平成２２年４月号
就業規則、助成金、労働法務に関するご相談、労働・社会保険や給与
計算等の手続き代行は社会保険労務士にお任せ下さい！
【事務所の概要】
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伊原社会保険労務士事務所
〒164-0001 東京都中野区中野 2-12-11 飯尾ビル 2F
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（平日9 時～21 時 受付中）FAX：03-6304-8852
URL：http://sr-ihara.com
E-mail：info@sr-ihara.com
【目次】
従業員の採用で注意すべきこと ～入社時の手続きあれこれ～
1. 入社時に提出させる書類にはどんなものがありますか？
各種誓約書の整備
各種申請書の提出
手続き、給与計算に必要な書類の徴収
2. 入社時に必要な手続きにはどんなものがありますか？
労働条件の明示
備え付け帳簿の調整
健康保険、厚生年金保険の手続き
雇用保険の手続き
雇い入れ時の健康診断
雇い入れ時の安全衛生教育
毎月先着
5 社限定！無料労務相談会実施中（各社 1 回 1 時間まで）
総合労働相談コーナーに寄せられた平成２０年度の相談件数は約１０８万件となるなど、労使間
トラブルに関する相談が各方面に多く寄せられる時代になりました。ここ最近の不況の影響か、弊
所においても、個人からの問い合わせ件数が増えており、目の当たりにしている状況です。
さて、使用者サイドの業務を中心に、企業のリスク回避、トラブル発生時の初期対応として、毎
月５社を限定として、無料相談会を実施する運びとなりました。
簡単なご相談でも構いませんので、お気軽にご連絡下さい。なお、予約制とさせて頂きます。
伊原社会保険労務士事務所
TEL：03-6304-8851 E-mail：info@sr-ihara.com
従業員の採用で注意すべきこと ～入社時の手続きあれこれ～
1. 入社時に提出させる書類にはどんなものがありますか？
会社の実情に合わせて様々なものが考えられますが、例えば次の書類が考えられるでしょう。
各種誓約書の整備
「秘密保持に関する誓約書」
、
「競業避止に関する誓約書」
、
「身元保証書」他
（※モデル書式２、３、４）
社労士より一言！
社員として守るべき事項を示し、そのことを遵守する約束をさせる文書として「誓約書」の提出
を求めることがよく見受けられます。しかし、誓約書には法的な効力をあまり期待できません。そ
のため誓約書に記載した内容は、就業規則にも同様に定めを設け、実際には、就業規則に違反した
として懲戒等の処分を行います。つまり、誓約書を取っただけでは万全ではないのです。誓約書に
期待できる効力としては、
「不正に対する抑止力」として、社員に自覚を促すことが中心となります。
「秘密保持に関する誓約書」は、社員に対して秘密保持義務を課す場合が一般的です。入社時の
みならず、特定のプロジェクトに参加する場合等、その都度必要に応じた内容で誓約することが大
きな抑止力になります。退職時に、より具体的に秘密保持義務の対象となる情報を特定した誓約書
を取り交わすことができればさらに強化されます。運用面では、不正競争防止法で保護される「営
業秘密」としての要件を満たすことができるよう、社内管理体制を整えていかなくてはなりません。
つまりは①秘密管理性（秘密としての管理体制が整っていること）②有用性（事業活動に有用な情
報であること）③非公知性（保有者の管理下以外では一般に入手できない情報であること）といっ
た３要件を具備できるよう体制を整えることが重要です。
「競業避止に関する誓約書」は、社員が退職後に同業他社へ就職したり独立自営したりした場合、
会社のノウハウや機密がそのまま大量に外部に洩れるおそれがあるため、企業の危機管理の一環と
して、使用者と競業関係にある企業に就職したり、競業関係となる事業を開業したりしないという
義務を課すものです。
「身元保証書」とは、採用した社員の行為で使用者が損害を受け、本人に弁済能力がない場合に、
身元保証人が代わって賠償するという「使用者と保証人」の間で取り交わす契約書のことです。身
元保証に関する法律によってその責任範囲が限定されています。身元保証契約の期間は、期間を定
めない場合は
3 年間、期間を定める場合には最長で５年間のみ有効で、自動更新とすることは認め
られていませんので注意が必要です。
各種申請書の提出
「マイカー通勤の許可申請書」
、
「自転車通勤の許可申請書」他 （※モデル書式５、６）
社労士より一言！
マイカー通勤、自転車通勤を会社として認める場合には、申請→許可といったステップを踏んでい
る企業が多いことかと思います。これらの通勤時に従業員が加害者となってしまった場合には、企
業サイドが「使用者責任」、「運行供用者責任」を根拠に多額の損害賠償請求を受ける事案も増えて
きているところです。就業規則の整備とともに、従業員の通勤に対する意識付け、任意保険の付与
などと合わせて管理体制を整えていきたいものです。
手続き、給与計算に必要な書類の徴収
「年金手帳」
・・・年金手帳を保持している者（基礎年金番号がわかるもので代用可）
「雇用保険被保険者証」
・・・前職職歴のある者
「源泉徴収票」
・・・入社年度に他に給与の支払いのあった者
「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」
・・・税務上の扶養人数を把握するために必要
２．入社時に必要な手続きにはどんなものがありますか？
労働条件の明示
「労働条件通知書」もしくは「労働契約書（雇用契約書のこと）
」 （※モデル書式１）
社労士より１言！
労働者が自分の労働力を会社に提供し、会社はその対価として賃金を支払います。このような良
好な関係を維持していくためには一定のルールが必要であり、このルールが労働時間や賃金等の労
働条件となります。この労働条件について労使間が対等な立場で決定し、
「労務の提供」と「賃金の
支払い」という関係が成立する契約が「労働契約」です。
労働基準法では、次の①～⑤の労働条件を雇い入れの際に文書にて明示することを義務付けてい
ます。義務である以上に、これらを含め、どのような条件で就労するのかが明確でなければ、労使
間トラブルのリスクを内在したまま就労させ続けることになります。より具体的な労働条件につい
て、契約書を文書で取り交わすことが、最も合理的な企業防衛策となります。
【書面による明示が必要な事項】
1. 労働契約の期間
2. 就業の場所・従事すべき業務
3. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、休憩時間、休日、休暇お
よび労働者を
2 組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
4. 賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期
5. 退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）
備え付け帳簿の調整
「労働者名簿」
、
「賃金台帳」
、
「出勤簿もしくはタイムカード」
、
「健康診断個人票」
（※モデル書式７）
労 働 者 名 簿 及 び賃 金台 帳 の調 整 と記 録 の保 存 （第 １０７条～第 １０９条 ） 1. 労 働 者名 簿労 働者 名簿 は、各事 業場 ごとに、各労 働者（日 々雇 入れられる者 を除 く。）について調整 しなければなりません。また、記 載事 項 に変 更 があった場合 は､遅滞 なく訂 正 しなければなりません。 ◆ 労 働者 名簿 の記 載事 項 (1) 労 働 者の氏名 (2) 生 年 月日 (3) 履 歴 (4) 性 別 (5) 住 所 (6) 従 事 する業務 の種類 (7) 雇 入 れの年 月日 (8) 退 職 の年 月日 及 びその事由 （解 雇 の場 合 はその理由） (9) 死 亡 の年 月日 及 びその原因 2. 賃 金 台帳 賃金台帳は、各事業場ごとに調整し、賃金支払いの都度、遅滞なく各労働者ごとに記入しなければなりません。 ◆ 賃 金台 帳の記載 事項 (1) 賃 金 計算 の基 礎 となる事 項 (2) 賃 金 の額 (3) 氏 名 (4) 性 別 (5) 賃 金 計算 期間 (6) 労 働 日数 (7) 労 働 時間 数 (8) 時 間 外労 働、休日 労働 及び深 夜 労働 の労 働時 間数 (9) 基 本 給、手当 その他 賃金 の種 類 ごとにその金額 (10) 労 使 協定により賃 金の一部 を控 除 した場合 はその額 3. 記 録 の保 存 上記の労働者名簿、賃金台帳をはじめ、雇入れ・解雇・災害補償・賃金その他労働関係に関する重要な書類は、３年間保存 しなければなりません。なお、いずれの書類 も必 要事 項が記 載 されていればどんな様 式でも構 いません。 ◆ 記 録 保存 の起 算日 記 録 の項 目 起 算 日 労 働 者名 簿 労 働 者の死亡 、退 職または解雇 の日 賃 金 台帳 最 後 の記 入 をした日 雇 入 れ、退職 に関 する書 類 労 働 者の退職 または死亡 の日 災 害 補償に関 する書類 災 害 補償 を終 わった日 その他 労働 関係 の重 要な書類 その完 結の日
社労士より１言！
労働者名簿は、助成金をはじめ様々な手続きの際に提示を求められます。また、それほど作成に
手間のかかる書類ではないのでしっかりと管理しておきましょう。
賃金台帳は、市販の給与計算ソフトを導入しているのであれば通常は簡単に印字できるはずです。
そうでない場合には、別途作成し、管理しておく必要があります。
出勤簿もしくはタイムカードは、給与計算を行う上で当然に必要となるものです。使用者には、
労働者の時間を適正に把握・管理する義務があり、残業代の計算をはじめ、これらの出勤時刻を管
理する帳簿がなければ給与計算を行うことは通常は不可能なはずです。
健康診断個人票は、５年間保存しておく義務があります。社員の健康状態を把握し、健康で文化
的な労働環境を整えていくことは、もはや企業の義務と考えていかねばなりません。
これらの帳簿は、労働基準監督署の調査の際には特に確認されますので、事前にしっかりと調整
しておいて下さい。
健康保険・厚生年金保険の手続き
「資格取得届の提出」
、
「扶養や
3 号に関する届の提出」
社労士より１言！
適用除外者を除き、要件に合致すれば、入社日当初からの加入が義務付けられています。まれに、
保険料の削減を意図した、入社の翌月からの適用を行う事業所があることはおおよそ把握している
ところですが、年金には最低限必要な加入月数があり、将来、わずか１月足らなかったなどの場合
にはとても残念な思いを労働者が受けることになるでしょう。合法的に加入基準をクリアするには、
実際に毎月１日付けの入社として採用すればいいのです。
～労働時間・労働日数における判断基準～
次の①及び②のいずれにも該当する場合は原則として被保険者とされます。
①
労働日数 ：１か月の所定労働日数が一般社員のおおむね４分の３以上である場合
②
労働時間 ：１日または１週の所定労働時間が一般社員のおおむね４分の３以上である場合
雇用保険の手続き
「資格取得届の提出」
社労士から１言！
雇用保険の加入期間は、離職時の失業手当（正式には「基本手当」といいます）の受給可否に大
きく影響するところです。雇用保険料も他の健康保険料・厚生年金保険料と比べればずいぶん安い
ものです。適用除外者を除いては、入社日からの適正な加入を行いましょう。また、法改正案が国
会に提出されており、加入見込み期間が「６ヶ月以上」から「３１日以上」に改められる予定です。
～判断基準～
パートタイム労働者（短時間就労者）については、次の(1)及び(2)の適用基準のいずれにも該当
するときは、雇用保険の被保険者となりますので、事業主は必ず「雇用保険被保険者資格取得届」
（以下「資格取得届」といいます。）を事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）
に、被保険者となった日の属する月の翌月 10 日までに提出することになります。
※短時間就労者とは、その者の１週間の所定労働時間が、同一の適用事業に雇用される通常の労働者の１週間の所定労 働時間よりも短く、かつ、40 時間未満である者をいいます。
(1) ６か月以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること。（※「31 日以上」に改正予定）
具体的には、次のいずれかに該当する場合をいいます。
○ 期間の定めがなく雇用される場合
○ 雇用期間が６か月以上である場合
○ ２か月、３か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇用契約においてその更
新規定が設けられているとき（６か月未満の雇止規定がある場合を除きます。）
○ ３か月、６か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇入れの目的、その事業
所の同様の雇用契約に基づき雇用される者の過去の就労実績等からみて、契約を６か月以上に
わたって反復更新することが見込まれるとき(注)
［（注）当初の雇入時には６か月以上反復して雇用されることが見込まれない場合であっても、その後の就労実 績等からみて、６か月以上反復して雇用されることが見込まれることとなった場合には、その時点から 雇用保険が適用されます。］(2) １週間の所定労働時間が 20 時間以上であること。
雇い入れ時の健康診断
「雇い入れ時の健康診断の実施
（もしくは必要項目を網羅した３ヶ月以内の健康診断結果票を徴収）
」
、
社労士より１言！
会社は社員を雇い入れる際には、健康診断を行わなければなりません。しかし、健康診断を受け
た後３ヶ月を経過しない者を雇い入れた場合で、その者が必要な項目が網羅された健康診断の結果
を証明する書面を提出したときは、雇い入れ時の健康診断を実施する必要がありません。つまり、
入社時に入社前３ヶ月以内に受診した必要項目を具備した健康診断結果票を提出させることで雇い
入れ時の健康診断を省略することができます。このような取扱いをした場合の受診費用は社員負担
としても問題ないでしょう。
雇い入れ時の安全衛生教育
労働安全衛生法により、事業者は、労働者を雇い入れたとき、当該労働者に対し、その従事する業
務に関する安全又は衛生のための教育を行うよう義務づけています。
社労士より１言！
雇い入れ時の安全衛生教育は、健康診断の場合のように常時使用する労働者に限定されてはおら
ず、臨時雇用者、パートタイムヘルパー、アルバイトにも適用されます。事業所の衛生管理者や安
全衛生推進者等は、このような雇い入れ時の教育を行うよう留意しなければならないとともに、記
録を残していくべきでしょう。
☆モデル書式１－労働条件通知書☆
労働条件通知書
平成○○年○月○日 ○○ ○○ 殿 事業場名称・所在地 東京都中野区○○－○ 株式会社○○物産 使 用 者 職 氏 名 代表取締役 ○○ ○○ ㊞ 契約期間 期間の定めなし、期間の定めあり（※）（ 年 月 日～ 年 月 日） 更新の有無 （※期間の定 めがある場合） １ 契約の更新の有無 [自動的に更新する・更新する場合がある・契約の更新はしない] ２ 契約の更新は次により判断する。 ・契約期間満了時の業務量 ・労働者の勤務成績、態度、職務遂行能力、健康状態 ・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況 ・その他（ ） 就業の場所 従事すべき 業務の内容 始業、終業の 時刻、休憩時 間、就業時転 換((1)～(5) のうち該当す るもの一つに ○を付けるこ と。)、所定時 間外労働の有 無に関する事 項 １ 始業・終業の時刻等 (1) 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） 【以下のような制度が労働者に適用される場合】 (2) 変形労働時間制等；（ ）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の 組み合わせによる。 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日 ） 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日 ） 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日 ） (3) ﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑ制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。 （ただし、ﾌﾚｷｼﾌﾞﾙﾀｲﾑ（始業） 時 分から 時 分、 （終業） 時 分から 時 分、 ｺｱﾀｲﾑ 時 分から 時 分） (4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分） (5) 裁量労働制；始業（ 時 分） 終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ね る。 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条、第 条～第 条 ２ 休憩時間（ ）分 ３ 所定時間外労働の有無（ 有 ， 無 ） 休 日 ・定例日；毎週 曜日、国民の祝日、その他（ ） ・非定例日；週・月当たり 日、その他（ ） ・１年単位の変形労働時間制の場合－年間 日 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 休 暇 １ 年次有給休暇 ６か月継続勤務した場合→ 日 継続勤務６か月以内の年次有給休暇 （有・無） → か月経過で 日 ２ その他の休暇 有給（ ） 無給（ ） ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条上記の労働条件に同意し、契約致します。また、貴社における就業規則の記載内容を承知し、これを遵守すること を誓約致します。 平成○○年○月○日 氏名 ㊞ 賃 金 １ 基本賃金 イ 月給（ 円）、ロ 日給（ 円） ハ 時間給（ 円）、 ニ 出来高給（基本単価 円、保障給 円） ホ その他（ 円） ヘ 就業規則に規定されている賃金等級等 ２ 諸手当の額又は計算方法 イ（ 手当 円 ／計算方法： ） ロ（ 手当 円 ／計算方法： ） ハ（ 手当 円 ／計算方法： ） ニ（ 手当 円 ／計算方法： ） ３ 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率 イ 所定時間外、法定超（ ）％、所定超（ ）％、 ロ 休日 法定休日（ ）％、法定外休日（ ）％、 ハ 深夜（ ）％ ４ 賃金締切日（ ）－毎月 日、（ ）－毎月 日 ５ 賃金支払日（ ）－毎月 日、（ ）－毎月 日 ６ 賃金の支払方法（ ） ７ 労使協定に基づく賃金支払時の控除（無 ，有（ ）） ８ 昇給（時期等 ） ９ 賞与（ 有（時期、金額等 ） ， 無 ） 10 退職金（ 有（時期、金額等 ） ， 無 ） 退職に関す る事項 １ 定年制 （ 有 （ 歳） ， 無 ） ２ 継続雇用制度（ 有（ 歳まで） ， 無 ） ３ 自己都合退職の手続（退職する 日以上前に届け出ること） ４ 解雇の事由及び手続 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 そ の 他 ・健康保険・厚生年金保険の適用（ 有 ， 無 ） ・雇用保険の適用（ 有 ， 無 ） ・その他 この契約書に定めなき部分は法律、就業規則に従う 正当な理由なく、次の事項を拒むことはできない
