博 士 学 位 論 文

博 士 学 位 論 文

論 文 要 旨

日本企業における中国人従業員の人的資源管理に関する研究

―日本人と中国人の異文化コミュニケーションの視点から―

2020 年 12 月 15 日

近 畿 大 学 大 学 院 商学研究科商学専攻

辻 周吾

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論文の要旨

序章：研究の基盤となる考え方、研究目的、本論文の構成

筆者は、これまで、日本企業における日本人と中国人のコミュニケーションについ て研究を進めてきた。辻（2007）では、上海の日系企業に勤務する日本人駐在員を対 象に、アンケート調査を実施した。そして、そのデータを分析し、特徴を発表した。

その後、その詳細分析を行った辻（2011）において、中国人従業員と日本人従業員と の間には日本語によるコミュニケーション摩擦が存在することを紹介した。

近年では、日本国内において、中国現地との連絡役や取引、さらには、日本国内の 中国人消費者の増加から、中国人従業員の採用はめずらしくはない。また、日本国内 で働く中国人従業員の数が増加し、彼らの専門的・技術的な能力を有効活用すること の必要性から、日本国内における異文化コミュニケーションから生じる摩擦が注目さ れることになった。

このような異文化コミュニケーションから生じる摩擦は、中国人従業員が日本企業 で働く上でのモチベーションの低下につながる恐れがある。また、彼らの転職や独立 にもかかわってくるであろう。そのため日本人従業員と中国人従業員の異文化コミュ ニケーションを考慮した、人的資源管理が求められていると言える。こうしたことか ら、研究の必要性を感じ、本論文の執筆に至った。

本研究のリサーチクエスチョンは、「異文化コミュニケーションの視点からみた、

日本国内で働く中国人従業員に対する効果的な人的資源管理の方策は何か」というも のである。また、本研究の目的は、日本企業の多くが採用する人的資源管理に対する、

中国人従業員の意識や行動など、異文化コミュニケーションから生じる摩擦を明らか にすること。そして、そこから生じる問題を解決させたり、強みを生かしたりするな ど、中国人従業員が意欲的に働くことができる人的資源管理の方策を提言することに ある。

第一章 本研究にかかわる先行研究

まず、中国進出日系企業における人的資源管理にかかわる、中国人従業員のコミュ ニケーションについて、以下のような代表的な研究が挙げられる。

片岡・三島（1997）の研究が先駆的である。同研究は、日本人管理者と現地従業員 との間にみられる異文化コミュニケーションに着目し、その実態を明らかにするもの である。「個人主義的」、「能力が思い切り発揮できる仕事」、「共同体指向」、「和を重ん じる協働の場」などのキーワードは、中国人従業員の価値観を表している。

また、西田（2016）による研究が近年の代表的な成果である。同研究では、中国進 出日系企業で働く日本人と中国人管理職の異文化間コミュニケーション行動につい

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てデータを収集し、その摩擦を考察している。そして、中国人従業員が日系企業で働 くことにおける摩擦として、主に、上司とのコミュニケーション（指示場面や注意場 面など）や、日本的経営システム（年功序列制や人事評価など）が存在していること が確認される。

続いて、中国人従業員に対して実際に行われている人的資源管理の内容を詳らかに したものとして、以下のような代表的な研究が挙げられる。

上林・平野・森田（2014）は、中国進出日系企業を対象とし、その組織や人事に関 する調査を実施している。そして、中国人従業員への人的資源管理として、目標管理 や教育における人材育成、信頼できる人材への権限委譲など、「人材育成制度」が重要 であることを主張している。

また、李・郝・多田・藤井（2015）では、中国進出日系企業における中国人従業員 の人材育成や人材形成の観点から分析が行われ、現地企業における事例研究から、人 材マネジメントの実態、及びその特徴が明らかにされている。そして、「大量採用・社 内教育」、「現場淘汰」から「従業員の自己実現意識に合致した人事制度」、「昇進スピ ードのアップ」までに至る、「内部昇進制度モデル」を提唱している。

最後に、日本国内における中国人従業員のコミュニケーションについて、耿・加藤

（2014）や鍋島（2016）などの研究がみられる。しかし、日本国内で働く中国人従業 員を対象とした、彼・彼女らの意識や行動に関する情報が少ないことから、筆者は、

辻（2017）で、日本国内の日本企業に勤める中国人従業員を対象にアンケート調査を 実施した。また、アンケート回答者の中から協力いただける方を対象にインタビュー 調査を行った。その結果、「仕事範囲・責任範囲のとらえ方」などが、中国人従業員に とって困難に感じるものとなっていることを解明した。こうした内容は、西田（2016）

では、困難に感じるものとして挙げられていない。すなわち、中国現地と比べると、

日本国内では人的資源管理諸制度に対する中国人従業員の意識や行動が異なること を示していると考えられる。したがって、日本国内の人的資源管理を考えるには、ま ずこのような意識や行動といった、異文化コミュニケーションの差異を明らかにしな ければならない。

以上のように、日本国内の日本企業における中国人従業員が抱える異文化コミュニ ケーション上の意識を明らかにする必要があること。そして、彼・彼女らの能力を企 業活動に有効に活用するためには人的資源管理の在り様を検討する必要があること が確認された。また同時に、人的資源管理にあたって、「雇用管理制度」、「人材育成制 度」、「評価制度」の枠組みからのアプローチが有効であることが確認された。

第二章 日本企業の人的資源管理にみる中国人従業員の意識と行動に関する実証 分析

日本企業が実施する人的資源管理に対し、中国人従業員がどのような意識を有して いるのか、またそれが彼・彼女らの行動とどのように関連しているのか、アンケート

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調査を行うことによってその実態を明らかにした。その結果、日本企業で行われてい る中国人従業員に対する人的資源管理は、年功序列制度をはじめとする雇用管理に関 しては、考慮の必要があることが判明した。その一方で、報・連・相をはじめとする、

人材育成にかかわる企業行動に関しては、その質をより一層向上していくべきだと言 える。

続いて、アンケート調査で示された、中国人従業員の意識と行動に関して、マン・

ホイットニーの U 検定を活用し、その特徴を分析した。その結果、年齢と転職回数に おいて、統計的に有意な差がみられた。まず、日本企業の代表的な慣習や制度とも言 える、終身雇用制度や年功序列制度については、中国人従業員がキャリア形成の初期 の段階から理解しているものではなく、年齢や転職を重ねていくことで、理解が深ま っていくことがわかった。また、年齢が若く、転職の経験が少ないほど、日本企業で の意思決定を肯定的に受け入れている。キャリア形成の初期段階では、日本企業の文 化に溶け込むために、ボトムアップ式のコンセンサスに努めていることがわかった。

続いて、アンケート調査のデータを使用し因子分析（主因子法・バリマックス回転）

を行い、日本企業の人的資源管理の下で働く中国人従業員の多くが、意識や行動にお いてどのような共通性をもっているのかを検討した。その結果、人的資源管理に共通 する中国人従業員の意識と行動の概念として、「年功序列制要因」、「メンバーシップ 型雇用要因」、「コンセンサス重視要因」の 3 つの要因が影響していることがわかった。

さらに、因子分析結果を活用し、その下位尺度について、男女差や年齢差などから、

U 検定を行った。その結果、年齢差と転職回数差において、統計的に有意な差がみら れた。まず、年齢の上昇にともない、多様な職務経験を積むことに対し、積極的な態 度を示しており、将来的にジェネラリストとして幅広い知識や経験を生かし活躍する ことが期待できることがわかった。また、エンプロイアビリティ（Employability）を 高め、複数の転職を経た後に、はじめて年功序列制を肯定的に捉えていることがわか った。

第三章 インタビュー調査からみた人的資源管理諸制度に共通する中国人従業員の 意識と行動

アンケート調査の回答者 100 名の中から、協力いただける方 30 名を対象に、イン タビュー調査を行った。その目的は、アンケート調査の実態をより深く理解し、異文 化コミュニケーションから生じる摩擦の発生要因を解明するためである。より具体的 には、日本企業の人的資源管理諸制度に対し、中国人従業員の多くが、意識や行動に おいてどのような共通性を有しているかの検討を行った。インタビューにより得られ る質的情報を整理する方法としては KJ 法を採用した。

その結果、以下で示すような、中国人の仕事全体にみられる意識や行動とも言える、

中国人従業員の価値観が確認できた。まず、「自己実現の追求」をすることである。中 国人従業員は、仕事を通じて、チャレンジしたい、成長したいといった、自己実現を

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追求していることがわかった。第二に、「能力・実績主義的な評価」を求めることであ る。中国人従業員は、チームワークやコミュニケーション能力ではなく、個人プレイ ヤーとしての評価を求めていることがわかった。それぞれ、昇進では能力、昇給では 実績による評価を求めている。第三に、「積極的なリスクヘッジ」を行うことである。

中国人従業員は、仕事のミスにより、個人が責任を負うことに不安を感じている。そ のため、上司への報告など積極的にリスクヘッジを図っていることがわかった。しか し、日本人上司とのコンセンサスによって仕事を完成しようとする意識は弱いと言え る。第四は、「仕事の質を高めるための意見」を述べることである。日本人上司の指示 に対し、自身の取り組み内容を確認したり、取り組み内容の必要性を納得するために、

意見を述べていることがわかった。

第四章 中国人従業員の意識と行動に対する日本人上司の評価の実態

日本企業において、中国人従業員を部下にもつ、或いはもったことのある日本人上 司を対象にアンケート調査を実施した。日本人側の視点を取り入れることで、中国人 従業員との間に存在する異文化コミュニケーション上の摩擦を明らかにし、その改善 に資することが目的である。アンケート調査の結果、「終身雇用的な働き方」、「年功序 列型昇進」、「年功序列型昇給」などに対して日本人上司は、困難に感じるという傾向 はみられなかった。その一方で、「問題の報告」、「不明確な指示」、「職務範囲外の仕 事」で、日本人上司は困難に感じているという傾向がみられた。第二章の結果では、

前者の項目のような「日本企業の慣習・制度」について、中国人従業員は受け入れて いないが、日本人上司には現場で困難に感じるものとなっていない。また、後者の項 目のような「日本人の行動様式」について、中国人従業員は受け入れているが、日本 人上司には現場で困難に感じるものとなっているという逆の結果がみられた。

また、自由記述式のアンケート調査では、日本人上司がマネジメントする上で困難 に感じることとして、「日本語・日本語のコミュニケーション」や「自己主張の強さ」

の問題が挙げられた。次に、日本人として見習うべきところとして、「成長への意欲が あるところ」が挙げられた。これは、中国人従業員のモチベーションにもかかわって いると言える。日本企業における雇用管理では、この成長意欲を満たすためのキャリ ア形成を用意する必要がある。また、「自己主張をするところ」が挙げられた。これ は、日本人上司にとって、見習うべき行動になっている反面、困難に感じる行動にも なっている。日本人上司側には行動への理解、中国人従業員側には摩擦を回避する伝 え方の習得など、異文化コミュニケーションにおける調和が望まれる。

そして、日本企業における中国人従業員の採用についてみると、日本人従業員と同 等の能力を前提とした上で、さらに、中国人の強みとしての「＋α」の部分を求めて いる。すなわち、中国人ならではの意識や行動など、異文化コミュニケーション上の 差異も求めている。こうしたことから、中国人材に求められる採用条件は、かなりハ ードルの高いものとなっている。

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これと同様の結果を古沢（2020a）、（2020b）は、日本の大学で学ぶ外国人留学生の 就職問題に関する調査結果から導きだしている。そして、古沢が主張する「プラスア ルファとしての多様性重視」という特徴を確認することができる。古沢は大学のキャ リアセンターを対象としたアンケート調査から上記の結論を導いたが、企業現場で働 く日本人マネジャーに対して行った本調査においても類似の条件を外国人労働者に 求めていることが明らかになった。

終章 本論文の総括と日本企業への提言

最後に、本研究で明らかとなった、人的資源管理にかかわる中国人従業員の意識や 行動についてまとめる。そして、これらの特徴を踏まえ、今後、日本企業が国内で雇 用する中国人従業員の能力をさらに活用し、企業経営を円滑に進める際に必要とされ る人的資源管理の方策を、以下のように提言した。

第一に、「自己実現をサポートするキャリア形成支援」である。中国人従業員は、仕 事を通じて、チャレンジしたい、成長したいといった、自己実現を追求している。ま た、このことは、日本人上司も、「成長への意欲がある」ものとして、肯定的に評価を していた。しかし、中国人従業員にとって、日本企業は、自己実現を叶える場として、

必ずしも受け入れられていないのが現状である。こうしたことから、日本人上司によ るキャリア形成の支援が求められる。中国人従業員との面談や聴き取りなどを通じ、

彼らの望むチャレンジや成長について考える必要がある。すなわち、マネジメントす る立場として、彼らの自己実現を踏まえたキャリアデザインを構築することが求めら れる。

第二に、「個人の能力や実績への評価」である。中国人従業員は、昇進に関しては個 人の能力を重視しており、昇給に関しては個人の実績を重視している。そのため、年 功序列制度を踏まえた職能資格制度など、日本企業で導入されている制度では個人へ の評価が曖昧なことに不満を抱いている。一方、日本人上司は、中国人材に対しては、

日本・日本人の文化や慣習を理解していること、さらには協調性を求めている。むし ろ、普段の仕事においても、個性よりも集団での活躍を期待していると言える。まず、

面談などを通し、中国人従業員としての長所が生かせる仕事や環境を整える必要があ る。また、それらをクリアした上で、外国人従業員を対象とする人事評価では、個人 の能力や実績などに目を向けるべきである。そうすることで、彼らのモチベーション も向上すると考えられる。

第三に、「コンセンサス重視の人材教育」である。中国人従業員は、仕事の失敗によ り、個人が負う責任に対し、強いプレッシャーを感じている。そのため、責任を負わ されることがないように、上司へ積極的に報告することでリスクヘッジを図っている。

しかし、こうした行動は、個人が負う責任の大小を判断基準としているため、場合に よっては、一部を報告したり、自分で対処したりする行動も確認されている。中国人 従業員の報告は、日本人上司とのコンセンサスによる仕事の完成や、防止策・改善策

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といった観点から行われる割合は低いと言える。日本企業においては、OJT や OFF-JT を通して、中国人従業員に対し、個の役割の重要性を認めつつも、日本人従業員とも 一体的に行動ができるような仕事の進め方が身につくように、環境の整備を行う必要 がある。

第四に、「仕事の質を高めるための意見の採用」である。中国人従業員は、日本人上 司の指示に対し、自分の意見を忌憚なく伝えるという行動を取っている。これは、効 率性や問題発生の回避、仕事内容の充実や発展など、あらゆる面で効果的に機能して いると言える。また、日本人上司も、中国人従業員のこうした自己主張に対し、見習 うべき行動として評価をしている。日本企業においては、こうした中国人従業員の個 性とも言える、異文化コミュニケーションの強みを、積極的に受け入れ、生かしてい くべきである。そして、職場のダイバーシティとして、仕事の進め方やビジョンなど に反映させるべきである。

最後に、今後の研究の発展に向けた課題について記す。

本研究は日本企業で働く中国人従業員に対するアンケート調査と、中国人従業員を 部下にもつ、或いはもっていた上司を対象としたアンケート調査の 2 つの調査をもと に行っている。前者については、中国人労働者がどこでどのように勤務しているかに ついての実態が正確に捉えられていないこと、さらにはそのような人材をリスト化し てアンケートを実施することが難しい状況にあった。そのため、本調査で対象とした 中国人従業員についてはサンプルバイアスが生じている可能性がある。今後は、行政 機関や関係諸団体のご協力を得て、より大規模かつ発展的な調査を実施したいと考え ている。

また、後者についてはアンケートに回答していただけた上司が 40 名に留まってお り、統計分析を行うには十分なサンプル数を獲得できなかった。また、日本人上司へ のインタビュー調査を実施することができなかった。そのため、サンプル数を増加さ せること、及びインタビュー調査を実施することにより現場における人的資源管理の 情報を収集したい。その上で、具体的な方策など、より実践的なレベルにおいて、中 国人従業員が働きやすくなる人的資源管理の在り方を提唱したいと考えている。

キーワード：

中国人従業員、人的資源管理、異文化コミュニケーション、U 検定、KJ 法

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計 66 本

研 究 業 績 一 覧

学術論文

論 文 題 目 著 者

発表誌名等

（巻・発表年月・ペ ージ等）

博士学位論文 内容との対比 日本企業における中国人社員の

コミュニケーション行動につい て：報・連・相、指示への対 応、褒めの受け取り方、問題の 報告、指示への意見、範囲外の 仕事を中心に

単著

『国際言語文化学会 日本学研究』第 5 号

/pp.141-160/2020 年 3 月

本論文の第三章 に関する内容

日本企业里中国员工的跨文化交

际:以日本国内的日本企业为例 単著

『

Japanology

fifth issue

本論文の第三章 に関する内容

（中文論文）

Communication Behavior of Chinese Employees in Japanese

Companies

単著

『

Japanology

fourth issue

年 3 月

本論文の第三章 に関する内容

（英語論文）

日本企業における人的資源管理

－中国人従業員のキャリア・

マネジメントについて－

単著

『MTCA ジャーナ ル』第 15 号/pp.97-

106/2018 年 4 月

本論文の第四章 にかかわる内容 日本企業における中国人従業員

の異文化間コミュニケーション 考察－創造性開発の視点からの 異文化マネジメントの提言－

単著

『日本創造学会論文 誌』21 号/pp.64-

75/2018 年 3 月

本論文の第二章 にかかわる内容

日本企業の組織文化における異 文化間コミュニケーション摩擦 について：日本企業に勤める中 国人従業員のインタビューから

単著

『龍谷ビジネスレビ ュー』18 号/pp.17- 29/2017 年 5 月

本論文の序章に 関する内容

学術発表

テ ー マ 分 担 大会名等

（発表年月・場所等）

博士学位論文 内容との対比 日本企業における中国人社員の

人的資源管理に関する一考察―

中国人社員へのインタビュー調 査から―

単独

第 27 回アジア経営 学会全国大会/2020 年 9 月/流通科学大

学

本論文の終章に 関する内容

日本企業における中国人従業員 の異文化間コミュニケーション 摩擦の実態調査―中国人従業員 へのインタビュー調査から―

単独

異文化経営学会第 9 回関西部会/2019 年

9 月/近畿大学

本論文の第三章 に関する内容

日本企业中国籍员工的跨文化

交际障碍 単独

2018 年度亚非研究 视阈下的日本学国际

学术研讨会会议 /2018 年 11 月/上海

外国語大学

本論文の第三章 に関する内容

（中国語発表）

日本企業における中国人従業員 のコミュニケーション行動につ

いて

単独

第 25 回アジア経営 学会西部部会/2018 年 4 月/近畿大学

本論文の第三章 に関する内容 日本企業における人的資源管理

－日本国内で働く中国人従業員 の活用を中心に－

単独

異文化経営学会第 6 回関西部会/2018 年

3 月/近畿大学

本論文の第三章 に関する内容 日本企業における中国人従業員

の企業行動について－中国人従 業員へのアンケート調査から－

単独

日本創造学会第 39 回研究大会/2017 年

7 月/慶応義塾大学

本論文の第二章 に関する内容 日本企業の組織文化における異

文化間コミュニケーション摩擦 について－日本企業に勤める中 国人従業員のインタビューから

－

単独

日本創造学会西日本 支部第 2 回研究発表 会/2017 年 6 月/近

畿大学

本論文の序章に 関する内容

博 士 論 文 の 印 刷 公 表

公 表 年 月 日 出 版 物 の 種 類 及 び 名 称

（大学委員会開催日を記入） 博士学位論文

公 表 内 容

「日本企業における中国人従業員の人的資 源管理に関する研究―日本人と中国人の異 文化コミュニケーションの視点から―」

全 文 ・ 要 約 要約