整理解雇の主張立証責任

(1)

整理解雇の主張立証責任

山口幸雄

^＊

はじめに

筆者は、平成年月から平成年月まで東京地裁の労働部に在籍し、

労働事件の処理を専門的に担当した。本稿は、筆者の実務経験を踏まえ、整理解雇の主張立証責任について検討を加えるものである。

整理解雇の意義・判断要素

整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいい、労働者の私傷病や非違行為など労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではなく、使用者の経営上の理由による解雇である点に特徴がある。

整理解雇法理は、年代のオイルショック後に裁判例によって形成されてきた。企業は、景気の後退局面においては、雇用調整策として人員削減策

整理解雇一般については、下井隆史・労働基準法（第版）（有斐閣・年）頁以下、

菅野和夫・労働法（第版）（弘文堂・年）頁以下、荒木尚志・労働法（第版）（有斐閣・年）頁以下、山川隆一・雇用関係法（第版）（新世社・年）、西谷敏・

労働法（第版）（日本評論社・年）頁以下、三浦隆志「整理解雇」（宗宮英俊ほか編・現代裁判法大系労働基準・労働災害（新日本法規・年）頁以下、松本哲泓「整理解雇」（林豊ほか編・新裁判実務体系（青林書院・年）頁以下、吉川昌寛「整理解雇」白石哲編・労働関係訴訟の実務（商事法務・年）頁以下など参照。

＊福岡大学法科大学院教授

(2)

をとるが、正社員に対する解雇については、正社員の雇用確保の見地から、

①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の妥当性の点を踏まえ、その有効性を判断していこうとする態度をとってきた。

具体的には、①人員削減の必要性については、人員削減策として正社員を解雇しなければならないことが企業の経営上十分な必要性に基づいているかを検討し、②解雇回避努力については、残業規制、中途採用停止、配転、出向、新規採用の縮減・停止、非正規従業員の雇止め、一時休業、退職金を上積みしての希望退職募集といった、解雇を可能な限り避けようとする措置を企業が執ったか、③人選の合理性については、被解雇者の選定が恣意的なものではなく、合理的な基準に基づいて行われたか、④また、手続の妥当性については、企業が労働者に対して、整理解雇の必要性・規模などについて、

その理解と納得を得るよう努めたか、以上の諸点を総合的に判断し、これらが十分でないと認められるときは、整理解雇は解雇権を濫用したものとして無効となる、とするものである。

以上の①ないし④の点は、解雇権の行使が濫用となるかどうかを判断する要素を類型化したものであり、例えば、①の人員削減の高度の必要性が認められれば、②の解雇回避措置は必ずしもすべてを履践する必要がないと相関的に考えることで、妥当な判断を導くことができるし、必要があれば①ないし④以外の点も考慮に入れることができるから、①ないし④の要件が一つでも欠ければ整理解雇は解雇権を濫用したものとして無効となるという意味での要件であると硬直的に考えるべきではなく、①ないし④は、整理解雇の有効性を判断する考慮要素であると考えるべきであろう。

解雇回避努力の具体的内容は、和田良一「人員解雇事件の審理」（三ケ月章ほか編・新実務民事訴訟講座（日本評論社・年頁）以下参照。

前掲注下井頁、菅野頁、荒木頁、三浦頁、松本頁、山川隆一・労働紛争処理法（弘文堂・年。以下、山川・紛争処理法として引用）頁。

(3)

整理解雇の主張立証責任に関する諸見解

整理解雇の主張立証責任を検討した主なものとしては、次のものがある。

以下では、発表された年代順に諸説の概略を紹介する。

（）山川説

ア整理解雇の無効を主張して労働者が労働契約上の地位の確認の確認を求める場合、請求原因は、労働契約の成立要件事実である「労働契約の締結」と、確認の利益を基礎づけるために「使用者による労働契約の終了の主張」を主張立証すれば足りる。

イ使用者は、労働契約の終了（解雇の意思表示）を抗弁として主張することになる（民法条項、労基法条）。

ウ権利濫用は権利行使の効果の発生を阻害するものであるから、解雇が権利濫用に当たることは、労働者の再抗弁として位置づけられるが、権利濫用は規範的要件であるから、労働者は、再抗弁として、その評価根拠事実（当該労働者の平素の勤務状況が通常のものであったこと）を主張立証する責任を負い、使用者がそれに対する評価障害事実（解雇が合理的理由によるものであることを根拠づける具体的な事実）を、主張立証する責任を負う。

エ整理解雇の要素の主張立証責任については、①人員削減の必要性と

②解雇回避努力を尽くしたことは、使用者が解雇を行うこともやむをえない事態に至っているという意味で、解雇の合理的理由を構成するものといいうるから、権利濫用の評価障害事実として、使用者が主張立証責

山川・紛争処理法頁以下、頁以下。山川・紛争処理法は、労働紛争についての主張立証責任を巡る同氏の考察の現下の集大成と思われるので、同説の紹介はこれによる。同氏による先行の論稿として、「解雇訴訟における主張立証責任」季刊労働法号頁（年）、

「労働訴訟と要件事実」（伊藤滋夫ほか編・民事要件事実講座第巻・青林書院・年）

頁）などがある。

(4)

任を負う。解雇の合理的理由は、最終的には個々の労働者について考えるべきであるから、③人選の合理性も、使用者が主張立証責任を負う。

④整理解雇の手続については、労働協約等に協議条項がない場合にも手続の相当性が要求されるのは実質的には信義則に基づくものであり、信義則違反については一般にそれを主張する者がその評価根拠事実を主張立証すべきであるとされること、手続の相当性は、実体的な解雇の合理的理由とはやや異なる次元に位置づけられることなどから、他の要素とは別の観点から解雇権濫用を基礎づける事実として、労働者側において手続が相当でなかったことを基礎づける事実を主張立証する責任を負う。

オ「やむを得ない業務上の都合による場合」などの整理解雇事由が就業規則に定められている場合は、その事由に解雇権の行使を限定する意思であるとみられるから、就業規則にこのような定めがあることは解雇権を制限するものとして、労働者の再抗弁事実を構成する。この場合、使用者は、再抗弁を前提とする予備的抗弁として、就業規則の整理解雇事由に該当する事実を主張立証すべきであるが、この解雇事由は抽象的かつ評価的な概念であり、通常の場合、実体的にみた解雇の合理的理由を意味していると解釈できるので、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、

及び③人選の合理性は解雇事由の内容をなすべき抗弁の評価根拠事実として使用者が主張立証責任を負う。そして、この抗弁に対する再抗弁としての解雇権濫用の主張の一内容として、労働者が④解雇手続が相当性を欠いていたこと（評価根拠事実）についての主張立証責任を負う。

（）三浦説

ア整理解雇も普通解雇の一種であるから、原則的には解雇は自由であり、

前掲注三浦頁以下。

(5)

それが権利の濫用に当たる場合に無効になるにすぎない。

イ労働者が雇用関係の存続を主張する場合には、雇用契約の成立が労働者側の主張立証すべき請求原因で、解雇の意思表示が使用者側の抗弁となり、解雇権濫用は再抗弁になるから、整理解雇の考慮要素はすべて労働者側の再抗弁になる。

ウ実務上は、就業規則等により一定の解雇事由が定められていることが多いが、これは、使用者が解雇権を右の場合に限定する旨の自己制約と解されるから、この場合には、解雇制限条項の存在が労働者側の再抗弁になり、右解雇事由（例えば「やむを得ない事業上の都合」）が使用者側の再々抗弁になり、解雇権濫用は労働者側の再々々抗弁になる。

再々抗弁事実たる解雇事由に該当する事実と再々々抗弁事実たる解雇権の濫用に当たる事実との振り分けは、就業規則等で「やむをえない事業上の都合」という解雇事由を定めている場合で考えると、再々抗弁として使用者側が主張立証責任を負うのは、当該解雇が「やむをえない事業上の都合」によること、すなわち「経営の必要性」「解雇回避努力」「人選の合理性」の存在であり、その余の考慮要素（例えば「解雇手続の相当性」は労働者側が再々々抗弁の中で主張立証すべきことになる。

（）古川説

使用者は、「職業の安定」を実現させるために、信義則上、労働契約又は労働関係の継続性について配慮する義務があるから、解雇を争う労働者は、

請求原因として、①労働契約の締結（又は労働関係の成立）、②労働関係上の信義則に基づく継続性配慮義務を主張立証するほか、②の配慮義務の内容を具体的に特定する必要がある。ただし、労働者が使用者に対し、配慮義務

古川景一「解雇権濫用の法理と要件事実・証明責任、及び解雇に関する正当事由必要説の再構成試論」季刊労働法号頁（年）。

(6)

に基づき債務の履行請求をする場合であるから、義務違反の具体的事実の主張立証責任までは負わない。例えば、経営不振の解雇の場合は、整理解雇の要件の遵守が配慮義務の具体的内容であり、使用者は抗弁として、債務の本旨に従い履行したことなど、継続性配慮義務履行請求権の消滅及び解雇の意思表示を主張立証することを要する。

（）大江説

ア請求原因及び抗弁は、山川説と同旨である。

イ労働者は、再抗弁として、解雇の意思表示は解雇権の濫用であることを基礎づける事実として、整理解雇に関する要素、すなわち、①人員整理の必要性がないこと、②解雇回避努力義務がなされなかったこと、

③解雇者選定につき、客観的・合理的な基準が設定されていないこと、

④労働組合との間で協議を尽くさなかったこと、を主張立証することを要する。

ウまた、限定的解雇事由の再抗弁として、使用者の就業規則に限定列挙として「やむ得ない事業上の都合」の定めがあることを主張立証することができる。この再抗弁が成立した場合は、就業規則の限定的列挙事由

（整理解雇）に基づく予備的抗弁として（抗弁（使用者による解雇の意思表示）及び再抗弁（限定的解雇事由）を前提とする予備的抗弁）、「やむを得ない事業上の都合」に該当する事実の存在を基礎づける事実として、①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務、③被解雇者選定につき、

客観的・合理的基準が設定されていることを、使用者が主張立証し、再抗弁として、労働者が、使用者による解雇の意思表示が解雇権の濫用であること基礎づける事実、すなわち、使用者が労働組合との間で協議を

大江忠・要件事実労働法（第一法規・年）頁以下。

(7)

尽くさなかったことを主張立証することになる。

（）川口説

整理解雇要件は、労働契約上の信義則から抽出される解雇権の行使要件であるから、その全てを充足しなければ解雇は無効であり、当該要件を充足していることの証明責任は使用者が負担する。

（）難波説

ア普通解雇は、勤務成績の不良等契約責任の有無が問題となるが、整理解雇においては、労働者自身が予防することのできない事由により身分を喪失するもので、両者は、支配する法理が異なる別類型の解雇である。

イ使用者は、整理解雇を主張する場合、民法条の解雇を主張しているという意識を持っていないのが通常であり、使用者は整理解雇を主張しているのだから、端的に、整理解雇による解雇の主張を抗弁に据えるのが相当である。

ウ山川説や大江説によった場合、就業規則の解雇事由の定めが限定列挙の場合と例示列挙の場合とで攻撃防御方法ががらりと変わるが、それでよいのかという根本的な疑問がある。整理解雇の法理が判例に根拠を持つこととの整合性からすると、就業規則に規定があるか否かにかかわらず、攻撃防御方法について同一の位置づけをするのが相当である。

エ以上から、就業規則に整理解雇の規定があろうとなかろうと、あったとして、それが例示列挙であろうと限定列挙であろうと、使用者側は、

川口美貴「解雇法理の展開（下）経営上の理由による解雇」季刊労働法号頁（

年）。特に頁以下。

難波孝一「労働訴訟と要件事実―整理解雇の主張立証責任についての一考察」伊藤滋夫先生喜寿記念「要件事実・事実認定論と基礎法学の新たな展開」頁（商事法務・年）

以下。

(8)

立証の難易を考慮して、抗弁として、整理解雇の意思表示をしたこと、

整理解雇が有効であることを根拠づける事実として①ないし③に該当する事実（評価根拠事実）を主張立証すべきであり、再抗弁事由として、

労働者側で、整理解雇が有効であるという効果を障害する事実である④ の手続が相当でなかったことという事実を主張立証すべきである。

諸説の検討と私見

（）検討の視点

私見は、立証責任の分配としては、実務で採用されている、いわゆる修正法律要件分類説に依りつつ、立証責任の所在と主張責任の所在とは一致する、

権利濫用などの規範的要件については、当事者は、当該評価を根拠づける具体的事実（評価根拠事実）を主張しなければならず、相手方は、当該評価を障害する具体的事実（評価障害事実）を主張立証することを要するとの立場を採用している。なお、修正法律要件分類説とは、実体法上の規定は、権利発生規定、権利障害規定、権利消滅規定、権利阻止規定に分類できるが、当該法条の適用を受けようとする者は、原則的には自己に有利に働く規定の要件事実について立証責任を負担する、ただし、公平上、それによりがたい場合は、修正を認めるという立場である。

（）実体法の構造

ア労働契約の成立、終了に関する実体法上の規定は次のとおりである。

まず、雇用契約の成立については、民法条が、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対して

司法研修所編・増補民事訴訟における要件事実第一巻（法曹会・年）頁以下、頁以下、頁以下、山口幸雄ほか編・労働事件審理ノート（訂版。以下、審理ノートとして引用）（判例タイムズ社・年）頁以下参照。

(9)

報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」と規定し、労働契約法条は、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」と規定している。民法上の雇用契約に当たるかどうか、労働契約法上の労働契約に当たるかどうかはいずれも実態に即して判断すべきであり、雇用契約と労働契約とは同一の概念であると解するのが通説である。

イ次に、雇用契約（＝労働契約）の終了については、民法条項が

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをするができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から週間を経過することによって、終了する。」と規定しており、

また、労働基準法条項では、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも日前にその予告をしなければならない。

日前に予告をしない使用者は、日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」（ただし、同条但書で解雇予告の除外事由が、同法条で解雇予告義務の適用除外が、定められている。）と規定されているから、

同法の適用を受ける労働者（労基条。なお、同法条）については、

使用者による解約申入れ（解雇の意思表示）は、日前にされることを要する。

ウもっとも、「権利の濫用は、これを許さない。」（民法条項）のであり、「労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。」（労働契約法条項）

のであって、解雇権濫用法理を立法化した労働契約法条は、「解雇は、

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場

前掲注菅野頁、荒木頁など。

(10)

合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定している。

（）攻撃防御方法ア請求原因

（）で概観した実体法の構造からすれば、使用者Ｙによって整理解雇された労働者Ｘが整理解雇が無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める場合には、労働契約の成立をいえば、その後の労働契約の存続、つまり一旦発生した労働契約上の権利を有する地位にあることについて、同地位はその後も存続していることが事実上推定されるから、Ｘは、請求原因としては、「労働契約を締結したこと」を主張立証する必要がある。そして、確認訴訟では確認の利益があることが必要であるから、使用者が労働者が同地位にあることを争っていること、すなわち、「ＹがＸとの労働契約が終了したと主張していること」も主張立証すべきである。

以上から、Ｘの請求原因としては「ＸＹ間の労働契約の締結＋Ｙが労働契約が終了したとの主張していること」で足りる。

古川説のいうように、そもそも「職業の安定」を理由に、労働契約終了の際にも、信義則上労働関係の継続性についての配慮義務を導き出せるかは疑問である上、同説は主張責任と立証責任のかい離を認めるものであるから、賛成できない。

イ抗弁

（ア）ＸとＹ間の労働契約の締結によりいったん発生したＸの労働契約上の権利を有する地位は、労働契約の終了により消滅するから（民法条項）、これは権利消滅事由として使用者の抗弁となる。Ｙは、「ＹがＸに対し、解雇の意思表示をしたこと」を主張立証すべきである（Ｘが労働基準法の適用を受ける労働者である場合には、解雇予告手当を支

(11)

払ったこと又は予告手当の除外事由があることあるいは解雇の意思表示後日を経過したことも主張立証する必要がある。）。

（イ）ところで、就業規則において、「やむを得ない事業上の都合による場合」は解雇できる旨の条項が定められていることが多いが、このような整理解雇条項の定めがある場合にはどのように考えるべきであろうか。

就業規則において整理解雇条項を定めている場合、当事者の合理的意識としては、通常は、当該解雇は、整理解雇条項に基づく解雇であると主張していると見るのが自然であろう。当事者の主張については、当事者の意識したものを採り上げ、法的観点についても当事者に一定の関与の機会を与えるのが相当であるから、この場合は、使用者は整理解雇条項に基づく解雇を主張しているとみるべきである。

使用者による解雇の主張をこのように理解できるとすれば、Ｙは、「ＹがＸに対し、解雇の意思表示をしたこと」のほかに、解雇権発生事由として、「解雇が整理解雇条項に基づくこと」を主張立証すべきである。

難波説は，普通解雇と整理解雇は別類型であることを一つの論拠としているが、実定法上、解雇（解約申し入れ）に関する規定は（）でみたとおりであり、解雇一般に関する規定以外は存しないから、整理解雇も普通解雇の一種であり、立論の前提に賛成できない。本来は、使用者は、

民法条に基づく解雇も主張できるが、使用者の意思からして、整理解雇条項に基づく整理解雇を主張していると見るべきである。

そして、整理解雇条項は、抽象的であり、評価的な要件を定めているところ、整理解雇に関する判例法理によれば、①人員削減の必要性、②

審理ノート頁。

司法研修所編・改訂紛争類型別の要件事実頁（法曹会・年）。裁判所は、必要に応じ、釈明権を行使すべきである。

(12)

解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の妥当性の点に即して検討すべきであるから、この点の主張立証責任を使用者、労働者のいずれに負担させるかを次に検討することになる。

これについては、立証の難易も考慮して、山川説、難波説の説くとおり、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性の点は使用者に、④手続の妥当性の欠如は労働者に、負担させるのが相当であろう。私見では、難波説と同じく、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、

③人選の合理性の点が整理解雇の評価根拠事実として使用者が主張立証責任を負担し、④手続の妥当性の欠如は評価障害事実として、労働者が主張立証責任を負担することになる（したがって、④は、労働者の再抗弁となる。）。

（ウ）では、就業規則において整理解雇条項が定められていない場合はどうであろうか。整理解雇条項がない場合でも、経営上の必要から整理解雇をする必要があることは否定できないし、この場合に整理解雇条項の不存在を理由に、整理解雇の要素を検討することなく、解雇は不当であるとの結論を導くことが相当とは思われない。

この場合に、使用者が整理解雇であると主張していると見られる場合は、解雇権の発生事由として、「ＹがＸに対し、解雇の意思表示をしたこと」とともに、「同解雇は整理解雇であること」は使用者が主張立証すべきであろう。この場合の整理解雇の要素の主張立証責任の振り分けは、整理解雇条項が存在する場合と同様に考えることになる。三浦説、

大江説は、整理解雇条項が存在しない場合には、整理解雇の要素すべ

広島硝子工場事件・広島地判昭和・・労判号頁。その意味で、就業規則の解雇事由は例示列挙と解するのが理論的には正当である。前掲注荒木頁以下。実務的にも、就業規則に不備があるのはしばしば経験するところである。渡辺弘・労働関係訴訟頁

（青林書院・年）。

(13)

てについて労働者にそれを欠くことの主張立証責任があるとするが、① 人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性の点は、使用者の判断の下に整理解雇が行われている以上、証拠資料は使用者側に存すると見られるから、公平上問題がある。

（エ）ただし、通常は考えにくいが、使用者が明示的に民法条に基づく解雇を主張している場合は、このような構成によることができないから、抗弁事実としては、「ＹがＸに対し、解雇の意思表示をしたこと」

だけにならざるを得ない。

ウ再抗弁以下

使用者が明示的に民法条に基づく解雇を主張している場合は、山川説は、労働者は、解雇権濫用の評価根拠事実として、「当該労働者の平素の勤務状況が通常のものであったこと」の主張立証を要するとしている。

しかし、整理解雇は、労働者の責めに帰すべき事由によらない解雇であるから、原則として客観的に合理的な理由を欠き、無効であり、ただ、

例外的に、整理解雇の要素を満たしたときに有効となると考えられる。

評価根拠事実あるいは評価障害事実とは、評価根拠要件に該当する具体的事実あるいは評価障害要件に該当する具体的事実の意味であり、それらを当事者に主張立証させるのは、攻撃防御目標の明確化と当事者への不意打ち防止にあるから、そのような必要がない場合には評価根拠要件ないし評価障害要件についての自白の成立を認めてよいと考える。そうすると、解雇権濫用の評価根拠要件については、評価自白が成立して

審理ノート頁。

権利自白に類する、いわば評価自白である。評価根拠要件についての自白が成立すれば、

評価根拠事実を基礎づける事実を主張立証する必要がないという意味では、権利自白に類する機能を持つが、もとより裁判所に対する拘束力や当事者に対する拘束力は生じない。

(14)

いると見てよいから、「当該労働者の平素の勤務状況が通常のものであったこと」などの評価根拠事実の主張立証は不要であると考える。

したがって、労働者が、再抗弁として、「当該解雇が労働者の責めに帰すべき事由によらないものであること」を主張すれば、これについて自白が成立するから、使用者は、再々抗弁として、解雇権濫用の評価障害事実を主張立証しなければならないが、整理解雇の要素の主張立証責任の振り分けで検討したところによれば、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性については、使用者が主張立証責任を負い、

④手続の妥当性の欠如など使用者の信義則違反の事実については、労働者が主張立証責任を負うと解すべきであろう。

なお、この点、山川説は、④手続の妥当性の欠如など使用者の信義則違反の事実については、解雇権濫用の評価根拠事実として、労働者の再抗弁となるとするが、整理解雇の要素のうち、実体的理由である①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性の要素は満たしながら、④手続の妥当性の欠如など使用者に信義則違反とみられる事由があることから整理解雇を無効とするものであるから、同系列の攻撃防御方法とみるべきであり、④手続の妥当性の欠如など使用者の信義則違反は、使用者による解雇権濫用の評価障害事実の主張立証に対し、それと両立し、先の評価障害事実を覆滅させる評価障害事実を主張立証するものとして、労働者が主張立証責任を負う再々々抗弁事実であると解すべきであろう。

前掲注渡辺頁は、「整理解雇の要件」を意識した整理解雇を行っていると評価できるものの、そのような整理解雇をすることが信義則に反するという特別な事情が存する事例もあるとする。

規範的要件について、評価障害事実に対する評価障害事実があり得ることにつき、難波孝一「規範的要件・評価的要件」頁（伊藤滋夫ほか編・民事要件事実講座第巻・青林書院・年）。

(15)

近時、整理解雇の要素のうち、実体的理由である①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性の要素は使用者に、④手続の妥当性の欠如などは労働者に、それぞれ主張立証責任があると明言する裁判例がみられるが、私見の立場からも、賛同できるものである。

（）まとめ

以上から、労働者が整理解雇が無効であると主張して労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める訴訟の要件事実は、以下のとおりとなる。

【請求原因】

「労働契約の締結＋使用者による労働契約終了の主張（確認の利益）」

【抗弁】

ア整理解雇条項が存在し、使用者が同条項に基づく解雇を主張していると見ることができる場合

「整理解雇条項の存在＋解雇の意思表示＋①人員削減の必要性＋②解雇回避努力＋③人選の合理性」

イ整理解雇条項が存在しないが、使用者が整理解雇を主張している場合

「整理解雇であること＋解雇の意思表示＋①人員削減の必要性＋②解雇回避努力＋③人選の合理性」

ウ使用者が明示的に民法条に基づく解雇を主張している場合

ゼネラル・セミコンダクター・ジャパン事件・東京地判平成・・労判号頁（同事件の評釈として、中山慈夫・ジュリスト号頁）、山田紡績事件・名古屋地判平成・

・労判号頁、コマキ事件・東京地決平成・・判時号頁、東京自転車健康保険組合事件・東京地判平成・・労判号頁、クレディ・スイス証券事件・

東京地判平成・・労判号頁等、日本通信事件・東京地判平成・・労判号頁、ジャストリース事件・東京地判平成・・労判号頁、東亜外業（本訴）事件・神戸地判平成・・労判号頁等。

(16)

「解雇の意思表示」

【再抗弁】

抗弁でア、イの場合

「④手続の妥当性の欠如など使用者の信義則違反」

抗弁でウの場合

「解雇が労働者の責めに帰すべき事由によるものではないこと」

【再々抗弁】

「①人員削減の必要性＋②解雇回避努力＋③人選の合理性」

【再々々抗弁】

「④手続の妥当性の欠如など使用者の信義則違反」

以上