障害者の職場における満足度についての調査研究 : 職場定着の方策を探って

障害者 の職場 における満足度 についての調査研究

―

職

場

定

着

の

方

策

を

探

っ

て

―

An Analysis of Physically Handicapped Workers'

Satisfaction in Industrial Organizations

橋

本

厚

生

Atsuo Hashimoto

は じめ に 法定雇用率の引 き上げ,世論,行政指導等 は, 企業 をはじめ多 くの組織 に障害者雇用の問題 を考 えさせ始めたが,一方 において, アフタ- ･ケア -あ るいは就労前の不十分 な準備のまま, とにか く障害者 を送 り込む といった状況が指摘 されてい る｡結果 として,障害者 自身の戸惑い,悩み, ひ いては就労先 をやめ るといった問題が生 じた｡ こ うした点を注 目して行われ る調査や研究は少ない｡ そ こで,本調査では企業組織 内部で起 きている障 害者就労の諸状況に焦点 をあてる｡ 障害者雇用問題 のひとつ として,職場 に定着 し ない こと,つ ま り企業やその他 の就労先をやめ る 理 由には,従来か らい くつか挙げ られてい る｡例 えば,会社 の倒産,一方的解雇,低賃金,待遇が 悪 い,仕事がつ らい,お もしろ くない,通勤に不 便 な どが挙げ られ る｡ しか し,我 々は以前か らこ うした個 々の原因 よ りももっと基本的 な原因をさ ぐり分析 して きている｡例 えば ｢人間関係｣ とい った とらえ方 である｡ ここでは ｢人間関係｣ も取 り上 げてはいるが,職場 に定着す るか否かを ｢満 足度｣で代表 させて,それを中心に分析す ること にす る｡現在就労 している障害者 と就職先 をやめ 現在就労 していない障害者 を取 りあげ,彼等 の就 労中の諸状況を調査データとして得 ることは難 し い｡確かに こ うしたデータを比較す ることが直接 的 な方法か もしれない｡ しか し現実的には不可能 であ る｡第- に,以前就労 し現在就労 していない 障害者 を数多 くつかむ ことが難 しい｡第二 に,過 去 の就労先の状況を企業や組織 の人間に聞 き取 る ことが許可 され るか どうかであ る｡可能であって も,正確 なデータは得 られないであろ う｡ ｢満足度｣が直接

,

｢定着｣ にどの程度関連す る かはわか らないが,お よそ何 らかの職場 に関す る ｢不満｣はかな りの程度で ｢定着｣に関連 して くる と言 って よい｡そ こで,我 々は個 々の こまかい｢満 足度｣ではな く,で きるだけ基本的 な ｢満足度｣ を設定 した｡個 々の満足 の総体 としてよ りもは く 然 とした ｢満足度｣のほ うがむ しろ ここでの ｢定 着｣ との関連 においては適切 であ りまた扱 いやす いであろ う｡ さて,研究をすすめ るにあた っては,以下の よ うな枠組 もしくは 目的 を設定す る｡ 企業 で働 く障害者の ｢満足度｣が, 1.彼等の持つ属性 とどう関連 してい るか｡属 性 とは

,

｢性別｣

,

｢年齢｣

,

｢学歴｣

,

｢未婚か既 婚 か｣

,

｢障害の部位 もしくはタイプ｣

,

｢障害 の重症度｣

,

｢転職｣経験の有無

,

｢受傷時間｣, ｢勤続年数｣等である｡ 2.職場の環境 とどう関連 してい るか｡これは, ｢職場環境｣ と ｢職場雰囲気｣である｡

3

.職務 とどう関連 してい るか｡これ は

,

｢職務 適合度｣

,

｢技術 ･知識の十分 さ｣及 び別国に 扱 うものとして ｢職務の内容｣であ る｡

4

.上 司の ｢管理方法｣ とどう関連す るか｡ 以上である｡

Ⅰ

調査 の手続,対象,質問項 目

(1) 手 続 対象 の組織へあ らか じめ電話 もしくは関係者を 通 じて我 々の計画を話 した後 に,人事課や労務課 に直接訪問 し,調査の 目的や内容を話 した｡その 際,その組織 に就労 している障害者 の状況 ,障害 者の就職 に対す る組織 の態度,今後の方 向 な ど多 くの ことを聞 き取 った｡ これ以前 に,該当地 の職

業安定所 の係官や全国的 な関係機関の関係者か ら 情報 を得, また当地 の障害者雇用に関す る調査報 告を調べ,それをもとに各組織 と連絡を とった｡ 訪問先で,障害者の働いている職場 を観察 したい 希望を告 げたが,多 くの場合実現で きなかった｡ また観察で きた企業で も,数 ヵ月間の期間で継続 して観察す ることは許可 されなかった｡企業側 は きわめで県重であったo 障害者を直接管理 ･指導 している上司に一定 の 質問用紙 を渡 し,回答 して もらった｡ また,障害 者本人-の質問用紙 は,直属の管理者か ら手渡 し て もらった｡ その場合,質問用紙 は密封 されてい て,上司には内容が分 らない ように しておいた｡ この2つの質問用紙 には企業名あるいは組織名, 回答者 の氏名を書かない ように頼んだ｡本調査 を 行 うにあた っての第一 の条件 は, プライバシーを 守 ることであった｡ これは,該当地 の福祉事務所 や障害者団体 の関係者 か らの助言に従 った もので あ るo また,障害者本人 の回答 も企業や組織 には 見せず,企業や組織 とは関係のない,全 く我 々の 学術調査 の参考資料であ ることを十分に伝 えて も らった｡質問紙 の配布 と回収 は約

4

カ月程度の間 で終了 した｡ (2) 対 象 対象の障害者 には,結果的 には精神薄弱者が含 まれていない｡長野県下 (主 に上 田市中心及 び周 辺が多い) の企業 もしくは他の組織 に雇用 されて い る障害者であ る｡対象の組織 と対象の障害者 に ついては,Tablel-1か らTable1-11に示 されて い る通 りであ る｡組織 には,行政機関が含 まれて い るが,製造業,銀行,民間の協会,運輸業,印 刷業, その他サ ー ビス業 が中心 となっている｡障 害者のサンプルは,地方都市 の特色 として,一般 の人 口分布 とやや相違 している｡男性 と中高年齢 者が比較的多 く,高学歴者が少 ない｡ しか し,障 害等級で 1

,2

級が少 な く,軽度の者が多いのは, 雇用 されている障害者の一般的傾向 と同 じである｡ 障害の部位や タイプについて も,一般の障害者 の 雇用者 と同 じく,視覚障害者が非常 に少 な く,聴 賞障害者が多 く, また上肢障害者 よ りも下肢障害 者 が多 く,脳性 マ ヒ者や脳血管障害者が比較的少 ない｡ さらに表 ではわか らないが,等級の高い重 Tablo1-1 対象企業の従業員数及び資本金 従業員数 会社数 0- 2

0

0

1 ･201- 4

0

0

6 401- 600 5 0 01- 800 3 801-1,000 4 1

,

001- 1 資 本 金 会社数 -0-1億未満 4 1-3

〝

9 3-5

〝

3 5-7

〝

1 7-9

〝

0 9-1

1 〝

1 ll.-12

〝

0

12,- 1 Tab181-2 性 別 性 別 人 数 % 男 80 79.2 女 21 20.8 不 明 8

//

Table1-3 年齢分布 年 齢 区 分 人 数 % 0-19才 3 3.1 20-29 15 15.3 30-39 13 13.3 40-49 31 31.6 50-.59 31 31.6 60- 5 5.1 不 明 ll

/

Table1-4 未既婚 未 既 婚 人 数 % 未 婚 24 25.0 既 婚 7

2

75.0 不 明 13

_

/一

一

′

/

/

Table1-5 等 扱分布 級 人 数 % 1 10 ll.1 2 16 17.8 3 14 15.6 4 22 24.4 5 21 23.3 6 7 7.8 不 明 19 TOTAL 109 100 Tablo1-6 障害部位分類 障 害 部 位 区 分 人 数 % 視 覚 障 害 4 4.3 聴覚 .言語障害 21 22.8 内 部 障 害 12 13.0 上 肢 障 害 15 16.3 下 肢 障 害 25 27.2 体 幹 障 害 3 3.3 半身.1下肢障害 ll 12.0 重 複 .そ の 他 1 1.1 不 明 17

/

Table1-7 障害タイプ分簸 障 害 タ イ プ 区 分 人 数 % 盲

.

弱 視 障 害 5 5.9 聾 .言語 .平衡機能障害 21 24.7 心 臓 . 腎 臓 障 害 10 ll.8 小 児 マ ヒ .脊 随 損 傷 9 10.6 脳 性 マ ヒ .脳血 管 障 害 9 10.6 切 断

.

骨 障 害 17 20.0 事 故 ■ケ ガ 10 ll.8 そ の 他 4 4.7 不 _ 明 24

/

Tablo1-8 障害を受けた時期 ■障害を受 けた時期 人 数

%

雇 用 .前 65 73.0 雇 用 後 24 26.9 不 明 20

/

Tablo1-9 転職の有無 転 職 有 無 人 数 % 転 職 有 48 54.5 転 職 無 40 45ー5 不 明 21

/

Table1-10 職場在職年数分布 職場在職年数 人 数 % 0- 2年 17 18.3 3- 5年 1

7

18.3 6- 10年 18 19.4 ll- 20年 23 24.7 20- 17 18.3 不 明 17

/

Tablo1-11 最終学校 最 終 学 校 人 数 % 小 学 校 ll ll.8 中 学 校 25 26.9 高 等 学 校 41 44.1 短大 .大学以上 8 8.6 養護学校高等部 8 8.6 不 明 16

/

度者には,障害を受 ける以前か ら雇用 されている 内部障害者が (主に腎臓疾患)比較的多い ことも 一般的傾向 と一致 していた｡ (3) 質問紙 と評価方法 質問紙 は,本報告の末尾 に載せてあるが,管理 者 (上司)用 と障害者本人用の2通 りを準備 した｡ .障害者についての諸属性 については,各組織 の人 事 や労務担当者が記入 し,その他の障害者 につい ての評価 は直属の上司が行 っている｡障害者用の 質問には,回答をで きるだけ多 く得 るために,檀 力質問項 目を少 な くし,簡潔 なものにした｡評価 は全 て

4

段階

(4

カテゴ .)-)に統一 し

, 1

点か ら4点のスコアをつけた｡分析にはこの4段階を 組み変 えて計算 している場合が多い｡例 えば

,

｢満 足度｣について, 4と3を合せて高満足度 として い る場合 もあ る｡属性 (例 えは,年齢,最終学校 な ど) も組み変 えて分析 している場合が多い｡評 価 の基準 は

,

｢一般的 な標準｣と ｢当該職場 内での 比較｣で行あせた｡

Ⅰ

Ⅰ

結

果

(1) 満足度 満足度 には,直属の上司が評価 した もの と,障 害者本人が評価 した ものがある｡前者 は,上司の 目か ら見た,障害者の ｢会社や職場｣ に対す るは く然 とした満足感 (以下

,

｢満足度 (会社･職場)｣ と略す)であ り,後者 は,障害者が感 じている｢会 社｣に対す るぱ く然 とした満足感 と,同 じく ｢仕 事｣に対す る同様 な満足感 (以下

,

｢満足度 (会社) 本人｣

,

｢満足度 (仕事)本人｣ と略す)である｡ 二者 に評価 させた 目的は, ひとつには正確 さを得 るためであ り, もうひとつには両者のズレを参考 にす るためである｡結果は,Table

2

-

1

か らTable 2-3までの通 りであ る｡次いで ｢人間関係｣の良否 との比較 も示 してある｡ ここに示 した階級 は, カ テ ゴ リー4つ ま りもっとも高い もしくは良い点を

2

とし,他の

3,2,1

のカテゴ リーを

1

とした｡

x

2検定を行 った結果,Table

2

-

1

では,｢人間関係｣ が良い者 は ｢満足度 (会社･職場)｣ も高い者 にな り,その道 も言えることが分 る｡同様 に,Table

2

-

2

では

,

｢満足度 (会社 ･職場)｣の高い者 は

,

｢満 Tab182-1 満足度 (会社 ･職場 ) ｣ 些 否 1

5

7

係 l 良

J

31 9 x2-4.145

P<0

.

0

5

Table2-2 満足度 (会社 )本人 満 足 度 (会 社 ･ 職 場 ) 満 足 度 (会 社 ) 本 人 低 l 低 高 42 23

50

0

3 く

P

I - --6日日 高 5 ･ 0 二 ｢･J γん Tablo2-3 満足度 (仕事 )本人 低 1

4

7

4 高 [ 6 25

x

2

-4

1

.

5

7

7

P<0

.

0

0

5

足度 (会社)本人｣ も高い者 にな り,その道 も成 り立つ｡ また,Table2-3では,｢満足度 (会社) 本人｣の高い者 は ｢満足度 (仕事)本人に も高い 点を示 し,逆 も成立す る｡ただ し

,

｢満足度(会社 ･ 職場

)

｣ と ｢満足度 (仕事)本人｣の問には,統計 的に有意 な関係 は認め られなかった｡いずれ も統 計的に高い有意 な関係を保証 している｡ここでは, 三つの満足度 の間にはお よそ共通 な傾向を有 して いると言 える｡ なお, "実態"としての傾向は, こ れ らの表か らでは分 らないが,どの変数にも

,

｢ま あまあ｣及び ｢普通｣の回答が多 く,低 い点を示 す者 は相対的に少 ない｡ さて, これ ら ｢満足度｣及 び ｢人間関係｣ と,

Table3 人間関係､満足度V.S各変数 のx2検定結果 人 間 関 係 満 足 度 会 社 .職 場 会 社 (本人) 仕 事 (本人) ー 人 間 関 係 4.145 ☆☆ 0.407 0.015 碧 皮 会 社 .職 場会社 (本人) - 5.016 ☆☆ 410..357097☆☆☆☆ 学 歴 8.889 ☆☆ 6.686 ☆ -3.592 3.532 ･性 別 0.008 0.053 ･0.000 0.265 未 既 婚 0.014 1.502 1.424 0.039 ー重 症 度 0.760 0.075 0.373 4.355 一☆☆ 転 職 3.447 ☆ 0.402 0.009 0.551 年 - 鶴 3.031 6.960 10.416 ☆ ll.493 ☆☆ 受 傷 時 期 1.457 0.216 1.961 0.775 勤 続 年 数 3.397 6.507 ll.652 ☆☆ 9.638 ☆ 仕 事 適 合 度 6.740 ☆ 4.732

○

. 15.301☆☆☆☆ 22.284☆☆☆☆ 技 術 . 知 識 7.833 ☆☆ 2.015 2.739 1.730 環 境 4.083 2.932 26.291☆☆☆☆ 17.159☆☆☆☆ 分 囲 気 8.556 ☆☆ 2.498 16.711☆☆☆☆ 12.273 ☆☆☆ 管 仕 事 中 心 6.645 ☆ 1.938 ll.200.☆☆☆ 8.290 ☆☆ ☆ Pく0.1 ☆☆ Pく0.05 ☆☆☆ Pく 0.01 ☆☆☆☆ Pく0.005以下

○

有意 に近い 属性,職務,環境 な ど他 の変数 との関係 を見 てい くが,全 ての結果を示す と非常 に煩雑 とな り,解 釈 しに くいので,統 計的 に有意 な ものを中心 に, 必要 に応 じて有意 に近 い ものや有意 でない ものを 選 んでい くことにす る｡Table3は,これ らのお も な ものを示 してい る｡ (2) 属 性

(

A

) 学歴 Table4-1とTable4-2を見 る と,学 歴 と3つ の満足度及 び ｢人間関係｣の x2検定 は

,

｢満足度 (会 社 ･職場)｣ と ｢人間関係｣ に有意 な関係 を示 した｡学 歴 の高 い者 は,高 い ｢満足度 (会社 ･職 場)｣を示 し,良い｢人間関係｣を示す｡但 し,Table 4-1とTable4-2のセルに 0や1とい う小 さい数字 が あ るので,統計的 には高す ぎる数値 がでてい る｡ これ らP<0.05とP<0.1とい う有意水準 は控 え目 に見 てお いた方 が良 い｡縦 (学 歴) の4階級を2 分 割,つ ま り2×2(自由度 1) に した検定 は行 っていないが,や は り有意 な関係 を示す と思われ Table4人間関係,各満足度

V

.

S各属性の

x

2検定 Table4-1 Table4-2 人 間 関 係 満足度 (会社 ･職場) 否 良 低 高 学 歴 低 1 2 3 4 高

x

2

=

8.889☆☆ 1 2 3 4 高

が

1 2

0

0 1 ☆ 6 1 1 8 0 総 3 4

6

る｡ ここでの ｢学歴｣ とは,養 護学校 の小学部 ･ 中学 部 を

1

階級 とし,普通学校 の小学校,中学校, その他 の卒業者 を2階級,養護学校 の高等 部卒 を 3階 級,普通学校 の高等学校,短大 ,大学 の卒業 者 を

4

階級 としてい る

｡

｢満足度 (会社,職場)｣ と ｢人間関係｣は, "最 も高 い"もし くは "最 も良 い" ヵテ ゴ リーを2とし,他 の全 てを1と してい る｡ "実態" としての数 か ら言 えば

,

｢学 歴

｣4

と

｢満足度 (会社,職場)｣ 1に当るセルに最 も多 く の者が入 っているが,決 して "満足 していない'' 者が多い とい うわ けではない｡ この満足度

1

には "普通程度''の者が含 まれているか らであ る｡ (B) 重症度 Table4-3は,障害の重 さと ｢満足度 (仕事)本 人｣との関係を示 している｡障害の重 さを言 う｢重 .症度｣ は,障害者手帳の等級

6

段階の うち

, 1

級 と2級を ｢重度｣とし,3級か ら6級 までを ｢軽度｣ として表わ してい る｡ 0や1といった小 さい数を 避けるためであ る｡結果は,P<0.05の有意水準で 関係を示 し,比較的

,

｢軽度｣な著が ｢満足度 (仕 事)本人｣を高 く示 している｡ (C)転職の経験 Table4-4では,｢転職｣の経験の有無 と ｢人間 関係｣がP<0.1の有意水準で認め られ る｡転職の ない者が良い人間関係を示 している｡｢人間関係

｣

は, "最 も良い

"4

のカテ ゴ リーを

2

とし,他を

1

としている｡ "実態"としては,およそ良い人間関 係を示 してい る者が多 く, また転職の有無 は,48 人対40人で大 きな差はないO (D) 年齢 Table4-5及 びTable4-6は,それぞれ年齢 と 満足度 (会社)本人｣ と ｢満足度 (仕事)本人｣ との関係を示 している｡Table4-5では,P<0.05 の水準で保証 している｡年齢の増加に ともないお よそ ｢満足度 (会社)本人｣の高い者が多 くなる｡ しか し, 3と4 (30歳∼39歳 と40歳∼49歳)の階 級でやや落ち込む｡ また,年齢の階級が6コで多 く, 1や 0のあるセルも見 られるので,右 の表の ように年齢を3階級に してみた結果,有意 に近い 関係はあ るが高い水準 は消えた｡Table4-6では, 年齢 と｢満足度 (仕事)本人｣の関係がP<0.05が 詑め られ,お よそ,高い満足度を看す る者 は,午 Table4-3 Table4-4 満足度 (仕事)本人 人 間 .関 係 低 高 否 良 工 ㍉ ●

_

㍗ x3-4.355* *

x

2

=

3.477

*

Tab

l

e4

-5 満足度 (会社)本人 同 左 低 高 低 高 同 左 4 3 8 2 3 1 日 リ 0 0 8 6 7 1 1 1

㌔

-10.416☆ Table4- 6 満足度 (仕事)本人 低 高 年 l可 6 5 4 つ LJ

2

1 低 年 齢 4 1

7

1 4 1 日H O 1 9 7 5 1 1 一-▲ ｢司 3 2 1 低 10 17 24 10 8 4 x2-7.424 有意に近い 同

左

r司

3

2 1 低 低

高

1

1

15

2

6

8

6

5

x

3

-7

.

397 有意に近い

x

2

-ll.493** 齢の増加に ともない多 くなる｡ しか し,各年齢階 級の人数 に占める比率か ら見れば,中間の年齢 に その比率 は落 ち込み,若 い者 と年配 の者 (1と2 (0歳∼19歳 と20歳∼29歳)及 び5と6(50歳∼59 歳 と60歳以上)の階級) に高い満足 を有 している 者 も多い｡ 1や0があるセル も見 られ るので,右 の表 の ように年齢 を3階級に して検討 したが,高 水準ではな く,有意 に近い水準で関係が見 られ る｡ 年齢別 に見た満足度や人間関係 は,お よそその 一般的傾向を持 っているが,中間 の年齢層に低い 点を示す者が比較的多 くな り,それが一般的傾向 を明確に していない ようである｡ (E) 勤続年数 Table4-7とTable4-8は,｢勤続年数｣と満足 度 との関係を示 している｡Table4-7では,お よそ ｢勤続年数｣の長い者が高い ｢満足度 (会社)本人｣ を示すが,有意水準 はあ ま り高 くない｡また

,

｢勤 続年数｣ 4の階級 (11年∼20年) で逆 に高満足老

Table4-7 Table4-8 満足度 (会社)本人 満足度 (仕事)本人 低 高 低 高 勤 続 年 数

5

4

3

2

1

勤 続 年 数

8

2

00

7

4

7

5

5

5

8

1

5

4

3

2

1 6 3 7 7 3

9

4

5

4

9

1

x

2

- 10.890 x2-8.960 有意に近い 有意に近い は,低満足者 よ りも少 な くなっている｡Table4

-

8では有意水準 はさらに低 くなっている｡また, 一定の方向を示 していない

｡ 4

の階級で高満足者 が非常 に少 な くなっているのは,Table4-7と同じ である｡ これ は,前述の ｢年齢｣ の ところで中間 の年齢層に低 い得点を示す ものが多 くなる傾向と 一致 しているよ うである｡Table5ほ,この｢年齢｣ と ｢勤続年数｣の重複を表わ している｡｢年齢｣の 階級1, 2, 3と ｢勤続年数｣の階級3, 4, 5 に占め る人数 は, 0が 6カ所 あ り,逆 に前者の階 級4, 5, 6と後者の階級1, 2にはやは り少数 の者が占めている｡従 って,満足度 に対す る ｢年 齢｣ と ｢勤続年数｣の意味 はほぼ同 じもの と考え て もよい｡ 同様 に,｢年齢｣と｢学歴｣の重複 を見 ると,Table 6の よ うにな る｡前述 した (Table4-1)ように, ｢学歴｣では,高学歴者が高い満足度 を示 していた が,Table6では,｢年齢｣の階級1, 2, 3と｢学 歴｣の階級2, 3, 4に占め る者 は多 く,逆 に, ｢年齢

｣4, 5

と｢学歴

｣1, 2

に占め る者 も多い｡ しか し,｢年齢｣4と｢学歴｣4に占め る者 も多い｡ このため,高学歴一低年齢一高満足 と,高学歴一 高年齢一高満足の2つの流れが生 じ,Table4-5か らTable4-8の示す よ うに,｢年齢｣と｢勤続年数｣ の中間 に位置す る者が低い点 を示す ことと,また, 一致 しているのである｡ (3) 職 場 環 境 (A) 職場環境 Table7-1とTable7-2は,職場 の環境が,障 年 齢 年 齢 Table5 年齢

V

.

S勤続年数 勤 続 年 数 短 1 2 3 4 低

1

2

3

4

5

6

高 0 0 0 6 0 1 1

0

0

2

1

9

1

1

0 4 1 4 8 0 1 7 3 4 2 1 2 4 5 3 2 1 Table6 年齢と学歴との重複 学 歴 低 1 2 3 4 低 低

1

2

3

4

5

6

高 2 0 7 8 1 1 1 1 1 0 3 4 0 0 1

0

2

2

0

7

2

1

1

0 0 0 1 1 0 Table7-1 Table7-2 満足度 (会社)本人 満足度 (仕事)本人 低 高 低 高 1 2 3 4 良 '㌃ 職 務 環 境 0 -10 1-地 軸 1 4 11 32 5 8 3 6 2 職 務 環 境 1 2 3 4 良 'が ☆ ☆ 0 1 12 1 6 ☆ ☆ 9 4 11 訓

8

･ 71 害者 に とって仕事を行 うのに適 している程度" を 表わす ｢職場環境｣ と ｢満足度 (会社)本人｣及 び ｢満足度 (仕事)本人｣との関係を示 してい る｡ ともに,高い水準で保証 している｡｢職場環童｣の 良い程,満足度 は高 くな り,｢職場環境｣が悪い程, 満足度 は低 くなる｡但 し

, 0

のセルがあ るので,

水準P<0.005の数値 は高す ぎている｡ ``実態''で は

,

｢職務環境｣が "適 している''と回答 している 者 は17名, ``適 していない"と回答 している者 は66 名であ る｡ (B)職場分国気 Table7-3か らTable7-5は,"職場 の分国気が 明るい" と答 えた者 と満足度 との関係を示 してい る｡ ``明るい" と答 えた者 は

,

｢満足度 (会社)本 人｣

,

｢満足度 (仕事)本人｣及 び ｢人間関係｣の いずれに も高い点を示 している｡ 0や1のセルを な くす と,統計的にはもっと低 い水準 となるであ ろ う｡ (4) 職務 との関連

仏

) 職務適合度 ｢職務の適合度｣つま り "現在 の仕事が 自分に適 してい る"程度 は,他 の変数の うち最 も多 くの従 属変数 との関係 を示 してい る｡Table 7-6か ら Table7-9は, 3つの満足度及 び｢人間関係｣と有 意 もしくはそれに近い水準で関係を保証 している｡ ｢職務適合度｣が高いほ ど,各従属変数 も高 く,良 い もの となる｡質問では,"今の仕事 は,あ･なたに 適 してい ると思いますか''に対す る 4カテ ゴ リー の回答か ら得 られてい るが, それが回答者の身体 的条件 を表わ しているのか,それ とも知的,技術 的条件を表わ しているのか,あ るいは情緒的,価 値観的,個性的条件を表わ してい るかは分 らない｡ (B)技術 ･知識 Table7-10は,現在 の仕事 に必要 な技術や知識 の十分 さと ｢人間関係｣との関係を示 しているが, ｢技術･知識｣を十分持 ってい ると答 えてい る者が Table7-3 Table7-4 人 間 関 係 満足度 (会社)本人 否 良 低 高 職 場 雰 囲 気 1 2 3 4

x

2- 8.55

6**

Table

7

-

5

Tab】e7-6 満足度

(

仕

事

)本人 人 間 関 係

低

高 否 良 職 場 雰 囲 気 暗 1 2 3 4 明

'が

-12.273 ☆☆

☆☆

1 2 3 4

6

3

19 14 0 6 15 13

☆

Table7- 7 Table7-8 満足度 (会社･職場) 満足度 (会社)本人 低 高 低 高 職 務 適 合 度 香 1 2 3 4 良 1 2 3 4 1 l 1 8 1 1 6 1 5 0 1 2 1 X-4.732

x

-15.301

**

有意に近い

☆☆

lTable7-9 ■Table7-10 満足度 (仕事)本人 人 間 関 係 低 高 職 務

適

合

度 否 1 2 3

4

良 ,㍗ 0 3 5 6 2 5 7 9 0 1 1 7.833 ☆☆ 良好 な ｢人間関係｣を示す傾 向にある｡満足度 と は有意 な関係を示 していない｡回答者の多 くは,

3

のカテ ゴ リ-にあた る "まあまあ持 っていると 思 う''を選択 している｡回答 の印象では,謙虚 さ

x

2-16･711 ☆☆ が感 じられ, 自己の技術 ･知識 を過少評価 してい

☆☆

るよ うである｡ 8

-｢技術 ･知識｣ と前述 の ｢重症度｣ の重複,つ ま り ｢技術 ･知識｣ の高 い点を示す者 には軽度 の者 が多 い ことが予想 されるが,Table8で見 ると必ず しもこの2変数 が重複 してい るとは言 えない｡｢重 度｣の老16名 の うち,12%が "十分で ない"技術 ･ 知識 (横の階級1と 2) と答 えてい るのに対 し, ｢軽度｣の者 は同 じ回答 に20%が占めてい る｡逆 に, "十分であ る"階級3と4にIも 前者 は87%,後者 は78%が占めてい る｡ 1の階級 と4の階級,つ ま り "最 も十分 な技術 ･知識" のセル と,"最 も十分 で ない技術 ･知識" のセル とを比べ ると,逆 に軽 度 の者が十分 な技術 ･知識を有す ることになる｡ (5) 職務の内容 ｢職務適合度｣とは別 に,職務 の内容の相違 に よ り各従属変数 が どう相違 して くるかを検討 してい く｡ 次いでに他 の諸属 との関係 も見 てい くことに TableS 知識 ･技術と重症度との重複 技 術

･

知 識 否 1 2 3 4 良 1 1 12 2 8 27 11 す る｡障害者 にか ぎらず,人 々が担当す る職務 は, その人問が持 つ多 くの特殊性をかな り反 映 してい ると思われ る｡例 えば,身体的条件,知的 ･技術 的条件,学歴,年齢,勤続年数,生活水準,性別, 好み,価値観 な どであ る｡ 現在担 当 してい る職務 の内容を15の変数 (質問 紙 の 〔2〕の

a

か らOの項 目)1)で評価 した｡ それ ぞれの変数の

4

カテゴ リーか ら得た点 にもとづ き, 主成分分析 に よ り15の変数 をい くつかの要 田 に分 類 した.次 に, その要 因 を もとに して, クラス タ ー分析2)を行 い,回答者 をその職務内容の疑似性 に よ りい くつかの クラス ター (秤) に分類 したO そ れぞれ の クラス ターの満足度 の平均値 を見 ること が主眼 であ る｡ なお,職務 内容 は一般的 には,事務職,現場 と か,検査,組立,設計 とか, あ るいは個 々の職業 分顕の よ うに印刷,縫製, ク ])一二ソグ とい った 分叛があ るが, この方法 では職務の実際 の内容 を 十分 に示 さず,例 えは工場 の現場 に勤務す る工員 の職務 内容を把握す る ことは難 しい｡種 々の職務 に基本的 に共通す るよ うな要素を抽 出す るほ うが, 特 に ここでの身体障害者 の種 々な障害 とそれに対 応す る職務 とい う問題 を考 え合せ る と好 ま しい と 思われ る｡但 し,最後 の変数Oに ｢現場的｣か ｢事 務的｣ かの変数 を試み に入れておいた｡ Table9 主成分分析から得た要因マ トリクス 目､耳の使用程度 知的能力の必要 機械､道具の使用程度 輸送､運搬の必要 腕､手､指使用程度 コ ミュニケーションの必要 対人接触､対人関係の必要 監督､統制の程度 戸外作業の必要 身体的危険の程度 計画的 日程 ･行動計画の必要 専門的技術 ･知識の必要 責任の程度 重要性 全体的性格 (現場的､事務的)

仏) 職務内容の要因及 びクラスター Table9は

,

1

5

の職務の主成分分析の結果である｡

3

個の要因が得 られた｡負荷をお よそ

0.

3

以上の も のに限定

(

○印の数値,但 し3個の要田問で重複 す るものは最 も高い負荷 を選 んだ)す ると, Fl は ｢目,耳の使用程度｣ と ｢知的能力の必要｣ の 要素か ら成 る要因 とな り

,F2

は

,

｢輸送,運搬の 必要程度

｣

,

｢腕,辛,指 の使用程度｣及び ｢戸外 作業 の必要｣か ら成 り

,F3

は ｢機帆 道具の使 用程度

｣

,

｢コ ミュニケーシ ョンの必要

｣

,

｢監督, 統制 の程度｣及 び ｢全体的性格｣か ら成 る｡ これ ら3個 の要因によって頬似 した職務的内容を持つ クラスターは,Figurelに示す ように7個 の クラ スターに分類 されたo第-番 目の クラスタ- (以 下 クラスタ

-1

と呼ぶ) は,番号71か ら

9

3

の

5

0

名 であ り,次に多いクラス ターは番号

3

2

か ら

1

5

の

3

0

名の クラスター (クラスタ- 2) である｡以下, 番号

1

7

か ら

5

5

が クラスタ

-3,2

8

か ら

3

9

が クラス ター

4,5

6

か ら

1

が クラスター

5,1

8

と

1

9

が クラ スタ

ー6,7

3

と

7

9

が クラスタ

-7

,そ して残 り

1

名を クラスター8とす るO クラスターを得 る 目的 か らすれば,クラスタ

-1

とクラスタ

ー2

以外 は, ひとつにまとまった クラスター,つま り群 とは言 い難いが,一応別個 に検討 してみ る｡ これ らクラスターの特性を把む ことにす るが, まず

,3

個の要因

(Fl∼F3)

の各平均点 を比 較 して職務内容の特性を探 してみ よ う｡ Figure2は,クラスタ- 1か らクラスター8ま でについて

,Fl∼F3

の得点を,全体の平均 よ り大 きいか小 さいかをグラフで示 した ものである｡ 中心の線が平均を表わ し,左側がマイナス,右側 がプラスである｡属性 と障害部位 も合せて示 し, 従属変数の大小 と比べ ることができる｡但 し, ク ラスタ-3以下は,人数 が少 ないので標準偏差が 大 き くな り,個 々の数値 の大小にあま りとらわれ ないほ うが よい｡ (B) 各 クラスターの特性及 び従属変数 1) クラスター

1

･--｢機械,道具 の使用程度

｣

が平均であ るほかは,全ての職務の要素 は平 均以下になっている｡｢全体的性格｣ではマイ ナス,つ ま り ``現場的"であるが

,

｢戸外作業 の必要

｣

,

｢腕,辛,指の使用程度｣及 び ｢輸 送,運搬 の必要｣は平均以下であ る｡｢知的能 Figurel クラスター分析の結果

Figure2 クラスター別職務内容及び属性､障害部位､従属変数 クラスタ-1クラスタ-2クラスタ-3クラスター4 クラスター5 クラスター6 クラスター7 クラスター8 F1目､ 耳 の 使 用 程 度

0 ㊨-(

∋ ◎ 0

e:珍

l

l

l

0

⑳

負

!

l

⑳ 0 令 oiL ㊨ 知 的 能 力 の 必 要 F 2腕 .手 一指 使 用 程 度輸 送 .輸 搬 の 必 要 戸 外 作 業 の 必 要 F 3扱城.道具の使用程度 コミユオ ー-シヨンの必要 監 督 .統 制 の 程 度 全 休 的 性 格 属 性 性 別 ミ 年 齢 未 既 婚 等 級 受 傷 時 期 転 職 勤 続 年 -数 学 歴 障 害 部 也 視 覚 障 害 聴 覚 .言 語 障 害 内 部 障 害 上 肢 障 害 下 肢 障 害 体 幹 障 害 半 身 .上 下 肢 障 害 重 複 障 害 そ の 他 従 属 変 数 清 足 皮 僅≧社.職場) 満 足 度 (会 社) 本人 満 足皮 (仕 事 ) 本人 荏 :｡性別は･一詣 雛 示 し､全休の平均を1と している｡ ｡受傷崩 は､会社歪謡 の数を示 し､全休の平均を1としている｡ ｡転- ､委 譲 を示 し､全休の平均を 1と しているO ｡障害部位は,中心線を 0と している｡ ｡ク ラスター6の ｢受傷時期｣は0で2人共入社後受傷 している｡

力の必要｣はかな り小 さく

,

｢監督,統制の程 度｣ も小 さい｡ 工場 内の単純な工程作業 が中心の職務であ る｡事務職 も一部 に含 まれていよ うが,それ も単純 なものと思われ る｡属性 には,顕著な 特徴はな く,平均的 なプロフィール となって いるが

,

｢勤続年数｣が比較的短 く

,

｢転職｣ の経験 と ｢受傷時期｣の ``入社前''がやや多 い｡障害では,他の クラスターに比べ圧倒的 に ｢聴覚 ･言語障害｣の多い ことが特徴 とな っている｡ ｢満足度 (会社 ･職場)｣ は平均であるが, 他の満足度 は

,

｢人間関係｣とともに平均 よ り やや低い｡全体的には,平均的な満足度を示 してい る｡ 2)クラスター2-- クラスタ- 1と対称的で ある｡｢全体的性格｣は非常 に "事務的''であ り

,

｢知的能力｣をかな り要 し

,

｢監督･統制

｣

と ｢コ ミュニケーシ ョン｣ も大 きい｡｢輸送, 運搬｣ と ｢機械,道具｣ は小 さい｡事務職や 管理職 の者が多 く,全体的 にはホ ワイ トカラ ーが中心である｡ 属性では

,

｢転職｣の経験 は少な く

,

｢受傷 時期｣ は "入社後''が多い｡｢年齢 は苦いが, ｢勤続年数｣は長い｡｢学歴｣は高い｡｢障害部 位｣では

,

｢重複障害,その他｣が多 く

,

｢視 覚障害｣が比較的多いが,他の障害部位 は平 均的に分布 してい る｡ 満足度 は全て平均以上である｡ 3)クラスタ-3･･-･ここには2名 しかいない ので,平均値はあま り意味がない｡個 々の ケ ースとして見た方が よい｡｢全体的性格｣は事 務的であ り

,

｢機械,道具｣ を使用 し

,

｢目, 耳｣を よく使用 し

,

｢コ ミュニケーシ ョン｣の 必要 は大 きい｡｢視覚障害者｣ と女性がいる｡ つ ま り,電話交換手である｡等級 は高 く,重 度老 となる｡｢年齢｣ は高いが

,

｢勤続年数｣ は短い｡ しか し男子のほ うは高年齢者で,現 場で管理的な職務 を行 っている｡｢学歴｣も高 い｡満足度 は全てについて高 く

,

｢人間関係｣ もかな り良い｡ 4) クラスター4--･ここには男子が5名いる｡ ｢戸外作業｣を中心 とした現場 の作業であ る｡ ｢監督,統制｣の立場 にある者 が多い｡ 自分 自 身で実際に ｢目,耳｣ と ｢腕,辛,指｣を多 く使用 して ｢機械,道具｣を使 うことが少な い,やや地位 の低い管理者であ る｡｢障害部位

｣

では内部障害が多 く

,

｢等級｣は比較的重度で あ る｡｢勤続年数｣ は非常 に短 く

,

｢年齢｣は 平均 に近い｡ ｢満足度 (会社 ･職場)｣ は平均的,つま り 上司が評価すれば "まあまあ満足 している" よ うに見 えるが, しか し本人 は ``あま り満足 していない''ようである｡ 5)クラスター5---ここはクラスター4に似 てい る｡｢全体的性格｣は現場的で

,

｢戸外作 業｣が中心で ｢監督,統制｣ の立場 にある｡ しか し

,

｢目,耳｣と ｢腕,辛,指｣を使用 し て ｢輸送,運投｣ と ｢機軌 道具｣を 自らか な り操作 している｡ また

,

｢知的能力｣を必要 とし

,

｢学歴｣もクラスター

4

によ り高いO職 場 でかな り中心的 な重要 な部門にいる｡ ここ では, バスや電車の運転手が中心 となってい る｡ クラスター

4

と違い,本人は上司の評価 よ りも高い満足度を示 してい る｡ 6)クラスター6･･････ここには男子2名がいて,

1

人 は高卒,他は大学卒であ る｡ ともに高い ｢知的能力｣を必要 とす る事務的 な仕事 をして い る｡大卒者 は高い地位の管理者 (課長)で あ り

,

｢上下肢｣の障害 を有す る｡他 は

,

｢聴 覚,言語｣ の障害 を有 してい る｡ しか し,両 者 とも軽度であ り

,

｢年齢｣ は高 く

,

｢勤続年 数｣ も長 く,管理的立場 にい る｡ 特徴は従属変数 にある｡特 に ｢人間関係｣ の悪 さは注意すべ きである｡ この｢人間関係｣ は

,

｢聴覚,言語｣の障害を持つ者 に対す る上 司の低い評価 によっている｡この点について, 上司の コメン トは,"指導意識及び積極性 に乏 ほ しい"である｡ 7) クラスター7-･･･クラスター6と同様に男 子2名がい る｡やは り ｢聴覚,言語｣ と ｢上 下肢｣の障害であ り

,

｢年齢｣ は比較的高 く, 軽度 の ｢等級｣であ る｡ しか し

,

｢勤続年数｣ はともに

2

年以下で非常 に短 く

,

｢学歴｣は比 較的低い｡ 全体的に,現場 での職務が中心である｡｢知

的能力｣

,

｢腕,辛,指｣

,

｢コミュニケーシ ョ ン｣等 はほとん ど必要 な く,お もに ｢戸外｣ で ｢輸送,運搬｣の作業 を行 っている｡単純, 末熟練の仕事であ り,臨時職員かそれに類似 した職員である｡本人の評価 による満足度 は 分 らないが,上司は平均的 と評価 してい る｡ 8)クラスター8･･-･ここはクラスターとは言 えず,残 りの 1名の男子だけである｡ クラス ター7と似てい るが,職務 は室内現場で ｢知 的能力｣をあま り必要 としない ｢機械,道具｣ を使用す る｡ クラスタ- 1よ りも ｢機械,道 具｣を使 うことが多 く,クラスター7ほ ど｢航, 手,指｣ を使 うことが少 ない｡全ての クラス タ-の うちで最 も ｢学歴｣が低 く,最終学校 は中学校 である｡｢障害部位｣ は上肢であ る｡ 上司による評価では,満足度 は平均的である｡ 以上の ように,クラスター別に見 ると

,

｢従属変 数｣ は,種 々な変数の組合せで変化 してい る｡ し か し, ここでは

,

｢職務 の内容｣で分類 された クラ スターであったので,当然 ｢従属変数｣ の変化 は その職務内容 によるものである｡ クラスタ

-1

と して クラスタ- 2を主 に見 ると, クラスター分類 によ り属性が特徴をおびて くるのは

,

｢転職

｣

,

｢勤 務年数｣

,

｢学歴｣

,

｢受傷時期｣及 び ｢障害部位｣ であ る｡｢障害部位｣を除いた他の属性 は既に分析 済みである (Table4-4,Table4-7,Table4-8, Table4-1,Table4-2)｡障害 については

,

｢重症 度｣ しか分析 を行 っていない｡ クラスター別 に見 てきた よ うに,ある程度 の障害の特徴による従属 変数 の変化があるように思える｡TablelOは統計 的 な検討ではないが,｢上下肢｣や ｢体幹｣の障害 を少 し詳 しく分析 した ｢障害 タイプ｣別の各従属 変数の平均値を示 している｡3.0以下 と3.5以上に 注 目し,おおまかに見れば,満足度(本人の評価) について

,

｢盲｣が比較的高い点を示 し

,

｢聴覚, 言語｣ と ｢内部疾患｣が比較的近 い点を示 してい る. こ うして, クラスター1は

,

｢転職｣の経験者 が多 く

,

｢受傷時期｣ は "入社前"が多 く

,

｢障害 タイプ｣は ｢聴覚,言語｣が多 く

,

｢勤続年数｣は 短 く

,

｢学歴｣ は低い｡ クラスタ

-2

は

,

｢転職｣ 少な く

,

｢受傷時期｣ は "入社後''が多 く

,

｢障害 タイプ｣では ｢視覚障害者｣が他のクラス ターよ りも多 く

,

｢勤続年数｣は長 く

,

｢学歴｣ は高い｡ (6) 管理方法

仏

) ｢仕事中心管理｣ と ｢人間中心管理｣ 職場 で働 く障害者に対す る管理者の 日々の配慮 は,他 の健常者 に対 して と同 じ態度で接 し,区別 す ることがないよ うに, しか し特別 に,配慮 して いるのが普通であ る｡ ここでは,上司 (管理者) の管理,指導の特色 として

,

｢仕事中心管理｣と｢人 間中心管理｣3)の

2

つの特色を

2

軸 にして,それぞ れの管理の位置 を検討 し,それ と各従属変数 との 関係を見てい く｡ ｢仕事中心管理｣ とは,"上司は,仕事 に関 して きびしいか" に対す る障害者本人の評価

(4

カテ ゴ リー)か ら作成 され,同様に

,

｢人間中心管理｣ は,"上司は,職場の人間関係に気を使い,人情味 ある, あたたかい人か" に対す る評価か ら作成 さ れてい る｡ この

2

変数 と各従属変数 との関係は, Tablell-1か らTablelL4に示 されてい る｡ こ れ らの表 は,質問用紙のカテゴ リーをその ままに Tablo 10 障害のタイプ別従属変数の平均値 満 足 度 (会社 .職場) 満 足 度(会社)本人 満 足 度(仕事)本人 人 間 関 係 冒 (N-5) 2.8 3.5 3.7 3.2 聴 覚

.

言 語(N-21) 3.0 3.O a 3.O a 3.2 内 部 疾 患(N==10) 3.1 3.O b 2.8 b 3

.

4

小児マヒ.せきずい損傷(N-9) 2.8 3

.

4

C 3.3 C 3.6 脳 性 マ ヒ .脳 血 管(N-ら) 3.2 3.5 3.3 3.3 切 断 . 骨 障 害(N-17) 3.1 3.3 d 2.9 d 3.1 ケ ガ

.

事 故(N-10) 2.8 3.2 3.3 3.1 - 1 3-a-本人の評価 は16名による｡ b-本人の評価 は5名による｡ C-本人の評価 は6名による｡ d･･･本人の評価 ､ は14名による｡

Tablell-1 満足度 (会社 ･職場 ) 仕 事 中

心

管 理 3 2 1

01

0

0

00

0 1 1 2 3 4

0

2

00

0 ll 1 9 2 00 1 2 上段 :高群 下段 :低群 1 8 3 3

0

1

0

1 弱 1 2 3 4 人 間 中 心 管 理 Tablell-2 満足度 (会社 )本人 強 4 3 2 仕 事 中

心

管 理 戟 群 群 高 低 ■一 一● 諸 -1 5 6 1 2 0 2 4 3

01

4 6 4 9 1 5 4 1 2 0

0

0

0

1 0 2 2 0 0 1

0

弱 1 2 3 4 強 人 間 中 心 管 理 使い,本サ ソプルの ``実態" を表わ している｡い ずれの表 も,従属変数の高群,低群 に関係な く2 つの特性の ｢強｣い座標に多 くの上司が位置づけ られている｡ また

,

｢満足度 (会社 ･職場)｣を除 くと

,

(3, 3)の座標,すなわち2特性 とも "普 あまあ''と評価 された ところに最 も多 くの上司が 位置づ けられている｡一般 に,健常者 に対す るこ の種 の研究 は, 日本で も米国で も, 2特性が｢強｣ - ｢強｣ と ｢中間｣-｢中間｣ となるケースを多 く 示す傾向にあ る｡また,どちらか と言 えば,｢生産 性｣とい う観点か らす ると

,

｢仕事中心管理

｣>

｢人 Tabloll-3 満足度 (仕事 )本人 3 2 仕 事 中 心 管 理 上段 :高群 下段 :低群 0 0 5 7 2 2 6 2 5 2 1 3

00

0 0 4 2

0

2 1 0 9 3 4 7 1 3 1 弱 1 2 3 人 間 中 心 管 理 Tablell-4 人間関係 3

2

仕 事 中

心

管 理 1 1 4 1 2 7 上段 :良群 下段 :否群 3 6 4 2 0 1 8 2 9 1 1 1 6 1

0

0 0

0

0 0 1 0 1 0

0

nU0

弱 1 2 3 4 強 人 間 中 心 管 理 問中心管理｣とい うケースが示 され ることがある｡ ここでは, もちろん狭義 の ｢生産性｣ は問題に し ていない｡ しか し,Tablell-5を見 ると,やや梯 相を異に し, "実態''としてはむ しろ ｢仕事中心管 理

｣<

｢人間中心管理｣の ケースが多いO但 し ｢満 足度 (会社･職場)｣の高群 と ｢人間関係｣の低群 は逆 の関係になっている｡ この2つの従属変数 は ともに上司による評価である｡ カテゴ リーを

2

分 割 して得た これ ら/くターンの統計上の一般性 は, 低群の ｢満足度 (会社･職場)

｣(

P<0

.

0

1

) と ｢満 足度 (仕事)本人

｣(

P<0.

5

)

に認 め られ る｡高群

Tablel1-5 管理方法のX嶺 定結果 人 間 関 係 満足度 (会社 ･職場) 満足度 (会社)本人 満足度 (仕事)本人 1 -首 班 ､い 軌 -1 盲 畑 強 弱 仕 事 中 心 管 理 高 群 強 弱 仕 事 中 心 管 理 低 群 ｡ す 潤 中

｡

す 畑 4 5 Ⅰ 6 21 1 5 25 0 3 1 1 7 1 2 6 x2=2.000 有意に近い 7 41 1 8 26 2 12 1 2 12 x2-7.736 *** では

,

｢満足度 (会社 ･職場)｣ にやや認め られそ うであるが, セルの中の数が少ないのであま り信 頼で きない｡ これ ら8個 の関係をも う少 し詳 しく見 るため, 各セルの総数 に対す る2特性の ｢強｣ に当 る人数 の比率で見 ると,Tablelト6の よ うになる｡先に 述べた よ うに,"どち らか と言 えは"｢仕事中心管 理｣よ りも ｢人間中心管理｣のほ うが多 く

,

｢満足 皮 (会社 ･職場)｣の高群 と ｢人間関係｣の香群 (低 秤)が逆 になっている｡しか し,この

2

特性 の｢差｣ を見 ると次の ことが言 える｡ a)｢人間中心管理｣が最 も多いのは

,

｢人間関 係｣の良群である｡ b) 2特性の差が最 も小 さいのは,｢満足度(会 社)本人｣ と ｢満足度 (仕事)本人｣ の高群 であ る｡ また,低群 よりも小 さい｡ C)高群 と低群の間に差がないのは,｢満足度(会 社 ･戦場)｣である｡ これ らは,統計上有意であるパ ターソと,そ う ではないパ ターンか ら計算 されているので, この よ うな傾 向があ るとい う程度に とどめておいたほ うが よい｡

(

B)

管理 の具体例 による検討 職場の障害者 に対 して,特 に気をつか って管理, 6 23 3 12

x

2=2.889

*

指導 してい る点 を上司に 自由に記述 させた結果を い くつかに分析 し,従属変数を比べてみ る｡上司 が全 く,管理,指導 について記述 していない ケー スもひ とつの群 として他を以下のように分探 した｡ (a) 特 に障害 とは関連せず,お もに職務 を中心 に管理,指導 してい る｡ (b) 障害の性質 に合せて,職務の選択,職務遂 行や補助 などへの管理,指導 を行 っている｡ (C) 障害,病気 健康,安全 な どを中心 に管理, 指導 している｡ (d) 職務上 も含め,職場でのいろいろな ことに 関す るコミュニケーシ ョンへの心 くは りや指 導｡ (e) 人間関係上,特別 に,積極的に心 くは りし ている｡ (f) 障害者 として意識せず,努めてわ け-だて な く他の職員 と同 じに扱 お うとしてい る｡ (g) 人間関係,対人関係 とだけ書いてあ る回答｡ (h) 障害者の持つ負の面 を極力指導 している｡ これ らの分類 ひとつが

, 1

人の上司にあてはま るのではな く,複数 の分類が

1

人の上司にあては まる場合 もある. なお, (d)の ｢コ ミュ-ニケ-シ ョ ソ｣ は

,

｢聴覚,言語｣の障害者 に対す るもので, 特 に人間関係を円滑 にす るための コ ミュニケーシ

Table11.-6 管理方法による従属変数の相違 人 間 関 係 満足度 (会社 ･職場) 満 足度 (会社) 本人 満足度 (仕事)本人 人間中心管理 良 群 87% > 否 群 77〝 く 高 群 66〝 く 低 群 85〝 > 高 群 80〝 > 低 群 79〝 > 高 群 81〝 1> 低 群 79〝 > ヨソは(e)に入れてある｡ これ らの分校のい くつかの例を以下 に示す｡ 分類(a)-- 1.プロ意識 に徹 し,任務のエキス パ ー トになるよ う業務知識 の勉強 を して もらう｡

2.

職務 に対 して もっと自信 を持た せ,次のステ ップの仕事 に挑戦 さ せ る｡ 3.仕事が上達 した時,それをはめ てや る｡ 4.みんな と同 じ仕事をや らせ る｡ 5.生産,品質面 について全面的に 協力 して もらう｡ 6.少 しづつ機械になれ させ,実際 に使わせ る｡

7

.仕事 については,特別 に気を使 わ ない｡ 分摂(b)･･････1.書 くことがあま り得意 でないの で,文書作成や立案については補 助 してい る｡指示 も遠慮す る場合 がある｡

2.

十分に検討 した上で仕事を与え, 単純労働 に気を配 らてい る0

3.

過 日の作業時の動作や精神状態 を見, また障害の状況を本人か ら 聞 き,当 日の作業任務 を考 えてい る｡

4.

下肢障害のため, なるべ く事務 に専念 させている｡.

5.

右手を使 うことができないので, 仕事中心管理 68% 90〝 75〝 77〝 77〝 70〝 78〝 65〝 % 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 差 9 3 9 8 3 9 3 4 掃除 はさせ ないよ うにしている｡ 6.片手でで きる鋳造後の検査を担 当 させてい る｡

7.

重 い仕事 はさせ ないよ うにして い る｡ 分類(C)･--1.人工透析 のため,通院に心 くは りを してや り,身体 についていつ で も相談 に くるよ うに指導 してい る｡ 2.身体 に無理のかか らない よ うに 心配 している｡

3.

自動車 に乗 っているので,発作 が起 きた時 のことを常 に心配 し, 指導 してい る｡ 4.冬期の風邪に特 に注意 を払 って いる｡ 5.職場 の定期健康診断,-ルスク リ-ニソグには積極的に参加す る よ うに指導 してい る｡

6.

仕事内容上, ど うして も現場へ 行 くことがあるので,特 に危険の ない よう注意を払 ってい る｡

7.

機械作業 のため, ケガのないよ う毎 日体調 に気をつけている｡ 8.音が聞 こえないので,職場内で の フォーク 1)フ トに気をつけるよ う指導 している｡

9.

危険な作業 はさせない｡ 分類(d)･･･- 1.対話関係 に気をつか っている0 2.連絡帳の活用 な どコ ミュニケ

-シ ョソをはか る｡ またグループで 手話研究会を作 っている｡

3.

危険をさけるため,解 りやすい 伝達方法を考 える｡ 4.連絡の徹底に気をつかっている｡ 5.大 きな声で話す よ う心がけてい る｡ 分類(e)--･1.仕事以外の ことで,で きるだけ コ ミュニケーシ ョンを多 くしてい る｡ 2.他の職員 よ り控 え 目に指導 し, 配慮 している｡ 3.体の ことで悩みの多い人は気の 毒に思い,何か人 に言 えない悩み を持 っている様 な時 は, どうした のかや さしく聞 く｡常 に気を使 っ ている｡

4.

声 をかけ,体調 とか悩みを聞 く よ う努力 している｡ 5.他の職員 と同 じに扱お うとして いるが,つい忘れてかばって しま う｡ 6.本人をたてて,仕事を理解 して もらっている｡ 7.- ソデ ィキ ャップのために卑屈 にならないよ うに指導 し,人間関 係の向上のため職場幹事 を積極的 にさせている｡ 分類(∫)-- 1.同 じ仲間 とい う意識を強調 して, で きるだけ普通の人 と同 じように 扱 っている｡ もちろん,障害で無 理 な点はカバ-している.

2.

特殊事情の場合 を除 き,特別 な 意識を持たない｡ 3.配慮はす るが,障害については 出来 るだけ意識 しないよ うにして いる｡

4.

足の障害なので,運動 には気を 使 うが,その他 には身障者 を意識 しないよ うに している｡ 5.障害者 として区別 していない｡ 6.あま り意識 しないようにしてい る｡ 分類(g)-- 1.対人関係,参画意識｡

2.

特に人間関係に気 をつか うよ う 心がけている｡

3.

職場での人間関係｡ 分類(h)-- 1.ともすれば閉鎖的 にな りがちな ので,勇気づけるよ う極力声がけ している｡ 2.向上心の奮起 を願 ってい る｡ 3.本人は人一倍努力 しているので, へたな同情 は精神的苦痛 を与 える ことになるか ら,他 の者 と差をつ けない｡

4.

自信がない よ うであ り, 自信 を もたせ るよ うに してい る｡ これ らは少 々重複 してい るか もしれ ないが,記 述か ら読 み とれ る範囲内で分類 した｡ さて,従属 変数の相違 を検討す るが,件数 が少 ない ことや, 先述 の ｢人間中心管理｣

,

｢仕事中心管理｣ の分類 などを考 え合せ,以下の よ うに,(a)か ら(b)を5個 に再分校す る. 1)無回答群 2)仕事中心管理群 (お もに分類(a)と(b)) 3)人間中心管理群 (お もに分校(e),(f), (g), (h)) 4)両者の特性の管理群 (お もに(C),(d)及 び2)と3)の複数回答) 5)非常 に好 ましい管理群 5)の管理群 は,全ての記述 の中か ら非常 に好 ま しい,積極的 な管理 を

2

0

ケース選 んだ ものである｡ この5)の管理群 には,｢熱心 さ｣ を感 じるものが 多 く,先述の分類で言 えは,(a)の 1,(a)の3, (b) の 1,(b)の3,(b)の4,(b)の5,(C)の7,(e)の2, (e)の3,(e)の5,(e)の7,(∫)の 1, (h)の1,(h)の 2, (h)の3等 が含 まれている｡ 非常 に熱心 な管理 と思われ るケースで も,本人 も上司 もともに低い満足 を示 してい るケースもあ る｡例 えは以下のよ うな上司の記述 があ る｡"時 々, 筆記及 び簡単 な手話で コ ミュニケーシ ョンをはか ってい る｡分 らない点又は疑問に感 じた点 は必ず 聞 きに くる様 にしてい る｡相互連絡帳の活用 と小 グループでの手話の勉強会を実施 し,お互いに連 絡 し,話 し合 いの出来 るよ う心がけてい る｡''この ケースの場合,上司の評価では

,

｢満足度 (会社 ･ - 1

7-Tablo12 上司 (管理者 )の自由記述から分類 した従属変数の変化 満足度(会社.職場) 満足度 (会社) 満足度 (仕事) 人 間 関 係 無 回

答

群 3.2 (N-39) 3.0 (N-38) 2.9 (N-35) 2.9 (N-35) 回 答 群 3.1 (N-63) 3.2 (N-49) 3.1 (N-47) 3.4 (N-61) 仕 事 中 心 管 理 群 3.2 (N-18) 3.2 (N-13) 3.2 (N-13) 3.2 (N-18) 人 間 中 心 管 理 群 2.8 (N-28) 3.4 (N-23) 3.2 (N-21) 3.2 (N-28) 両 方 の 管 理 群 3.0 (N-17) 3.0 (N-13) 2.9 (N-13) 3.6 (N-17) 非常に好ま しい管理群 . 3.0 (N-20) 3.7 (N-20) 3.5 (N-18) 3.5 (N-20) 職場)｣ は "あま り満足 していない" であ り

,

｢人 間関係｣は "まあまあ"である｡本人の評価では, ｢満足度 (会社)本人｣は ``あま り満足 していない" であ り

,

｢満足度 (仕事)本人｣は "あま り満足 し ていない"であ る｡ Table12を見 ると,｢無回答群｣は,上司の評価 による ｢満足度 (会社 ･職場)｣ を除 くと,他の5 群 に比べ,ほ とん ど低い平均値 を示 している｡｢非 常 に好 ましい管理｣と判定 された群 は,｢満足度(会 社･職場)｣ を除 くと, ほ とん ど最高の平均値を示 してい る｡｢仕事中心管理群

｣

,

｢人間中心管理群｣ 及 び｢両者 の特性の管理群｣で は

,

｢満足度 (会社･ 職場)｣ については前者が高い平均値 を示 し

,

｢満 足度 (会社)｣ については

,

｢人間中心管理群｣が 高い平均値 を示 し

,

｢人間関係｣については後者が 高い平均値 を示 してい る｡

Ⅰ

Ⅰ

Ⅰ

考察 と結論

(1) 従属変数 と諸属性,諸状沢 従属変数間,つま り ｢満足度 (会社 ･職場)｣, ｢満足度 (会社)本人｣

,

｢満足度 (仕事)本人

｣

,

｢人間関係｣等の問には, ある程度 の関連が認め ら れ,上 司の評価 と本人の評価 がお よそ一致す るこ とは確 かであ るが, しか し諸属性,諸状況 との関 係が一貫 していない｡例 えば

,

｢学歴｣は上司の評 価 による ｢人間関係｣ と ｢満足度 (会社 ･職場)｣ にのみ関係を示 し,本人の評価 の ｢満足度 (会社) 本人｣

,

｢満足度 (仕事)本人｣には示 していない｡ こうした結果 をそのまま受 け とめ るべ きなのか, 上 司 と本人の評価のズレの部分 によるものなのか, あ るいは上司 と本人の評価 自体 がそれぞれ特定の 属性 に関達 しやすい ものを もっていたのか等の疑 問が生ず る｡今回の調査だけで これを確認す るこ とは難 しい｡特 にこれ らの疑問 について別個の調 査 を しなければならないだろ う｡ そ こで,推測 と 想像 を混ぜて考察 してみ よ う｡ ｢学歴｣では,上司が当該障害者 の満足度 を考 え る際 に,その態度や表明 された気持ち以外 に ｢学 歴｣あ るいは障害者が有 してい る会社内での有利 な属性 を無意識 に加味 して しまった とも考 えられ る｡｢重症度｣については, この結 果をそのまま受 け入れ る｡それが ｢仕事｣ について関係を示 して い ることは重大 な意味を もつ｡障害の部位 はか り でな く ｢重症度｣に応 じた仕事 の選択を考 え, ま たそ うした仕事 の範囲を広げてや ることが指摘 さ れ よ う｡聾者の騒音の大 きい現場職務,視覚障害 者の電話交換, キーパ ンチ ャ- といった狭 い職務 選択 を考 え直すべ きである｡｢転職｣は｢人間関係｣ に直結す る｡｢人間関係｣はある程度の時間を必要 とす るのである｡ また,転職者が ｢人間関係｣に マイナス となるようなものをすで に有 していた と も考 えられ る｡ しか し,時間を含む ｢年齢｣

,

｢勤続年数｣は, ｢人間関係｣に何の関係 も示 してい ない｡ これにつ いては他 の機会 に確認す る必要が ある｡｢年齢｣と ｢勤続年数｣が本人の評価 であるところの2つの満 足度 に関係を示 していることは, ひとつの｢結果｣ を示 しているにす ぎない｡満足 してい るので長 く 勤務 してい るのである｡長 く勤務 していれば,満 足す るとは限 らないのであ る｡｢環童｣及び｢仕事｣ については,本人の評価 に基づい てい るので,同 じく本人の評価 に基づ く満足度 とは非常 にはっき りした関係を示 している｡ ここで は,障害者の満 - 18

足度 ,従 って定着 にプラス となる要因 は,性格, 個 性,希望 も含め,障害 に合致 した仕事や職場環 童 を準備 してや ること,及 び管理者 は明るい職場 作 りに努力す ること等 が指摘 され よ う｡また,｢人 間関 係｣には,仕事や環童が何 らかの関係を有 し てい ることが指摘 され る｡ことに障害者 に対 して, 仕 事 に関す る確立 した位置 を職場 内に もたせ るこ とが満足度 を高め るためには欠かせ ない｡健 常者 と同 じよ うに,職場 内でひ とつの重要 な部分 を占 め て い るとい う気持が重要 となるのであ る｡仕事 に対 す る ｢モ ラール｣ が ｢人間関係｣ に大 いに関 連 していることがすでに認め られている4)ことにも 一 致 してい る｡ 全 体的に,上司の評価 した ｢満足度 (会社 ･職 場)｣は,各変数 と関係 を示 していない｡質問紙 の 回答 を見 る と,上 司は多 くの ケースに ｢良い｣ の 選択 肢 を選 んでい る｡ 自分 の管理下 にあ る従業員 に対 す る対外的 な責任,対外的 な評判が評価 に影 響 し,結果 として過大評価 して しまってい るよ う であ る｡従 って,上 司の評価 が各変数 とあま り関 係 を示 していないのほ本人 と上 司の評価 のズ レの 部分 に よるものであ る｡ (2)職務内容 各 クラス ターは,職務 内容の類似性 によって分 類 されてい るが,結果的 に他の属性 まで もあ る程 度分 類 してい る｡ クラス タ-3か らクラスター7 には, 2名 か ら5名の障害者 しか該当 していない ので, ここで はクラス タ- 1とクラスタ- 2の結 果 を考察 してみ る｡ 低 い満足度 を示す クラスタ

-1

に比べ,高 い満 足度 を示す クラスタ-2は,Flの要因が大 き く, F2は ｢戸外作業｣ を除 けは小 さ く, F3は大 き い｡ つ ま り ｢知的能力｣を要 し,｢輸送,運搬｣と ｢機 軌 道具｣が小 さ く

,

｢監督,統制｣

,

｢コ ミ ュ ニケーシ ョン｣を必要 とし

,

｢事務的｣である職務 に就 いてい る障害者 に満足度 は高 い｡ そ して, こ れ らの特徴 は,｢受傷時間｣ が入社前 で,｢転職経 験 ｣ がな く,｢勤務年数｣ の長 い,｢学歴｣ の高 い 者 に多 く見 られ, また,比較的 ｢軽度｣の障害者, 特 に ｢聴覚言語｣ と ｢内部障害｣ 以外の障害者 に 多 く見 られ るのであ る｡ もちろん, こうした特徴 で ない者に も高満足者 はい る｡例 えは, クラスタ -3, クラスタ-5, クラスター6であ る｡ これ ら

3

つ の クラス ターは

, F

lか ら

F3

の要田 につ いては種 々な特性 を もつ職務 であ り,｢受傷時期｣, ｢転職｣,｢勤務年数｣につ いてはバ ラバ ラで一定 の 方 向にない｡ しか し, この3つの ク ラス ターに共 通 してい ることは,｢監督,統制｣の要素が比較的 多い ことであ る｡多 くの場合, クラス タ- 1とク ラスタ- 2の特質で満足度が判別 し得 るが,少数 の場合 で も,｢監督,統制｣によって も判別で きる よ うであ る｡ ここで は, こ うした一連 の特徴を持つ障害者 の 中か ら,管理,指導 に考慮すべ き対象 をお よそ予 測で きるとい うことが指摘 され る｡ クラスタ

-1

に入 る障害者 に特 に注意 を払 ってや るべ きである｡ 属性その ものを指導 して変 えることはで きない｡ その属性 の範囲内で,仕事や環量 を変 えてや るこ とはで きる｡ (3) 管理,指導 一般 の管理方法 の特性 として理想的 と言われて い る ｢人間中心管理｣ と ｢仕事中心管理｣ の両特 性 の強い管理方法 は, ここでの障害者 に対す るも の と実態 としては一致 していた｡ しか し,わずか であ るが,相違点 も見 られ る｡｢仕事 中心管理｣が 一般 に比べ少 ない印象を受 けた｡ これが強い管理 は,｢人間関係｣ の否群 と ｢満足度 (会社 ･職場)｣ の高群 においてであ る｡障害者本人が評価 した満 足度 にはすべて,｢人間中心管理｣が大 き く,その ｢人間中心管理｣であると評価 したの も障害者本人 であ る｡ ここで は, どち らか と言 えば,障害者 に 対す る管理 は ｢人間中心管理｣を中心 として,そ のなかで ｢仕事｣ についての管理,指導 を行 う方 が良い とい うことが指摘 され よ う｡｢人間関係｣で は,特 に ｢人間中心管理｣ をすすめ る｡ しか し, 前述 した よ うに,仕事 に対す る障害者 の ｢モ ラー ル｣が ｢人間関係｣ をか な り規定 してい るので, ｢仕事中心管理｣を無視す ることはで きない｡ あた たかい 目で見 るとい う態度 は基盤であ り,そのな かで仕事上 の指導 をす ることが重要 となる｡ この ことは,上 司の 自由記述 の中にはっき りと現われ, 高い満足 を示す ケースで仕事 に関 して きびしい と 思われ るよ うな内容の記述があるが, それは,塞 盤 として障害者 に対す る理解 と心 くは りが十分 に

用意 され て い る ケースで あ った｡ く参考文献)

1) ｢TechnicalManualforthePositionAnalysis QuestionnaireCPAQJEme

s

t∫.McCormicket alUniversityBookstore 1972年, これを参考 に 作成 した｡ 2)

｢

S

P

S

S統計パ ッケージ｣東洋経済新報社 宮家 一郎 昭和51年, これを利用 した｡ 3)｢ManagerialGlid｣邦訳 ｢期待 され る管理者像｣ 上野一郎監訳 産能大 1969年, これを参考 に作 成 した｡ 4

)

｢大企業組織 における障害者の人間関係の構造 分析｣橋本厚生 長野大学紀要第 3巻第 1, 2号 1981年, この調査の結果である｡ 分 析 にあた ってほ

,

SPSS

プ ログ ラムを利用 し, 筑 波大 学大 型計 算機 を使用 した｡ なお, 本論文 は,富士 記 念財 団 の助成 金 に よる 調 査研 究 に もとづ く論文 で あ る｡ 付 記 :本調査 にあた って は,非 常 に多 くの人 々の 協 力 をお願 い してで きた もので あ り, ここに深 く感 謝 します ｡特 に, 企業や組 織 の人事担 当 の 方 々, 関係機 関 の方 々,長 野大 学 の ゼ ミの学 生 諸君, そ して, 障害者 の方 々に心 か ら感 謝致 し ます｡ また電算機 に よる分析 に際 して, 手助 け して く れた筑 波大学助 手小畑 氏 に も感 謝 します｡

〔1〕 lイ) 男 ･女 lロ) 才 vl) 未婚 ･既婚 (⇒ 障害の等級 級 肘 障害のある部位 (特に類書な部位) M 障害のタイプもしくは原因となった病名 (例え ば､脳性マ ヒ ･小児マヒ ･精神薄弱 ･盲 ･聾 ･心臓など) け) 障害を受けた時期は a)雇用される前 b)雇用された後 の 現在の会社以外の会 社にいたことが a)ある b) ない Il))現在の職場に来てか ら 年になる L刈 最終学校は (小 ･中 ･高 ･大 ･養護学校の小 ･中 ･高など) 〔2〕 現在の仕事の内容について (一般的な標準 もしくは､職場内での比較で考えてみて下 さい) la)目や耳をどの くらい使用 しますか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない tbI 知的な能力は必要ですか｡ (例えば､計画立案､調整､推測判断) tcJ 道具や機械を使用 しますか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない IdI 輸送や運搬をLますか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない teI腕､手､指を使いますか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全くない tfJ コミュニケーションは必要としますか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない Lg)対人接触や対人関係はどのくらい必要ですか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない th)監督､統制といった管理的な仕事はどの くらい含まれていますかo イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない Ii)戸外での作業や仕事はどの くらい必要ですか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少

し

ニ)全 くない Lj)身体的な危険はどの くらいありますか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない tkI 計画的な日程や行動計画はどの くらい必要ですか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない 11)専門的な技術や知識はどの くらい必要ですか｡ イ)かな り ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない tml仕事は責任ある仕事ですか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない ln)職場での仕事の重要性は､ イ)かなり ロ)普 通 ハ)少 し ニ)全くない to)全体的に見て仕事は､ イ)事務的 ロ)やや事務的 -)やや現場的 ニ)現場的 〔3〕 おおむね､職場での人間関係はどうで しょうか｡ イ) うまくいっている ロ)まあまあである -)あまりうまくいっていない ニ) うまくいっ ていない 〔4〕 人間関係がどちらかと言えばうまくいっていない場合､どういう点が原因だと思いますか｡簡単に書 ヒ､て下さい0

〔

5〕

会社や職場に満足 しているで しょうか｡ イ)かなり ロ)普 通 -)少 し ニ)全 くない｡ 〔6〕 会社や職場に､どち らかと言えば満足 していない場合､どういう点に満足していないと思いますか｡ 簡単 に書いて下さい｡

〔

〕

〔7〕 職場の障害者に対 して､あなたが (上司)特に気をつかって管理､指導 している点がありましたら､ 簡単に書いて下さい｡

(

〔本 人 用〕 llI あなたは､会社に満足していますか｡ イ)満足 している ロ)まあまあ満足 している -)あまり満足 していない ニ)満足 していない

(

2)

あなたは､今の仕事に満足していますか｡ イ)満足 している ロ)まあまあ満足 している -)あまり満足していない ニ)満足 していない (3)今の仕事は､あなたに適 していると思いますか｡ イ)適 している ロ)まあまあ通 している ハ)あまり通 していない ニ)適 していない 14)あなたは､今の仕事に必要な技術や知識を持っていると思いますか｡ イ)十分持っていると思う ロ)まあまあ持 っていると思 う -)あまり持っているとは思わない こ)持 っていないと思う 15)あなたの職場の環境は､あなたが仕事をするのに適していると思いますか｡ イ)適 している ロ)まあまあ適 している -)あまり適 していない ニ)適 していない 16)あなたの職場のふんいきは明るいですか｡ イ)明るい ロ)まあまあ明るい -)あまり明るくない ニ)明るくない 17) あなたの上司は､仕事に関 してさびしいですか｡ イ)きび しい ロ)まあまあきびしい ハ)あまりさび しくない ニ)さび しくない (8)あなたの上司は､職場の人間関係に気を使い､人情味のある､あたたかい人ですか｡ イ)かなり ロ)まあまあ -)あまりそうでない ニ)そうでない