パートタイム労働法は、パートタイム労働者の
「公正な待遇の実現」を目的としています
パートタイム労働者の待遇は、一般に、働きや貢献に見合ったものとならず、通常の労働者と比較して低くなり がちな状況にあります。そこで、パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）は、パー トタイム労働者の就業の実態を考慮して雇用管理の改善に関する措置などを講ずることにより、通常の労働者と の均等・均衡待遇の確保を推進することを目指しています。 なお、同一企業内における通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者の間の不合理な待遇の差を なくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができるよう、働き方改革関連法※１が 平成30年７月に公布され、同法による改正後のパートタイム・有期雇用労働法※２が2020年４月に施行されます （中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は、2021年４月）。 このリーフレットでは、現行のパートタイム労働法とあわせて、改正後のパートタイム・有期雇用労働法の概要も ご紹介します。 ※１ 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律 ※２ パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者も法の対象に含まれることになりました。 法律の名称も、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に 関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）に変わります。 ※３ 事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。厚生労働省・都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
パートタイム・有期雇用労働法のポイント（２０２０年４月１日からは・・・）
１ 不合理な待遇差の禁止
同一企業内において、通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、
基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
ガイドライン（指針）において、どのような待遇差が不合理に当たるかを例示します。
２ 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
パートタイム労働者・有期雇用労働者は、「通常の労働者との待遇差の内容や理由」などについて、
事業主に説明を求めることができるようになります。
事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。
３ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)
※３の整備
都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ＡＤＲの対象となります。
パートタイム労働法の対象となるパートタイム労働者は、
「１週間の所定労働時間が
同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い
労働者」
とされています。
「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、名称にかかわらず、上記に 当てはまる労働者であれば、「パートタイム労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。 「通常の労働者」とは、同種の業務に従事する「正社員」「正職員」など、いわゆる正規型の労働者がいれ ば、その労働者をいいます。 同種の業務に従事するいわゆる正規型の労働者がいない場合、フルタイムの基幹的な働き方をしている 労働者がいれば、その労働者が通常の労働者となります。 同種の業務に従事するいわゆる正規型の労働者もフルタイムの基幹的な働き方をしている労働者もいな い場合は、事業所における１週間の所定労働時間が最長の労働者が通常の労働者となります。パートタイム・有期雇用労働法施行後の２０２０年４月１日からは・・・
法の対象となる労働者とは
法の対象となる労働者に、有期雇用労働者が含まれることになりました。
また、パートタイム労働者及び通常の労働者の定義が変わります。
◆
「パートタイム労働者」の定義
パートタイム・有期雇用労働法の対象である「短時間労働者」（パートタイム労働者）は、
「 １ 週 間 の 所 定 労 働 時 間 が 同 一 の 事 業 主 に 雇 用 さ れ る 通
常
の 労 働 者 の １ 週 間 の
所 定 労 働 時 間 に 比 べ て 短 い 労 働 者 」
とされています。現行法と異なり、
事 業 所 単 位
で は な く 企 業 単 位 で 判 断
す る こ と に な り ま す 。
◆
「有期雇用労働者」の定義
事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます。
◆
「通常の労働者」の定義
業務の種類ごとに「通常」の判断を行うことは変わりませんが、
いわゆる正規型の労働者と
無 期 雇 用 フルタイ ム労働 者（事業 主と 期間 の 定め の な い労働契 約を締結して いる
フルタイム労働者）
となります。
与えられている権限の範囲、業務の成果について求 められている役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に 求められる対応の程度、ノルマなどの成果への期待度 などを総合的に判断します。
3
パート 接客、レジ、品出し、清掃 正社員 接客、レジ、品出し、クレーム処理、発注 職種を比較 例：「販売職」 「事務職」 「製造工」 １ 従事している業務のうち中核的業務で比較 ２ ☆中核的業務に○（何が中核的業務に当たるかは、同じ販売職でも 個々の事業所ごとに異なります） 責任の程度を比較「職務の内容が同じ」かどうか
職
務
の
内
容
は
異
な
る
職務の内容は同じ
同じ 実質的に同じ 著しくは異ならない 異なる 異なる 業務の比較例（販売職） 職務の内容とは、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいいます。職務の内容が同じかどうかについては、 次の手順にしたがって判断します。 「中核的業務」とは、ある労働者に与えられた職務に伴う個々の業務のうち、その職務を代表する中核的なものを指し、 与えられた職務に不可欠な業務、業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務、労働者の職務全体 に占める時間的割合・頻度が大きい業務という基準に従って総合的に判断します。 3 通常の労働者とパートタイム労働者の職務の内容・配置の変更の範囲が同じかどうかについては、次の手順に従って 判断します。 転勤の有無を比較 転勤の範囲を比較 職務内容・配置の変更の有無を比較 職務内容・配置の変更の範囲を比較 １ ２ ３ ４ ともに有り ともに無し 実質的に同じ ともに有り「職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が同じ」かどうか
職 務 の 内 容 ・配 置 の 変 更 の 範 囲 は 異 な る 一方のみあり 異なる 実質的に同じ 一方のみあり 異なる ともに無し 職務の内容・配置の変更の範囲は同じ ◆ 「職務分析・職務評価」に取り組むことで、パートタイム労働者と通常の労働者との職務を整理することができ、その結果、 パートタイム労働者の納得性を高めることが期待できます。 職務分析や職務評価の実施方法については、パート・有期労働ポータルサイト内「職務分析・職務評価導入支援サイト」 （https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/）をご参照ください。 ◆ 「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/） パートタイム労働者はその就業の実態によって、適用されるパートタイム労働法上の規定が異なります。雇用している パートタイム労働者について、通常の労働者と比較して「職務の内容が同じ」かどうか、「職務の内容・配置の変更の範囲（人材 活用の仕組みや運用など）が同じ」かどうかを、以下のチャートにしたがって確認してください。 異なる各条文について説明します
労働条件に関する文書の交付等（第6条）
〔対象：すべてのパートタイム労働者〕
１ 事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、
「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければならない。
２ 事業主は、１の４つの事項以外のものについても、文書の交付などにより明示するように努めるものと
する。
労働基準法で は 、パ ー ト タイ ム 労働者も 含め て、労働者との 労働契約の 締結に 際して、労働条件を 明示することが事業主に 義務付けられています。特に、「契約期間」「有期労働契約を更新する場合の 基準」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩、休日、休 暇」「賃金」 「退職に 関す る 事項」などに つい ては、書面の 交付などで 明 示する こ とが義務付け ら れ てい ます（違反の場合は３０万円以下の罰金に処せられます）。 上 記 に 加 え て 、 パ ー ト タ イ ム 労 働 法 で は 、 パ ー ト タ イ ム 労 働 者 を 雇 い 入 れ た と き は 、 「 昇 給 の 有 無 」 「退職手当の 有無」「賞 与の 有無」「相談窓口」 の ４ つの 事項を文書の交付など（パ ートタ イ ム 労働者 が 希望した 場合に は 、電子メール やFAXでも可）により、速やかに、パートタイム労働者に明示することが 義 務 付 け ら れ て い ま す （ 第 ６ 条 第 １ 項 ） 。 違 反 の 場 合 、 行 政 指 導 に よ っ て も 改 善 が み ら れ な け れ ば 、 パートタイム労働者１人につき、契約ごとに１０万円以下の過料の対象となります（第３１条）。 「雇い入れたとき」とは、初めて雇い入れたときだけではなく、労働契約の更新時も含みます。 「 相 談 窓 口 」 と は 、 パ ー ト タ イ ム 労 働 者 の 雇 用 管 理 の 改 善 等 に 関 す る 事 項 に 係 る 相 談 窓 口 で あ り 、 第 １ ６ 条 に よ り 、 相談 に 対 応 す る た め に 整備 す る 窓 口 を い い ま す （ １ ３ ペ ー ジ 参 照 ） 。 上 記 ４ つ の 事 項 以 外 に つ い て は 、 文 書 の 交 付 な ど に よ り 明 示 す る こ と が 努 力 義 務 と さ れ て い ま す （ 第 ６ 条 第 ２ 項 ） 。 ◆ 昇 給 や 賞 与 の 支 給 を 事 業 所 の 業 績 や パ ー ト タ イ ム 労 働 者 の 勤 務 成 績 、 勤 続 年 数 な ど に よ っ て 行っており、支給要件を満たさない場合には支給されない可能性があるときは、制度「有」とした上で、 「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など支給されない可能性があることを 明記してください。◆
有期雇用労働者が法の対象に含まれる
ことから、全ての条文において、有期雇用労働者が
対象となることにご留意ください。
パートタイム・有期雇用労働法施行後の２０２０年４月１日からは・・
・
短時間労働者の待遇の原則（第8条）
〔対象：すべてのパートタイム労働者〕
事 業主が、雇 用 す るパ ー ト タイ ム労 働 者の 待 遇 と 通 常 の 労働者の 待 遇 を 相違さ せる場合は 、
そ の 待 遇 の 相違 は 、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運
用など）、その他の事情を考慮して、不 合 理と 認 め ら れ るも の で あ っ て はな ら な い 。
◆
労働契約法第20条
※４を統合
有期雇用労働者が法の対象に含まれることとなり、労働契約法第20条がパートタイム・
有期雇用労働法第８条に統合されます。パートタイム・有期雇用労働法第８条は私法上
の効力のある規定であり、同条に違反する待遇の相違は無効となり、損害賠償が認めら
れ得るものと考えられます。
◆
解釈の明確化
個々の 待 遇ご と に 、当該 待 遇 の 性 質・ 目 的 に 照 ら し て 適切 と 認め ら れ る事情を 考慮し て
判断さ れ るべき 旨 が明確 化さ れ ま す 。
◆
ガイドライン（指針）
※ ５の策定
い か な る 待 遇 差 が 不 合 理 な も の で あ り 、 い か な る 待 遇 差 は 不 合 理 な も の で な い の か 、
原 則 と な る 考 え 方 と 具 体 例 を 示 す ガ イ ド ラ イ ン （ 指 針 ） が 策 定 さ れ ま す （ ７ 頁 参 照 ） 。
パートタイム・有期雇用労働法施行後の２０２０年４月１日からは・・
・
事業主は、パートタイム労働者の待遇に関するこうした考え方を念頭に、パートタイム労働者の雇用管理 の改善を図ることが期待されます。 具 体 的 に は 、 事 業 主 が 、 自 主 的 に 、 そ の 雇 用 す る パ ー ト タ イ ム 労 働 者 の 就 業 の 実 態 （ 職 務 の 内 容 、 職 務 の 内 容 ・ 配 置 の 変 更 の 範 囲 ）と待遇の 関係に つい て、「短時間労働者の 待遇の 原則」 を 念頭に 検 証を行い、必要に応じて、その待遇の改善を図っていくことなどが考えられます。就業規則の作成の手続（第7条）
事業主は、パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとする
ときは、当 該 事 業 所 に お い て 雇 用 す る パ ー ト タ イ ム 労 働 者 の 過 半 数 を 代表 す る と 認 め ら れ る
も の の 意 見 を 聴 く よ う に 努 め る も の と す る 。
就業規則の 作成又は 変更に当た っては 、労働基準法第９０ 条に より、労働者の 過半数で組織する労 働組合等の 意 見を 聴 か なけ れ ば なら ない こ とと され てい ま すが、パ ー ト タイ ム 労働 者に 適用さ れ る 就業 規則の作成又は変更に当たっては、パートタイム 労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を 聴くことが努力義務とされています。5
※４ 同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働 条件の相違を禁止しています。労働条件が相違する場合においての労働条件の相違は、職務の内容、職務の内容・配置の変更の 範囲、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとされています。 ※５ 同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）◆
有 期 雇 用 労 働 者 が 法 の 対 象 に 含 ま れ る こ と と な り 、 職 務 の 内 容 、 職 務 の 内 容 ・ 配 置 の
変 更の 範 囲 が通常 の 労働 者 と 同一 の 有 期雇 用労働 者 に つい て は、そ の 待遇 に つい て、
有期雇 用労働 者 で あ るこ と を 理 由 と し た 差 別 的取 扱い が禁止さ れ ま す 。
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・
差別的取扱いの禁止（第9条）
◆ 賃金の支給額につい ては 、所定労働時間が短い ことに基づく合理的な差異や 、個人の 勤務成績により 生 じ る 差 異 に よ る も の に つ い て は 許 容 さ れ ま す が 、 例 え ば 、 通 勤 手 当 の よ う に 、 一 般 的 に 所 定 労 働 時 間 の 長 短 に 関 係 な く 支 給 さ れ る も の に つ い て は 、 通 常 の 労 働 者 と 同 様 に 支 給 す る 必 要 が あ り ま す 。〔 対 象 者 ： 通 常 の 労 働 者 と 職 務 の 内 容 及 び 職 務 の 内 容 ・ 配 置 の 変 更 の 範 囲 （ 人 材 活 用 の
仕 組 み や 運 用 な ど ） が 同 じ で あ る パ ー ト タ イ ム 労 働 者 〕
事業主は、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が
通 常の 労働 者と 同 一 の パ ー ト タイ ム労 働 者に つい て は 、パ ー トタイ ム労 働者で あるこ と を 理 由
と し て 、そ の 待 遇 に つい て 、差別 的 取 扱い を し て はな ら な い。
通 常 の 労 働 者 と 就 業 の 実 態 （職 務 の 内 容、 職務 の 内 容 ・ 配置 の 変 更 の 範囲 ） が同 じ と判 断さ れ た パ ー ト タ イ ム 労 働 者 は 、賃 金 の 決 定、 教育 訓 練の 実施 、福 利 厚生 施 設の 利用 そ の 他の す べ て の 待 遇 に つ い て、 パ ー ト タ イ ム 労 働 者で あ る こ と を 理 由と し て差別 的 に 取 り 扱う こ と が禁 止 され てい ま す 。パートタイム・有期雇用労働法に対応するための支援ツールのご案内
厚生労働省では、同一労働同一賃金の実現に向けて、以下の支援ツールを作成しています。 厚生労働省ホームページに掲載していますので、自社の状況に応じて、参照ください。 ・パ ートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書 →自社の状況が法律の内容に沿ったものなのかどうか、点検の手順を示しています。 ・不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル →具体例を付しながら、各種手当、福利厚生、教育訓練、賞与、基本給について、点検・検討の 手順を示しています。業界の特性を踏まえた７業界（スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、 自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業及び労働者派遣業）の業界別マニュアルと、全業種 共通の業界共通版があります。 ・職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル →基本給に関する均等・均衡待遇の状況を確認し、等級制度や賃金制度を設計する１つの手法 として、職務評価について解説しています。 ・パ ートタイム・有期雇用労働法の解説動画 →パートタイム・有期雇用労働法の内容について、施行に向けて、事業主の皆さまに取り組んで いただきたいことについて解説しています。 ・同一労働同一賃金ガイドライ ン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する 不合理な 待遇の禁止等に 関する指針）→７ページ参照この
ガイドライン（指針）は、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム
労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が
不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないのか、原則となる考え方及び具体例
を示したものです。原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合については、
各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。
（詳しくはこちら）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要
（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
※待遇差が不合理か否かは、最終的に司法において判断されることにご留意ください。給与明細書
基本給
円
役職手当
円
通勤手当
円
賞与
円
時間外手当
円
深夜出勤手当
円
休日出勤手当
円
家族手当
円
住宅手当
円
労働者の「①能力又は経験に応じて」、「②業績又は成果に応 じて」、「③勤続年数に応じて」支給する場合は、①、②、③ に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定 の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求めている。 労働者の役職の内容に対して支給するものについては、 正社員と同一の役職に就くパートタイム労働者・有期雇用 労働者には、同一の支給をしなければならない。 また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、 その相違に応じた支給をしなければならない。 ※ 同様の手当…特殊作業手当（同一の危険度又は作業環境の場合） 特殊勤務手当（同一の勤務形態の場合） 精皆勤手当（同一の業務内容の場合） 等 パートタイム労働者・有期雇用労働者には正社員と同一の 支給をしなければならない。 ※ 同様の手当…単身赴任手当（同一の支給要件を満たす場合）等 会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて は、正社員と同一の貢献であるパートタイム労働者・有期雇用 労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなけれ ばならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、 その相違に応じた支給をしなければならない。 正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行ったパートタイム労働者・有期雇用労働者には、 同一の割増率等で支給をしなければならない。 家族手当、住宅手当等 はガイドラインには 示されていないが、 均衡・均等待遇の対象 となっており、各社の 労使で個別具体の事情 に応じて議論していく ことが望まれる。基 本 給
役職手当等
通勤手当等
賞 与
時間外手当等
家族手当・住宅手当等 正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の賃金の決定 基準・ルールに違いがあるときは、「将来の役割期待が異なる ため」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、 その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なもの であってはならない。7
パートタイム・有期雇用労働法施行後の２０２０年４月１日からは・・
・
賃金の決定方法（第10条）
◆ 「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等」のどの要素を勘案するかは事業主に委ねられていますが、 第１４条第２項により、事業主には説明義務が課せられていることに留意する必要があります。〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム労働者以外のすべてのパートタイム労働者〕
事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、
職 務 の 成 果 、 意 欲 、 能 力 又 は 経 験 な ど を 勘案 し 、 そ の 賃 金 （ 基 本給 、 賞 与 、 役 付 手 当 等 ） を
決 定 す る よ う に 努 め る も の と す る 。
パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観や、パートタイム労働者だから という理由で「パートタイム労働者は一律○○円」といったように一律に決定するのではなく、通常の労働者 との均 衡 を 考 慮 し 、 パ ー ト タ イ ム 労働 者 の 職 務の 内容 、職 務 の 成 果、 意 欲、 能力 、経 験 な ど を 勘 案し て 賃 金 （ 基 本 給 、 賞 与 、役 付 手当 な ど 職 務 の 内 容に 密 接 に 関連 し て支 払わ れ る 賃 金 ）を決定することが 努力義務とされています。 なお、通勤手当については、「通勤手当」という名称であっても、職務の内容に密接に関連して支払わ れてい る も の(例えば、現実に通勤に要する交通費等の費用の有無や金額如何にかかわらず、一律の 金額が支払われている場合など、実態としては基本給などの職務関連賃金の一部として支払われている 場合などが該当します。）は、本条の均衡確保の努力義務の対象となります。教育訓練（第11条）
〔対象者：通常の労働者と職務の内容が同じパートタイム労働者〕
１ 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する
職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務の内容が同じパートタイム
労働者が既 に そ の 職 務 に 必 要 な 能 力 を 有 し て い る 場 合 を 除 き 、 そ の パ ー ト タ イ ム 労 働 者 に
対しても実施しなければならない。
〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム労働者以外のすべてのパートタイム労働者〕
２ 事業主は、１のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の
職務の 内 容 、 職 務 の 成 果 、 意 欲 、 能 力 及 び 経 験 な ど に 応 じ 、 そ の パ ー ト タ イ ム 労 働 者 に
対 し て 教育訓練を実施するように努めるものとする。
パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な 知識や技術を身に付けるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者 に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務付けられています（そのパートタイム労働者が既に 必要な能力を身につけている場合を除きます）。 上記の訓練以外の訓練、例えば職種転換のためのキャリアアップ訓練などについては、職務の内容の 違いにかかわらず、パートタイム労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験などに応じて 実施することが努力義務とされています。（ 講ずる措置） ◎･･･パ ート タ イム労 働 者であ る こ と に よ る差 別 的取 扱い の 禁 止 ○･･･実施義務・ 配慮 義 務 △･･･職務の 内 容、 職 務の 成果 、意 欲 、能 力 、経 験 等 を勘 案す る 努 力義 務 ー･･･パ ート タ イム労 働指 針※ ７に基づき 、就 業の 実 態、 通 常の 労働 者 と の 均衡 等 を 考慮 す る よう に努 め るも の
福利厚生（第1２条）
〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム労働者以外のすべてのパートタイム労働者〕
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更
衣室）については、その雇用するパートタイム労働者に対しても、利用の機会を与えるように配
慮しなければならない。
福 利 厚 生 施 設 の う ち 、 給 食 施 設 、 休 憩 室 、 更 衣 室 に つ い て 、 通 常 の 労 働 者 が 利 用 し て い る 場 合 は パ ー ト タ イ ム 労働者にも利用の機会を与えるよう配慮することが義務付けられています。 この規定は 、例え ば、定員の 関係で 給食施設の 利用の 機会を事業所の 労働者全員に与えら れ ない ような場合に、増築などをして全員に利用の機会を与えることまで求めるものではありませんが、施設の 利用の対象を正社員に限定しているなら、パートタイム労働者も利用できるよう個々の労働者の昼食時 間帯をずらすなど、具体的な措置を求めるものです。パートタイム・有期雇用労働法施行後の２０２０年４月１日からは・・
・
◆
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、
更衣室）については、その雇用するパートタイム労働者・有期雇用労働者に対しても利用の
機会を与えることが
配慮義務から義務に強化されます。
【パートタイム労働者の態様】 通常の労働者と比較して、 賃 金 教育訓練 福利厚生 職務関連賃金 ・基本給 ・賞与 ・役付手当等 左以外の賃金 ・退職手当 ・家族手当 ・通勤手当※６ 等 職務遂行に 必要な能力を 付与するもの 左以外のもの (キャリアアッ プのための訓 練等) ・給食施設 ・休憩室 ・更衣室 左以外のも の（慶弔休 暇、社宅の 貸与等） 職務の内容 （業務の内容及び 責任の程度） 職務の内容・配置の 変更の範囲 （人事異動の有無 及び範囲) ①通常の労働者と同視すべき 短時間労働者◎
◎
◎
◎
◎
◎
同じ 同じ ②通常の労働者と職務の内容が 同じ短時間労働者△
－
○
△
○
－
同じ 異なる ③通常の労働者と職務の内容も 異なる短時間労働者△
－
△
△
○
－
異なる － ＜短時間労働者の待遇の原則＞ 短時間労働者の待遇について、通常の労働者の待遇との相違は、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲 （人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。 ※ ６ ただし、例えば、現実に通勤に要する交通費等の費用の有無や金額如何にかかわらず、一律の金額が支払われている場合など、名称は「通勤手当」であっても、 実態としては基本給などの職務関連賃金の一部として支払われているものや、名称は「家族手当」であっても家族の有無にかかわらず一律に支払われているもの については、「職務関連賃金」に当たる可能性があります。 ※７ 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針パートタイム労働者のタイプ別に講ずる措置をまとめると
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正社員を募集・社内公募する機会が来たときに周知 正社員転換推進措 置の 内 容 をあ らか じ め 周 知 パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、上記のいずれかの措置を講ずること が義務付けられています。 転換を推進するためにも、どのような措置を講じているか、事業所内のパートタイム労働者にあらかじめ 周知することが求められます。 ◆ パ ー ト タ イ ム 労 働 者 か ら 通 常 の 労 働 者 へ の 転 換 の 要 件 と し て 、 勤 続 期 間 や 資 格 な ど を 課 す こ と は 、 事業所の 実態に応じ た もの であ れ ば 問題あ り ませ んが 、必 要 以上 に厳 し い 要 件 を課 し た 転 換の 仕組 み を設けてい る場合は 、法 律 上の 義務 を 履 行し てい る と は い え ない 場合 もあ り ます 。 ◆ パ ー ト タ イ ム 労 働 者 か ら い わ ゆ る 契 約 社 員 な ど 、 通 常 の 労 働 者 以 外 の フ ル タ イ ム 労 働 者 へ 転 換 す る 制 度 を 設 け 、 さ ら に 、 契 約 社 員 か ら 正 規 型 の 労 働 者 へ 転 換 す る 制 度 を 設 け る 、 と い っ た 複 数 の 措 置 を 講 じ 、 正 規 型 の 労 働 者 へ 転 換 す る 道 が 確 保 さ れ て い る場 合 も法 第 １３ 条 を 履行 し た こ と にな り ます 。 ◆ パ ート タ イム労働法では 措 置 を 講ず る こ と が 求め ら れ てお り 、そ の 結 果 と し て転 換す る こ と まで は 求 め ら れ てい ま せ ん 。 し か し 、 措 置 を 講 じ て か ら 、 長 期 間 に わ た っ て 通 常 の 労 働 者 に 転 換 さ れ た 実 績 が な い 場合につ い て は 、 転 換 を 推 進 す る た め の 措 置 を 講 じ た と は い え な い 可 能 性 が あ り 、 周 知 の み で 応 募 は し にくい 環境になってい る な ど、 措 置が 形骸 化 し てい ない か 検 証す る 必要 があ り ま す 。 ◆ 「 短 時 間 正 社 員 」 （ ※ ） へ の 転 換 推 進 措 置 を 講 ず る こ と で も 法 第 １ ３ 条 を 履 行 し た こ と に な り ま す 。 そ の 場 合 は 、 「 正 規 型 の フ ル タ イ ム の 労 働 者 」 へ の 転 換 を 希 望 す る 短 時 間 労 働 者 の 希 望 に 応 じ て 、 「 短 時 間 正 社 員 」 へ の 転 換 後 に 「 正 規 型 の フ ル タ イ ム の 労 働 者 」 に 転 換 で き る 制 度 を 設 け る こ と が 望ま し い と 考 え ら れ ま す 。 ※ 短時間正社員とは、他の正規型のフルタイムの労働者（１日の所定労働時間が８時間程度で週５日勤務を基本とする、正規型の労働者） と比較し、その所定労働時間（所定労働日数）が短い正規型の労働者であって、次のいずれにも該当する者をいいます。 ・期間の定めのない労働契約を締結している者 ・時間当たりの基本給及び賞与・退職金などの算定方法などが同一事業所に雇用される同種のフルタイムの正規型の 労働者と同等である者 ※ 短時間正社員制度の概要や取組事例、導入手順等については、パート・有期労働ポータルサイト内 「短時間正社員制度導入支援ナビ（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/navi/）」をご参照ください。
通常の労働者への転換（第13条）
〔対象者：すべてのパートタイム労働者〕
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム労働者について、
次のいずれかの措置を講じなければならない。
・通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
・通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する
機会を与える。
・パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける。
・その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる。
措置の 内容の 周知方 法の 例 ① 就業規則に記載 ② 労働条件通知書に記 載 ③ 事業所内の 掲示板での 掲 示 実際に募集・ 社内公募 す る 際の 周知 方 法の 例 ① 事業所内の 掲示板での 掲 示 ② 資料の 回覧 ③ 社内メ ールやイント ラ ネ ット での 告知通常の労働者への転換推進措置については、措置の内容の周知が重要です
措置の 内容が周知さ れ て い ない と 、パ ート タ イム 労 働者 が「 自 分の 勤め 先で 正 社員 転 換制 度が あ るか 分か らな い 」 「 過去、正社員にな った 人は い る が、 正社 員 転換 の 基 準 が分 から ない 」 な ど の 不 満・ 不安 を 抱く こ と が 考え ら れ ますの で、納得性の 向上 の た め に も 、 措置 の 内 容 を 明ら かに し てお く こ と が 重 要です 。 パ ート タ イム労働者への 周 知 方法 、 周知 内 容の 例につい ては 、以 下 を 参考 にし て く だ さい 。事業主が講ずる措置の内容等の説明（第14条）
パ ー ト タ イ ム 労 働 者 を 雇 い 入れ た と き （労 働 契約 の 更 新 時を 含 む 。） は 、 事業 主 は 、実 施 す る 雇 用 管 理 の 改 善 に 関 す る 措 置 の 内容 を 説 明 す る こ とが 義務 付 け ら れ てい ま す （ 第 1 4 条 第１ 項） 。 第１４条第１項の説明方法としては、雇い入れたときに、個々の労働者ごとに説明を行うほか、雇入 れ時の説明会等に、複数のパートタイム労働者に同時に説明を行うことも差し支えありません。〔対象者：すべてのパートタイム労働者〕
１ 事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用管理の改善
に関する措置の内容を説明しなければならない。
２ 事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあったときは、その待遇を決定する
に当たって考慮した事項を説明しなければならない。
◆ 第１４条第 ２ 項 の 説 明 に 当 た っ て は 、 例 え ば 賃 金 の 決 定 方 法 に つ い て の 説 明 を 求 め ら れ た 場 合 、 「 あ な た は パ ー ト タ イ ム 労 働 者 だ か ら 賃 金 は ○ ○ 円 だ 」 と い う 説 明 で は 義 務 を 果 た し て い る と は い えません。 他方、[パ ート タ イム労 働 者が 納得 す る まで 説 明す る こ と ] まで 求め てい る もの で は あ り ま せん 。 ◆ 第 １ ４ 条 第 １ 項 に つ い て は 、 口 頭 に よ り 説 明 を 行 う こ と が 原 則 で す が 、 説 明 す べ き 事 項 が 漏 れ な く 記 載 さ れ 、 容易に説明で き る 内容 の 文 書 を 交 付す る こ と 等に よ る こ と も可 能で す。 ま た 、 口 頭に よ る 説 明 の 際 に 、 説 明 す る 内 容 等 を 記 し た 文 書 を あ わ せ て 交 付 す る こ と は 望 ま し い こ と で す 。 また、パートタイム労働者から求められたとき、事業主はそのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たっ て考慮した事項を説明することが義務付けられています（第14条第２項）。 【雇入れ時（第１４条第１項）】 ・賃金制度はどうなっているか ・どのような教育訓練があるか ・どの福利厚生施設が利用できるか ・どのような正社員転換推進措置があるか など 【説明を求められたとき（第１４条第２項】 ・どの要素をどう勘案して賃金を決定したか ・どの教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるか （または、なぜ使えないか） ・正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか など 【 雇 入 れ時（第１ ４条第１ 項）】 ・待遇の差別的取扱い禁止（第９条） ・賃金の決定方法（第１０条） ・教育訓練の実施（第１１条） ・福利厚生施設の利用（第１２条） ・通常の労働者への転換を推進するための措置 （第１３条） 説 明 内容の例 説 明 義務が課せられる事項 【 説 明 を求められた とき （第１４ 条第２項）】 ・労働条件の文書交付等（第６条） ・就業規則の作成手続（第７条） ・待遇の差別的取扱い禁止（第９条） ・賃金の決定方法（第１０条） ・教育訓練の実施（第１１条） ・福利厚生施設の利用（第１２条） ・通常の労働者への転換を推進するための措置 （第１３条）11
◆
待遇の相違の内容・理由の説明義務を創設
パ ー ト タ イ ム 労 働 者 ・ 有期 雇 用 労 働 者か ら 求 め があ っ た 場 合、事 業主は 、 通 常の 労 働者
と の 間 の 待遇の相 違の 内容・理由を 説明しな け ればな りま せん。
職務の内容等が説明を求めたパートタイム労働者・有期雇用労働者に最も近いと事業主
が 判 断 す る 通 常 の 労 働 者 と の 間 で 待 遇 差 の 内 容 ・ 理 由 を 説 明 す る こ と が 基 本 で あ り 、
資料を活用し、口頭により説明することが基本となります。
◆
不利益取扱い禁止規定を創設
現行法でも、説明を求めたことを理由とした不利益取扱いの禁止がパートタイム労働指針
に定められていますが、法律により、
説明を求めたことを理由として、パートタイム労働者・
有期雇用労働者に対して解雇等の不利益取扱いをすることが禁止されます。
◆
有期雇用労働者も対象に
有期雇用労働者が法の対象に含まれることとなり、有期雇用労働者もこれらの説明義務
に関する規定の対象となります。
パートタイム・有期雇用労働法施行後の２０２０年４月１日からは・・
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指針（第15条）
厚 生労 働 大臣 は 、事業 主 が講ずべき雇 用管理 の 改 善等 に 関す る措置等に 関し 、そ の 適 切
か つ有 効な 実 施を 図るた め に 必 要な 指 針 を 定 め るも のと す る。
法 第 1 5 条 に 基 づ き 定 め ら れ て い る 指 針 で は 、 事 業 主 が パ ー ト タ イ ム 労 働 者 を 雇 う 上 で の 基 本 的 考 え 方 な ど を 、 次 の よ う に 規 定 し て い ま す 。 １ 労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働契約法、男女雇用機会均等法、育児・ 介護休業法、 雇用保険法、労災保険法などの労働関係法令を遵守し てください 。 ２ 労働条件を合理 的な 理 由なく 一方 的に 不 利益に 変 更す る こ と は 許 され ない こと に留 意 し てく だ さい 。 ３ フルタ イムで働く有期 雇用 労 働者に も 法の 趣 旨が 考慮 さ れ るべ き であ る こと に 留 意し てく だ さい 。 ４ パ ート タ イム労働者の 多くは 、 フルタ イ ムの 労働 者に 比べ て一 般 的に時 間の 制 約が 厳し く、 残業 も 困 難で あ るという事情を十分考慮して労働時間・労働日の設定・変更を行うとともに、できるだけ所定労働時間を 超えた 残業、所定労 働日 以 外の 日の 労働 を さ せな い よう 努め てく だ さ い 。 ５ パ ート タ イム労働法第１ ０条 で定 め る職 務 関連 賃 金以 外の 賃 金、 例えば 退 職手 当 、住 宅 手当 など につい ても、パ ート タ イム労働 者の 就業 の 実 態 や 通 常の 労働 者 と の 均衡 を 考 慮 し て 定め る よう 努め てく だ さい 。 ６ パ ート タ イム労働法第１ ２条 で定 め る福 利 厚 生 施 設 （ 給 食 施 設 、 休 憩 室 、 更 衣 室 ） 以 外 の 福 利 厚 生 の 措置につい ても、パ ート タ イ ム労 働 者の 就業 の 実 態 や 通 常の 労働 者 と の 均衡 な ど を 考慮 し て 取 り 扱う よ う 努め てください 。７ パ ート タ イム労 働 法 第 １ ４ 条 第 ２ 項 で 説 明 が 求 め ら れ て い る 事 項 以 外 の 事 項 に つ い て も 説 明 す る よ う 努め てください 。 パ ート タ イム労働者の 雇 用管 理の 改 善に 関す る 措置 な ど を講 ず ると き は 、 パ ート タ イム 労 働者 の 意 見 を 聴く機会を設ける など の 適 当 な方 法 を 工夫 す る よう に努 め てく だ さい 。 パ ート タ イム労働法第２ ２条 で自 主 的な 解決 を 図 る こ と が 努力 義 務と な ってい る 事 項以 外に 係 る苦 情に つい ても事業所内で自 主 的に解 決 を 図 る よう 努め てく だ さい 。 ８ パ ート タ イム労働法第７ 条に 定め る 過半 数 代表 者であ る こ と 、も し く は 過 半 数代 表 者になろ うと し た こ と 、 また は 、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益に取り扱わないようにしてください。 パ ー ト タ イ ム 労 働 者 が パ ー ト タ イ ム 労 働 法 １ ４ 条 第 ２ 項 に 基 づ く 説 明 を 求 め た こ と を 理 由 と し て 不 利 益 に 取り扱わない よう にし てく だ さい 。 ま た 、 パ ート タ イム 労 働者 が不 利 益な 取扱 い をお そ れ て 、 説明 を 求め る こと ができない こ と がな い ように し てく だ さ い 。 パ ート タ イム労働者が親 族の 葬儀 な どの た め に勤 務 し な か った こと を 理 由に 、解 雇な ど が行 われ る こ と は 適当では あ りませ ん。 ９ 短 時 間 雇 用 管 理 者 を 選 任 し た と き は 、 短 時 間 雇 用 管 理 者 の 氏 名 を 事 業 所 の 見 や す い 場 所 に 掲 示 す る などし て、パ ート タ イム 労働 者 への 周知に 努め てく だ さい 。
