新入社員ストレッサーの継時的変化の検討

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(1)人間科学研究 Vol. 19, Supplement (2006) 修士論文要旨. 新入社員ストレッサーの継時的変化の検討 Longitudinal Research on the Stressors of Fresh Recruits. 長谷川千秒(Chisa Hasegawa) 【問題と目的】. 指導:野村. 忍教授. 【研究2】インタビューによる新入社員ストレツサー調査. ｢事業場における労働者の心の健康づくりのための指針｣. (1)方法. 2005年4月入社の新入社員男女7名に対し､. の公表により､ストレス対策は特に予防に重点をおいた活. 2005年7月と10月の2回､インタビュー実施｡ストレッサー. 動と捉えられるようになった｡発症予防は入社時からの開. に関する発話部分を抜き出し､ KJ法を適用､ 7月と10月の. 始が重要であり､新入社員への働きかけが求められている｡. 調査時期別にカードに整理した｡また｢新入社員ストレツ. 新入社員には乗り越えるべき多くの課題があるものの､具. サー尺度｣の4因子を分類する際のベースとして活用､当. 体的なストレッサー調査をしたものはない｡よって研究1. てはまらないものは新たなグループとしてまとめた｡. で｢新入社員ストレツサー尺度｣を作成､研究2で7月と. (2)結果と考察. 10月の2回インタビュー調査を行ない､ストレツサーを継. 6つのグループにまとめられた｡. グループ1 ｢人間関係｣では7月のみ上司に関する認知. 時的に検討した｡. が報告された｡上司の言動は新入社員の職場適応に重要な. 【研究1 ‑ 1 】新入社員ストレツサー尺度の作成. ため､特に7月は上司からのサポートの重要性が示唆され. (1)方法. 各年度の新入社員71名(男性35名､女性36名､. た｡グループ2 ｢社会人としての戸惑い｣下位グループ. 平均年齢‑22.76歳､ SD‑1.14)に対し､ 2004年2005年6 月〜9月に実施｡調査材料は予備調査で作成された｢新入. ｢組織風土の不一致｣は7月､ 10月共にまとめられた｡ 7月時点の会社への違和感･不満が持続していると考えられ､. 社員ストレツサー尺度原案40項目｣に加え､併存的妥当性. 組織風土への適応は時と共に解決するものではない大きな. を検討する材料として｢職業性ストレス簡易調査票｣とし. 課題であろう｡グループ3 ｢仕事｣下位グループ｢裁量権. た｡. の少なさ｣も7月､ 10月共にまとめられた｡仕事の要求度. (2)結果最尤法･プロマックス回転で因子分析にかけた. に見合うコントロールを与えることが重要であるため､新. 結果4因子が抽出され､第1因子｢人間関係｣､第2因子. 入社員にも意思決定の範囲拡大が仕事への意欲にもつなが. ｢社会人としての戸惑い｣､第3因子｢仕事｣､第4因子｢時. ると示唆された｡グループ4 ｢時間的制約｣は7月のみ抽. 間的制約｣と命名した｡ Cronbachのα係数算出の結果､. 出されたため､時間管理は入社早期の課題であり､次第に. 第1因子O.s ､第2因子0.79､第3因子0.81､第4因子0.51､. 身についていくものと思われる｡グループ5 ｢キャリア展. 総項目0.87であり､全体的な信頼性は概ね確認された｡. 望｣は7月､ 10月共に報告されキャリア意識の強さが示さ. 【研究ト2】｢新入社員ストレツサー尺度｣妥当性の確認. れた｡企業は入社早期からキャリア支援に尽力することが. (1)方法. 仕事への意欲向上､さらに離職の歯止めにつながると考え. 入社2･3年目の男女59名(男性22名､女性37. 名､平均年齢‑24.10歳､ 5Z?‑.94)に対し､ 2004年 2005. られる｡グループ6 ｢配属｣も7月､ 10月共に報告された｡. 年6月〜9月に実施｡調査材料は｢新入社員ストレツサー. 男性社会人にとって配属転換は､高頻度の職場不適応の発. 尺度(各項目に対し(∋新入社員当時②入社2 (3)年目現. 生要因であるため､研修を通してより配属へ配慮すること. 在､の2つ回答)｣と｢職業性ストレス簡易調査表｣である｡. が職場不適応､入社後のギャップ軽減につながるといえる｡. (2)結果と考察. 【総合考察】. 新入社員当時と入社2･3年目現在のス. トレツサー比較としてt検定を行なった結果､全ての因子に. 新入社員はその立場上､裁量のほとんどが会社組織に委. おいて有意差が認められた(p<.001)c 一方､入社2年目現在と入社3年目現在のストレッサー比較としてt検定を. ねられるであろう｡ 7月と10月を比較し､軽減されるスト. 行った結果､有意差は見られなかった｡ゆえに新入社員に. されるストレツサーが確認された｡ゆえに時期に応じたサ. は特有のストレツサーがあるが入社2 ･ 3年目になると環. ポート､介入の必要性が示された｡また､近年は今まで以. 境変化に伴う戸惑い､葛藤は改善される事が推測された｡. 上に､個人がより積極的にキャリア形成に関与しなくてほ. 以上の2点から｢新入社員ストレツサー尺度｣の妥当性が. ならないため､企業と新入社員が協同し早期からキャリア. 確認された｡. 育成を行なうことが望まれるであろう｡. レツサー､新たに生じるストレツサー､時期を問わず報告. ‑38‑.

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