職場アサーション尺度の作成と検討：中小企業従業員におけるアサーションと職場ストレスとの関連

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(1) 職場アサーション尺度の作成と検討. 一中小企業従業員におけるアサーションと職場ストレスとの関連一学校教育学専攻臨床心理学コース M09061D 田中康一郎【問題と目的】. 名。事務・営業職54名、技術職111名、管理職21名、. 厚生労働省（2007）は、労働者の多くがストレスを抱. 不明10名。20代92名・30代72名・40代以上15名・. えており、そのストレスが「職場の人間関係」に関する. 不明19名であった。. 内容であることを報告している。. 調査材料①職場アサーション尺度（r同僚への主張尺. 小杉ら（2004や田中（2007）は、従業員の精神的健康状態. 度」「上司への主張尺度」「部下への主張尺度」）81項目。. を職場ストレスモデルによって捉え、ストレスを低減す. ②幽 19項目。③旦五版. る個人的資源の1つに、ソーシャルスキルをあげており、. 蝿22項目。④. 特に、職場での人間関係の基盤となる対人スキルに注目. JSS−Rのストレス心尽小グら200 28項目。. する必要性があると報告している。この対人スキルの1. 職調アサーション尺度の項目. つにアサーションがある。Eお1er et飢（1975）は、アサー. アサーション尺度作成に関して、玉井ら（2007）は、. ションに場面特異性があり、対人関係や状況など場の変. 自己表現の態度が相手によって変わる可能性を指摘し、. 化によってアサーショ／〒動が変化することを述べてい. 相手を特定せずに自己表現を調べることの限界を述べて. る。伊藤（2001）は、日本文化の特徴から人間関係におけ. いる。また、平木（1993）のいうように、日本ではアサ. る場の要因に配慮する必要性を述べている。山田・天野. ーティブな行動が攻撃的なスタイルと混合してしまう可. （1999）によると、コミュニケーションを困難にさせる要. 能性が高いことから、アサーティブな態度と攻撃的な態. 因醐哉場における主張対象（上司・同僚・部下）ごとに. 度を区別できる尺度を作成することが重要である。そこ. 異なることを述べている。このことからアサーションを. で、職場における主張対象を特定し、主張タイプを測定. 研究する際は、場の要因を考慮する必要牲がある。. することができるアサーション尺度の作成をするために. また、職場においては、主張対象の違いに焦点を当てる. 項目を作成した既存の尺度から、玉瀬・馬場（2003）. 必要がある。しかし、場の要因に注目したアサーション. にならい、主張対象の違いによる主張行動の違いが明確. 研究の多くが、大学生や看護職を対象としており、会社. となりやすい対人葛藤場面における主張行動の項目を集. という場に注目したアサーション研究は今のところ見当. めたまた、野末ら（2001）を参考に、項目を会社にお. たらない。. ける主張行動を表す項目に改めた。主張対象（同僚・部. そこで、本研究では、職場におけるタテ・ヨコ関係（r上. 下・上司）X対人葛藤場面（9場面）X主張タイプ（非. 司との関係」「同僚との関係」「部下との関係」）という場. 主張・攻撃的主張・アサーション）の計81項目を作成し. の要因を考慮したアサーション尺度の作成を行い、職場. た. におけるアサーションと職場ストレスの関連を明らかに. 【分析I 職場アサーション尺度の作成】. することを目的とする。. 主撤橡（同僚・上司・部下）ごとに分け、各尺度に. 【方法】. 対して、主因子法・プロマックス回転による因子分析を. 調査対象中小企業従業員 252名。回収率は、778％. 行なった（Tab1e1）。「同僚への主張尺度」では3因子15. （196名）。内わけは、男性165名・女性23名・不明8. 項目、r上司への主張尺度」では3因子14項目、r部下へ. 一124一.

(2) の主張尺度」では3因子18項目となった各尺度の3因. 上司への主張＝「身体不調」「イライラ感」「疲労感」「ス. 子はそれぞれ『非主張』『攻撃的主張』『アサーション』. トレス合計」において、1％水準で有意差が認められた。. の因子であり、各尺度のα係数は、r同僚への主張尺. 多重比較の結果：全てにおいて、『攻撃的主張』が『非主. 度」、71一．80、「上司への主張尺度」．7k86、「部下への主. 張群』『アサーション群』より有意に高かった。. 張尺度」．除．86であった。また、妥当性の検討のために、. 部下への主張1r身体不調」r緊張感」rイライラ感」rス. 各尺度の下イ搬尋点とアサーション尺度（J−RAS）、攻撃. トレス合計」において1％水準で有意差が認められた。ま. 性尺度の得点の相関係数を調べたところ、妥当と思われ. た、r憂鰺感」において、5％水準で有意差が認められた。. る結果を得ることができた。. 多重比較の結果：「緊張感」「憂欝感」では、『非主張群』が『アサーション群』より有意に高かった。「イライラ感」. 不出1制→’ ｛. ㎜弼胴. ㎞ F1攻嚇張伺蝿. 縢. 城城この吐調二ついて同擬古繍評価をうゆヒ鯖むきになって原論してしまう. ．13 ．㎝. 憾欄吉ミスをしてしまい洲主た1瀦輸出めた丑寺，しつこく漬跳曹」り当てられた仕事睦信僚己港ちんとしてく肋涛、相手にきつく文帝嚇巧てしまう. ．08 ・．08 ・．09 ．09. 七慧こd可〔，同瞭と翻灘エっ■（τ田毒自鰯を押し駄. ・．㏄・．10. 大事な話をして！唱途中田司鹿こ口を土き戯確時苛立ちを示す. ．鵬・．㎝. 同僚の鯛饒厘菱や自重坦蜴ミ並っ式胡寺，その商坊を胸ナ（しまう. ・．08 ・．16. F2非主張伺弼. 弱. 11 14 鴉皿 06. 大戴去話をして一綱こ口をはさま航特待って欲しいことを鰍こく一’. 忙しそうな同瞭に仕事脳一る時、気力男班梛掛、割り当て嚇こ仕事を同敏距きちんとしてくれ狙鰍柏手旧可も君壮ザ泓’ 岡瞭η勤薩魑菱やr一通知d勤泣っ柚毒気寺ちをを抑えて何も富わ楓、仕事琳亡u’どこ弓コ副筋瀬みごとをしてきた時，断れず1男1き受ける. F3 アそトション信鵬. 11二渥. 割り当てられた比事割識王きちんとしてく寸げ莇時、仕事をしてくれるよう1鰯する. 仕事対醐王ミスをしてしまい減蛸徽萌封りた時．一糟こその原理や勅志講を考える. rストレス合計」では、『非主張』『攻撃的主張群』が『アサーション群』より有意に高かった。「身体不調」では『非. 主張群』が『攻撃的主張群』『アサーション群』より有意に高かった（Table4）。. 【考察】. 職場におけるアサーションと職場ストレスの関連が明らかになった。非主張および攻撃的主張を行う従業員ほ. 同鰯醐磁泣った時龍嚇、で唱手と話し合うことができる同旧実と競轍エつで』田毒拝眉欄芒壷相田き仰自御意見を淋る. 因子矧覇皿一. ど、職場ストレスが多く、また、アサーティブな自己表. 固・．25 − E… 一．1o 一．肪. 寄与率皿醐岨苅6路. 現を行う従業員はど、職場ストレスが少ないという結果は、先行研究と一致する結果であった。また、主張対象. 【分析2 職場アサーションとストレスの関連】. 別に見た場合、部下に対して非主張である従業員や上司. 分析1で得られた結果を基に、職場におけるアサーション（同僚・上司・部下）とストレスとの関連を明らかにするため、階層的クラスターを行った。r同僚への主張. 尺度」の3下位尺度の得点に基づいて、W岨D法による階層的クラスター分析を行い、『非主張群』『攻撃的主張. 群』『アサーション群』に分類した・また、r上司への主張尺度」r部下への主張尺度」も同様に行い、それぞれ同. に対して攻撃的主張である従業員はど、職場ストレスが多いという結果が得られた。この結果は、部下に的確に指摘や依頼ができない上司や、立場が上である上司に対して、抗的な態度をとっている部下ほど職場ストレスを. 感じていることを示している。この主張対象の違いによって生じる職場ストレスの変化は、日本のタテ関係（上. 司一部下）をよく表していると思われる。山田・天野. 様の3群に分類した。各尺度の3群を独立変数、ストレ. （1999）は、上司や部下が、同僚よりもコミュニケーショ. ス反応尺度（JSS−R）を従属変数とし、1要因3水準の. ンが難しく問題となりやすいこと、そして、その要因と. 分散分析を行った。. して、話す機会の少なさや立場の違いがあることを報告. 同僚への主張：r緊張感」rイライラ感」rストレス合計」. において1％水準で有意差が認められた。多重山結果：「緊張感」「ストレス合計」では、『非主張群』『攻撃. 的主張群』が『アサーション群』より有意に高かった。また、「イライラ感」では、『攻撃的主張群』が『非主張群』『アサーション群』より有意に高かった。. している。今後，職場メンタルヘルスケアのためにアサーショントレーニングを行う際は、同僚との対人葛藤場面を取り扱うだけではなく、タテの関係にある上司や部下との対人葛藤場面を取り扱い、訓練していく必要があるだろう。. 主任指導教員冨永良喜指導教員冨永良喜. 125一.

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