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H30東京シンポジウム配布資料 明治安田生命

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Academic year: 2022

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(1)明治安田生命のシニア層に対する さらなる活躍の支援. 2018年12月13日 明治安田生命保険相互会社.

(2) 1.人事制度改正の概要 2013. シニア層. 2014. エルダースタッフ 制度の導入. 2017以降. 制度改正. 定年延長 (2019年度). • 職務範囲の拡大等. • 希望者全員の65歳 までの雇用継続を エルダースタッフ 制度の導入. プロ・エルダー スタッフの導入. • 65歳まで職員とし て雇用継続. • 高度な役割を委嘱. 評価制度改正. 総合職等. 2015. • パフォーマンス評 価、バリュー評価. • 処遇改正 • 職種再編 • プロ職制の創設. 契約社員制度改正 • 無期転換 • 処遇改正. 契約社員. ハード面の整備. 人 事 改 革. 人事制度改正. 契約社員エルダー スタッフ制度 (2017年度) • 65歳までの雇用継 続. ソフト面の拡充 1.

(3) 2.シニア層に対する活躍支援 (1) 背景 ○ 当社がシニア層の活躍支援を進める背景. 多様性受容と活躍支援. 要員構成 当 社 事 情. 業務量 の増加. 働き手 の不足. 環境変化 への対応 ビ ジ ネ ス 環 境. 社会的要請 (一億総活躍) 契約者ニーズ の多様化. 女性の活躍支援 外国人の活躍支援. 多様化 の促進. 障がい者の活躍支援 中高年層の活躍支援 2.

(4) 2.シニア層に対する活躍支援 (2) 働き手の不足 ○ 現在、40代後半~50代前半が多く、その次の世代が少ない ○ お客さまニーズの多様化、アフターフォローの充実や環境変化を踏まえ、業務量は増加 見込み 要員数. 総合職(全国型)の 人数は減少傾向. 業務量. 一人当たりの 業務量の増加. ギャップ の存在. 働き手の減少. 業務内容の高度化・専門化. 多様な人財の活躍促進による働き手不足の解消を企図 働き方改革・人財力向上による生産性向上 3.

(5) 2.シニア層に対する活躍支援 (3) 目標と課題認識 ○ 戦力として期待する一方で、さまざまな課題も・・・ <目標> ・「働き手の不足」を補うべく、60歳以降も「戦力」として活躍いただく ・知識や経験を活かして、会社の発展に貢献いただく 一方で、シニア層の活躍促進に向けては、特有の課題も想定 <課題1>. 処 遇 <課題2>. 処遇は高い方が活躍促進につながるが、特に年功序列の賃金制度では「高コ. スト」になる懸念. 職 責. 職責は大きい方が「やりがい」につながるが、年齢や健康面、家庭事情などの影 響で職責を果たせない懸念. <課題3>. 「定年後」にさまざまなライフプランを持っていることも想定され、退職金ニーズや. ライフプラン <課題4>. マネジメント <課題5>. 周囲への影響. 週休2日・フルタイムで働く意欲の低下懸念 「年上の部下」が増加することや、さまざまな事情を抱える部下が増加すること によるマネジメント上の懸念 シニア層がマネジメント職などを続けることや、シニア層の処遇を向上させることによ る若年層への影響の懸念 4.

(6) 2.シニア層に対する活躍支援 (4) 対応方針と全体像 ○ それぞれの課題について、「人財力改革」の中で段階的に対応 対応方針 <課題1>. 処 遇 <課題2>. 職 責 <課題3>. ライフプラン <課題4>. マネジメント <課題5>. 周囲への影響. 役割や責任の大きさに応じた処遇を志向するこ とで、「評価・処遇の納得性」を向上することで対 応. 実施事項  職種再編  評価制度改正  処遇制度改正  委嘱業務拡大. 今後の予定.  定年延長. 中高年層の意識や、再雇用嘱託などにおける 委嘱業務の遂行状況などを確認して対応.  プロエルダー. 多様な働き方を可能とする選択肢を準備.  短時間・短日数勤 務を設定. 本人のマインドセットとともに、上司のマネジメント 力を強化. イクボス育成プログラム(上司向け) キャリアデザイン研修(シニア向け). 処遇、職務面において、若年層へは影響させな い. プロフェッショナル職制の創設 60歳までの人件費は下げない. 制度の創設.  定年延長後にも 嘱託再雇用を併 設. 5.

(7) 3.シニア層に対する活躍支援 (5) 職種再編 ○ 職種の再編・統合により、職種による任用職務等の制限を撤廃 ○ 全国型と地域型の差異は、転居転勤の有無とそれにともなう「全国型加算」の処遇差のみ. ~2015年3月. 総合職. 型等の 違いのみ. エリア総合職. 2015年4月. 2017年4月. 総合職 (全国型). 総合職 (全国型). 本拠地コース. 本拠地コース. 総 合 職. 特定総合職 (アソシエイト職) 営業所長、育成支援担当・ 内部管理・総務部長、 総務課長・内部管理課長 事務サービス担当等. 総合職 に統合 (地域型). アシスタントスタッフ 事務担当(業務推進) 事務担当. アソ職 のまま. 総 合 職. 総合職 (地域型). アソシエイト職 (事務担当). 総合職 (地域型). 地域型 に統合 6.

(8) 3.シニア層に対する活躍支援 (6) 評価制度改正 ○ 単年度の実績のパフォーマンス評価と人財価値を評価するバリュー評価に再編 ○ バリュー評価については多面評価も導入 ○ MBOをベースに、評価面接を中心とする評価運営を強化. 実績を評価 (パフォーマンス ■成果 評価). 成果創出モデル. 仕事をするうえで最も大切な「志・姿勢」を土台に、 「知識・スキル」を活用しながら、 ■知識・ 高い成果をあげるために必要な「思考・行動」を スキル 人財価値を評価 実践する人財を確保 ■思考・行動 (バリュー評価). ■志・姿勢. 7.

(9) 3.シニア層に対する活躍支援 (7) 処遇制度改正 ○ グレード制度の導入など、役割を重視した処遇体系を志向 ○ 入社時のコースの差異を「全国型加算」のみとし、基本的に同一職務であれば同じ賃金 となる体系を志向 (支給体系) 役 割. 実能資格 職 種 会社業績 役割発揮状況 年齢等 勤務時間. (主な改正) 拡大. •職制・職務の特性を踏まえ「4つの職制グループ」に区分 •「グレード制度」を導入し、職制・職務の処遇水準を再設定. 縮小 •実能資格(部長、課長級等)に対応する部分を縮小・廃止 •職種再編・統合を機に、転居・転勤に対応する部分の処遇 明確化 (「全国型加算」)を明確化。「同一職務=同一賃金」の処遇体 系を志向 拡大 •経営管理職・主要職制は年俸制を導入 •年収に占める賞与の割合を引き上げ. 拡大 •「パフォーマンス評価」による処遇の差を拡大 縮小 •57歳以上の処遇調整の廃止(年齢を理由とする処遇差の撤廃) 再整理 •管理監督層の見直し等 8.

(10) 3.シニア層に対する活躍支援 (8) 4つの職制グループ ○知識・経験を活かして活躍できる「プロフェッショナル職制」を新設 ○経営管理・主要職制、プロフェッショナル職制、営業部長・営業所長職制、一般職制の 4職制として整理 <職制の相関イメージ>. 経営管理・主要職制. 高. 部長 グループマネジャー等 処 遇. 低. 支社長 業務教育部長等. プロフェッショ ナル職制 一般職制 営業所長代理 主席スタッフ ユニットリーダー スタッフ等. アクチュアリー 審議役 内部監査役等. 営業部長・ 営業所長職制 営業部長 営業所長. 9.

(11) 3.シニア層に対する活躍支援 (9) 上司力の強化とシニア層の意識醸成の推進 ○上司には、自身の強み・弱みの再確認とともに、多様性を踏まえた組織マネジメント力の強 化を企図した取り組みを推進 ○シニア層には、活躍に向けた意識醸成、能力開発を企図した取組みを推進. イクボス育成プログラム 上司向け. 多面評価等 キャリア開発研修 シニア層向け. 人財育成プログラム 10.

(12) 4.定年延長について (1) 定年延長のねらい ねらい. 改正のポイント. ➢ 定年年齢を満65歳まで引き上げ ⇒ライフプランや職員の負荷軽減を考慮し、希望勤務地での勤務を 原則. ○60歳未満の職員と同 等の活躍を期待する 「戦力」として位置付 ➢ 60歳未満の職員と同じ役割範囲とし、役割に応じた処遇水準 を設定 けを強化 ⇒職務に応じた給与体系とする一方、異動範囲等の特性を踏まえ、 全国型加算や実能資格に相当する処遇を調整. ○役割・責任についても 60歳未満の職員と同 水準を求めるとともに、 ➢ 多様な働き方のニーズも踏まえ、退職後嘱託も準備(短時 間・短日数勤務も継続) 処遇の引き上げによ る意欲向上も促進 ⇒退職金を得たうえでの継続勤務希望や、短時間勤務・短日数勤 務の希望に対しては、「MYシニア・スタッフ」として嘱託(1年更 新)での雇用継続の道も準備. 11.

(13) 4.定年延長について (2) 全体像 ~54歳 職 2 員 0 1 8 年 度 嘱 ま で 託. 55歳~59歳 総合職(全国型) 総合職(地域型) 定年扱退職. 60歳. ~64歳. 65歳. 定 年 退 職. エルダースタッフ(嘱託) ・フルタイム ・短時間・短日数. プロ・エルダースタッフ(嘱託) (当社では)働かない. 職 2 員 0 1 9 年 度 嘱 か ら 託. 総合職(全国型). 総合職(シニア型). 総合職(地域型) 定年扱い退職. 定 年 退 職. 定年扱退職. MYシニア・スタッフ(嘱託) ・フルタイム ・短時間・短日数. (当社では)働かない. ※MYシニア・スタッフは、2024年3月までは 希望者全員移行可能. 12.

(14) 4.定年延長について (3) 処遇 (60歳未満との比較) (主な改正). (支給体系) 役割. 維持. •職制・職務の特性を踏また「4つの職制グループ」を維持 •「グレード制度」を維持し、職制・職務による処遇水準を設定. 実能資格. 廃止. •実能資格(部長級、課長級等)に対応する部分を廃止. 職種. 一本化. 会社業績. •転居・転勤に対応する部分の処遇を廃止 •職種は総合職(シニア型)に一本化. •経営管理職・主要職制は年俸制を維持 維持・縮小 •一般職制・プロフェッショナル職制は、年収に占める賞与の 割合を縮小 •一般職制・プロフェッショナル職制の「パフォーマンス評価」に よる処遇の感応度は、60歳未満比で抑制. 役割発揮状況. 維持・縮小. 年齢等. 縮小. •一般職制・プロフェッショナル職制のランク給は60歳時でリセットし、 別途一律設定. 勤務時間. 維持. •管理監督層は8時間、36協定対象者は7時間 •企画業務型裁量労働制の対象職制は、当該勤務形態を適用 13.

(15) 4.定年延長について (4) 嘱託再雇用 ○多様なニーズを踏まえ、60歳以降の定年扱退職についても取扱い、再雇用嘱託を併設. 職員からの要望 60歳時点での 退職金ニーズ. 再雇用嘱託 9ランク設定し、多様な役割・勤務形態 の嘱託を提供. 定年扱退職後の再雇用 (退職金の支給). 職務面の不安. 補佐業務中心の ランクを設定. 勤務時間・勤務日数. 短時間・短日数勤務の ランクの設定 14.

(16) 4.定年延長について (5) まとめ 60歳未満 職 種. 総合職 (全国型). 60歳以上 総合職 (地域型). 総合職 (シニア型). MYシニア ・スタッフ. 雇用形態. 職員. 個別嘱託. 雇用期間満了. 65歳到達時. 65歳到達時. 職 務 給 与. グレード給 全国型加算. 担う役割・責任の大きさに応じて設定. 60歳未満と同一. 委嘱業務. 基本部分+資格加算. 専用テーブルを設定 (実能資格の設定なし). 職務ランクに応じて設定 (実能資格の設定なし). なし. なし. あり. あり (資格加算なし). 社宅貸与. あり. なし. なし. なし. 単身赴任 手当. あり. なし. あり. なし. ポイント 付与 退 職 金. なし あり. 賞 与 福 利 厚 生. (1年更改). 一時金 DB DC. あり (59歳まで). なし 退職時に支給. 【退職時年齢:55~56歳】一時金は退職時、年金は65歳 【退職時年齢:57歳~ 】一時金・年金ともに退職時. なし (退職金受給済み). 60歳到達時に支給. 15.

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