社員のクオリティ・オブ・ライフの向上施策を実施しています。
社員とともに帝人グループ自体も成長していくことをめざし、
多様な制度を設け、社員が望むワークライフバランスをバックアップしています。
管理職 中堅〜入社
部門長 部長 課長
Stretch※2
SLP※3 SDP※4
年間人事計画 海外語学留学
多面観察
長期在籍者の異動推進
役職在任年制限
能力開発︑評価
自己申告
ジョブチャレンジ
サクセションプラン
帝人グループ・
各事業部（中核会社） グループ 共通教育・研修制度
※5
※1
帝人グループの教育研修制度と配置・異動に関する仕組み 帝人グループでは、持株会社制に移行 した
2003
年に「帝人グループ人事基本方 針」を策定し、「社員とともに成長します」という企業理念の実践と社員の人生の豊 かさ（
QOL
：クオリティ・オブ・ライフ）向上を めざすことを掲げています。また、
2006
年度より実施している中期 経営計画で、「人財の確保・育成・活用」を帝人グループの最重要方針の
1
つと位置づ け、「最強の人財競争力」「活力あふれる組 織風土」「社員が誇りをもち成長できる会 社」「社会が高く評価する会社」を人事機 能のめざすべき目標として設定していま す。具体的には、ワークライフバランス施 策の推進、ダイバーシティへの対応、自分 自身の役割認識をベースとした社員教育 の徹底、円滑な技術・技能の継承などをグ ループ・グローバル視点で確実に実践して います。グループコア人財育成制度
2003
年から開始したグループコア人財 育成制度（Stretch
Ⅰ、Ⅱ）では、対象を海外 を含むグループ会社に順次拡大し、グロー バルな観点からのコア人財登録をすすめ ています。さらにStretch
候補者層の早期 育成をめざして2006
年からスタートした「私がやる！」プロジェクト
社員が自主的に参加する、組織風土改 革活動です。トップとのホンネの座談会、
五感塾、優良企業訪問、コミュニケーショ ン研修などを自分たちの手づくりで運営。
活動開始から
3
年経ち、技能伝承、研究開 発、女性活躍、営業活性化、米沢創業物語 の伝承、改善、みんなで花植え、みんなで 掃除といったテーマが進行中。2008
年度 は、周囲を巻き込む現場リーダーの育成 をめざし、「草の根リーダー塾」をスタート しました。「私がやる！」プロジェクトは、他 社からも注目される活動になっています。中長期的な課題と対応施策
人財開発
帝人グループ人事基本方針 人財マネジメントの目標
・企業理念の一つ「社員と共に成長する」の実現
・生産性の継続的向上と社員のQOL向上 基本的な施策
1）雇用確保への最大努力（会社の事業発展努力 と社員の生産性向上努力）
2）職務・成果・能力・行動に基づく処遇（透明性・公 平性・納得性の追求）
3）社員の能力開発への積極的支援 4）適材適所配置の実現
5）客観的事実に基づく人事考課（処遇決定・能力 開発のツールとして）
6）ダイバーシティの尊重
2008年度帝人グループ人財開発方針 1）成長の源泉は自らにある
チャレンジングな課題や高い目標を設定し、これ に果敢に取り組むことこそが、結果として能力向 上とともに自己の成長を実感できる
2）学習する組織
所属長や上司の役割は、ひとり一人が成長する チームとなるように目標を掲げて共有し、メン バーの意欲を引き出し、支援すること
3）基本となるOJT
「人は責任ある仕事をすることを通じて自ら育 つ」という考え方の下、OJT（仕事を通した職場 での育成）を人財育成の基本とする
4）OJTを支える配置・ローテーション、Off-JT
（1）配置・ローテーション
計画的な配置・ローテーションを実施することを 通して、中長期的な視点からの育成（キャリア形 成）を実現する
（2）Off−JT（教育研修・自己啓発支援）
成長を促進する契機として、仕事から離れて、よ り高い視点や広い視野形成に向けた研修を実施 する
SLP
制度も、プログラム内容を「3
年間の 計画的育成システム」として整備をすすめ ました。※1：事業継続の視点から、主要ポストの後継者を育成するプラン
※2：Strategic Executive Team Challenge 管理職向けのグループコア人財育成プログラム
※3：Strategic Leader Development Program 将来の幹部をめざす中堅社員向けリーダー育成プログラム
※4：Speciality Development Program 総合職向け営業・技術・スタッフの専門能力教育プログラム
※5：人財のグループ内公募制度。グループ会社直属上司の許可をとらずに応募が可能で、決定すれば上司 は覆すことができない。
社会性報告 人財マネジメントと労働
CSR
帝人グループでは、女性社員が能力を 最大限に発揮できる職場をめざし、
1999
年から女性の活躍推進に取り組んできま した。2007
年度からは、この活動を発展 させて「ダイバーシティ推進」に取り組ん でいます。まず、女性だけでなく男性社員を含む ワークライフバランスの推進に努めてい ます。また、求人、雇用、昇進などあらゆる 局面で、属性（性別・年齢・国籍・人種・障がい など）にとらわれず、多様な価値観・発想を 尊重し、多種多様な人財に働きがいとやり がい、真に活躍する場を提供し、社員がそ
社員のダイバーシティ推進
健全な労使関係
社員満足度アンケートの実施
労働組合を重要なステークホルダーと 位置づけ、健全な労使関係の維持・強化に 努めています。
労使関係の基本は事前協議の徹底と相 互理解であり、帝人グループはこの基本を 守り、健全な労使関係を構築しています。
また長時間労働を抑止し、ワークライフ バランスを促進するため、大阪と東京の本 社で労使が協力し、
2008
年1
月より「ノー残 業デーの巡視」を続けています。2009
年4
CSR
企画室では、2003
年以降毎年、帝 人グループ国内全社で社員満足度調査を 行っています。過去4
年間の実施結果によ ると、「社員の人格・個性の尊重」「ゆとり・豊 かさの尊重」の2
項目とも、緩やかながら満 足度が向上している傾向がみられます。「人財需要に応じたグループ全体での 人財の適材適所活用」と「社員の適性・意 思をより反映した異動」をめざし、さまざま な制度を取り入れています。
人事異動に関しては、「年間人事計画」
を策定し、客観的で透明性の高い異動を 計画的に実施。これに自己申告制度が加わ り、できるだけ本人の意向を尊重した配置・
異動となるように努めています。また、社内 公募制度（ジョブチャレンジ制度→
P48
）も1988
年にいち早く導入しており、2008
年 度も8
人の利用者がありました。キャリアチャレンジ制度の導入
2007
年度入社の総合職より、帝人（株）で一括採用し、入社
5
年経過した時点でグ ループ会社に転籍する採用・配置方法を導 入。その際、本人が希望すれば所属部署と の合議を経て、原則として希望する事業へ 異動できる仕組みも導入しています。現在 籍社員にも2007
年度の「自己申告」時か ら同様の制度を導入し、「キャリアチャレン ジ制度」として運用しています。配置・異動
労働協約前文
帝人グループ（国内主要グループ会社8社）※2と 帝人労働組合とは、相互にその地位を尊重し、相 協力して事業の健全なる発展と組合員の福祉を 図り、産業平和を確立する目的をもってここに労 働協約を締結し、双方誠意をもってこれを遵守す ることを確約する
月からは、大阪本社の一部で毎月第
3
水曜 日は18
時30
分に消灯するなど、ノー残業 デーの徹底をはかっています。■十分満足
■やや不満
「帝人グループはあなたの人格と個性を尊重していると 思いますか？」
■まずまず
■大いに不満
■どちらとも言えない
（年）
2005 2006 2007
2008 （％）
0 20 40 60 80 100
社員の満足度に関するアンケート
00 06 07 08 （年度）09 200
160 120 80 40 0
100 80 60 40 20 0
（人） ■全体 ■女性 割合 （％）
68 21
34 29
121 185
53
30 30
160 142
49 42 41
14
女性新卒総合職採用数と割合の推移※1
04 05 06 07 （年度）08 70
50 40 30 20 10 0
2.5
60 3.5
4.0
2.0 1.5 1.0 0.5 0
（人）■女性管理職数 女性管理職割合（％）
2.12 2.25 2.502.83 2.87
40 45
52
62 64
女性管理職数の推移※1
■十分満足
■やや不満
「帝人グループはゆとりと豊かさを実現できる環境を整えて いる」としていますが、あなたはどう思いますか？
■まずまず
■大いに不満
■どちらとも言えない
（年）
2005 2006 2007
2008 （％）
0 20 40 60 80 100
女性管理職割合：管理職数全体に占める女性管理 職の割合。
※いずれも派遣社員を含む
社会性報告 の能力を最大限に活かすことができるよ
うな取り組みに注力しています。
採用の際には、キャリア採用を積極的に 行うほか、海外留学生を対象とした通年採 用や、外国籍社員の積極的採用も実施。
障がい者採用も積極的に推進し、
2009
年4
月1
日現在、国内グループ主要会社12
社※1で必要とされる法定雇用数164
名に 対し、実際の雇用数は165
名となりました が、各社別の法定雇用数では4
社が未達成 です。引き続き雇用促進に努めます。一方、昇進や配置にあたっては、管理職 への多様な人財の積極的な任用をすすめ ており、すべての事業領域で具体的な目標 を設定し、着実な取り組みを続けています。
女性活躍推進の実施状況
ダイバーシティ推進のなかでも、女性の 活躍推進に対して、引き続き力を入れて取 り組んでいます。採用に関しては、新卒総 合職の女性比率
30
％以上という目標を立 て、2007
年度を除き、2001
年以来毎年達 成しています。また、「女性管理職
3
倍増計画」として、グループ主要会社
12
社※1合計で女性管理 職（課長相当以上）を60
人（2002
年度対 比3
倍）に増やす目標をたて、2007
年度末 に達成、2008
年度末には64
名となってい ます。2009
〜2011
年の中期計画では、課 長以上のポジションに就任している女性管 理職数が現状の1.5
倍となることをめざし ています。人財マネジメントのグローバル化対応 事業環境のグローバル化に対応する ため、
2009
年4
月より、人事部門内に「グ ローバル人事室」を設置しています。これ は、グローバル化に対応できる人事力強帝人グループでは、社員の就業意識の 多様化や
CSR
の要請などに応え、社員が 充実感・達成感・幸福感を感じながら仕事 に取り組めるよう、ワークライフバランス に関する活動に力を入れています。なかで も、実労働時間短縮のため、以下の取り組 みを行っています。これらの取り組みの結果、国内主要
8
社※2の2008
年度の年次有給休暇取得率 は68
％となり、昨年の65
％と比べて、3
ポ イント向上しました。また、より働きやすい会社となるため、
2008
年4
月にはグループ9
社で在宅勤務 制度を導入しました。これらワークライフバランスに関する制 度を、社員に有効に活用してもらうために、
グループ各社の制度の詳細を掲載した冊 子「ワークライフバランス・ハンドブック」を 順次発行していく予定で、すでにグループ 主要
8
社※2用の冊子は2008
年5
月に発行 しました。在宅勤務や再雇用制度等につい ても、適用範囲を広げるよう努めています（→
P51
）。ワークライフバランス施策の推進
・時間外労働の事前申請制
・効率アップのため、職場単位の業務改善
・ノー残業デーの徹底
・イントラ掲載や配付物等による意識改革
・年次有給休暇取得奨励日の設定
化をミッションとするプロジェクト組織で、
ドイツのグループ会社からドイツ人の室 長を迎えました。グローバル化に対応した 人事制度や配置、人事情報の整備・活用な どの施策立案導入、人財の確保や育成、社 員のグローバルコミュニケーション力強化 策の企画運営、リスク管理など、グローバ ル化に対応するための人事施策全般をす すめます。
女性エンジニアのネットワーク
帝人エンテック（株）および帝人エンジニ アリング（株）では、特に少数派である女性 エンジニアのネットワークをつくることによ り、キャリア意識を醸成し、働き続けるため の知恵を共有することを目的とした「女性 の会」を、2007年度から年に2〜3回開催し ています。
2009年1月8日には、社外独立監査役の 金城清子氏（龍谷大学法科大学院教授）を 講師として講演会を開催。「誰もが活き活き と働くために」と題した講演の後、女性エン
ジニアと男性管理職層との懇談会をもちま した。講演会には両社の大阪在勤の管理職 がほぼ全員出席。今後の両社での女性の活 躍について考える、よい機会となりました。
Topics
※1：帝人グループ主要12社、グループ会社社員数 の73％をカバー
※2：帝人グループ主要8社、グループ会社社員数 の49％をカバー