労基法上の労時時聞︵二︶ 三〇
労基法上の労働時間
︹二︺西
川
達
雄
前号は労働時間についての﹁序論﹂とでもいうべきものであった。労働時聞問題については研究すべきことが余りに多 いが、本稿では労基法上労働時聞はいかに規定されているか、その概略を記し、若干の説明を加えることにする。 前号で﹁労働時間の歴史は、初期資本主義では延長され、資本主義が進むにつれて短縮される。それは独占資本主義時 代にも変ることがない。ただファッシズムの時代においては例外なく延長された﹂と書いたが、ファッシズムは独占資本 主義の政治的表現であり、強力な資本が狂暴性を発揮した姿であるのだから、プアツシズムの時代には長時閤労働が強制 されて、労．働者階級が後退を余儀なくさせられたのである。資本は利潤の獲得を唯一の目的とするのであるから、できる 限り低い賃金で、できるかぎり長時間労働を望むのは当然であり、労働者階級が、できるかぎり高い賃金で、できるかぎ り短時聞労働を望むこともこれまた当然である。この相反する要求の聞には、ながく、かつ、激しい斗争があった。そし てその斗争は今もつづけられ、いよいよ、ますます、激しさを加えてゆくだろう。激しい斗争の結果、労働時聞は序汝に 短縮されてきた。労働者階級は近いとったその成果を立法化して橋頭墾を築いてきた。労基法は、あるいは他律的労働法 へ といわれ、あるいは戦後上から与えられた法であるといわれるが、しかし、労働者階級の力が労基法を成立せしめた面を 否定することはできない。そして、労使関係や労働条件は所詮、力が決定するが、橋頭墾としての法の積極的作用を軽視することはできない。 二 労基法上の労働時間に関する規定は、きわめて多くの例外があり複雑である。まずその概略を条文との関連において示 せば次のごとくである。 一 労働時間 ω 原則⋮三ニー・三四・三入1・規則二二 ㈲ 例外 ㈲ 八時半制の変形⋮三二∬。規則一二。 但し満一八才未満の年少者にはみとめられない︵六〇1︶。満一五才以上一八才未満の年 少者については︵六〇皿︶。 変形の特例⋮規則二六−二九。 回 災害その他非常事態の特例⋮三三・規則＝二・一四。但し時聞外労働に対し割贈賃金︵三七︶。女子・年少者に特例なし。 囚 協定による延長⋮三六・規則一六一八。但し坑内労働につき︵三六但書・規則一八︶。年少者に適用なし︵六〇1︶。女子につき 延長時間の制限と休日労働の淋示止︵六一︶。時間外労働には割増賃金︵三七・規則一九−二︻︶。 回 公益のための特例⋮四〇・規則二六一三三、そのため ④ 八時間労働を原則としながら変形をみとめるもの︵規則二六の二・二八︶。 ③ 九時間労働を原則とするもの︵規則二七︶。 ◎ 一〇時間労働を原則とするもの︵規則二六・二九︶。年少者には適用なし︵六〇1︶。 困 坑内酷刀働 ︵拘束入時闘間側刺、 い肌［［四訂算︶ ・：ロ ⊥ハ二部言・ご叩上1・鞘祝剛勇二四［。 8 原則の適用除外⋮四一・規則二三・三四。 ⇔↓ 満一五才未満の年少者の七時聞労働につき︵六〇丑︶。 二 休 憩 労基法上の労働時間︵二︶ 一三
労基法上の労働時間︵二︶ ω 原則⋮三四Q
②例外
〔荊1→Vハ）tロ）縫｝ 公益のための特例⋮四〇。 休憩を与えないでよい場合⋮四一・規則三二。 一せい休憩を与えないでよい場合⋮規則三一。 自由に利用させないでよい場合⋮規則三三。 坑内労働につき⋮三八−但書。 三二 三 深夜業 ω 原則⋮三七・規則一九一二一。 ⑧ 例外⋮女子・年少者には禁じられる︵六ご︶。 四 女﹁子。年少者：上ハOl六二Q 五ω 船員⋮船員法第六章六〇条以下に規定され、労基法はその総則的部分︵一一一一︶と一一七一九条および一二一条のみが適用さ れるにすぎないが、その規律内容は余りちがわない。 ω 国家公務員⋮特別職公務員に対しては原則的に労基法が適用されるが、国家公務員法二条の一般職に属する職員には適用されな い︵国公附則一六︶。 ただ国家公務員労働基準法とでもいうべき法律が制定されていないので、それまでは、国家公務員法の規定 に矛盾しない範囲で準用される、但し勤務条件に関しては、労働基準監督機関の職権に関する規定は準用されない︵国公一次改正 附則三︶。 ㈲ 地方公務員⋮地方公務員法五八条二・三項に規定されている以外は、特別職、一般職共原則的に労基法が適用される︵地方法五 八豆・巫︶。 ω 公労法上の労働者⋮労基法が全面的に適用される︵但し管理．監督の地位にある者および機密事務従事者を除く1公労法四−但 書︶。 公労法二条二項二号の職員、すなわち、郵便事業・印刷事業・造幣事業・アルコτル専売事業に勤務する一般職に属する国 家公務員に対しては国家公務員附則一六条と同法第一次改正附則三条の適用が排除されているから︵公労法四〇1︶原則的に労基 法が適用される。樹 地公労法上の労働者：地公企法三九条で地方公務員法五八条を排除しているので労基法が適用される。地公企法は＝疋数以上の 職員を擁する企業のみを適用対象としている︵地公企法ご︶が、連公労法一七条は地公企法三九条を準用することにしているので、 地公企法の適用を受けない小規模の地方公営企業の職員についても労基法が適用される。 三 労基法三二条一項は、休憩時間を除き一日について八時間︵実働八時間制︶、 一週問について四八時間を超えて労働さ の せてはならないとして労働時間の原則をうたっている︵二二．九．＝二発慕二七︶。憲法二七条二項は就業時闇などの労働条 件は、法律で定めるべきことを規定しており、それにもとずく労基法は、この法律で定める労働条件の基準は最低のもの である︹一正︶といっている。 したがって、 一日八時間一週四八時間も最低の労働時間なのであるが、比較的大規模の企 ヘ へ 業でもこの最低基準を採っているのがきわめて多いということ︵紡績関係では九一﹃パーセントまでがそうである︶、しかもこの 最低基準さえ守られること少なく、労働時間違反の件数は非常に多いということなどについては前号でふれた。 ところで何故八時問制が採用されたかについては、国際労働規約︵一九一九年︶で、この原則を実行するに至らない諸国 においてはこれをその到達の目標として採用すべきことをうたっているが、わがくにでは、労基法成立以前はいまだこの 目標に到達していなかったこと︵アメリカでは一八六八年、すなわち約八○年前に、官吏について八時間制がとられていた！︶、した がって、まずこの目標に到達すべきこと︵労基法がこの基準は最低であるというのもそのゆえである︶としてこの原則が採用さ れたのであろう。昭和二十一年復活第一回のメーデーのスローガンは七時間制の確立であったが、労基法は占領下に制定 せられ、その際対日理事会、とくに米、ソの演じた役割は大きく、そこでのソ連代表の勧告も、八時間労働といい、アメ リカも労働諮問委員会の勧告にしたがってこれに同意している。 八時聞労働獲得のための斗は、第一インターナショナルの決議以来メーデーのスローガンとなり、その歴史は古くかつ 労基法上の労働時間︵二︶ 三三
労基法上の労働時聞︵二︶ 三四 ながいが、なぜ八時間制が叫ばれたかについての根拠はあきらかでない。 ﹁八時間の労働、八時間の睡眠、八時間の遊楽 は、正しく健康な一日である﹂︵臥σq暮ぎ霞。。．白霞Fgσq弊ぎ霞ω．幕①b・①お暮ぎ霞。。、官芝山醇①餌冒・。酔磐q冨舘ひξ自曙・︶という 諺は、通常アルフレッド大王の言葉といわれるが、一日二四時間を三等分することはきわめて常識的に合点されるところ でもあり、労働科学の面からも理由があるとされる。しかし第一九回国際労働会議は一週四〇時闇に制限する労働時闇短 縮に関する一般条約案を採択し、現にアメリカの公正労働基準法は一週四〇時間制を採用し︵尤も割増賃金を五割にして、無 製限に時間外労働を許している1同法七︶、ソ連また七時間制にもどることを宣言しているのである。 闘 休憩時闇を除き一日八時間］週四八時間の原則︵三二正︶。 ① 一日八時聞というのは﹁休憩時閤﹂︵こ西︶を除いた、実働八時間の意味で、拘束八時間︵三八1・規則二四︶ではな い。 一八才未満の者については例外をみとめず八時問労働制が守られ︵六〇1︶、また女子とともに深夜業は禁止される ︵六ニー︶。午前零時から午後︼二時までの歴日一日について八時間ではなく継続勤務八時聞の意味であり︵二三・七・基五 発九六八︶したがって歴日を異にしても差支えない。また同一歴日の分割された勤務時間も通算して八時間である。 ② 事業揚を異にするとき、労働時間は通算される︵三入1︶。事業場を異にするなかには﹁專業主﹂を異にするときもふく まれる。内職者のときは発注者との聞に使用従属関係があるか否かによって決定される︵二三・五・一四基発墨六九︶。 一事 へ 業場で八時間労働後、他の事業揚で働らく揚合は時間外労働の手続をとれば、できる。A事業場で五時間、B事業揚で四 時間労働のとき、 時間外の割増賃金は8事業主が支払うべきものとされる︵二三・一〇・一四基発二一︼七︶。 ③始業終業 の時刻は八九条により、定めておかねばならないから、業務の都合により不規則に変えることはできない︵二三・七・二基 牧一＝七〇︶。したがって就業規則に具体的に規定があればともかく、恣意に始業終業の繰上げ繰下げはできない。もし姶 業時刻を一時聞おくらせ、その繁劇だけ終業をおくらせばその時間は時聞外労働どなる。 おくらせた一時間は手待時間
︵≧び葺ωび自。冨魯帥εとなる。手待時聞は労働者が自由に勤務を離れることができず、 つぎの労働を待つために待機して いるものであるかぎり労働時間と考えられる︵二二．九．一三基発一七︶。作業準備の歪面をどうみるかについては法も規則 もなんら規定していないが、一般的に準備労働が使用者の指揮監督のもとになされたときは労働時間とみてよい︵国際労働 総会二三回繊維工業における労働時聞の短縮に関する条約案の定義、船員法の労働時間の規定参照︶。出張、記事の取材その他事業揚 外で労働時間の全部または一部を労働する鳩合で、労働時間と算定しがたいときは、通常の労働時闇労働したものとみな される。尤も使用者が予め別段の指示をした場合はこの限りでない︵規則二二︶。右の指示は獣示的指示をふくむ︵一＝一．九 ・＝二発基一七、二三・七・一五基牧二四三三︶。したがって夜行列車で出張することを命じたのなら二三外、深夜労働の手続 ヘ へ を必要とする。 ㈱三二条違反には六ク月以下の懲役または五虚円以下の罰金に処せられる︵一一九︶が、労働者の承諾、 ヘ へ あるいは労働者の申出による場合においても犯罪の成立を阻却せないゐ労働者の希望・承諾は情状として考慮されるだけ である。なお二五年七月一七日神戸地裁の伊丹食堂加工事件は﹁弁護人は被告人の判示行為は当時窮迫した食糧事情の下 において、食糧公団から直直の生産能力を度外視した生産の割当依託があり、︼般消費者の食生活における危急を避ける ため、これを拒むことができず已むをえずなされたものであって、刑法第二七条の緊急避難行．為として処罰せられないも のであると主張するけれども右のごとき事情は犯罪の情状として掛酌せらるべきものではあるけれども本件違反行為をも って他人の生命等に対する現在の危難を避けるため緊急已むを得ざる行為であるとは到底いうを得ないから弁論人の右の 主張はこれを採用しない﹂といっているが、刑法の緊急避難の法理としては当然であっても﹁公共の福祉﹂などの抽象的 理論で労働者の権利を奪う傾向にある判例理論に対して高く評価さるべき判決であろう。 ⑤ 三二条違反の罰則規定︵二九︶は違反の直接行為者を対象としているから、事業の最高責任者でも、違反を直接命 ずるか、あるいは違反行為と共犯関係にでもたつのでないかぎりは一応責任を問われない。しかし﹁実際問題としては、 労基法上の労働時聞︵二︶ 三五
労基法上の労働時問︵二︶ ご︸六 事業主などの責任者は、自ら積極的な法違反の指示はしないけれども、自らの監督の下にある使用者一課長、係長1が 時間外、休日あるいは深夜業違反をやっている事実を知りながら、これを獣上しているというクース﹂が多いのである。 ところで一一＝条は﹁この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為 した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する﹂といい、いわゆ る両罰規定を定めている。一般の両罰規定と労基法上のそれとの相異は通常、④前者は無過失責任を規定したものなるに 対し、労基法は事業主︵一二一条本文の事業主は利益の帰属者一自然入たると立入たると一を意味し、ここにいう事業 主、すなわち一二一条本文但書および二項の事業は自然人のみを意味し、法人を含まない︶の注意義務違反、すなわち 過失責任に科罰の根拠をもとめている過失責任主義であること、⑧前者が通常法人の代表者をふくめて、その違反行為に ついて事業主の責任をみとめているに対し、後者は﹁法人の代表者﹂の語を欠く点にある、とされる。④について﹁両罰 規定が事業主の無過失責任を問うという点については刑法の責任理論﹂から疑問があるとされ、過失責任をとった由なる も、立法論としては、無過失責任を問う方が妥当と考えられる。一般の両罰規定︵たとえば労働者災害補償保険法五四など︶と 労基法上のそれを区別すべき何らの理由を見出しがたいからである。否むしろその必要性はより大きいであろう。⑧につ いては＠﹁法人の代表者﹂の字句を欠いていることを特色視し、かつ代表者とは法入の機関であり、したがって、代理人 とはその概念を異にするとの立場から︵他に﹁法人の代表者が右本文の違反行為者であると同時に同但書の違反防止者の 資格を兼有することは論理上同一性の原理に関する矛盾をおかす﹂ことになる点も主張されている︶、言入の代表者が労 基法違反の行為をしても一二一条。本丈の適用はないとする見解と、⑤﹁純粋な代理人、使用人その他の従業員が行為し た続合に事業主に対して罰金を科するのに、純粋な代理入よりも更に会社に密接している代表者が行為した場合に事業主 を罰しないのは、同条に現われた労働基準法の精神に反する﹂し、代表者と代理の概念は必ずしも常に厳密に区別して法
⑥ 上使われていないから、敢て代表者を除外する必要なしとする見解がある。このようなとぎはまず立法者の意思が探究さ るべきであろうが、法の解釈はつねに実質的になさるべく、前者のように単に形式理論をもてあそぶことではない。後者 の見解を正当とせなければならない。前妻は、代表者の字句がないから代表者の行為に事業主の責任をみとめないという が、一体そのように代表者のみを除外すべき、いかなる実質的理由︵利益︶があるであろうか。代表考の字句がないから というのみで、そうせなければならぬ必要を何ら説いていない。概念法学が非難せられるとすればまさに前者の如き解釈 論がその責を負わねばならないであろう。敢て最高裁の判決をまつまでもない。 ⑥ 時聞外労働などの違反は一日について一罪となるのか、労働者一人について一罪が成立するのか、あるいは数日に わたった癒合も一罪とみるかのいわゆる罪数論については、労基法施行当時の判例は、きわめて包括的に単純な一罪が成 立するというのが多かったがその後、違反 日を単位として一罪が成立するという判例が多く、一日に数人の労働者を労 働させたときは一日毎に、一個の思為で数個の罪名にふれ、また同一犯行日の使用量員数が二人以上のものについては、一 個の行為で数個の罪名にふれるとする判例が多いようである。Gり女子・年少者に対する労働時間違反は三二条と六〇条ま たは六一条のいずれを適用すべきかが問題となるが、いずれかを適用するもの、両者を適用するもの、など判例も一定せ ないが、いずれの罰則を適用するも罰則は同じである。 二 変形四八時間制︵ 三一π︶。 使用者は、就業規則その他により、四週間を平均し一週間の労働時間が四八時間を超えない定をした揚合には、特定の日 ヘ ヘ へ において八時間または特定の週において四八時聞を超えて労働させることができる。 ω ここにその他とは八九条の規 定によって就業規則を作成する義務のない使用者をいう︵二二．九．＝船囲随一六九〇︶。このように四週間のわくをもうけ へ たのは、過長連続労働を慮ったからである。 ② 定は具体的でなければならず︵入九︶、また使用者が業務の都合で任意 労基法上の労働時聞︵二︶ ミ七
労基法上の労働時聞︵二︶ 三八 に労働時聞を変更することは許されない︵二三・七．一五基発一六九〇︶。就業規則作成の義務のない、常時一〇人にみたな へ い労働者を使用する使用者も、定をしたときはこれを労働者に周知させることになっている︵八九．一〇六．規則一二︶。規 則一二条は﹁法主百六条の規定に準じて周知させなければならぬ﹂となっていたのを、二九年の改正で、単に﹁周知させ るものとす﹂と改正された。改正理由は﹁法律上就業規則作成の義務のない使用者に対して、就業規則の周知義務に準じ ゆ て労働者に周知させるべきことを義務づけることは、法律上の根拠が薄弱である﹂からというにある。もともと就業規則 作成の義務は工場法でもこれを規定していたが、工場法では常時五〇人以上の労働者を使用するものとしていた。労基法 が一〇人以上としたのは﹁ソ連のごとく労働者五人以上の事業を対象とするものもあるが︵五〇︶、ここでは使用者の事務 能力などをも考慮して、ベルギー、ブインランドなどの例と同じく﹂常時一〇人以上の労働者を使用する事業としたので あウた。だから就業規則作成の義務は、できれぽ規模、使用労働者の数にかかわらずこれを課すのが理想ではあるが、た だ小事業では余りに面倒であり、かつ実際上行われがたいし、一面使用者に無理を強いることになるからというにすぎな い。就業規則は凡ての事業において作成されるようになるのがよいのである。たまたま一〇人以上との制限があるのを根 拠として、形式的に論ずるのは当をえたものではあるまい。とくにそれが八時制の原則に対する例外であるときは、就業 規剛作成の義務がないだけに、よけい、周知徹底させることを必要とする。改正すべき何らの理由がなかったといわねば へ し へ ならない。 ③ この定があれば、特定の日の労働時聞が八時間を超えても、割増賃金は支払う必要がない。しかしその ヘ ヘ ヘ ヘ ヘ ヘ ヘ へ ヘ へ 延長時間を超えれば時間外労働となるし︵二二．一一．二一基発三六六︶、その特定の日以外の延長は凡て時聞外労働である。 延長時間に限度はない、女子︵六一︶、坑内労働︵三六但書︶などの剃限時間の拘束もない。 ㈲ 年少者には適用されな い︵六〇1︶。尤も六〇条三項の変形がある。 三 災害その他非常事態の特例︵三三︶。
災害その他避けることのできない事由があれば労働時間を延長しまた休日に労働させうるのであるが、 ω その判断 は主観的であってはならず、行政官庁の許可を受くべきものとした︵規則一三−四︶、尤も三三条二項。許可を受けなけれ ば後に届出ても三二条違反が成立する。災害その他の範團につき、解釈例規は﹁厳格に運用すべきもの﹂としてその基準 を示しているが︵二二．九．一二発基＝一︶﹁単なる業務の繁忙など経営上の必要はみとないこと﹂が判断の基準となろう。 ヘ ヘ ヘ ヘ ヘ ヘ ソ法では具体的に列挙している二〇四︶。 ② 労働時間の延長は必要の限度であるが、その暴動数の限度はない︵二三． 七．五人払＝ハ八五︶。時限延長は必ずしも正規の労働時間に引続くことを要しない︵たとえば火災のときの呼出し1二三．一〇 ・二三基牧三一四一︶。必要の限度は事故に直接関係ある程度のものをいい、たとえば復旧工事のごときはふくまれない。 六〇∼一条はこの際適用されないし、三二条二項、三六条のときも延長でき︵三三．七．二七基牧二六二二︶、休日労働もさ ヘ へ せうる︵二七年改正︶。但し公務員には深夜業は禁止される︵六二皿︶。 ソ法では年少者に対し暗闇外労働を絶対に禁止して いる。 ③ 行政官庁への届出は、使用者の主観的判断でなく、客観的に、事前に許可申請を期待できない程度の事態急 迫を必要とする場合は、事後の届出でよいが、届出なかったり、届出がおくれると五千円以下の罰金︵＝一〇1︶である。 届出について、行政官庁が不適当とみとめると代休命令を発するが︵三三正︶﹁代休命令を発したからといって本条違反の 時間延長の責任が免除されるわけではない。したがって予め許可を申請する場合と異なり、事後の届出による野合は、使 用者は、違反の危険を負う﹂のである。これに対しこのような論は﹁いかにも形式論におもわれる﹂とし、使用者の判断 が誤ったからといって、その責を問おうとしているのではないとの反対論がある。しかし形式論はむしろ後説であって、 たとえ認識なき過失であっても責任を負うべきは刑法理論からも当然である。 ㈲代休命令は行政官庁の判断によってだ されるのだから、 ﹁そこに行政官庁の判断が入っているものである以上、法制二六条の使用者の責に帰すべき事由による ⑲ 休業には該当しない﹂との見解がある。しかし使用者が判断を誤ったことには変りがなく、それはまさに﹁使用者の責に 労基法上の労働時闘︵二︶ 三九
労基法上の労働時問︵二︶ 四〇 帰すべき事由﹂に該当すると考えなければならない。使用者が不適当な労働時間の延長をして、労働者を働らかせなが ら、休業手当を免除されるというのは理窟にあわない。代休命令は使用者の判断を合法化するのでないから、使用者の責 に帰すべき事由の中にいれても何ら不都合はない筈である。 ㈲ 日本国有鉄道法三三条は﹁基準法三三条に対する特例 を設けたものではなく、国有鉄道について特に本条に該当する場合を梢汝具体的に規定した本条の解釈規定﹂と解される から、奏聞外労働をさせるときは労基法の手続を要する。 ⑥時闇外労働をせないという協約あるとき、その協約が有 効なことはいうまでもない。したがって早早外労働をさせれば協約違反となるが、しかし労基法三三条違反ではない。こ の点、公務員は協約能力を奪われているから問題はない。 四労働組合などの協定による労働時間の延長︵三六︶。 使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合・労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者、との書面による 協定により労働手懸を延．長ずることができる。 ω労働組合が二つあっても労働者の過半数で結成する労働組合の方が協 定をなしうる︵二三．四・五基発動三五︶。協定は﹁事業戸毎に﹂締結さるべく、したがって会社と会社の全従業員の結成す る労働組合どの協定はここにいう協定としての効力をもたない。当該事業場毎にその事業揚所属の組合支部または労働者 の過半数を代表する者との間に締、結した協定のみが有効である︵二四．二．九基牧四二三四︶。労働者の過半数で組織する労 働組合がないときは、投票によって過半数をえた者が、全従業員の代表者の名で協定を結ぶことになる。公労法三三条は ﹁労基法三六条の規定による協定に関して﹂生ずる紛争は、仲裁手続に付すと規定している。ところが公労法九条は公企 体との団体交渉は、労働組合でなく、公企体の職員を代表する交渉委員によっておこなわるべきことを規定している。そ こで三三条にいう協定と九条との関係が問題となるが、八条二項一号は労基法三六条の協定による時間外労働をふくめて 団体交渉の対象としているから、交渉委員による協定がすなわち労基法三六条のそれにあたるといってよいだろう︵なお
この遠景にっき二八・一．三〇基牧三九七号︶。 日傭労働者の時間延長についても全労働者の過半数組合との協定を要する。 ︵二三・三・一七基発四六一︶。 ② この協定は労働協約とことなり、労働契約を律するものでなく使用者の時間外労働に対する免責規定としての効力 をもち﹁使用者の時間外労働命令という事実行為に枠を設けるという作用﹂をもつ、したがって﹁本条の協定があるとい うことは、直ちに使用者が民事上も時閤外労働や休日労働を命じうる権能を持つとはいい難い。使用者の残業命令や休日 労働命令に、各従業員が拘束されるかどうかは別個の問題である﹂、﹁本条の文言及び労働基準法の性格から考えて、本条 が一般に使用者に残業命令等をだす権能を与えたと解することは無理であろう﹂、そこから、この協定が非組合員または 協定締結当事者でない他の従業員を拘束するか否かは、直接本条と関係なく﹁これらの者については、就業規則なり労働 契約なりによって、これらの雇用契約上の法律関係を設定する以外に時間外労働や休日労働の命令権に法律の拘束力を与 えることは困難なのではなかろうか﹂という。以上の見解は通常とられるところであるが、なるほどこの協定は労働協約 とは異なるにしても、右の見解には若干の疑問なしとせない。まず協定が単なる使用者の免責にす．ぎないとせば労働者を 拘束するのは何によるのか、右の見解は﹁これらの者﹂すなわち、協定締結当事者でない組合の組合員や非組合員につい ては、就業規則なり、労働契約なりによって雇用契約上の法律関係を設定する以外に時闇外労働をさせえないというが、 エ 単に免責規定にすぎないとすれば結結当事者に対してもそれは同じことではなかろうか。また右の見解は﹁会社と組合と の聞に協定がなされた以上、組合員は右協定に服する義務あるものというべきであるから、正当の理由なくして会社の残 ⑨ 業命令を拒否することは許されない﹂との東京地裁の決定を支持するごとくであるが、協定は単に免責規定としての効力 をもつにすぎないものとすれば﹁その拒否は労働義務遠反﹂となるわけはない。協定に服する義務でなく、協定にもとず く他の命令に服する義務である筈である。ところが協定にもとずいて就業規則なり、労働契約によって法律関係を設定す 労基法上の労働時閥︵二︶ 四一
労基法上の労働時聞︵二︶ 四二 る必要をみとめるのは協定縮結当事者以外の者というのは論理が一貫しないと思われる。もし協定は、、免責規定としての 効力をもつにすぎないというのであれば時間外労働などをさせうるのは協．定締結当事者たると否とを問わず、就業規則な り労働契約なりによるべきで、また協定による時戯事労働の拒否はそれのみでは労働義務違反ではないといわねばならな い。もし協定は使用者に当然時間外労働を命じうる権限を与えるものと考れば、時間外労働の拒否は労働義務違反を構成す るし、それは締結当事者たると否とを問わないことになろう。いずれの立場をとるにしても締結当事者とそれ以外の者と へ を区別する必要はないのではないか。そして私は協定の効力は三二条二項の﹁定をした揚合においては﹂と同じく使用者に その権限を与えるものであると考える。敢て三六条の協定を免責規定と老えねばならぬ理由を見出しがたいからである。 協定の所定期間中に一方から勝手に協定を破棄しえないことはいうまでもない︵二三．九・二〇昏怠ご六四〇︶。しかし協定 そのものを締結するか否かは全く自由であり、有効記聞が満了したようなときも締結は自由に拒否でぎる︵ご四．二．四基 牧四〇一︶。尤も場合によっては、それが争議行為に該当することもありえよう。 ㈲ 協定の内容はできるだけ具体的 でなければならない ︵規則一六、ニニ．九．一三発基一七︶。このことも②の見解を裏付けることになろう。協定の時聞延 長には限度はない。規則二六、二八∼九各条による女子についても適用される︵二九年改正、三〇条の削除、但し法六一条の制 限に服す︶が年少者には適用されない。また坑内労働その他健康上特に有害な業務︵規則一八、二三・入・一二基発＝七八︶ の労働虫聞の延長は二時間の制限を受ける、この制限は三三条一項のみならず変形のときも、特定の日の所定労働時聞を 超える部分についても適用される︵二二．＝．一コ四強三六六︶。協定は届出を要するが、適法なものである限り受理すべ きである︵二三．三．一七基発四六四︶。 ω 協定には有効期間を必要とするが、二九年の改正により、その期間は労使の 自由な協定によることとなった︵規則一六︶。三ク月を超えてこれを定めてはならないというのを、右のように改正したの である。改正理由は、協定の内容と共に、有効期間も労使の自主的合意にもとずくべき性質のものだということ、三六条
から、期間を定めなければならぬとの法的根拠はでてこないというにある。しがし時言外協定は、八時闇労働に対する、 臨時的例外としてのみみとめるというのが趣旨であるから、すなわち時間外労働は原則として避けるべきであるのだか ら、それを労使の自主的合意にまかせるというのは、時問外労働を常態化しうる途をひらいたともいいうるのである。低 賃金でしかも労働者の力も弱い中・小企業にあっては、自主的合意の名のもとに一方的な時間外労働の常態化がおこなわ へ れるであろうことは余りに明白である。中・小企業向基準法の準備といわれても弁解の余地がない改正であった。労使の ヘ へ 自主的決定とは言葉は進歩的にみえるけれども、対等でない労使の実態に目をふさぎ、労使を抽象化し、一般化して、事 実をいんぺい化するものにぽかならない。 五公益のための特例︵四〇︶。 基準法八条四号、五号および八∼一七号の事業で、公衆の不便をさけるために必要なものについては、その必要かくべ からざる限度で、八時間労働および休憩の原則は適用されない。八条の六・七号は八時間労働の原則が適用されないから も へ ︵四一︶、結局八条の一∼三号の事業のみが除外例がないにすぎない。八時間労働の原則が骨抜きになっていることかくの ごとくである。規則で除外例を設けているのをあげると、 ω 規則二六・二九条の一日一〇時間、一週六〇時問労働 ︵その変形もみとめる︶、 ② 規則二七条の一日九時間、一週五四時間労働︵その変形もみとめる︶、 ③八時聞の原則が適用 ヘ へ されるが、定があれば一〇時間労働をさせうるもの︵規則二八︶、 ㈲ 定なくして変形八時聞制をみとめるもの︵規則二 六の二︶。このうち②については二九年の改正で今まで一〇人以下にかぎりみとめていたのを三〇入以下とし、九時間 労働制の筆癖をぐっと広めたのである。改正理由は、常時一〇人に満たない労働者を使用する商店と労働者数が一〇入 以上三〇人未満の商店とを比較しても、その間に実質的な労働条件の差異はみとめられないというにある。実質的な差 異がみとめられなければむしろ一〇人以下も、八時聞労働に引きあげればよいのである。一応もっともらしい理窟はあげ 労基法上の労働時間︵ご︶ 四三
労基法上の労働時聞︵二︶ 四四 られているが、今までの労基法無視を公然とし、合法化しようとするものにぽかならなかった。合法化されることは、労 基法がこの法律で定める労働条件の基準は最低のものであると 条にうたっていても、逆に事実においては最高のもので あることになり、労働条件はますます低下するのである。規則三〇条が右の規則二六・二八・二九条の適用を受ける女子 は法三六条の協定による延長をみとめないこととなっていたのを全然削除してしまったことは既に述べた通りである。休 憩は一せいに与え、かつ自由に利用させることを原則とするが︵＝西︶、全然休憩を与えないでよい揚巻︵親則三二︶、一斉 休憩を与えなくてよい場合︵規則三一︶、休憩時聞の自由利用を許さなくてよい場合︵規則三三︶を夫汝規定して多くの除外 例をもうけている。 六 八時間労働制など労基法の規定が適用されないもの︵四一︶。 農林・畜産・養蚕・水産などの事業は労働時間の規定が適用されない。また監督・管理などの地位にあるもの、断続的 労働に従事するもので、使用者が行政官庁の許可を受けた者にも適用されない。規則二三条は﹁宿直または日直の勤務で 断続的な業務﹂について、所轄基準監督署長の許可をえれば、三二条の規定にかかわらず使用することができると規定し ている。この規定は四一条三号にもとずくのだという説と、そうでないという説が対立しているが、いずれにしろ、規則 二三条と四一条三号との相異は、その労働が本来の業務であるか否かにある。二号の監督・機密の事務を取り扱う者とは ﹁名称にとらわれず⋮⋮実体的に判断すべきこと﹂当然である︵二二・九・一三発基一七︶。 七女子・年少者の労働時間︵六〇一六二︶。 年少者には、八時聞労働制の変形︵三二∬︶、協定による時間延長︵三六︶、公益による特例︵四〇︶は適用されない。三 三条の災害その他非常事態の特例、四一条の特例は共に除外されない。女子については三六条の協定による産銅延長の場 合、 一日について二時間、一週間について六時間、一年について一五〇時間を超えて時間外労働をさせてはならない制限
があるのみである。三六条は、公益のための特例のときも適用される︵規則三〇の削除︶．．したがって女子については深夜 業につき若干の保護が与えられるにすぎない。 八 坑内労働の特例︵三例但書・三八皿︶。 坑内労働は拘束八時置制︵休憩時聞をふくむ八時間制︶で坑口計算がなされる。協定による時間延長は二時間を限度とす る。 九国家公務員の労働時間。 憲法二七条二項は勤務条件は法律で定められるべきことを示し、その法律−国家公務員法三条三項三号・一六条・一〇 六条に基づき、人事院規則で規定している。 一般職の職員の給与に関する法律が勤務時間等労働条件に関する適用法律で あり、その一四条に触雷時問の規定がある、 ﹁職員の勤務時間は、休憩時間を除き、］週間について四〇時聞を下らず四 八時間をこえない範園内において、人事院規則で定める﹂と。これに論ずく人事院規則が、人事院規則一五∼0﹁職員の 勤務時間﹂であり、 一週闇について四四時間と定めている︵規則二項︶。規則⋮三項に基づいて、二四年総理府令第 号は、 月曜から金曜日まで、午前八時三〇分から午後五時まで、その間三〇分の休憩時圏．土曜日は午後零時三〇分までとし、 各機関の長は、できる限り、毎四時間の勤務の後に、少くとも三〇分の休憩または勤務を要しない時間をおかねばならな いことになっている︵規則一五i一、二項︶︵人事院規則一五一二は、正規の勤務時間にふくまれる休憩時聞を、四時間につき一五分の 割で、勤務時聞の途中に与えるべきことを規定している−規則二項︶。 四 以上労基法上の労働時間の規定の概略を述べた。 一般的に労基法の基準は、 らず、非常に高い、わがくにの実状にあわないぼどに高いと思われているが、 労基法上の労働時間︵二︶ 法が最低のものとうたつているにもかかわ そして他のくにより高い程度の規定もある 四五
労基法上の労働時闘︵二︶ 四六 ヘ ヘ ヘ ヘ ヘ ヘ へ にはあるが、労働時間だけについてみれば、以上のごとく、表向きの八時間制の原則は規定自体の中で、全くといってよ いぼどに骨抜きされてしまっている。それでもまだ法が厳格に適用されるならよい。このような程度でも、あるいは生産 増強のために、あるいはわがくにの現状にあわないの声は高く、当局もまた﹁極秘通牒﹂などで﹁指導育成﹂の名のもと ヘ へ に運営の妙味を発揮しているがごとくである。また法の適確な実施は第一線監督署の少ない予算と人員では不可能に近 い。しかしなお労働基準監督年報などにみる労基法違反の件数は実におびただしいし、労働時間違反は特に多い。準備時 間がどうの、始業終業時刻がどうの、手待時問がどうのといったところで、夫汝の言揚では殆んど実行されていないのが 実際であろう。労基法があり、そして労働時聞の原則は八時聞だと常識化していても、そんなことを主張していたら、職 に就くことはできないし、職揚にとどまることもできないだろう。またたとえ主張したところで、このように多くの例外 ヘ ヘ ヘ ヘ ヘ へ をもち、しかも複雑な規定では、規則により、通牒により、この職場では例外なのだといわれれば、そうなのかと屈服す るのも多いことだろう。かくて労基法は宙に浮いてしまって徒らにその権威を誇っている。労基法が宙に浮くか、労働者 のものになるかは労働者階級の力である。八時聞なら八時闇の原則だけを労働者は自覚していればよい。労働者の力が大 きいとき、労基法の解釈も通牒もその内容をかえるだろうし、・多くの例外はそれこそ宙に浮いてしまうだろう。例外の原 ⑱ 心証に対し、原則による例外の排除である。拙稿﹁労働法の解釈﹂で述べた通り、労基法上の労働前聞の解釈もプロ・レ ーバー的解釈は、八時間労働の原則は、合法的かつ合目的的に、例外規定はルースにということになるに対し、国家機関 や使用者の解釈は全く逆であろう。 ① 解釈例規は、基準法関係については重要な役割を演ずる。通牒の難局発課はつぎのごとき略号をもつて通常示される。 発基⋮通常次官逓牒の名称でよばれるもので労働基準局関係の通牒。 発婦・：通常次官通牒の名称でよばれるもので婦人少年局関係の通膜。
基発⋮労働省労働基準局長名通牒。 ． 婦発⋮労働省婦人少年局長名通牒。 基収⋮労働省労働基準局長が、疑義に応えて発する通牒 収監⋮労働省労働基準局監督課長が疑義に応えて発する通牒。 労災発⋮労働省基準局労災補償課長名通牒。 衛発⋮労働省労働基準局衛生課長名通牒。 ② 吾妻 労働基準法 一三九頁、同旨一〇・一〇・二四大審院判決、二四・六・二三大阪地裁、日本エナメル深夜業違反事件、二四 四・一八検務庁一〇八八二号。 ③ 辻本 ﹁判例労働基準法﹂ 二五一頁。 ④基準局編﹁労働基準法﹂下一四九頁。 ⑤二五・一・一七熊本地裁、荒尾製作所労働基準法違反被告事件、二四・＝τ二八名古屋高裁金澤支部労基法違反被告事件 神谷・長谷 ﹁労働関係罰則解説﹂ 一一四頁。 ⑥二六・一一・五東京高裁三共製藥労働基準法違反被告事件、二四・七・二〇名古屋家裁秋山工業深夜業違反被告事件、二 四・一〇・一一 東京地裁 増田産業労働時間等違反被告事件、神山 ﹁労働刑法﹂ 二八頁、基準局 ﹁労働基準法﹂ 下一四九 四頁、辻本 ﹁判例労働基準法﹂ 三八六頁。 ⑦辻本前掲書二五五頁以下。 ⑧労政時報一二九〇号。 ⑨寺本﹁蛍働基準法解説﹂三五一−二頁。 ⑩基準局﹁労働基準法﹂上四九七頁。 ⑪ 吾妻 ﹁労働基準法﹂ 一四四頁。 寺本 ﹁基準法解説﹂も﹁使用者か主観的に、暇がないと判断しただけでは違法たることを 免れない。無量休日の追給による補正を認めたのは労働保護の悩めの規定であって、かかる違法の判断を合法化するための規定では ない﹂︵二二八頁︶といっている。 ⑫基準局前掲書五〇三頁。 労基法上の労働時間︵二︶ 四七 ∼
