいは今後の深刻な不足を想定して. 女性候補者の育成に積極的に活かされていたぺ. いない県がある (CDEH)c 候補者不足を志 l識している県は，教員のIjlから候補者を.j: ) n lり起こす必要から何らかの具体的な対策を講じようとしており，その中に k性候補者の育成が織り込まれや. 5 . まとめ本稿では，公立学校の k性管理)肢をめぐる状況. すくなっている c. を構造的に把挺するため，学校における k性管理. ③管理職候補となるミドルリーダーについて. 職の全体像を捉え，次に「見定め」側に注けしな. 管I 雫職候補者の実態として，従米より管理職に. がらインタビュー・データの分析を行い，そこに. なるための主要なルートとみなされてきた教務主. 学まれるジェンダーの課題を探ってきたぺ本節で. 任などの主任職が 11 ，心になる県 (EF) と. は，全体をまとめていく、. ミド. ルリーダーとして主幹教諭等の新たな)段階を設定. r. まず，日本の k性管理職の比率は，凶際的に見. つ合. l l U.

(13) 木村育忘・河野銀子・田1 1久美子・村上郷子・杉 1 1 1 て季・池上. 微. て現在顕著に低く，他凶と比べて高校の教員円体. 様式が存在することを指摘してきた c このシステ. が少ないため，今後も増えることは期待できない. ムにおいては，. 状況にある。また，凶内においては，!;;性管理職. 管理職に繋がる多様な経験を和めるかどうかを点. (校長)の比千fは県ごとの差が大きく，また校相:. イー壬できる状況にあるか再かが，. 右してしまうため，従米の管理職登用のあり方で. に注目すると特別支援 /f~校に大きく偏っているわ. は，女性が不利になりがちであることが示唆され. 女性校長比ギに影響を及ぼす要肉として統計的な. ていたぺしかし，今同の分析を通して，女性管珂. 見地からも. k性教員比率の重要性が示唆された c. 職の比率が高い県では，，(( ' 1 主が円らの進退をィー壬. 次に，学校数と ! ; ; ' I 空管理職比率別に 6タイプに. しやすい仕組みを整えていることがうかがわれ. 分けて，インタビュー・データを分析した結呆か. た。これまでライフステージとの兼ね合いで一任. 1のような士1見が作られた。らは，以 ". が難しかった女性も，一任できるようになったこ. 女性管理職の高卒県には管理職候補者の不足す. とで、管珂司法への道が聞かれたといえよう。本研究. る県が多かった c 管理職候補者を雌保するという. でも見えてきたように，各県は，校用制度・県内. 喫緊の課題が，ムー性候補者を掘り起こす J~.体的な. 教育行政の仕組み・学校数の規模などに応じてそ. ん宇策へとつながった IIJ能性がある c また，これら. れぞれの「・任システム」をつくりあげてきてい. の県は校長推践による選考試験の受験を基本とし. るわ各県行政が，その様相に応じて効呆的に働き. ていたことから，公募制を導入することでは必ず. かけられるポイントを探ることが重要であるぺ. しも女性を合めた管理職候補者を確保できるわけ. ただし，高卒県においてもこの先女性管理職が. ではないことが明らかになった。これらの高率県. 着実に増えていくかどうかはよ知数だ。先に見た. ではミドルリーダーの新たな位置づけ，. ように，!;;性教員数そのものを増やす取り組みが. ミドル. また，男性の育児休業取f 号を促. リーダー養成のための研修制度などの取り組みが. まず欠かせない. 行われており，「見定め J 1Y，IJである行政には k性. 進するような仕組みづくりにはどの県も斤及して. 教員の実態，あるいは候補者がある程度比え，育. いなかったことから，育児や介護といった家庭点. 成に積極的な影響を及ほしうる。高卒県の 1 11には. 任との調整を女性だ、けが担っている問題に対して. 校長推出方式をとらない県もあったが，その県は. の行政の取り組みとともに，そもそも多大な調整. もともと女性教員比中が向く，このことが女性管. を求められる管理職の長時間労働を改吉二すること. 理職比率の高さを生み出していると見られる。ムー. が求められる。なお，今後の課題として，特別支援学校が k性. 性教員の人数の多さが管理職のロールモデルの多さにつながっていると考えられる c 一方，低本県の多くに共通していたのは行政が. u. 管理職のキャリアパスにどのように影響しているかについての分析も必要であると考えているぺ. 特段の取り組みをしていないことであったわ女性管理職校用状況の改善に向けての J~.体的な庁策と. しては，特に主任職になるべく女性をつける，女性を管珂職試験に推，)I Uすることを各校長に促すレベルに留まっており，各校内における努力に任せてしまっていた c 校内での見定め，育成は校長の. 6 .脚注文次阿:ド'1省， 2 0 1 3 学校基本調公. ( 1. : 2 OECD2013，Ti ¥LTS2 0 1 3Databasc (日本不参加) 3 ). 文次阿:ト学省，前掲. 4. ここでは管瑚職への入り口を見るために，校長への. 力量にメ「ムイイされるため，安定した候補者の雌保の. 昇任や登川については除外し，_iに教頭段附の登川制. 手段としては限界があるだろう。県全体を f 府服で. 度に注目する。. きる行政が何らかの策を講じることが必要だ、。日頃で述べたように，これまで，本研究グループでは学校管理職校周に「イ二Eシステム」という. 1 1 4.

(14) 学校管理職な用・育成システムにおける「見定め」. 7 . 参考文献差出[1'(美(19 9 4 ) I小・中学校女性教員のキャリア形成に関する事例イり￨究 J :t&:大学教育学部イり￨究紀要巳 4 ， 5 :. 1 4 1 1 5 : j . 女子教育問題似￨究会 ( 2 0 0 9 ) ~女性校長のキャリア形成公立小・. I I I " ? 校校長5 5 1人の f iを聞く 1尚学社.. 1 9 9 0 ) Iシステム内イ1 :的芹:別と火性教只」タ; inJ上婦志子 ( 性学研究会編禿別. Iy;性学研究. 第 1~]". ジェンダーと性. 5 ) ]草書房， 8 2 9 7 .. 河野銀子 ( 2 0 1 1 ) I両校の構造変谷と「久性」校長をめぐ. t J河野銀子・村松泰子編著 l両校の「タ;性」校る状iJ 長が少ないのはなぜかンタビューから J 架る. 都道府県別分析と久性校長イ I' 手文 ; 干上，. 121 .. 河野銀子・池上微・肖野良子・杉山:李・木村育忠、・田口久美子.村卜デルの内丙一十f 検食針五討す. i 蒜守 Hして. 公衣 1 7 主-高校の女 i 性斗校長を取り Z 巻主く状況に. τ l 山け川 1 υ 叫 l)月形￨診予大学紀要(教育科学)~ 日 1 5 ( 3 ぶ、， 2 4 : j 2 5 8 .. 河T 町?銀子.木村有志・杉 1 1 1二季・ j 也卜j散・村卜j郎子・高. 2 0日) Iジェンダーの視点治、らみ野良子・川口久美子 ( た学校管瑚職養成システムの課題 J ~llq 際ジェンダー学会誌巳 1 1，75 : 9 : j . 木村有志・河町銀子・杉 1 1 1二季・村卜会話!lj子・池卜j散・高. 2 0 1 4 ) I公す:高校学校管別職の登野良子・川口久美子 ( 川システムに関する検討. 「見定め」に着目して. J ~北. 海道教育大学紀要(教育科学編入 6 4 : 2 )， 2 1 1 2 2 4 . 紗1 1 1二季・出川友紀・望月一枝 .i 主井幸子 ( 2 0 0: 5 ) I小中学校における女性管瑚臓のキャリア形成東京大学大学院教育学 iiJI 究科紀要~ 4 4， 2 8 1 2 9 9 .. 高町良子・明ィ J 安一 ( 1 9 9 2 ) I女性校長のキャリア形成の分析. '1調杢を中心として」職業生活と意識に関する全 11. ~T葉大学教育学部似|究紀要~. 11 0 )， J : j 9 15 :6 .. 高W J-fl.子・河町銀子・木村育恵・杉 1 1 1二季・ i 也卜j 殻・ 1 1 1 1J 久美子・村上郷チ. ( 2 0l 3 )I公立両校'予校管理職のキャ. 5 -祭リア形成に関する予備的4 日して. J I摘草学園 J : : 予紀要 I. 「イモシステム」に着. 5， 2 5 3 1 .. (木村育出函館校准教長) (川野銀子山形大学教民) ( 田口久美子和洋 k子大学教J 到 ( 村 1 ' . 郷子. 法政大学非常勤講師). ( 杉r l r て手東京大学特任助教). ' . ( 池 1. 徹. 関川福祉科学大学准教授). 1 1 5.

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