当院における新人教育プログラムの紹介と職員管理について

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(1)理学療法学第 708 42 巻第 8 号 708 ～ 709 頁（2015 年）理学療法学第 42 巻第 8 号. 大会シンポジウム 5. 当院における新人教育プログラムの紹介と職員管理について＊沖山努＊＊. はじめに. 員が 3 分の 1 を下回れば，経験年数が十分でない職員 1 人に対して 2 名以上の指導者をつけることができ，職員の管理体制と. 当院は，昭和 63 年に開設したリハビリテーションの専門病. して，適切になるのではないかと考える。逆に経験年数の少な. 院であり，3 つある病棟（1 病棟 60 床）がすべて回復期リハビ. い職員がある一定以上入職してこなければ，組織の硬直化にも. リテーション病棟の認定を受けている。リハビリテーション. つながる危険性がある。. の施設基準としては，脳血管等リハビリテーション（約 70％）と運動器リハビリテーション（約 30％）の 2 つであり，関連. 臨床実習の変化に伴う課題. 施設として，介護老人保健施設を 2 つと，訪問リハビリテー. 新卒者が大半であるということから，臨床業務において卒前. ション部門も有している。. 教育，特に臨床実習での教育が大きく影響することになるが，. 今回は，急激に職員が増加したことによって生じる問題点. 当院で受け入れている実習でも，以前に比べ変化を認めてい. と，それへの対応策である新人教育プログラムを紹介し，併せ. る。もっとも大きな変化は，実習期間の減少である。以前は，. て職員の管理体制について報告する。. 最終学年で行う長期実習の場合，8 週間を 3 期行われていたが，. 神戸リハビリテーション病院の紹介. 現在は，短い養成校では 6 週間，長くても 8 週間を 2 期しか行われていない。また，実習を通して担当する患者数も，以前は. 平成 27 年 4 月現在の職員数は，理学療法士 54 名，作業療法. 複数名の患者を担当していたが，現在は 1 名だけしか担当して. 士 32 名，言語聴覚士 16 名となっており，その他として老人保. いない。このように実習期間や担当患者数が減少した結果，新. 健施設に理学療法士 2 名，作業療法士 2 名，言語聴覚士 2 名が，. 卒として勤務するようになった場合に，様々な問題が生じるこ. また訪問リハビリテーション部門にそれぞれ 4 名，5 名，1 名. とになる。大きなものは，理学療法技術の提供に関することと，. が配属されている。理学療法士に限っていうと，開設より 10. 退院マネージメントに関することである。質の高い理学療法技. 年程は職員の応募数が少なく，採用できない年もあったが，養. 術を提供することは，理学療法士にとって最低限の責務である. 成校の増加に伴って，平成 10 年頃からは毎年複数名の職員を. が，当然のことながら技術の向上に経験値は欠かせない。臨床. 確保できるようになった。さらに，平成 19 年より土曜リハビ. 実習での経験が少なくなれば，必然的に卒後すぐの職員に高い. リテーションを開始するため，前年の 18 年に 8 名，19 年には. 質を望むことは難しい。また，実習時間が減少した結果，基本. 10 名の職員を採用した。その後も 5 名前後の採用数は継続し，. 的な理学療法を習得することにほとんどの時間を費やし，退院. 続いて平成 22 年に休日リハビリテーションを開始したが，さ. に向かう環境調整を含めたマネージメントを指導する時間が確. らに充実加算の取得や介護保険分野でのニードに応えるため，. 保しにくくなっている。つまり，退院後の生活をどうやって. 毎年 7 名前後の職員を採用している（図 1）。一部を除いてほ. フォローしていくかは，経験年数の少ない職員にとって大きな. ぼ新卒者を採用した結果，病院だけに限定した場合，理学療. 課題である。. 法士の構成比率は経験年数 3 年目までの職員が 36.8％，4 ～ 10 年目までが 43.9％，11 年目以上が 19.3％になっている。しかし，. 当院における新人教育プログラム. 平成 23 年と比較すると，4 年前は 3 年目までが 46.3％を占め. すべての新入職員を対象とした，接遇，コンプライアンス，. ており，10 ポイント以上低下したことになる（4 ～ 10 年目ま. 情報セキュリティーといった院内研修を行った後，1 年をかけ. でが 36.6％，11 年目以上が 17.1％）。これは，一時の急激な職. てリハビリテーション部での研修を受ける。当院の特徴である. 員増加が一段落したことを示しており，今後徐々に 3 年目以下. 脳血管疾患が多いということから内容は，①基本的な技術とし. の職員割合が減少する傾向にあると思われる。3 年目までの職. て，起居動作，移乗動作，座位動作，立ち上がり動作，歩行動. ＊. About an Introduction of the New Face Educational Program and Staff Management in Our Hospital ＊＊神戸リハビリテーション病院（〒 651–1102 兵庫県神戸市北区山田町下谷上字中一里山 14–1） Tsutomu Okiyama, PT: Kobe Rehabilitation Hospital キーワード：新人教育プログラム，職員管理，職員数の急激な増加. 作，車椅子操作，姿勢・バランス操作等の研修を受けた後，② 当院において習得しておく技術として，下肢・足部への介入，体幹・骨盤帯への介入，肩甲帯・上肢への介入，等の研修を行う。それとは別に，すべての理学療法士を対象とした勉強会が週 2 回あり，その中でも症例検討，臨床研究，伝達講習等を.

(2) 当院における新人教育プログラムの紹介と職員管理について. 709. 図 1 平成８年以降の新入理学療法士採用数. 行っている。これらの勉強会に対する職員のモティベーション. できるよう調整している。しかし，新入職員一人と指導者とい. は高く，公休日であっても出勤してくる職員も多い。また，臨. う一対一の関係だけでは，指導する個人の能力に左右され，「面. 床指導枠という制度を設けており，経験年数の少ない職員に対. で支える」1）というチームによる人材育成にならない。そこで，. し，実際の治療中にベテラン職員が介入し，業務を通じて指導. 理学療法部門や作業療法部門といった枠ではなく，病棟ごとの. することによって，技術の不足分を補おうとするものである。. ミーティング時間を設けたり，管理職を除く職員をアトランダ. さらに，年間 3 回程度ではあるが，外部講師を招聘しての技術. ムに 7 人程度からなる小グループに分けて，その中で日頃の問. 講習会も行っており，技術研修についてはかなり積極的に行わ. 題点を話し合う場を確保し，できるだけ職員が孤立しないよう. れている。一方で，リスク管理や感染対策といった院内研修に. 努めている。. 対する意識が低く，参加者を確保するのに難渋している現状であり，問題となっている。. まとめ. 退院マネージメントについては，月 1 回のペースで，理学療. 昭和 63 年に開設した当初，理学療法士は 5 名から開始し，. 法士だけでなく，作業療法士，言語聴覚士，看護師等の参加す. 28 年をかけて 10 倍以上になった。その間，毎年職員採用を続. るケーススタディを行っている。これは，2 年目までの職員が. けてきたが，新入職員の技術や知識に対する向学心に大きな変. 報告する場で，退院後の生活を維持するために必要な準備を，. 化があったとは思わない。しかし，社会環境の変化は著しく，. 他部署からもフィードバックしてもらうことで，経験の少なさ. 技術職として単に一生懸命なだけでは，対象者に満足感を与え. を補おうとするものである。さらに，目標設定やカンファレン. られるわけではない。経験年数に応じて技術に差があるのは当. スでの発言など，先輩による個別的な指導を行ってはいるが，. 然であるが，一方でサービスを受ける側が，より高い質のサー. やはり，実際の生活場面を知らない職員にとって，患者に対し. ビスを望まれるのも当然である。そのニードに応えるために. て維持期（生活期）への指導は困難であり，さらに大きな問題. は，教育の充実以外に方法があるとは思えない。当院でもよう. は，新人を指導する先輩職員も実際には維持期（生活期）を知. やく組織としての体制が整った段階であるが，今後は，卒後教. らないことである。先に述べたように，一度に多くの職員を採. 育にも一定のルール（カリキュラム）をつくり，様々な資質を. 用した結果，また回復期に勤務する職員数が，訪問や老健に勤. もった職員に対して，一定水準のサービスを提供できるような. 務する職員数に比べ，圧倒的に多いという当院の特徴もあり，. システムを構築する必要がある。そのためにも職員管理が重要. 異動等を通じて全員に維持期（生活期）を経験させられていな. になるが，一定の水準をクリアするだけでなく，標準的な技術. いことが問題点である。. を超えるようなセラピストを育成するためには，抑えこむため. 職員管理体制新入職員には，1 年間各症例に対して指導者を配置し，日々の治療や報告書作成，カンファレンス参加などへのアドバイスを行っている。また，各病棟の専従者は，各症例に対する医師の指示や看護師からの指摘に対して，新人との間に入って解決. の職員管理とは異なり，力を十分発揮できるような環境を整えるための管理が必要ではないかと考える。. 文献 1）中原淳：他業界に学ぶ，人材育成のヒントジェネレーションギャップの先へ．ナーシングビジネス．2015; 9: 10–13．.

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