第 3 回浦安市男女共同参画推進会議（議事要旨）
1．開催日時 平成 23 年 3 月 1 日 午後 6 時～午後 8 時
2．開催場所 浦安市民プラザ Wave101 市民サロン６
3．出 席 者
（委員）
小玉会長、中山副会長、石黒委員、菅宮委員、加藤委員、石川委員、服部委員、 宇田川委員、姫野委員、玉井委員、平野委員、新井委員、池島委員
（事務局）
市長公室次長、企画政策課長、企画政策課主幹、人権・男女共同参画係主任主事
4．議 題
①報告：「男女共同参画社会づくりに関する職員意識調査」の概要と課題について
②意見交換
③その他：連絡事項等
5．議事の概要
①「男女共同参画社会づくりに関する職員意識調査」（以下、職員意識調査）の概要と課 題について事務局から報告し、男女共同参画社会実現に向けた浦安市の課題について 意見交換が行われた。
②次回会議の開催は、平成 23 年 5 月または 6 月頃とする。
6．議 事
会 長：本日は、市の職員意識調査の結果についてである。事務局から職員意識調査の 概要と課題について報告をお願いしたい。
事務局：資料 1 では、市民意識調査と同じく職員意識調査に見る主な課題をまとめた。 資料 2 の職員意識調査の概要版では、市民意識調査と同じく「調査の概要」「回 答者のプロフィール」「調査結果の概要」の 3 部構成になっている。項目は 5 つ で、「男女平等意識」、「日常生活」、「職業生活の中で職員がどのような形で仕事 に関わっているか」、「女性の人権に対する内容」、「施策」について分析してい る。5 つの項目別に、全体、男女別、男女別年代別、それから 18 年調査と比べ た経年で分析している。資料 3 は、単純集計と設問が載っている。
資料 2 の説明をさせていただく。職員意識調査は非常勤職員を除く、正規採用 職員 1,350 人を対象に実施した。平成 22 年 11 月に各課を通じて該当する職員
に調査表を配布し、各課ごとに個別封筒に入れてもらい回収した。回収率は 86.0％で 1,350 人中、1,161 人の回収を得た。回収率の構成は、女性が 44.9％、 男性は 53.8％となっている。18 年調査の回収率が 84.7％なので、前回と同様の 回収を得られた。調査項目は、男女平等意識、日常生活、職業生活、女性の人 権、施策について、22 の設問と自由記述、フェイスシートで構成した。一部、 市民意識調査と重複するものがあるが、育児休業の取得や勤務年数による仕事 の経験や昇進・昇格についてなど、職員の課題を浮き彫りにするものは、市民 意識調査と違う設問となっている。
主な課題について説明させていただく。まず、男女平等意識については、18 年 調査、及び市民意識調査の結果よりも全体として意識が向上している。特に「夫 は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という性別役割分業には反対が多い。 また、男女の地位の平等観も 18 年調査と比べ、平等と感じる割合が増えている など意識は向上している。
ワーク・ライフ・バランスの推進ということで、実際に職員の仕事に対しての 時間や生活の充実という観点で見ると、やはり仕事中心の生活時間になってい る。どちらかというと、女性の方に生活役割が偏っている。仕事と家庭、地域 生活、個人の生活を両立しながらバランスよく暮らしたいと思ってはいるが、 実際は 1 日平均の仕事時間は男女とも 9 時間半を超え、仕事中心・仕事最優先 の実態となっている。ただ、家事・育児・介護に関わる時間は、男性も 1 時間 40 分となり、市民よりも職員のほうが関わっている時間が長いという結果が出 た。
休業制度の取得については、市民意識調査では行っていないが、職員意識調査 では取得意向について確認した。「育児休業、介護休暇などの制度を利用したい」 という意向は 18 年調査よりも増えている。特に、女性は 8 割前後と多いが、男 性は「介護休業」「子の看護」を除き 4 割台と低く、女性と男性でやはり意識の 差がある。また、男性は「取りたいが無理」「取りたいと思わない」という理由 として、「職場の人に迷惑をかけるから」「周りが取っていないから」という回 答が多い現状である。
女性の登用という観点で見てみると、「昇進・昇格したいと思わない」は、男性 よりも女性のほうが多く、その理由は「家庭生活の両立が難しいから」という 回答が多い。
人権意識の高揚については、女性のメディアでの性表現を人権侵害とする割合 は 18 年調査よりも上がっているが、「メディア・リテラシー」の言葉の認知度 は、「言葉も内容も知っている」が 15.9％と低い状況である。ドメスティック・ バイオレンス（ＤＶ）は、男性よりも女性のほうが認知度が高い。
男女共同参画施策の推進については、言葉の認知度は市民意識調査よりも職員
の方が高い。これは、職員研修などを実施した成果とも言える。全体として、 公務員としての平等意識という部分では高くなっている。以上が職員意識調査 の概要である。
会 長：回収方法については、部局単位ごとに送り、封筒に入れてもらったのか。 事務局：回収方法は、それぞれが個別の使い捨ての封筒に入れ、誰が回答したか分から
ないような形で回収した。
会 長：誰かにチェックされる雰囲気で回収しているか、していないかの差は大きいと 思うが、そのあたりはいかがか。
事務局：こちらから全職員にメールや掲示板で、回収方法を伝えた。また、個別に女性 プラザに提出することも可とした。
会 長：内容についての質問はあるか。
委 員：浦安市は職員を採用する場合、男女ともまったく同じ条件で採用しているのか。 それとも、男性枠、女性枠があるのか。
事務局：一般行政職はまったく同じ条件である。 会 長：消防職は女性があまりいないが、いかがか。
事務局：女性の消防職はいる。特別に女性枠は設けていない。 会 長：男性をまず採用するなど、そういうのもないのか。 事務局：採用試験で選別している。
会 長：技能労務職は、具体的にはどういう職種なのか。
事務局：現業である。今はそういう階級制度はなくなっているが、かつて、そういうと ころから採用をした。例えば、道路・公園などの整備、運転手などの職種であ る。現在は、そういう職種では採用していない。
会 長：保健師、看護師、歯科衛生士などは入るのか。 事務局：入る。保健師の割合が一番高い。
会 長：浦安市には市民病院はあるのか。 事務局：あるが、病院の職員は別である。
会 長：市役所で働く方のみということである。他に何かあるか。
委 員：女性において、「管理職になりたいとあまり思わない」「昇進したいと思わない」 という人が随分多い。理由を見ると、2 番目に「現場で働きたいから」というの が、どうも理解できなない。家庭と両立しないなどの理由が先にくるのかと思 ったが、これは 3 番目である。一般の感覚では、現場にも管理職はいるし、店 の第一線という現場での管理職もいる。そういう感覚からすると、「現場で働き たい」という選択肢はどういう意味合いであるのか分からない。
事務局：推測であるが、この「現場で働きたい」との回答のほとんどが、保育士とか幼 稚園の先生であると考えられる。園長は管理職であるが、園長になるよりは、 現場で子どもたちと接していたいという回答ではないか。
委 員：「現場で働きたいから」は、昇進したいとは思わない理由の 2 番目で非常に多い。 女性が 42％、男性もいないことはないが、現場では管理職を置かないことはな いだろう。一般企業では現場の第一線に管理監督者が多くいる。ここでの選択 肢の意味は、事務局が説明したような意識が反映されているのか。
事務局：そういうことだと考えられる。
委 員：幼稚園の先生や保育士がそう思っているということか。
事務局：幼稚園・保育園では、管理職はクラス担任ではなくなる。子どもたちと日常的 に携わりたい人がいるのだろう。主任以上になると一線から少し退くので、そ うしたくない人がいるのだと考えられる。データを見ると、保健医療職、それ から幼稚園教諭など、現場を持っている人は、そういう回答が多かった。比較 的、専門職に多いという結果である。
委 員：それについては、学校とも関係があるだろう。学校教論は、まずは子どもと学 級で関わり、教科担任として指導して、生きがいを感じる。ある程度の年齢に なると、「学校全体を経営し、こういう学校にしたい」という人と、「最後まで 学級の中で個々の子どもを指導したい」という人にはっきりと分かれる。ただ、 学校を経営したいという人はほんの一部かもしれない。やはり子どもと触れ合 うことを１番大切にしている。ここでいう保育士とか幼稚園教論もそういう面 で現場で働きたいと書いているのだと思う。
委 員：民間にもあるだろうが、本当にレアケースである。なので、感覚的に分からな かった。
委 員：昇進したくない理由に「自分の能力に不安があるから」とある。これについて、 市では、男女に関わらずリーダーシップ研修などを行っているのか。
事務局：若い職員、中堅職員、係長クラス、課長補佐クラス、課長クラスという階層別 の職員研修の中で、リーダーシップ研修などを職階に応じて必要な研修として 実施している。
委 員：その際に女性を積極的に呼ぶことはあるのか。
事務局：男女問わず受けることになっている。男性だけにリーダーシップ研修を行うこ とはない。
委 員：それとは別に、自主的に参加できるような、例えば、女性プラザ主体で行うよ うなリーダーシップ研修はあるのか。
事務局：自主的に参加する枠は設けていない。自分に与えられたカリキュラムに応募し て自主的に研修を受ける制度はある。
委 員：普通の仕事の中では、リーダーとしての役割を果たすことができない、チャン スがないということが多いだろう。民間、公務員関係なく、どうなっているか 気になった。もう 1 つ、問 22「男女共同参画社会形成に必要なこと」の回答の 選択肢の中に、「団体、グループなどの女性リーダーを養成する」とある。女性
にリーダーシップを持ってもらうときに、女性のみを対象にしたリーダーシッ プ研修を行うのがよいのか、それとも男女共同参画という視点から、男女一緒 にリーダーシップについて考えた方がよいのか。民間などではどういった試み が行われているのかを知りたい。
会 長：大学では女性のリーダーシップ研修を行っている。文部科学省がプロジェクト を立て、重点大学を決めて行っている。まだ、女性の方がリーダーシップを取 りにくい現状があるからだろうが、このやり方がベストというわけではないと 思う。
事務局：問 22 については、職員意識調査だけでなく、市民意識調査でも同じ設問がある。 女性プラザでは、女性リーダーの養成という形で、どれくらい女性団体があるか、 リーダーとなるべき人がいるかなどを把握していかなければならない。また、人 事課では、リーダーシップ養成という形で「市町村アカデミー」という研修がで きる場所へ、管理職や管理職になる前の職員を派遣している。
委 員：そういうものができてから、より多くの女性が高い職位に就き始めたなど、市 の方で変化はあったか。このアンケートを見ると反対の結果である。
事務局：女性の管理職が全くいないわけではない。若い人も積極的に登用するという考 え方で人事課も行っているが、個人差があり誰でもいいというわけではない。 特に責任という部分になると、議会対応も含めてということもある。男性にも 言えることだが、市議会で答弁することが苦手であったり、嫌だというのもあ る気がする。
委 員：女性の方が苦手だということか。 事務局：男女問わずである。
委 員：民間会社のことを説明すると、私は食品関係会社に 41 年勤務していた。社内研 修会は、事務局の説明のように、資格で枠にはめて、命令で 1 週間くらいの研 修を行う。嫌々出てくる人もいるし、一生懸命やる人もいてかなり差がある。 その後、通信教育制度というのを作り、3 つくらいのカリキュラムの中から、年 間 2 回までは通信教育を受けてよいことにした。中には資格が取れるものもあ った。半額を補助するという形にして、特に優秀な場合は、会社が全額を補助 した。4 年目あたりから効果が出てきて、昇格試験などを受ける女性がかなり増 え、最終的には海外研修まで行うようになった。
会 長：研修で変わるということが見えるのが、職員意識調査だと思う。今後の分析に なるが、地位により研修が変わるということを含め、リーダーの立場の人とそ うでない人は、それぞれどういう意識を持っているのかを分析していただきた い。また、一般行政職と専門職とではどういう違いがあるのか。市民意識調査 は男女差を見るが、職員意識調査は職階の差や職種の差を見ることができる。
気になるのは、言葉の認知度である。メディア・リテラシーは、男女共同参画
に限らず重要になってきている。インターネットが普及している時代に、行政 職に求められているのはメディアに対する教育であろう。このあたりが非常に 低い状況であるが、研修制度をどう考えているのか。言葉は知識である。知識 は耳に入れば、聞いたことがあるとなるが、それを聞いたことがないというの は気になっている。次の時代の男女共同参画の問題を考える上で、メディアの 問題は極めて重要だと思う。要望としては、職階による違いを分析してもらい たい。
事務局：メディア・リテラシーについては、市民にも馴染みが薄いし、職員にも薄かっ た。実際に、2 年前に男女共同参画研修会を実施したが、全員参加ではないのも、 認知度が低い原因の 1 つかと考えられる。女性プラザでは、「男女共同参画ニュ ース P-Life」を年に 2 回発行している。3 月 15 日に発行予定の号では、メディ ア・リテラシーを特集記事にしている。
委 員：人事配置・異動についてだが、女性、男性の特性を見て人事を行っているよう に見受けられる。例えば、防災課には女性が少ない。自治会を管轄している地 域ネットワーク課も女性が少ない。こども家庭課には女性が多い。このように 男女の適正を見て、市は人事配置をしているのか。それとも男女共同参画だか ら平等なのか。どこの会社もそうだが、女性、男性の特性を見ていると思う。 事務局：人事課にその感覚がないということではなく、適材適所で人事をしていると思
う。また、こども部や健康福祉部に女性が多いのは、専門職自体に女性が多い ことが考えれる。部署によっては、女性がなかなか配置されないところはある と思うが、特別に意識しているわけではないだろう。ただ、人材的になかなか いないというのはあるのかもしれない。
委 員：人事考査の場合、女性が防災に行ったときに力を発揮できるかということもあ る。多少そういう面も考える必要がある。
事務局：防災課の仕事でも多岐にわたっていて、地域に出ていく仕事などもある。必ず しも女性が防災課で能力を発揮できないということはない。ただ、希望する人 がいないという面もあるだろう。
委 員：育児休業を取った場合、その人の抜けた課は、他から連れてくるのか。それと もその課だけで間に合わせるのか。
事務局：基本的に、休業で抜けた人の籍はそこの部署に残る。他の人を異動してそこに 補充するのは、余程の問題があれば必要だが、代替職員として臨時職員を雇う。 ただし、希望通りに臨時職員を雇えるという状況でもない。必ずしも希望通り に人員を確保できるかというと、そういう状況ではないということが多い。 委 員：補充なしの場合もあるということか。
事務局：そのとおりである。
委 員：先日の新聞に出ていたが、「女の敵は女」ということになるかもしれない。1 人
抜けるということは、他の人に重きが行く。ベテランが後輩に「私たちが子育 てしていた頃に比べて格段に制度も整い、職場の理解も進んでいるのに、最近 の人はさらに制度の拡充を求めるのは甘えすぎ。あの人のために私が割を食っ ている。仕事をいい加減にしかできないなら辞めればいいのにと言う人も結構 いる」という内容であった。
委 員：市は臨時職員を雇って対応できるが、一般の会社はできない。それはまさに記 事のとおりである。出産休暇で休んだ場合、会社では人件費がかかっている。 その人のために、他を雇うというわけにはいかない。
委 員：学校の場合も雇うと思うが。
委 員：学校の場合、学級担任がいなくなった時に、3 クラスを 2 人で見ろというわけに はいかない。免許・資格がある人を補充してもらわないと困る。一般職であれ ば、臨時職員もしくはみんなで協力することで対応できると思う。
委 員：市として補充できる体制を取らなければ、育児休暇を取りにくいだろう。 委 員：私がいた会社の産休制度の場合は、期間が決まっているので、必ず代わりの人
を用意するし、異動してくることもある。その人しかできない仕事には、他の 社員が入り、空いたところに臨時が入るような形を取った。私は人事勤労にい たので、そういうことでよく上と喧嘩をした。労働組合もうるさかった。現在、 育児休暇や介護休暇の問題も情勢が非常に厳しいので、民間会社の場合、「やり なさい」と言われても大変だと思う。ただ、市はモデルケースとして、引っ張 っていかなければならない立場だと思う。何らかの形で補充しなければ、周り に気をつかって取らない。そうすると、話が前に進まない。代わりの人が急に 来てもできないというのは確かにある。それは民間会社でも同じである。ただ、 人を入れ替えて、専門職をそこにつけて、一般職を補充するなど、何らかの方 法はある。社員は増やさないが、退職した人に声をかけて、引っ張ってくるな どの方法を取っていた。経験者ならば安く引き受けてくれるし、仕事を知って いるから支障がない。私たちの場合は、そのように人件費を安く抑え、補充を していた。
委 員：今の話だと、他の部署から引っ張ってきた場合に、本人が産休明けで帰ってき たら、その人はどうなるのか。
委 員：それは両者の希望を聞きながら対応する。産休から復帰してきた人は、元のと ころに戻らない場合が結構ある。
委 員：人事異動をしてしまうということか。私のいた会社は、それはしない。籍はそ のままあるという考えである。人事異動をすると、産休明けで別の部署に配属 になるということで、その社員が不安になる。
委 員：産休を取るときに面接を行う。クビにはならないし、給与も大丈夫だが、産休 明けに、現在の職場かどうかは分からないことを承知して休んでいただく。そ
のことを管理職にも伝えるとトラブルは起こらない。この人でなければならな いという場合は元に戻るし、そうでない場合もある。面接は、人事担当者が行 った方がよい。
委 員：産休明けの人が、子どもの世話をしながら別の職場になるのは、かなりのスト レスで厳しいと思っていた。慣れた仕事をさせなければというのがあり、人は 動かさない、席は空けておくという発想だった。
委 員：女性は子どもを産んだらライフスタイルが変わる。生活環境や時間の使い方も 大きく変わる。逆に、同じ職場に戻り大変になるケースもある。そういうこと であれば、面接をして「戻ってきたときに同じ職場に戻れるか分かりません」 と承諾を得る。戻る時にもう一度面接をして、「どうしましょうか、今こことこ このポストが空いていますが、そこだったらこういうふうにして働けますよ」 と言うと、短時間でも新しいことを覚え、いずれはまたこういう仕事がしたい というキャリアプランもそこで生まれる。
女性たちは結婚し子どもを産むと、子どもと夫の生活に合わせて自分の一日の スケジュールを考えるということで、時間を非常によく管理できるようになっ ていく。そのスキルを仕事に活かすので、短い時間で効率的に仕事を進めよう とする。その心の裏には、自分は短時間で帰るので他のメンバーに迷惑をかけ たくないという気持ちがある。それを見ている仲間も、「私も結婚して子どもを 産んだら、あのように働きたいから、その人たちに対しての不満はない」とい う現象が生まれる。
委 員：私のいた会社では、産後 6 週間後にフルタイムで戻りたいという人に対しては、 同じ職場にしている。例えば、1 年、3 年と育児休暇を取る人には、人事異動を する。一番負荷が大きいのは、産後 6 週間後に戻るフルタイムの人で、そうい う人に仕事内容を変え、キャリアアップもとなると非常に厳しい。
委 員：基本的に、浦安市の職員は育児休業の取得率は高いのではないか。育児休業を 取得する女性の比率はどれくらいなのか。
事務局：正確な数字ではないが、女性が育児休業を取る比率は高い。1 年から最長 3 年ま で取れる。
委 員：行政職の女性の場合、育児休業を取る人の全体に占める割合はどれくらいか、 そういうデータはないのか。
事務局：今はない。
委 員：私も母親だが、市の保育園には市職員がたくさん預けている。ほぼ、100％育児 休業取っているのではないか。それで何が問題なのか。
委 員：そもそも取りにくいという状況があるのか。
事務局：産後 6 週間で出てくる人は確かにいない。最低 1 年間は育児休業を取っている 人が多い。
委 員：今の議論では育児休業、介護休暇を市職員が取れないということではないよう な気がする。
委 員：市職員は取りやすいだろうが、気分的に迷惑がかかるという結果がある。民間 でも補充しているのに、市が行ってないというのは、ということだ。
委 員：補充はある。育児休業中の臨時職員募集を頻繁に見かけるので、そのようなこ とはないと思う。それと育児休業は無給になるのか。
委 員：必ず出る。出る割合が雇用保険から 6 割とか、会社から 3 割というようなこと はあるが、全然出ないということはない。
会 長：15 年前に私が育休を取った時には出なかった。上の子は産休だけで復帰した。 職種が特殊なので可能だった。下の子の時は、4 割くらい出たと思う。それで育 休を取った。ここ 10 年ちょっとで有給になった。
委 員：男性は出るのか。
会 長：男女一緒ではあるが、全額ではない。 委 員：3 年間取っても出るのか。
委 員：年数によって違う。
会 長：浦安市では短期雇用・パートタイム・派遣の比率は増えているのか。 事務局：今回の調査対象者 1,350 人は正規職員でフルタイムである。
会 長：正規職員だけにしか聞いていないのはなぜか。正規職員は現在減っているはず だが。
事務局：計画で人事を制限している。市の臨時職員の形態は、週 3 日、フルタイムなど があり、合計すると正規職員と同じくらいの数になる。
委 員：2 人に 1 人ということか。
事務局：1,000 人以上いるのは確かである。 会 長：ここ 10 年で飛躍的に増えているのか。 事務局：10 年で言えば飛躍的かもしれない。
委 員：市だけではないだろう。ハローワークの求人も逆転していると思う。契約社員 の方が多い。
会 長：男女共同参画を本当に考えるのであれば、非正規の女性割合が高いこと、男性 も非常に高くなっていること、育児休業の議論であれば、正規職員だけの権利 でいいのかが課題である。それは市役所だけではなく、民間でもパートが子ど もを産みたいと思った時に、どうするかなど議論として大事であろう。
事務局：市役所の場合、非正規職員は基本的に女性の方が多い。 委 員：一般的には 20 代の男性など増えている。市の職員はどうか。
事務局：ほとんどの勤務形態が週 3 日の事務補助などで、年間でも 100 万円を超えない。 男性では生活が成り立たないということもあり応募が少ない。女性の応募が多 いということになる。
委 員：学校の臨時職員というと、補助教員である。例えば、補助教員の人が子どもを 産んだ場合に、代わりにまた補助教員というのは考えられない。
委 員：労働基準法では臨時職員であっても当然育休が取れる。パートも一緒である。 委 員：確かに法律で決まってはいるが、自然に退職届を出して辞めていくのが慣例と
なっている。教育は大事なものであるので、途中で休んでいいような公務分掌 を考慮してくださいという職員もいる。学校の職員全体が、言わなくても分か っているような人間関係がある。
委 員：非正規職員への育休対応については、市では何かあるのか。
事務局：市の場合、非常勤職員は基本半年単位、最長 1 年間延長できる契約である。基 本的には 1 年ごとに変わる。ただし、同じ人が何年か続けることもあるが、1 年 ごとに必ず次の年の動向を聞き、その時点でそういうことが発生した場合、あ る程度考えていただくことになる。
委 員：退職というか、契約を更新しないということか。
事務局：今まで臨時職員で産休取った人はいない。基本的に契約単位が短いので、そう いうことが分かっていれば、半年契約になると思う。
委 員：確か 2 年間勤めると、正式な社員に採用する法律になっている。 委 員：契約社員の場合はそうである。
委 員：雇用側は法律をよく知っているから、必ず抜け道がある。例えば、何時間で国 民健康保険から社会保険に入れなければいけないとか、役所はきちんと守って 法に触れないようにやっている。
委 員：雇用側は 1 年間働けば有給が何日あるかなどを承知している。それを踏まえて 市では契約しているのではないか。
委 員：報道などでパートでも守られていると聞くが、現実、どうなのか全く見えない。 取る方も権利とは思わずに自主的に辞めていく流れである以上、待遇は変わら ないだろう。
会 長：そういう回転が大きくなっている。今までこの回転で済んでいたものが、非正 規が大きくなってしまった。今までのような回転でうまくいくのか。あと男性 の非正規が問題である。事業所調査は実施するのか。
事務局：事業所調査については、23 年度に実施予定である。
会 長：可能であれば、非正規を視野に入れた調査票を作ると良いだろう。今の段階で 正規だけを対象にしていたのでは、男女共同参画の問題のほか、若者の問題も 見えない。
委 員：問 6「仕事や職場環境のことについて困ったり悩んだりしたことはありますか」 について、1 番多い回答が「職場内でコミュニケーションが取りにくい」である。 コミュニケーションは近年非常に重要視されているが、職場内でのコミュニケ ーションとは具体的にどういうことか。
事務局：コミュニケーションという大きなニュアンスで質問した。どういう主旨でその 答えが返ってきているかは分からない。仕事中心では仕事場の状態が分からな いので、そういう意味で選択肢を作った。
委 員：男女共同参画の死角がここに込められている気がしたが、そういうことは特に ないのか。
事務局：特にはない。
委 員：特に気になったのは、その設問の回答の選択肢で、「同性の上司の仕事の進め方 や考え方について」と「異性の上司の仕事の進め方や考え方について」である。 同性ということは、女性から見た女性の上司ということである。これで見ると、 女性が女性の上司に困っているのが 27.4％で、女性が男性の上司に困っている のが 15.5％となっている。また、男性が女性の上司に困っているのが 6.1％で ある。上司というのは異性の方がうまくいくということか。
委 員：女性が多い職場だったら上司も女性ではないのか。その場合は、異性の上司の 経験がないから、問題にしていないのではないか。
会 長：保育園はそうである。上司は女性しかいない。男性の園長は想像できないから 丸を付けない。
委 員：その可能性はある。異性の方が理解があるとは考えにくい。 委 員：同性に厳しいというのはあると思う。
委 員：職種で見ればクリアになるのではないか。
委 員：コミュニケーションが取りにくいというのは、役所では上司が進め方や考え方 をあまり部下に言わないケースが多いからだと思う。それをきちんとやれば、 職場内のコミュニケーションも取れるだろう。
会 長：取りにくいと言っている人が管理職に多いかを知りたい。
委 員：部分休業は、子どもが 6 歳くらいになるまで、勤務時間を 2 時間短くできると いう制度だと思うが、実際どのくらいの人が取っているのか。
事務局：正確な数字は人事課で把握している。部分休業の取得は、それほど多くないと 感じている。特に男性は、育児休業・部分休業の取得者は現在いない。
委 員：育児休業より介護休暇を取りたいという人が上回っている。職員の年齢が上が り、子育て期が終わって、親を看る時期がきているということか。
事務局：回答者を年代的に見ると、女性は 30 代が 28％、40 代が 35％。男性は 40 代が 33％、50 代以上が 34％、育休よりも目の前に迫っている介護の取得意向の方が 強いと思う。
会 長：若い人が少ないのは、職員の採用が減っているからなのか。
事務局：浦安市は少し特殊である。昭和 56 年に市政を施行したが、その前後 4 年間くら いに、毎年 150 人くらいずつ採用した。
会 長：今の 50 代くらいか。
事務局：そうである。現在は少ない人数であるが、毎年採用している。なお、介護休暇 は無給である。どちらかというと、親の最期を看取るための休暇である。例え ば、「今日、母を介護しなければならないので休みます」というのは、介護休暇 にはならない。連続した休みが介護休暇で、なかなか取得する人がいない。 委 員：それは市の特殊な定義なのか。
事務局：他にも自治体によってはあると思う。
委 員：介護に関しては、私が勤めていた会社もそうだった。短期に取る場合は、有給 休暇を取ればいい。
事務局：子の看護は、「風邪をひいたので 2 時間だけ医者に連れて行く」というような部 分的な休暇で、比較的取っている人が多い。調査結果でも取りたいという人が 多く、「取りたいが無理」という人はそれほど多くない。
委 員：部分休業は時間単位なのか。
事務局：部分休業は、例えば始業と就業の 1 時間、2 時間を毎日休むことをいう。子の看 護は、有給休暇とは別に、子どもに何かあった時に年間何日間か取れる休暇で ある。これは若い人が取っている。
委 員：地方自治体では普通なのか。それとも先進的な取り組みなのか。 事務局：浦安だけではないと思う。
委 員：民間では難しい。有給休暇を取れと言われる。 委 員：市は有給休暇も 1 時間単位で取れる。
委 員：学校では、勤務時間中の休み時間がほとんどない状況だ。
委 員：自治体の役割として、モデルケースになる必要があるという意見があったが、 こうした取り組みの良さや成果は民間に発信されているのか。民間では有休が あるじゃないかという話で終わってしまうが、それでよいのか。財政的に税金 で賄われている状況で、モデルケースになれるとしたら、その成果がどう反映 されているかを、普遍的な形で社会に発信していくことが重要である。
委 員：そういう意味では、女性の共働き率が 95％で、市民調査と比較しても、女性が 働きやすい職場である。
会 長：共働き率に関しては、独身女性は含まれず、既婚女性だけに質問している。働 いている人で、かつ既婚者だったら 100％でないとおかしくないか。
委 員：女性の共働き率 95.6％ということは、5％くらいは夫が働いていないということ である。
委 員：男性の共働き率が 58.1％というのは、市職員は亭主関白が多いということか。 委 員：58％というのは、半分の妻は働いていないということである。
委 員：市民意識調査における男性の共働き率は 34.9％なので、市民より共働き率が高 い。
委 員：職員の場合、市役所同士ではないにしても、同じように正規で働いている夫婦
の割合が非常に高い。そうした中、性別役割分業に対する反対は、男性も女性 も 1 番多いが、新性別役割分業意識については、女性の 55％が反対であるのに 対し、男性の 53％が賛成である。同じように正規で働いている夫婦でも、男性 の意識は「男は仕事で、女は仕事も家庭も地域も」となっている。夫婦別姓に ついても、女性は賛成が多いが、男性は反対が多い。3 歳児神話についても同様 の傾向である。市役所のように、同じような身分で働いている夫婦においても、
「3 歳までは女性が育てる、母親が育てる」という意見が男性に多い。女性の働 き方についても、女性はどの年代でも職業継続型が 1 番の理想であるが、男性 の理想は中断再就職型が 1 番多く、結婚・出産を機に家庭に入り再び働きはじ めることを求めている男性の本音が見える。
委 員：市の研修等の中で、男性の育児休業率を上げたり、1 人でも成功例を出すなどの 働きかけはしているのか。それとも自然に任せているのか。
事務局：人事課では、新規採用職員の研修の中で、休暇の権利などの話をする。積極的 に取得を促すところまではいっていない。
委 員：女性職員が妊娠したら、上司と部下の間で育児休業を取るかどうかの話し合い はあるのか。申請を待つだけか。同じようなことが男性に対してもあるのか。 事務局：実態として、男性にはない。
委 員：実績はあるのか。 事務局：ない。
委 員：私が勤めていた会社では、取得の際に面接を行い、決まったことを上司からそ の部署の社員に話す。周りの社員に釘を刺した上で休みを取らせる。これは管 理職がどう考えるかである。民間会社の現状では厳しいところがあるので、市 役所にモデルケースになってもらいたいが、絵に描いた餅だったら何にもなら ない。気持ちがあるだけなら推進会議で何を提案しても無駄である。実態を作 るには管理職に頭を切り替えてもらう必要がある。多少お金がかかっても、人 を補充して職場に迷惑をかけない体制を作っていかなければならないと思う。 委 員：共働きの女性は、夫にも育児休暇を取って欲しいのか。夫婦で育児休暇を取っ
たら収入がなくなる。
委 員：同時ではなく、普通は交替で取る。
委 員：交替というのは、半年、1 年ごとということか。
委 員：私の知っているケースでは、大体の男性は長くても 1 週間か 10 日である。一緒 に取ることはないと思う。
会 長：例えば、妻が半年間取り、後 3 ヶ月を夫に取ってもらえば、ちょうど 4 月で保 育園に入れるということもあるだろう。
委 員：女性は交替でも取ってもらいたいものか。
委 員：ほとんどの女性は、1 日でも 1 週間でも、短くてもよいので取って欲しいと思っ
ている。
委 員：男性が有給休暇とは別に取るのか。有給休暇は２０日程だから足りなくなると いうことか。
会 長：「私は半年で復帰したいから、保育園に入れるまでの半年はあなたが休んでね」 というケースなどは考えられる。私はそれができたら、どんなに良かったかと 思う。
委 員：そういうことがあるのか。
委 員：それは意識の違いである。若い人には当然のことで、自分が育児休暇を取るの なら、夫にも育児休暇を取って欲しいと思うのが今の普通のカップルだと思う。 委 員：20 代に専業主婦願望が増えているというデータがある。置かれている環境に適
応し女性側の気持ちも変わっていくからだろう。現状では子どもができたら、 当たり前に女性が休み、男性が働くとイメージがある。1 年なり 2 年なり女性が 休むことが完全に定着してしまい、そこには女性が仕事を続けるとかキャリア を積むという選択すら与えられていない。
委 員：そうかもしれないが、「6 週間で仕事に行くのはかわいそうだから、せめて 1 年 間休めよ」というのは、ある意味、男の愛情だと思う。
委 員：そこに彼女の意見があればいいのではないか。彼女の働きたい気持ちや可能性 や権利を認めているかどうか、そこに話し合いがあるかだと思う。
委 員：前提として、「女性は当然休むもの」というのが 1 番引っかかるところである。 委 員：心の問題もあるが、職場での上司の意識が大事だという意見は、まさにそのと
おりだと思う。職場の雰囲気で辞めざるを得ない状況になる女性が非常に多い。 例えば、産休を取りたい時に、女性は 1 番最初に誰に言うか、上司にはどの段 階で言うかなどを調べると何か見えてくるのではないか。同僚、直属の上司、 もっと上の上司、人事など、そういう細かいところまで聞いてみたい。民間と の違いも出てくるかもしれない。
委 員：市役所では「産休を取ります」と言う時に何の引っかかりもない。そういう地 盤ができている。そういうことが民間にも波及すればいいと思う。休暇の制度 があったら、100％請求して取っていくのが役所の世界である。だから役所は共 働きが多い。先生や役所の女性職員は、大体定年まで勤めている。民間は入れ 替わる。それは育児の時に決まってしまう。
委 員：取りやすさは、制度がきちんとしているかどうかと、上司の教育ができている かどうかである気がする。
委 員：もっと言うと、上司の教育ではなく、トップの考え方である。
委 員：日本の組織風土の問題として、直属の上司に言わなければならない決まりがあ り、階層を飛び越えてより上の人に言おうとするとそれはもう反逆行為だと言 われる。ところが、マイクロソフト社では、自分の部署で問題が起きたとき別
の階層ラインに訴えられるコミュニケーションラインを形成している。そうい うシステムを市役所も民間も作ることが大切だと思う。
会 長：マイクロソフト社のような別の相談窓口を市は用意しているか。
事務局：自分の組織の中に仕事を教えたり、アドバイスをする人がいる。別の組織にも 相談しに行ける人がいて、相談しに行くという考え方は持っていない。制度と して取り入れてはいないが、そういうことも検討しなければならない。
会 長：ハラスメント相談窓口はあるのか。 事務局：それはある。
委 員：私の夫がマイクロソフト社に勤めているが、何人も男性が育児休暇を取ってい る。育児休業を取った部下から赤ちゃんの写真などが届くが、日本の会社とは 違うと思った。出産に合わせて、1 週間の休みを取るのはわりと普通である。妻 が実家に帰って出産する場合に夫が一緒にというのも結構ある。ただ、良いこ とばかりではなく、非常に厳しいところもある。産休や長期休暇は自分の裁量 でできるが、それによりパフォーマンスや結果が落ちたりすると、年期契約の ため「来期の構想に君はいない」となる世界である。休暇も自己責任の範疇と いうことだろう。
委 員：職員は育児休業を取らなくてもいいような家庭環境になっている。夫婦のみの 世帯は全体の 13.6％である。4 番目が二世代同居、5 番目が三世代同居。同居の 人数が 50％以上いる。半分の人は、おじいちゃんか、おばあちゃんか、ひいお じいちゃんがいるわけである。
委 員：それは 5 番の三世代同居だけである。
委 員：両親と一緒に住んでいる家族の方が多い。多少、おじいちゃん、おばあちゃん と住んでいる。ということは、育児を助けてくれる。
事務局：二世代同居のパターンが 2 つあるが、親が職員で一緒に住んでいる子どもが未 婚の場合と、職員が子どもで親と同居している場合である。三世代同居は、お じいちゃんとかおばあちゃんがいて、子どもが職員で、孫というのは自分の子 どもである。
委 員：分かりにくい。
会 長：書き方が「世代」なのでこうなるが、「世帯」に置き換えると 3 番の二世代同居
（親と未婚の子が同居）は一世帯となる。けれども、4 番の二世代同居（親と子 ども夫婦が同居）と 5 番の三世代同居（親と子どもと孫が同居）は二世帯とな る。世代だから分かりにくい。国勢調査では 4 番と 5 番は同じカテゴリーであ る。
委 員：市の定義している世帯は、住民票に一世帯として申請できる。
委 員：4 番の二世代同居（親と子ども夫婦が同居）は、住民票で一世帯とできる。結婚 して世帯を分けなくてはならないということはない。私のところはそうである。
委 員：育児休業とか介護休暇を自由に取りたいという話だが、それは有給休暇を自由 に取れれば問題ないのではないか。
会 長：有給休暇で足りるのか。 委 員：足りない人と足りる人がいる。
委 員：問題は「男だから取らない」「女だから取る」ということである。男であっても 女であっても同じように取れることが必要で、期間の話ではない。
会 長：そのあたりも含めて事業所調査がある。育児休暇、介護休暇をどう考えるか。 有給休暇と絡めてという意見もあるので、どういう働き方が可能か今後の議論 にしていきたい。
事務局：プランを策定する上で、男女共同参画の視点で考えた時に、男性も女性も育児・ 介護にいかに携われるかという部分について今後議論を進めていただきたい。 浦安らしいプラン作りという話に進展させていきたい。今年度 3 回目の会議を 終了する。第 4 回については、来年度 23 年 5 月､6 月頃の予定である。
以上
