第６章 65 歳以降の高年齢者の雇用
第４節 雇用保険料
３ 雇用保険料が免除されない場合の雇用への影響
仮に、65歳以降の高年齢雇用者の雇用保険料が免除されない場合、今後の65歳以上層の 雇用に影響が生じるのかどうか尋ねたところ、「影響はない」とする回答割合が 53.0％と 5 割を超える割合となり、続いて「わからない」（21.7％）、「具体的な程度はわからないが、否
図表 6-22 雇用保険料が免除されない場合の雇用に及ばす影響（単位：％）
2.8%
75.2%
16.9%
5.1%
雇用保険料免除が、６５歳 以上の方を雇用する誘因 ほとんど関係ない
わからない
無回答
1.6%
18.6%
53.0%
21.7%
5.1%
大いに影響する
具体的な程度はわからな いが、否定はできない 影響はない
わからない
無回答
定はできない」（18.6％）となっている。半数は「影響ない」としているものの、雇用保険料 が免除されない場合の雇用への影響度合は不確定であるといえる（図表 6-22）。
第５節 ６５歳以上層の雇用・就業のあり方に関する企業の考え方
調査票では、65 歳以上層の今後の雇用・就業のあり方について企業に意見を聞いている。
そのうち、65～69 歳層の高年齢雇用者を対象とした結果が、図表 6-23 である。「高年齢者 は、会社の基準を設けて適合者を雇用したい」が55.6％と５割強を占め、「健康の維持・管理 に注力してほしい」（40.8％）、「企業として希望者全員をできるだけ雇用したい」（27.8％）
と続いている。
図表 6-23 ６５歳以上層の雇用・就業のあり方に関する企業の考え方（６５～６９歳）
（複数回答、単位：％）
また、70-74歳層の高年齢雇用者を対象とした結果については、「健康の維持・管理に注力
してほしい」（45.6％）が最も高い割合となっており、「高年齢者は、会社の基準を設けて適 合者を雇用したい」（33.2％）、「雇用より、地域のボランティア活動で活躍してほしい」（13.6％）
等の順となっている。70-74 歳層の場合には、特に健康に配慮する考え方がより鮮明になっ ている（図表 6-24）。
27.8
55.6 2.3
3.5 2.3
8.0 8.9 3.9
40.8 2.5
9.5
0.0 20.0 40.0 60.0
企業として希望者全員をできるだけ雇用したい 高年齢者は、会社の基準を設けて適合者を雇用したい 高年齢者の創業を支援したい 子会社・関連会社等で高年齢者を活用したい 再就職を斡旋したい 雇用より、地域のボランティア活動で活躍してほしい 雇用より、シルバー人材センターを利用してほしい 雇用より、ＮＰＯで活躍してほしい 健康の維持・管理に注力してほしい その他 無回答
（％）
図表 6-24 ６５歳以上層の雇用・就業のあり方に関する企業の考え方（７０～７４歳）
（複数回答、単位：％）
第６節 ６０代後半層（６５～６９歳）の高年齢者活用について
１ ６０代後半層（６５～６９歳）の高年齢者に対する雇用確保の予定
調査票では、60代後半層（65～69 歳）の高年齢者の雇用を確保する予定があるのかどう か聞いている。「予定あり」（48.3％）と「予定無し」（47.3％）が拮抗した回答割合となって いる（図表 6-25）。
図表 6-25 ６０代後半層（６５～６９歳）の高年齢者活用における予定の有無（単位：％）
10.8
33.2 1.0
1.5 1.2
13.6 13.4
5.6 45.6
2.6
23.4
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0
企業として希望者全員をできるだけ雇用したい 高年齢者は、会社の基準を設けて適合者を雇用したい 高年齢者の創業を支援したい 子会社・関連会社等で高年齢者を活用したい 再就職を斡旋したい 雇用より、地域のボランティア活動で活躍してほしい 雇用より、シルバー人材センターを利用してほしい 雇用より、ＮＰＯで活躍してほしい 健康の維持・管理に注力してほしい その他 無回答
（％）
48.3%
47.3%
4.4%
予定あり（実施中を含む）
予定無し 無回答
２ ６０代後半層（６５～６９歳）の高年齢者に対する雇用確保が必要と考える理由
上記設問で「予定あり」と回答した企業に対して、60代後半層の高年齢者に対して雇用確 保措置が必要と考える理由を尋ねている。その結果を見ると、「意欲と能力があれば特に労働 者の年齢は関係がないため」が73.0％と7割強を占め、最も高い回答割合である。また、「高 年齢者の身につけた能力・知識などを活用したいため」が61.7％となっており、これら2つ が主な雇用確保措置の理由となっている（図表 6-26）。
図表 6-26 ６０代後半層（６５～６９歳）の雇用確保が必要と考える理由
（複数回答、単位％）
３ ６０代後半層（６５～６９歳）の高年齢者に対する雇用確保を実施する場合に必要となる取
組み
60 代後半層の雇用確保措置を実施する場合に必要になると思われる取組みを企業に尋ね た結果が図表 6-27に掲示されている。結果を見ると、「高年齢者の健康確保措置」が34.9％
と最も多く、「継続雇用者の処遇改定」（31.3％）、「特に必要な取組みはない」（26.8％）、「新 たな勤務シフトの導入」（19.9％）等の順となっている。
73.0 16.8
61.7 23.6
10.1
27.0 13.0
2.9 2.3
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0
意欲と能力があれば特に労働者の年齢は関係がないため 高年齢者の雇用確保は社会的な要請なので 高年齢者の身につけた能力・知識などを活用したいため 若年者に対する技術や仕事への姿勢についての教育効果
を期待できるため
安い賃金で雇用できるため まじめに働いてもらえるため 若年者を採用できないため その他 無回答
（％）
図表 6-27 ６０代後半層（６５～６９歳）の雇用確保に必要になると思われる取組み
（複数回答、単位：％）
４ ６０代後半層（６５～６９歳）の高年齢者に対する雇用確保が不要と考える理由
調査票では、60代後半層の雇用確保について「予定無し」と回答した企業に対して、60代 後半の高年齢者の雇用確保が不要と考える理由を尋ねている。「特に雇用が困難な理由はな いが、従業員の世代交代をしたいため」が47.7％と５割弱を占め、続いて「病気や労災事故 のリスクが高いため」（33.3％）、「特に雇用が困難な理由はないが、一般的に仕事の引退時期 と考えられているため」（32.8）％、「高年齢者は能力などに個人差が大きく労働条件や処遇 などの個別対応がしきれないため」（20.2％）等が主な理由となっている（図表 6-28）。
図表 6-28 ６０代後半層（６５～６９歳）の雇用確保が不要と考える理由
（複数回答、単位：％）
31.3 11.2
5.4 4.8
19.9
34.9 26.8
1.0
8.6
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0
継続雇用者の処遇改定 設備や作業環境の整備 適職開拓の充実 教育訓練の強化・充実 新たな勤務シフトの導入 高年齢者の健康確保措置 特に必要な取組みはない その他 無回答
（％）
15.7 17.1 10.6 6.1
33.3 20.2
47.7 32.8
13.5 1.5
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0
生産性（能力・技能・成果など）が低い者が多いため 新しい技術・知識への対応力などが低い者が多いため 意欲などが低い者が多いため 社内での協調性・組織忠実性・コミュニケーション等に課
題がある者が多いため
病気や労災事故のリスクが高いため 高年齢者は能力などに個人差が大きく労働条件や処遇など
の個別対応がしきれないため
特に雇用が困難な理由はないが、従業員の世代交代をした いため
特に雇用が困難な理由はないが、一般的に仕事の引退時期 と考えられているため
その他 無回答
（％）
第７節 ７０代前半層（７０～７４歳）の高年齢者活用について
１ ７０代前半層（７０～７４歳）の高年齢者に対する雇用確保の予定
調査票では、70 代前半層（70～74 歳）の高年齢者の雇用を確保する予定があるのかどう か聞いている。結果を見ると、「予定あり」（49.5％）と「予定なし」（49.0％）が拮抗してい る状況が確認される（図表 6-29）。
図表 6-29 ７０代前半層（７０～７４歳）の高年齢者活用の予定の有無（単位：％）
２ ７０代前半層（７０～７４歳）の高年齢者に対する雇用確保が必要と考える理由
上記設問で「予定あり」と回答した企業に対して、70代前半の高年齢者に対して雇用確保 措置が必要と考える理由を尋ねている。
結果を見ると、「意欲と能力があれば特に労働者の年齢は関係がないため」が 76.1％と８ 割弱を占め、最も高い回答割合となっている。また、「高年齢者の身につけた能力・知識など を活用したいため」（56.0％）が高い割合となっており、これら2つが雇用確保が必要と考え る主な理由となっている（図表 6-30）。
49.5%
49.0%
1.5%
予定あり（実施中 を含む）
予定無し
無回答
図表 6-30 ７０代前半層（７０～７４歳）の雇用確保が必要と考える理由
（複数回答、単位：％）
３ ７０代前半層（７０～７４歳）の高年齢者に対する雇用確保を実施する場合に必要となる取
組み
70 代前半の雇用確保措置を実施する場合に必要になると思われる取組みを企業に尋ねた 結果が図表 6-31に掲示されている。
「高年齢者の健康確保措置」が 40.0％と最も多く、続いて「継続雇用者の処遇改定」
（25.6％）、「特に必要な取組みはない」（25.1％）、「新たな勤務シフトの導入」（20.7％）等
図表 6-31 ７０代前半層（７０～７４歳）の雇用確保に必要になると思われる取組み
（複数回答、単位：％）
76.1 13.5
56.0 19.7
9.0
26.3 11.3 4.0 2.8
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 意欲と能力があれば特に労働者の年齢は関係がないため
高年齢者の雇用確保は社会的な要請なので 高年齢者の身につけた能力・知識などを活用したいため 若年者に対する技術や仕事への姿勢についての教育効果を
期待できるため
安い賃金で雇用できるため まじめに働いてもらえるため 若年者を採用できないため その他 無回答
（％）
25.6 12.3
4.7 3.9
20.7
40.0 25.1
1.1
10.9
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0
継続雇用者の処遇改定 設備や作業環境の整備 適職開拓の充実 教育訓練の強化・充実 新たな勤務シフトの導入 高年齢者の健康確保措置 特に必要な取組みはない その他 無回答
（％）
となっている。数値こそ違え、60代後半の場合と同じ取組みを企業が回答していることがわ かる（図表 6-27を参照。）。
４ ７０代前半層（７０～７４歳）の高年齢者に対する雇用確保が不要と考える理由
70 代前半の雇用確保について「予定無し」と回答した企業に、70 代前半の高年齢者の雇 用確保措置が不要と考える理由を尋ねたところ、「病気や労災事故のリスクが高いため」
（50.9％）とする回答が最も多く、「特に雇用が困難な理由はないが、一般的に仕事の引退時 期と考えられるため」（41.3％）、「特に雇用が困難な理由はないが、従業員の世代交代をした いため」（39.4％）が主な理由となっている（図表 6-32）。
図表 6-32 ７０代前半層（７０～７４歳）の雇用確保が不要と考える理由
（複数回答、単位：％）
15.3 12.9 8.4 4.2
50.9 19.9
39.4 41.3 7.4
1.3
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0
生産性（能力・技能・成果など）が低い者が多いため 新しい技術・知識への対応力などが低い者が多いため 意欲などが低い者が多いため 社内での協調性・組織忠実性・コミュニケーション等に課
題がある者が多いため
病気や労災事故のリスクが高いため 高年齢者は能力などに個人差が大きく労働条件や処遇など
の個別対応がしきれないため
特に雇用が困難な理由はないが、従業員の世代交代をした いため
特に雇用が困難な理由はないが、一般的に仕事の引退時期 と考えられているため
その他 無回答
（％）