出向が５０歳代社員に与えた心理的影響

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(1)出向が50歳代社員に与えた心理的影響学校教育学専攻臨床心理学コ』ス. M08072D 岩永健 1．研究の背景と目的ある百貨店において、数年前5q歳代社員3名がある都市銀行の関連合杜への出向が命じられたのを端. 緒にその後当該出向は順次拡大され、本研究の調査時点で六十数名が当銀行各支店においてロビーご案内係りとして勤務していた。全員50歳代で出向勤務を開始し、うち13名は期問中に出向元での定年（60歳）を迎え、出向先へ転籍し嘱託として勤務している。. 出向元企業は十数年前に経営再建策の一つとして早期優遇退職を募り数百人の人員削減を行ったが、その後も経営効率化を押し進め，当該出向もその一. 環と考えられる。全員50歳代で実質片道切符の転出であり、突然の出向辞令というr中年期の危機」が各人に与えた心理的影響は大きいと考えられる。. （1）質問. 下記項目を中心に14項目、56設間の質問を用意し 4肢選択（そのとおり∼まったく違う）を中心に一部自由記述欄を設けた。. ①出向内示を受けた時の気持ち ②出向受け入れまでの葛藤 ③他者への相談の有無とその効用 ④出向身分の受け止め方 ⑤出向元への思いと郷愁g有無 ⑥出向を禍・福いずれととらえるか（2）尺度. ①自尊感情尺度：ローゼンバーグ1965邦訳版 ②成人用一般的L㏄us ofContro1尺度1982 ③バ∵ンアウト（燃尽き症候群）尺度：MB11992 改訂版. r中年期の発達課題」やr中年期危機」に関する先行研究はJung，C、αや趾ikson，E．H．に遡る. までもなく、現代でも広範かつ多数存在し、アイデンティティや自尊感情といった包括的な自己概念を用いた研究が中心に行われてきた。成人期の発達が総体的な人格の成熟過程として位置付けられていることから、このような包括的白己概念を基本に置く研究動向の隆盛は肯われる。しかし、．成人期の発達は多くの機能領域で個別に展開ナるという特徴をもつため、包括的自. 3．結果. 調査以来数64に対し有効回答56件（有効回答率87．5％）を得た。. （1）質商紙集計. 咄向開始時】. 平均年齢55歳5か月で勤続30年超が96％、出向元での勤務の最後は営業職70％で、非管理職掌が90％であった。. 正出向内示を受けた時の気持ち1. 己概念を用いた研究は自己概念の発達過程を詳細にとらえられるとは言いがたい（若本2007）。反対に具体的な一つのライフイベントの経験を通pて得られる発達過程を見ることは、成人期ライフサイクルにおける発達め個別的な展開を考える二とで意義のある二とと考えられる。すなわ. 4肢のうち肯定的回答（「そのとおり」，「だいぶ近い」）. ち、中年期に遭遇したある一つのライフイベントというライフサイクルの中における個別性と、そ. r断ればその後の処潭が心配」とr年齢的にも仕方がないか」の2つにおいて肯定的回答がそれぞれ73％、 61咋。r現行の職場に残るよりはいいかもしれないと思った」は42％。「勤務先が都市銀行そ安心走った」. の同一体験下における数十人それぞれの心理状況という2重の意味での個別性である。. が50％を超えるものが多い順に、「ショック・驚いた」，「憤慨」，「あきらめ」，「悲しみ」，「不安」であった。一方. で「絶望的」状況かという間いには否定的回答がプ2％を占めた。. 出向受け入れに至った気持ら】. 及び「心機一転新しい経験をしてみよう」は各37％で. 2．対象と方法下記項目一の質問紙を上記出向者に配布し回収. あった。. した。配布時期は平成20年12戸で、研修で被験者が集合する場において口頭による主旨説明の. 「数値責任、上下のラインからはずれて気楽」への肯定的回答がそれぞれ73％、66％。一方で、r以前より. 上。調査への同意・協力を求めた。. 人間関係に気を遣わずほ済む」は33％であった。. 出向の身分についてどう感じるか］. 一84一.

(2) 〔出向者であると感じる時］上位4項目は、「業務に対する指揮命令権がない」・ r銀行の食堂で正行員のように割引がない」・rほとん. た。. （6）醐（情緒的消耗感）得点に影響を与える要因. 重回帰分析の結束PA（個人的達成感）尺度得. 一方「顧客サービメという面てば共通する」71％。. 点からE E尺度得点に対する標準偏回帰係数が有意であった。それ以外の自尊感情尺度得点、L OC尺度得点、および出向経過期間はE E尺度に対する標準偏回帰係数は有意ではなかった。 4．考察. 「会社人としての経験は役立っ」73％で。一方「会社. 出向というライフイベントストレ．スをあるものは憤慨. 人経験は介業が違うと役に立たない」23％であった。. し、あるものは悲嘆しづつ受け止め、これまでと違う職. どの行員が自分より年下である」・「朝・夕回のミーティ. ングに参加する必要がない」であった。. ［異業種間の出向に関し］. r小売業と金融業は違い戸惑う」肯定的回答74％。. ［出向元との関係］. 「出向元のことは早く忘れたい」肯定的回答29％。半. 場環境に違和感を感じ悩みながらもその事態を受け入れ、出向先での勤務を継続していることがわかっ. 面、「できれば出向元へ帰りたい」は28％であった。. た。. 【出向を禍・福いずれととらえるか】. 出向を禍福いずれと考えるかとの問いに70％以上. 禍13％、福11％，禍福両方62％、不明14％であっ. がr欄もあれば橋もある」と答えたのは、この突然のラ. た。. イフイベントが中年後期のアイデンティティを大きく揺. （2）「出向内示を受けた時め気持ち」. るがしたということを示しているといえよう。. クロス集計の結果次のことがわかった。. 出向を禍とした者の心理状態を表現してみる. ・「憤慨」の程度が高いと「悲嘆」の度合いも高い。. と「年収は維持されても、名刺や社員証が無くなったのは寂しく、以前にも増して周囲に気を使い、仕方がないこれまでとは違う、というふうに割り切ることはできない」ということができよ一う。一方、出向を「福」とする者は、「リストラあったようで肩身が狭いとは特に感じない。出向を断りその後の殊遇を心配するより、年収は維持されるし、責任も無くなり気楽だ。年も年だし行ってみないとわからない」のように表現できそうだ。このようた禍・福両方に正負の影響を与える共. ・「憤慨」の程度が低いと「ショック」の度合いも低い。. ・「絶望」の程度が低く「憤慨」の度合いの高いケース. はきわめて稀である。. （3）バーンアウト尺度め因子分析. 因子分析の結果・第1因子から第4因子まで順に「個人的達成感」「消耗・欝届感」，r疲労・閉塞感」，「篠俸感」が得られた。. （φ「出向者であると感じるときは？」. ①因子分析の結果、第1因子から第3因子まで順に「珠外感」；『寂蓼感」；『無力感」が得られた。. ②t検定の結果、次のことがわかった。「自分は人事異動とは無縁になったと思う」時に「出向者であると感じる」と回答した者では、r特に感じな. い」と回答した者に比べLOC得点は有意に低く、EE 得点及びDP得点は有意に高かった。〈5）「出向は禍・福いずれか」を規定する要因数量化n類により「出向の身分をどう感じるか？」を独立変数に咄向の禍・福いずれか？」を従属変数にした分析の結果、出向の禍福を規定する要因とレて次のような結果を得た。出向を禍ととらえるのに寄与する項目として r会社から支給される名刺がなくなり寂レい」「以前より周りの人間に気を使わずに済むので. 楽だ」および「今までとは違うと割り切ったので特に何とも思わない」、の3項の影響が大きい。また出向を福と受け止めるのを際立たせる要因として、「リストラにあったと思われるのではないかと肩身が狭い」、F予算や部下の管理責任がなくなったので気楽だ」及び「会社から支給される名刺が無くなったのが寂しい」の3項が挙げられ. 一85一. 通の要因がある時「モノは考え様」という身近な処世訓を思い出させられるが、これを心理学用語を使うと自尊心やLOC等、「パーソナリティの傾向による」と言い換えられよう。実際、分析の結果、出向の受け止め方により、パーソナリティを示す尺度得点に有意な差がみられた。被験者それぞれのパーソナリティの傾向によりr出向」の与えた影響に程度の差は見られるものの、この56名にとり、この出向経験の与えた影響は決して小さなものだったとはいえなかった。. 本研究が出向を送り出す企業側にも参考になり、出す方・出る方お互いに「自分も良ければ会社も良く、胸を張って」出向するようになれば幸いである。. 本研究は。出向ストレスに耐える認知や行動の変容の望ましい在り方を探ろうとする予防的アプローチを試みるものではなかったが、出向後のアフターケアを今後の課曄の■つとしたい。〔主任指導教員岩井圭司〕〔指導教員岩井圭司〕.

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