教 員 業 績
フリガナ
ニシムラ トモアキ
氏 名西村 知晃
学 歴
年 月 事 項
1999 年 3 月 一橋大学商学部経営学科 卒業
2016 年 3 月 神戸大学大学院経営学研究科 博士後期課程単位取得修了
職 歴
年 月 事 項
1999 年 4 月
～2009 年 1 月
三菱マテリアル（株）
人事部門（製作所総務・人事→本社採用・教育→本社給与・賞与・退職金制度）
2014 年 4 月
～2019 年 3 月
名古屋石田学園 星城大学 専任講師
学 会 及 び 社 会 に お け る 活 動 等
現在所属している学 会
組織学会、経営行動科学学会、日本労務学会、人材育成学会、ビジネス実務学会
年 月 事 項
2011 年 11 月 経営行動科学学会 第 14 回年次大会 大会優秀賞
2013 年 6 月 組織学会 研究発表大会 ドクトラル・コンソーシアム参加選抜
2013 年 7 月 日本労務学会 学会賞（研究奨励賞）
賞 罰
年 月
事 項2002 年 2 月 社会保険労務士資格取得
2017 年 4 月 科研費(基盤研究 C 研究者番号: 60736742、課題番号： 17K03975)
研 究 分 野 研究内容のキーワード
組織行動論、人的資源管理論 組織文化、経営理念、組織社会化
教 育 上 の 能 力 に 関 す る 事 項
事 項 年 月 日 概 要①1 年目社員に対する研修
（三菱マテリアル）
2004 年 1 月
～2007 年 9 月
前職企業において、1年目社員研修（4月入社後研修・9 月中期研修・翌年1月フォロー研修）の講師ならびに研修 アレンジを担当。4月入社後研修では経営理念と事業との 関わりにかんする説明や人事諸制度の説明、翌年1月フォ ロー研修では1年目社員自身の担当業務に関する課題、改 善の事例発表会（各事業の本社上席者が見学参加）等を企 画・運営した。
②階層別社員研修のアレンジ
（三菱マテリアル）
2004 年 1 月
～2007 年 9 月
3年目社員研修において経営ゲーム研修・キャリア研修、
新管理職研修においてマネジメント職と技術職への選択を 見据えたキャリア研修、そして、新部長職研修において経 営戦略・財務戦略研修を実施していた。いずれも外部研修 業者との共催であるが、受講生とコンサルタント間の橋渡 しとして、研修日程の調整・課題集計・経営幹部の講話日 程調整などを担当した。
③専門職大学院（MBA）組織行動Ⅱ ラーニング・ファシリテーター
（神戸大学大学院）
2011 年 5 月 および 2013 年 5 月
当該授業は、エグゼクティブになるための組織行動論とい う位置づけで、経営トップが経験や信念・価値感に基づき 経営理念を策定すること、あるいはその言語によって組織 の末端まで率いていくことを参考に、経験や持論の「言語 化」を促すエクササイズを行っていた。
自身はティーチング・アシスタント業務に加え、講義後、
受講者へインタビュー調査を実施し、より「言語化」を促 すことの支援や授業内容の理解促進を行うラーニング・フ ァシリテーターを担当した。
④非常勤講師
『働くことを考える』
（大手前大学）
2012 年 9 月
～2014 年 3 月 (半期の授業)
働くことについて、身近に考える機会をつくる授業であ る。しかしながら、単に夢や希望を助長するのではなく、
働くことの大変さや苦労、そしてワーキングプアやニート といった雇用問題にも触れることで、幻想を防ぐワクチン としていた。
VTR教材を用いながら、その内容に関する問いを2～3つ 設け、小レポートを課していた。そして、共通する回答や ユニークな意見をピックアップし、組織行動論やHRMの知 見、自身の職業経験から解説していた。
⑤人的資源管理論
（星城大学）
2014 年 4 月
～2019 年 3 月 (半期の授業)
採用・給与・人事考課・人事異動・福利厚生・安全衛生と いった労務管理の従来のテーマと、ダイバーシティや職場 改善など新しいテーマを紹介している授業である。130名 ほどの大教室で実施している。具体的な方法としては、
VTR教材を利用しながらこれに関する設問のレポートを課 したり、「会社づくりゲーム」と称して、学生自身が仮に 作った企業では、応募者6名から誰を採用するかという採 用側の視点を体験してもらうなど、先ずは学生自らが考 え、その後の解説で理解を促すデザインを心掛けている。
⑥リーダーシップ論
（星城大学）
2014 年 4 月
～2019 年 3 月 (半期の授業)
リーダーシップの理論を実践的に噛み砕いて解説し、体験 しながら学ぶ授業である。リーダーシップは”強い人”"
凄い人"だけのものではなく、”一人だけで担わなければ ならない”ものでもなく…と固定観念をほぐしながら、誰 しもがリーダーになる潜在能力があることを説いていく。
また、マシュマロ・チャレンジや月面遭難ゲーム、「著名 なリーダー」を調べるグループワークを通じて、学生が自 分のリーダーシップをチェックする仕組みなど、体験と楽 しみを通じて学ぶことを重視する。就職活動でも、「自分 のリーダーシップを発揮した出来事」を質問されることが あるため、学んだ理論を学生自身の体験にひきつけ、本人 のエピソードを充実させていくこともねらいとしている。
⑦ゼミナール
（星城大学）
2015 年 4 月
～現在
組織行動論や人的資源管理論の研究・理論を用いながら、
実際にインタビュー調査やアンケート調査を行って分析 し、卒業論文を作成する。
4年生は卒業論文の提出義務があり、各自のテーマについ て個別面談やゼミ合宿等も行いながら指導している。ま た、スポーツ系の学生や留学生も多いため、チームのリー ダーシップや、スポーツ選手のセカンドキャリア、異文化 比較分析等の観点からテーマ探索を行うこともサポートし ている。
⑧フィールドワーク
（星城大学）
2016 年 4 月
～2018 年 3 月
地元企業やＮＰＯ団体の協力を得て、学生の実践的な学習 を促進する科目である。自身は、近接する愛知製鋼（株）
の福利厚生施設に関して、学生派遣の支援（シフト管理、
参加イベントの企画等）と振返り学習の支援（活動日報・
期末レポートの作成、プレゼンテーションの指導）を担 当。また、同社社員と大学教職員間の交流機会等も企画し た。
⑨インターンシップ
（星城大学）
2017 年 4 月
～2019 年 3 月
文部科学省や経済産業省が、大学インターンシップ科目を 産官学で強化する動向を示していることから、星城大学既 存のインターンシップ科目を大幅に改定し、制度化を図っ た。具体的には、エントリー方法、履歴書作成、企業との マッチング、マナー講座等の講義を計画立てて実施し、外 部講師の招聘も行って、実施パターンを構築した。また、
受講者の次年度内定状況との定量分析も行った。（実際 に、重回帰分析にて、インターンシップ科目受講は翌年度 就職活動の内定時期の早さと、正に有意な関係を示し、効 果も検証することができた。）
文部科学省「大学等におけるインターンシップの届出制 度」にも初年度より登録届出を達成できた。
⑩総合ことば演習
（星城大学）
2014 年 4 月
～2019 年 3 月
新聞コラム等をテキストとし、書き写し・意味調べ・短文 作成・キーワード抽出・要約作成を1セットのエクササイ ズとする授業。学生の語彙力・文章力向上を目的としてい る。但し、エクササイズのみでは学生も気が滅入るため、
内容に応じたVTRやWEBページ、資料等も紹介して理解を 促している。
⑪モチベーション論、人材開発論
（星城大学）
2014 年 4 月
～9 月
当該科目については、前任教員の退官にともない半年間の み引き継ぎ、廃止された科目である。しかし、個人・集 団・組織のモチベーションを向上させることにリーダーシ ップは深く関わっており、また人材開発は人的資源管理の 中心にも位置するテーマであることから、いずれも自身の 研究と関連深い授業であった。モチベーション論は、理論 紹介を中心にVTR教材を用いて解説した。
職 務 上 の 実 績 に 関 す る 事 項
〆、
事 項 年 月 日
概 要
①三菱マテリアル株式会社
人事部門での経歴概要
1999 年 4 月
～2009 年 1 月
東京本社で入社後、新潟製作所での製造実習、
名古屋支店での営業実習を3か月経験。1999年 7月に九州工場（福岡県のセメント工場）に配 属となり、工場人事・労務を担当（主な業務 は、人事考課取りまとめ、人事異動、勤務シフ ト作成、労組対応、高卒新卒採用、表彰行事、
福利厚生）。また、地域対策として議員を立て ていたことから、その秘書業務や地元副区長も 務めた。
2004年1月に東京本社・人事部の採用・研修担 当となる。採用では、新卒・中途採用の計画立 案・戦略策定から、リクルーター100人の設置 と研修、そして実際の面接・司会も行った。研 修では、新卒採用から各種階層別採用を企画・
実施した。
2007年10月に、同人事部の給与・賞与・退職 金制度担当となり、春季労使交渉において、給 与・賞与制度の改定、および退職年金制度の改 定提案（確定給付型から確定拠出型への移行提 案）を行った。また、子会社統合時の人事制度 統合も担当した。
②社会保険労務士 資格取得 2002 年 2 月
人事職務を遂行するため、労働法や社会保険制 度等について研鑽する目的で取得。前職勤務時 には、勤務社労士として登録していた。研 究 業 績 等 に 関 す る 事 項
著書，学術論文等の
名称
単 著 共 著 の 別
発行又は 発表の 年 月
発行所，発表雑誌等又
は発表学会等の名称
概 要 (著書）
著書，学術論文等の名
称
単 著 共 箸 の 別
発行又は 発表の 年 月
発行所，発表雑誌等又
Iま発表学会等の名称
概 要
(学術論文）
転職者の組織社会化に関する 研究―「過去の仕事経験」と 相互作用の観点から―
単 著 2011年1月 神戸大学大学院経営学研究 科 修士論文
組織社会化および社会的ネットワーク 理論の先行研究を踏まえ，転職者を
「組織への適応が必要な異邦人なが ら，潜在的に革新性を持つ主体」と捉 えた。その上で，彼・彼女が転職先組 織に参入する際に，「①どのような要 因で，驚きや不安，葛藤を経験するの か」「②そのような驚きや不安，葛藤 に対して，どのような，組織側の働き かけ／上司との相互作用／転職者自身 の主体的行動によって，対処していく のか」「③どのようにして転職者が持 つ異質な知識が，転職先組織に注入・
変換されていくのか」を定性調査を通 じて研究した。発見事実として特に③ については，新奇タスクの発生による 転職者の知識の注入，転職者自身の適 応による知識の部分的変換という2つ のプロセスが発見された。
中国現地法人における経営理 念の共有―サービスマインド に注目して―
単 著 2013年1月 神戸大学大学院経営学研究 科 第二論文
海外現地法人の現地人材と経営理念の 共有を図る際，現地コンテクストの影 響を考慮すれば，本国本社が企図する 真意とは異なる意味帰属が行われる可 能性もある。これを回避し，差異化す る意味の調整を行う「共有」のマネジ メントを探究した。中国に展開する化 粧品メーカーⅩ社を調査した結果，理 念に関する「多義的ワード」という人 工物の使用，およびその普及によっ て，理念に対する意味生成の可変性を 担保し，これを補完して，段階的・可 変的な理念教育が実施されていること が発見された。さらには，現地に適応 した行為を，理念に則した行為として 選択的に採用することで，観念レベル の統合を図りながらも，行為レベルの 分化をも内包した「共有」のマネジメ ントが発見された。
海外現地法人における経営理 念の共有に関するマネジメン トの一考察―Ｘ社の中国事業 における事例から―
単 著 2013年3月 神戸大学大学院経営学研究 科ワーキングペーパーシリ ーズ, 201213a.
上記「中国現地法人における経営理念 の共有―サービスマインドに注目して
―」を纏め直したもの
新卒採用者と中途採用者の組 織社会化と革新行動
―組織内・組織間移動に着眼 した実証分析―
（西村知晃・小泉大輔・鴻巣 忠司）
共 著 2013年4月 神戸大学大学院経営学研究 科ディスカッションペーパ ーシリーズ，2013-20.
新卒採用者（生え抜き社員）と中途採 用者の，同一企業における勤続年数を 統制した上で，社会化学習（組織・集 団・職務に関する個人の学習）の程度 を統計的に比較分析した結果，中途採 用者の方が有意に高いことが分かっ た。また，新卒採用者については組織 内での人事異動，中途採用者について は転職という「移動に伴う異質な知識 の持ち込み」に着目し，社会化学習を
「組織内コンテクストへの変換力の養 成」と捉え，両者の交互作用効果をも って『革新行動』との関係性を検証し た結果，概ね，正に有意な関係を持つ ことが分かった。
経営理念に対して差異化する 意味の調整を図るマネジメン トの探究―資生堂社・美容部 門の中国事業における事例か ら―
単 著 2013年11月 組織学会2014年度ドクトラ ル・コンソーシアム査読付 報告論文
上記「中国現地法人における経営理念 の共有―サービスマインドに注目して
―」にsense-giving理論の枠組みを加 え，精緻化を行った。
組織行動論へのレジリエンス 概念の導入―マルチ・レベル で捉えるレジリエンス研究―
（中原 翔・西村知晃・伊藤智 明 他）
共 著 2014年2月 神戸大学大学院経営学研究 科ディスカッションペーパ ーシリーズ，2014-1.
近年注目された「レジリエンス（しな やかさ、※逆境からしなやかに回復す る力）」について、組織行動論研究に おける導入例を、ミクロ（個人）・マ クロ（集団や組織）・メゾ（これを跨 ぐ企業家）の各領域でレビューし、今 後の展望を述べた。特に、「予防」や
「対処」といった逆境以前の水準を維 持するパラダイムを批判しながら、逆 境経験を「活用」して以前より成長す ることが企図される研究の必要性を指 摘した。
経営理念に対して差異化する 意味のマネジメントに関する 理論的・実証的研究
単 著 2016年1月 神戸大学大学院経営学研究 科単位修得論文
上記２．および５．の研究に、横河電 機社の事例を加え、経営理念の意味共 有のマネジメントをsense-giving理論
（個人の意味生成のプロセスに影響を 与えるマネジメントの研究）から探究 した。特に横河電機社の事例では、
Vigilanceというワードを新ブランド の名称として使用し、その言葉の意味
（理念）を顧客訪問時に営業担当が話 すストーリーや営業ツールに落とし込 むことで、担当者が自ずと意味を使用 する仕掛けを設けていた。そこで人工 物の成形において、組織成員が意味を 使用する（使用してしまう）仕掛けを 作るというマネジメントを抽出した。
尚、本論文で導出された項目等を変数 化し、統計的調査へ移行できるように したいと考えている。
"A road to the shared corporate values in international subsidiaries:
Adjusting vectors of making sense - A case study of Shiseido Cosmetics Division in China-"
単 著 2016年6月 神戸大学大学院経営学研究科
ワーキングペーパー』, 201618a.
上記5.を一部加筆修正しつつ、英語化し たもの。
使用するレジリエンス研究：
「形状記憶物質」「治療」
「物語」としてのレジリエン ス
（福本俊樹・中原 翔・西村知 晃・金井壽宏）
共 著 2018年 『日本情報経営学会誌』Vol.
37、No.3、pp.15-26。
Resilience is what gives people the strength to cope with crisis, and because of its usefulness and intriguing nature, a large number of studies have been conducted in recent years. In this paper, we have examined the practical relevance of resilience studies and categorized them into three groups represented by the following metaphors: “shape- memory materials”, cure” and
“narrative”. Under each metaphor, we discuss how one could use resilience studies to help overcome crisis (as preparation and recovery) and also to utilize crisis (as a learning opportunity).
