企業が非正規労働者を採用する主要な理由は、す でに述べたように、基本的には経営上の費用削減と 雇用調整のリスクを軽減するためである。しかし、 その他にも様々な理由が考えられる。たとえば、業 務経験や知識のある労働者を雇いたい、とりわけ定 年退職後の高齢者雇用についてはこの傾向が強いで あろう。中小企業の中には新卒者の市場で新卒を正 社員として採用することが難しいので非正規でつな いでいくという企業もあろう。 調査では非正規労働者を採用する理由は以下のと おりである。「人件費が割安」というのが 32.9％で最 も多い回答であるが、「経験･知識･技能のある人を採 用したい」も 20.7％であり、積極的に外部の人材を 採用するようにも行動している。その他には「１日 の忙しい時間帯に対処」が 18.4％、「定年社員の再雇
第３章 非正規労働者の活用理由・今後の活用予定
１ 企業が非正規労働者を採用する理由 用」が 18.2％、「一時的な繁忙に対処」が 16.6％、「簡 単な仕事内容のため」が 15.0％、「仕事量が減ったと きに雇用調整が容易」が 10.8％、「人を集めやすい」 が 7.1％、「退職した女性正社員の再雇用」が 5.3％、「そ の他」が 4.2％、そして「学卒等の一般の正社員の採用、 確保が困難」が 3.9％である。 2 非正規労働者の増減：最近と将来 最近、企業は非正規労働者を増やしたのか、それと も減らしたのか。そして今後は増やすのか、減らすの か。一般的な傾向をみてみよう。そのために次のよう なポイントを計算して比較することとする。 ポイントの計算は以下の通り。すなわち、調査票の 「増加」「増減なし」「減少」に対して恣意的であるが 次のようなポイントを与える。 ポイント＝ ５×「増加」の割合(%)＋３×「増減なし」の割合(%) ＋１×「減少」の割合(%) したがって、ポイントはすべての企業が「増加」なら ５ポイント、すべてが「減少」ならポイントは１であ る。そして「増加」と「減少」が同じであれば、ポイ ントは３点になる。さらに変化の様子を直感的に理解 できるようにポイントの３点を基準にしてそれぞれの ポイント数から３点を引いた値で増減をみてみる。こ うすると、マイナスであれば、「減少」という企業が「増 加」という企業よりも多く、プラスの場合には逆に「増 加」させている企業が多いことを意味している。 （ １） 調 査 結 果 全 体 で は「 増 加 」15.4%、「 減 少 」 17.9%、そして「増減なし」66.7% である。これをポイ ントの点数にすると 2.95 点であり、ここから基準の ３点を差し引くと全体の点数は -0.05 であるから、減 少させている企業の方が少し多いことを示している。最近、非正規労働者を増やしたか、減らしたか
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0 5 10 15 20 25 30 35％（２）次に、これを従業員規模別にみると、100 人以 上の企業と 100 人以下の企業とでは傾向が大きく違っ ている。総じて言えば、規模の大きい企業では減らし ているとする企業の割合が多く、規模の小さな企業で は増やすか、減らすとしても、減らすと回答する企業 は非常に少なくなる傾向にある。 （３）業種別にみると、増加傾向が顕著な業種は、鉱 業は調査企業数が３社と極端に少ないので考察対象か らはずして見てみると、医療・福祉、建設業、不動産 業などである。逆に、減少させている業種は金融･保険、 飲食店・宿泊業、製造業などである。この地域で就業 する人の多い業種で減少する傾向が見られる。 （４）総じて言えば、この地域の企業は非正規雇用を 現状の水準で維持しようとしているようであり、正社 員と非正規労働者の割合は安定的な水準に達したので はないか。ちなみに、全国の調査『労働力調査 特別 集計』をみると、「正規職員・従業員」の比率は男女 ともに長期的に減少傾向にあったが、最近数年間の動 きをみると、この比率が下げ止まっているようである。 今後非正規労働者を増やす予定はあるのかどうかを みてみる。調査項目には「増加」「増減なし」「減少」 に加えて「未定」がある。「未定」は全体では 44.5% である。将来のことであること、非正規労働者の雇用 は現場に近いところで採否の決定がなされること、非 正規労働者を採用する理由のひとつが仕事の繁閑に会 わせて行われることなどを考えれば、「未定」が多く なるのは当然である。そこで、前の項で行ったポイン ト計算と同じように、集計結果をポイントに変換して 一般的な傾向を知りたい。そこでポイント計算は「未 定」を除いて計算することにする。 ポイント＝ ５×「増加」の割合(%)＋３×「増減なし」の割合(%) ＋１×「減少」の割合(%) とする。以下、ポイント３点を基準にして計算した結 果を見てみる。
今後非正規労働者を増やすのか、減らすのか
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資料総務省『労働力調査 特別集計』 注１：データは季節調整していない。 注 2：1988 年 か ら 1998 年 ま で は ２ 月 の み の 調 査、 1999 年から 2001 年は２月と８月の調査、2002 年からは毎月で四半期毎の平均値である。ここで は 1999 年から 2001 年までは２月だけ、2002 年からは 1 〜 3 月平均のデータである。（１）全体ではプラス 0.04 であり、今後非正規労働者 を増やすとする企業が少し多くなっているが、点数は 非常に小さく「増加」と「減少」の差はほとんどない。 （２）企業規模別にみると、500 ～ 999 人と 1000 人以上、 10 ～ 29 人の規模の企業では減らす企業の割合が多く、 その他の規模の企業では増やすとする企業の割合が多 くなっている。 （３）業種別にみると、減らすとする企業の割合の方 が多いのは建設業、製造業、電機・ガス・熱供給・水 道業、金融・保険業、情報通信業であり、増やすとす る企業が多いのは運輸業、卸売・小売業、飲食店・宿 泊業、医療･福祉、教育・学習支援業、サービス業で ある。 雇用管理上の問題点として最も多くの企業があげ たのは「帰属意識･モチベーション」（27.6％）であ る。次に多いのが「通常の労働者と比較しての処遇」 の 17.5％、「技能の継承」の 15.9％である。その後に 続くのが「雇用期間の更新」の 10.3％、「雇用期間」 10.0％、「職場の人間関係」9.7％、「評価方法」8.9％ である。 3 雇用管理上の問題点 0 5 10 15 20 25 30%
第 4 章 聞き取り調査結果と提言：正社員登用制度
１ 正社員登用制度 この章では、はじめに正社員への登用制度に関す るアンケートの結果からこの制度がどの程度普及して いるのかを報告し、次に個別企業への聞き取り調査お よび平成 21 年度と 22 年度に行われた「雇用安定・活 用セミナー」での事例報告の結果を整理する。最後に、 この制度の普及に関する提言を試みる。 正社員への登用制度は不本意に非正規労働者になっ ている者にとっては願ってもない制度である。この制 度が広く普及すれば、子育てや介護でキャリアを中断 することなく働き方を自由に選択できるし、卒業時に 正社員への就職に失敗し非正規労働者にならざるを得 なかった若者が将来に希望をもちながらキャリアを形 成することもできる。そこでこの節ではこの制度がど の程度普及しているのか、アンケートの結果を見てみ ることにしよう。 （１）この制度は回答のあった 2,802 社のうち正社員 への登用制度を採用している企業は 1,170 社、割合 にして 41.8% である。残る 58.2％は採用していない。 採用率 41.8％という数字を高いとみるか、低いとみ るかは意見の分かれるところであろう。正規と非正規 の間を自由に移動しながら人生のライフステージに応 じて働き方を選択できるような社会にしたいという観 点からすれば非常に厳しい数字であろう。しかし、一 歩引いて、理想からはかけ離れているとしても世情で 非正規労働者から正社員への移行は非常に難しいと言 われるにしては意外に高い数字と解釈してもよいので はないか。いずれに解釈するにせよ、この制度をさら に普及させる必要がある。 （２）企業規模別にこの制度の採用率をみると、1 ～ 9 人の企業で 27.8％、10 ～ 29 人で 42.1％、30 ～ 99 人 で 49.6％、100 ～ 299 人で 56.7％と規模が増加する につれて採用率は増加する。そして 300 人を超えると 300 ～ 499 人が 67.1％、500 ～ 999 人が 61.8％、そし て 1,000 人以上が 62.8％であり、いずれも 60％以上 の企業が採用している。 （３）正社員への登用制度を採用している企業を産業 別にみると、医療・福祉が 61.5％、複合サービス事 業が 56.0％、金融・保険業が 55.6％、教育・学習支 援業が 47.8％、情報通信業が 45.6％、製造業が 44.6 ％、サービス業（他に分類されないもの）が 44.2％、 建設業が 39.3％、運輸業が 38.5％、電気・ガス・熱 供給・水道業が 35.7％、卸売・小売業が 34.8％、飲 食店・宿泊業が 34.5％、そして不動産業が 24.7％ である。採用率は医療・福祉の 61.5％から不動産業 の 24.7％まで業種によって大きく異なっている。ち なみに最近、産業別の非正規労働者を「増加させた」 企業の割合との相関係数は 0.569 であり、非正規労 働者に積極的な産業ほどこの制度を積極的に導入す る傾向があるといえよう。（図２２参照） （４）総じて言えば、正社員への登用制度を採用して いる企業の割合は現在約４割である。企業規模でいえ 0 20 40 60 80 100％ 0 20 40 60 80 100％ば、従業員規模が大きくなるほどこの制度を導入する 企業が増加する。産業別には 61.5％が採用している 医療・福祉から 24.7％の不動産業まで業種によって 大きな格差があるが、非正規労働者を現在増やして いる企業ほどこの制度を導入する企業の割合も増加 する傾向がある。 2 正社員への登用制度の活用に向けて この節では個別企業への聞き取り調査の結果と「雇 用安定・活用セミナー」での事例報告に基づきながら 正社員への登用制度の運用の実態とこの制度がもって いる課題を整理しておこう。 正社員への登用制度において非正規労働者から正社 員に移行するルートにはいくつかあることが聞き取り 調査を通じて明らかになった。 ①契約社員（なお、企業によっては準社員という名称 を使うところもある）から正社員へ、 ②パートタイムから契約社員を経て正社員へ、 ③アルバイトから正社員へ、 ④派遣社員から正社員へ、 という４つのコースが一般的に行われている。どのコ ースをとるかは企業によって異なるが、アルバイトか ら正社員への移行はコンビニ業界で行われているよう である。介護の事業所では契約社員として働く人が多 く、企業としても厳しい人材難から積極的に教育や訓 練を行って正社員への移行を進めている。一部の企業 では派遣が長期化するにつれて、派遣労働法に規定さ れているからということではなくて、派遣労働者が継 続して勤続することによって仕事上のノウハウが蓄積 されて短期間での労働者の交代は著しく生産効率を引 き下げるので正社員への移行を積極的に進めるという ところもある。しかし、最も一般的なコースは②の契 約社員を経て正社員へというコースである。パートタ イムから契約社員への移行は、労働時間が正社員並み になるので短時間労働を希望する人は契約社員になり たがらない。 調査結果で見たように正社員への登用制度をもつ企 業は約４割ある。なぜこのような登用制度を設けるの か、その理由は次のようである。 ①非正規労働者のモチベーションを高めたいことであ る。非正規労働者の管理上の問題でこのモチベーショ ンの向上に悩む企業が多いことはすでに見たとおりで あり、正社員への登用制度はモチベーションを高める ひとつの有効な手段である。 ②長く勤めて欲しいからという企業も少なくない。特 に、介護や医療の世界あるいは運送業でも資格を取得 し経験を重ねた社員は貴重な戦力として確保したいと いう希望が強い。 ③人材の発掘のためという企業もある。新規学卒や中 途採用では期待通りの人材を確保できないことがある が、非正規労働者として働いている人の中から選抜す ることによって採用の際の不確実性を緩和できる。ま た、人材確保ということから契約社員あるいは準社員 を WEB 求人、紹介予定派遣、社会人登用など幅広い媒 体を通じて採用することができるという点にメリット を見る企業もある。 ④正社員と契約社員あるいは準社員は仕事内容が同じ で処遇だけが異なるということもあるが、これは従業
正社員への登用制度の目的
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正社員への登用制度とキャリア形成
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0 20 40 60 80 100員のモチベーションを低下させるので、正社員と契約 社員の業務区分を明確にしてモチベーションの低下を 防止する企業もある。 結論として言えば、非正規労働者を有効に活用す るためには非正規労働者のなかでも仕事のノウハウを 蓄積した人を人材として確保し、そのモチベーション をあげるために正社員への登用制度は有効な手段とみ なす企業がかなりあるということである。 正社員への登用の条件をみてみる。最も一般的に行 われるのは面談、筆記試験、上司の推薦状である。そ の他には勤務状況や人柄を重視する企業もある。また、 本人の希望ややる気を重視する企業もある。その他の 条件としては勤務期間が１年とか、３年という企業も ある。企業の採用の姿勢を表すものとしては次のよう なものがある。 ①毎年一定数を採用する ②パートタイムの 20 ～ 30％を登用する ③勤務に必要な資格（介護士、金融関連の資格など） を取得した時点で受験資格を与える などがある。また、この制度を正規の制度として明確 に文書化している企業もあれば、慣行としてこれまで やってきたという企業もある。総じて言えば、介護や 運転といった現場の仕事では資格ややる気や本人の希 望を重視する傾向があり、事務職では筆記試験、面談、 上司の推薦を重視する傾向がある。 正社員への登用制度を活用するとしてもそこには いくつかの課題が指摘されている。社員の希望として ①正社員にはなりたいが、長時間労働はできないの で、移行できない人がいる。 ②パートタイムから契約社員そして正社員へと資格 が上昇するにつれて責任が重くなるので、それを嫌 う人がいる。 ③ 103 万円の範囲内で働きたい人がいる。 ④土日勤務は避けたい人がいる。 また、企業側からの課題として ⑤正社員化すると給与を上げなければならず、社会 保険料や退職金積立費用なども発生して人件費が上 昇する。 ⑥正社員への登用試験に失敗した人のモチベーショ ンが著しく低下して、中には退職していく人もいる。 多くの企業は非正規労働者、とりわけパートタイ ム労働者や契約社員の仕事への意欲を高めるために 昇給や福利厚生などの制度を導入している。教育訓 練制度や人事評価システムを導入する企業は半数程 度であるが、これらの制度は非正規労働者に長期の 勤続とより高い能力を期待するためである。「長期パ ート」とか「基幹パート」と言われる非正規労働者 のなかでも定型的な単純作業者ではなく判断業務を 伴う非定型の業務に携わる非正規労働者がグループ としてひとつの層を形成している。この人たちの処 遇をどうするのか、これが非正規労働者の新たな活 用の新たな課題となっている。 課題解決のひとつの方法が正社員への登用制度で ある。これは労働者にとっては地位の向上であり、 企業にとっては優秀な人材確保の方法であると言う 意味において労使ともにメリットがある。したがっ て、今後この制度を活用して人材育成をしていくこ とは企業の成長と安定にも貢献することになる。し かし、この制度の運用にはいくつか課題がある。そ れに対する完全な解決策はないが、今後運用のノウ ハウを蓄積することで企業内の雇用管理に伸縮性を 加えることができる。 この制度の運用に際して、多くの企業は契約社員 とか準社員などの正社員ではないが非正規労働者と も一線を画する地位の社員制度を作っている。一般 には、 ①業務の範囲は正社員ほど広くない、 ②給与は正社員よりも低く設定しているが、パート タイム労働者よりは高い、 ③所定内労働時間は正社員と同じであるが、基本的 には超過勤務はない、などの特徴をもっている。 企業内の雇用システムとの関係で言えば、賃金水 準と雇用期間という２つの基準を基礎に区別すると すれば、参考図に示すように賃金水準は高く、雇用 期間も長い正規雇用と賃金水準は低く雇用期間も短 い非正規雇用を２つの極とすれば、前者は図の右上 に位置し、非正規労働者は左下に位置する。それに 対してこれら２つの極の中間にもうひとつ新しい就 業形態としての契約社員や準社員制度を作り、非正
正社員への登用の条件
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正社員への登用制度の課題
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非正規労働者の雇用安定のための提言
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規労働者から正社員への移行の間の飛び石として位 置づける。 パートタイム労働者から正社員への登用は勤務時 間や勤務地などで労使の希望の不一致のために移行 のハードルが高くなっていたが、新しい就業形態を 中間の踏み台にすることによってこのハードルを低 くすることができる。この新しい就業形態は新たに 外部労働市場から直接採用してもよいし、既存のパ ートタイム労働者の中から一定の条件のもとに移行 させてもよい。そして新しい就業形態で働く人には 正社員への登用の条件を明示して移動の経路を透明 にする。 企業内の就業構造を多様化すれば、人事管理が複雑 になる。そのなかでも深刻になるのは非正規雇用と新 しい就業形態と正規雇用という３者のバランスをどの ようにとるのかという問題である。企業とすれば、非 正規労働者をすべて正社員にするという訳にはいか ないだろう。非正規労働者のより多くの部分が正社員 への移行を希望するとき、このバランスはどのように 維持すればよいであろうか。完全な正解はないであろ うが、ひとつの方法としていくつかの企業で行われて いる定員方式であろう。すなわち、あらかじめ正社員 の枠を決めて欠員に応じて登用するというやり方であ る。 最後に、新しい就業形態として契約社員や準社員の 制度を採用する企業は少なくないが、その処遇は企業 によって大きな違いがある。ある企業ではほとんど正 社員に近い処遇をしているし、他の企業では時間給制 度でパートタイム労働者に近い処遇をしている。新し い就業形態が社会的に認知され、安心して働ける就業 形態として社会に浸透していくためには、新しい就業 形態の処遇の社会的な相場を形成することである。す なわち、どの会社の契約社員になっても最低限ここま では保証されているというように処遇を社会常識化さ せる必要がある。企業は新しい就業形態を人事管理制 度のなかに整備し、少なくとも一人の労働者が経済的 に自立できるような処遇をする必要がある。しかし、 こうした相場作りに関しては行政による情報の収集と 普及活動が求められる。
