「技術決定論」仮設の検証 : その予備的分析

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「技術決定論」仮設の検証

一その予備的分析一

二︶ーー晋 1 はじめに 2）組織理論の流れの中で，技術を巡る研究は1つの大きなトピックである。そのなかでも中心を占めているのは，技術が組織のあり方，あるいはそこで働く人々に，どの様に影響を与えるか，という観点からの研究である。特に，技術の重要性を主張し，技術が組織の構造や人々の行動を決定すると主張する技術決定論は1つの大きな論争の焦点となっている。本稿の目的はこれまでの技術をめぐる研究を概観し，その問題点を明らかにし，仮説群を抽出し，それを検証することにある。今回はその予備的分析として，組織戦略研究会によって集められたデータを使用し，これらの仮説のいくつかを検証する。皿技術をめぐる研究の流れと問題点技術と組織との関係をめぐる研究は，Woodward（1965）の研究を一つの契機として大きく発展されており，それは2つの流れに分割できよう。1つは，技術が組織成員の行動や態度に及ぼす影響を研究するもので，いま1つは技術 3）の組織全体の構造へ及ぼす影響を研究するものである。本稿ではより詳細に，！）自由にデータを使用させて載いた組織戦略研究会（野中郁次郎，加護野忠男，小松陽一，奥村昭博，坂下昭宣，榊原清則）の方々に感謝致します。 2）ここでは技術とは，設備，機械等の生産システム，生産技術といった実体的なレベルだけでなく，知識というレベルのものも含むと理解する。 3） Gillespie ＆ Mileti （1977） p． 8．

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94 彦根論叢第225号しeavittの枠組に従い，図1に示す諸関係を考察する。組織構造（D）

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（C）（B）

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技術（A）天間図1 （Leavitt．1964． P．58より） A．技術が個人の行動（モチベーション，欠勤率，離職率）や態度（満足，期待）に対して及ぼす影響は，Blauner（1964）の研究を例外として，主に人間関係論の伝統から生じてきたものであり，ここでは，技術は生産システム，あるいは生産技術として扱われている。 Walker＆Guest（1952）は米国の自動車工場での調査結果から，大：量生産技術における単調で反復的な作業のもとでは欠勤率が高く，転職を布卒している者も多いことを示した。社会＝技術システム論の一連研究（Trist＆Bamf− orth，1951， Rice，1958， Trist et al，1963）においては，生産過程が機械化され，大量生産技術が導入される際に，従業員のストレスや，欠勤率が高くなるの_{ことが示された。又Blaunerは印刷工場（熟練技能型），繊維工場（機械監視} 型），自動車組立工場（組立ライン型），化学産業（連続処理工程型）の4つのタイプの生産技術を取り上げ，組立ライン型で最も従業員の疎外感が強い，という，いわゆる「逆U字型」仮説を示した。これらの研究者の主張の中で一貫して暗示されていることは，生産システム，あるいは，生産技術が手作業の段階から，ベルトコンベアに代表される大：量生産の段階に移行した場合に，従業員のストレス，疎外感が高まり，欠勤率， 5）転職率が高まるということであろう。 4）詳しくは拙稿（1982）参照。 5）Blaunerは，技術システムが組立ライン型から更に高度に自動化された連読処理工

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B．技術と組織との関係，特に生産技術と組織構造との関係の研究は，Wb− odward（1965）によって始められた，といえる。彼女は英国のサウス・エセックス地区の製造企業を調査し，生産技術の複雑性と組織構造の適合が高い成果に関係することを発見した。この研究では企業の採用する生産技術が単品および小バッチ，大バッチおよび大量生産，連続プロセス，と三分され，それと，組織形態（ライン組織，職能組織，ライン・スタッフ組織），経営管理システム（組織体制，生産統制，コミュニケーションの方式），管理階層数などとの適合関係が調査された。その結果，管理階層数，スタッフに対する直接労働者比率など，技術の複雑性に従って変化する構造特性と，経営システム，熟練労働者の割合など，技術の両端において類似する構造特性とが発見されている。彼女の研究は，その後，アストン・グループ（Hickson et al，196g）によって追試が行なわれ，組織構造の決定因をめぐって，技術か規模かという論争が引き起こされたのである。 C．タスクと個人の行動・態度との関係に関して，初めてその因果関係を理論化したのはHerzbergであろう。彼は職務満足をもたらす諸要因（動機づけ要因）と職務不満をもたらす諸要因（衛生要因）とは異なることを実証し，の職務それ自体が動機的効果をもつことを明らかにしたのである。又Turner＆ Lawrence（1965）は職務あるいはタスクに内在する客観的特性を測定する為に，多様性，自律性，職務要件として相互作用，知識および技能，責任の6次元から職務複雑性の程度をあらわす指標を作り出し，米国・カナダのブルーカラー労働者を対象に実証研究を行なった。この研究での中心的仮説は，職務が複雑であるほど，職務満足は高い，あるいは欠勤率は低い，というものであったが，実証結果はこの仮説を支持しなかったために，サンプルが工場立地場所によって2分された。そして立地が農村の場合，職務複雑性と満足とは正の相程型になると，従業員の疎外感な少なくなると主張するが，この点は議論の分れるところであろう。 6）Herzberg et al（1959），ここではタスクと職務は同じ意味であり，どちらも技術システムと組織構造との相互作用の中から生じるものと考える。

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96 彦根論叢i第225号 7）関を示しており，都会の場合は両者の関係が負であった。この分析結果は，職務あるいはタスクの複雑性が必ずしも満足につながるのではなく，その間に文化的特質という媒介変数が存在することを示唆しているといえよう。Turner らの研究はその後，Hackmanらに引き継がれ，職務特性モデルというより洗 8）練された形になっている。尚，このCの関係においては，技術システムあるいは生産技術は所与のものとして扱われていることは注意を要することである。 D。タスクと組織構造との関係，特にタスクが組織構造の決定因であるとする立場を代表するのはPerrow（1967）であろう。彼はタスクを情報プロセッシング・パラダイムに基づいて原材料・加工素材の特質の理解可能性と不安定性により生じる不確実性処理行為として定義し，このようなタスクが組織構造とその目標とを決定するという。Hage＆Aiken（1969）はPerrowのモデルを実証し，タスクの変化のなさを示すルーチン性（業務の明確度，業務の定義の充分性，ルールの厳格さ）が組織構造（公式化，集権化，複雑性）に有意な影響を与えることを示している。 E．技術とタスク，即ち生産システムあるいは生産技術がタスクにどう影響するのか，についてはこれまであまり注目されず，一部は社会＝技術システムの論者，又，一部はオートメーションの研究によって行なわれた。タビストックの研究者達は生産システムがパッチ型から大量生産に変化した場合に，それがタスク，特に集団レベルでの作業割当て，ローテーション，といった特性にどう影響を与えるか，ということを研究して来たといえよう。Mann＆HQffman （1960）では発電所がオートメーション化された時の作業者のタスクが調査され，オートメーション化された後に，作業者の知覚する作業の多様性，責任感，技能等が増加することが報告されている。最近では技術と組織あるいは技術と個人といった2幽間の関係だけではな 7） Turner ＆ Laurence （1965）， p． 74． 8）詳しくは金井（1982）参照。 9） Billings et al （1977）， p． 318．

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く，技術一組織構造一タスク（Schuler，1977），組織特性一タスクー個人（Pie− rce， Dunha皿＆B正ackburn，1979）といった3者間の関係，特にそれらの適合関係を議論する研究が見られるようになってきた。これら技術あるいはタスクに焦点を合わせた研究の流れにおいて中心を占めてきた考えは，「技術決定論」，即ち技術が組織構造，あるいは成員の行動，態度を決定するという考え方の妥当性の問題である。しかしながら，これまでのユの研究では一貫した結果は見い出されていない。この原因には，次の5点が考えられるであろう。（1）技術の捉え方の違い技術をめぐる研究においてそのとらえ方は様々であるが，大別して2つの系統が識別されるであろう。1つはそれを組織の外部条件と仮定し，生産システム（Woodward，1965， Blauner，1964），ワーークフロー（Hickson et al，1969）等と，実体的に捉える立場であり，他は技術を必ずしも組織の外部条件として仮定しないで，オープン・システム論に基づいてそれを，投入一変換一産出プロセスないし，サイクルと認識する立場である。この場合，技術は通常タスクユコと呼ばれ，知識としての技術も含まれることになる。Perrow（1967）は後者の立場をとり，技術を原材料を望ましい方向に変換させるために，発生した刺激に対してとられる戦略の集合と定義する。そしてこのような技術の次元として，①作業のなかで遭遇する例外ケースの数，②例外が生じる場合個人により企てられる探索の特質であり，それが体系的・分析的・論理的に遂行される程度，という2次元を示す。又この2次元は技術あるいはタスクのルーチン性一ユラ非ルーチン性という1次元に集約することも可能である，という。図2はこのようなPerrowの概念図を示している。 PerroWの技術概念は個人レベルの問題解決活動ないしタスクを意味していると考えられるが，この様な立場は次の 2っの点で，Wo（xdwardらの前者の立場より優れているであろう。1つは広 10） Reimann （1980）， p． 61． 11）野中他（1978）P．68． 12） Perrow （1967） p．／96，

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98 彦イ艮言禽叢第225号〈探索〉〈例外〉例外少数分析不”j能な問題ノ @！I／クラフト産業非ルーチン ’ @／Y’ （特殊ガラス）︵航空機︶〆 1 _2／〆〆ルーチン〆 @！Y’ エンジニアリング（製鋼工場，ネ法ボルト）（重機械） ’

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@！I1 4 3 例外多数分析可能な問題図2 （Perrow．1967． p．196より） ……線はルーチン性一非ルーチン性の次元を示すい応用性をもっていることで，例えば，Woodwordのいう大・ミッチあるいは大：量生産は例外の頻度が少ない，と理解できるであろう。もう1つはその概念のレベルが今後重要な研究領域となると予想される集団レベルあるいはユニットユのレベルの分析に適していることであろう。（2）分析レベルの問題現実の大規模な組織にはいくつかのタイプの技術があり，どれが支配的な影ユの響力をもつかを確定することは因難である。即ちどのレベルで技術，あるいは組織構造をとらえるかは概念定義，および操作化の問題と関連して重要な点である。特に技術一組織構造関係の研究において，もし組織構造として全組織レベルで考えるのなら，それに相応した技術レベルを，又もし組織内のユニットレベルで組織構造を考えるのなら，それに対応するレベルの技術を採用すべきであろう。Astonグループの研究において，ワーeクフローレベルの技術と，全組織レベルとワークフP一レベルの組織構造とが測定され，ワークフP一レベルだの_{けの技術と構造との相関関係が発見されたのも当然と言えよう。又，技術一組} 13） Withey et al（1983）， p．48． 14） Miles＆Snow（1978）， P．258． 15） Reimann （1980）， p．63．

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織構造関係研究の一貫していない結果は，全組織レベルに焦点を合わせた研究に見られる，というReimann＆Inzerilli（1979）による指摘も，技術の測定ユのレベルの問題から生じているのであろう。以上のような理由から，調査の容易さ，という事とも絡んで最近では，組織内のサブユニットに焦点を合わせた研究が増え，技術とサブユニットの構造と 17）の間に強い関係が旧い出されている。一般的に，これらの研究は，グループにおける変換プロセスあるいはタスクが，非ルーチンで，不確実で，複雑な程，そのグループの構造は，より有機的で，参加の程度が高く，自律性があり，成員間のインフォーマリティーが上がる，というものである。（Hage＆Aiken， 1969） ⑧ 戦略の重要性技術と組織構造との研究において，従来は技術が組織構造を決定する，という因果関係が想定されていたが，Child（1972），占部（1971）等は，組織の採用する技術，組織構造は，経営者の戦略によって大きく左右される，と主張する。この点を考慮すると，全く新しい組織が設立され，そこで採用される，技術と，既に存在する組織が採用する技術とを区別して考える事が必要になるの 18）かもしれない。㈲個人差の問題（2）と関連するが，技術と個人との関係を扱った研究，特に，タスクとモティベーション，満足との関係を扱った研究においては，個人差が媒介変数としてエ働く事が指摘されている。即ち，タスクあるいは職務の内容は直接，個人の職務満足，モチベーションに影響を与えるのではなく，都会出身一農村出身，成長欲求強度，権威の許容度，あいまい性耐性，複雑性統合度，といった個人差によって大きくモデレートされる，というのである。年齢，在職期間，といっ 16）但し，Woodward（！965）の研究は例外と言えようが，これに対しては，その標本が小規模企業に偏っていた，という指摘がある（Reimann，1980． p．62）。 17） Mohr（1971）， Grimes＆Klein（1973）， Van de Ven（1977）． 18） Rousseau （1979） p．539．！9） Turner＆Lawrence（1965）， Hackman＆01dham（1980）．

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！00 彦根論叢第225号 20）た個人属性も，この様な効果．を持つのかもしれない。（5）規模，その他の要因の影響 Astonグループの研究（Pugh et al，1969）は組織構造の決定因として，技術よりも，規模の重要性を主張しており，Wbodward（1965）， Perrow（1967）等の結論と大きな対立を示している。もしそうなら組織の規模は，技術一構造関係のみならず，技術あるいはタスクー個人関係の研究においても，その影響を考慮しなければならないであろう。技術に焦点を合わせた研究において，その他に注意を要する変数としては，外部環境，組織文化，リーダーシップ，等が考えられる。しかし，これらの要因は図1で示した枠組の射程を超えるものであるため今回の分析ではとり扱わない。皿問題点の克服と最近の研究 Roussean（1979）は技術をインプット，変換，アウトプットの連続としてとらえ，インプット，アウトプットに関しては，その特性と，そのコントロールおの機能として理解できると，言う。即ち技術はインプットの特性，インプットコソトロ一一ル，変換，アウトプットコントP ・一ル，アウbプットの特質という5 つのフェイズを持つのである。彼の主張するインプットの特性とは，組織に持ち込まれる原料，情報，人間の属性であり，原料の堅さ，インプットの多様性等である。インプットコントP一ルとは，変換に先立ってインプットの利用可能性や，その供給に影響を与える機能で，例えば，備蓄（stockpiling）やふるい分け（screening）等の機能があげられている。叉，変換とは，オペレーターや設備を通して，イソプヅトに価値を付加するプロセスであり，アウトプットの特性とは，その属性の事であり，異なる製品の数や，アウトプットのタイプ等の事である。そしてアウトプットコントロールとは，環境へ送り出されるア 20） Brousseau （1983） pp． 34−35． 21） Rousseau （1979） p， 532．

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ウトプットの量や質に影響を与えるメカニズムであり，品質管理機能や備蓄機 22）能面が示されている。 Rousseauは，これまでの技術に焦点を合わせた研究が，技術の変換プロセスのみに注目しがちであった，と批判する。そして測定における分析レベル，即ち全組織，サブユニット，個人，という3つのレベルと，彼の主張する技術の5つのフェイズとを組み合わせ，3×5の15のレベルで，技術を評価していかなければならないと主張する。彼の指摘は，問題提起だけに止まっているとは言え，これからの実証研究を行なっていく上で，大きな意義を持つと言えよう。又，Fry（1983）はWo− odward（1965）から1980年までの，技術一組織構造関係の50の研究を統計的に分析した結果，その68．8％が統計的に有意な関係を示しているとし，例外はあコのるものの，技術一組織構造関係の存在を支持する。そして分析から以下の点を強調する。（1）技術の複雑性の概念（Woodward，1965）を使った研究では，一貫して組織構造との問にU字型の関係が見い出されている事。（2）技術，組織構造が客観的に測定されたか，あるいは組織成員の認知に基づいて測定されたかは研究結果に大きな影響を与えない事。（3）技術の変数として，相互依存（Thompson，1967）が重要になってきている事。（4）その操作化に差異はあるものの，技術のルーチン性の概念（Perrow，ら _{1967）を使った研究において，非常に首尾一：貫した結果が示されている事。} Fryの指摘は，厳密な分析に基づいているだけに，説得力があり，技術を巡る研究を一層，発展，飛躍させるものであろう。 22） lbid．， p． 532． 23） lbid．， pp． 532−533． 24） Fry （1983）． 25） lbid．， p． 547．

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102 彦根論叢第225号 W 仮設体系技術をめぐる研究のサーベイを通して，いわゆる「技術決定論」仮説は以下の5点に集約できるであろう。（1）全組織レベルにおいて，その組織の採用するドミナントな生産技術，あるいは生産システムの自動化と，組織構造の有機性とはU字型の関係にある。（Woodward， 1965）（2）組織の採用する生産技術あるいは生産システムの自動化とそれに関与する個人の職務満足の高さとはU字型の関係にある。（Blauner，1964）（3）全組織，あるいはサブユニットの採用する生産技術あるいは生産システムの自動化の程度とタスクのルーチン性とは逆U字型の関係になる。（Trist ＆ Bamforth， 1951， Trist et al， 1963， Mann ＆Hoffman， 1960）（4）サブユニットレベルにおいて，タスクがよりルーチンでなくなる程，そのユニットの構造はより有機的になる。（Hage＆Aiken，196g）（5）タスクがよリルーチンでなくなると，個人の職務満足は高くなる。（Turner ＆ Lawrence， 1965）

V 予備的分析

技術決定論を巡る仮設群を厳密に検証するための予備的分析として，組織戦略研究会によって収集されたデータを使用させて戴いた。このデータは昭和54 年4月から10月目間に集められたもので，本来は管理者行動を明らかにする目的で収集されたものである。対象となる管理者の属する企業は，24企業，35事業部で従業員数，数万人の大企業から，総数十人の中小企業まで含まれており，その産業も，エレクトPニクス，重電，家電，造船，薬品からアパレル，食品と多様なものである。又その所在地も，東京，大阪，名古屋，神戸，岡山と広く分布している。分析対象となるのは，総数382人（部長105人，課長256 人，係長21人）で，平均年令41才の管理者であり，これら回答者の認知より測定がなされたものである。ここではその回答をそれぞれ担当セクションの代表

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値とみなしている。今回の予備的分析では仮説（4），（5）を検証するが，その概念図は図3のようである。ここでタスク（技術）はPerrow（1967）の2次元，であり，例外の頻度は，例外発生頻度，タスク多様性，タスク反復性の3項目（5ポイントスケール）を単純合計したもので，例外の分析可能性は，1つの質問項目（5ポイントスケール）のみである。例外の頻度が低く，例外の分析可能性の高いタスクがルーチンなタスクとなる。

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T ・公式化・集権化

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図3 組織構造は公式化，集権化，複雑性の3次元で捉え，公式化，集権化の程度が低く，複雑性の程度が高い組織構造を有機的とする。公式化はアポイント・スケー・ルで，規則，手続きを重視する程度を聞く3つの質問項目を合計したも

のである。集権化はTannenbaumら（Smith＆Tannenbaum，1963）のコン

トロールグラフの手法を数学的に変形させた。複雑性は，高度の教育訓練を要する専門知識能力の必要度，と，新参者が一人前になるまでに要する期間とをそれぞれ質問し，合計したものである。職務満足は職務達成の機会，仕事上の責任，仕事自体，仕事を通じた自己の進歩，自律的な思考・行動，個人的成長と能力関発，職務の達成感という7項目に対する満足であり，それらを単純合計したものである。今回の分析では以上の変数に加えて，規模（従業員数の対数）を採用した。 26）トップから係員までの影響力を5ポイントスケールで，それぞれ質問し，それらに重みをつけて合計したものである。

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104 彦根論叢第225号その理由は日本においては組織構造，職務満足，どちらに対しても規模の持つ影響は大きいであろうという予想によるものである。 W 分析結果まず仮説（4），即ちタスク（技術）と組織構造との関係を調べるために，構造の3次元各々を被説明変数とし，タスク，規模を説明変数とする重回帰分析を

諏薮叢一重

例外の頻度例外の分析可能性規模

決定係数（R2）

公式化集権化雪雑性

一．251＊．ooo ．199＊．037 ．103 ．208＊．056 一．023 ．030r ．260 ．105 ．324 表1 数字は標準化回帰係数（ベータ係数） eep＜0．05，以下の表も同様とする。行なった。結果は表1に示されている。ここで分かることは，有意な関係のみを取り上げると，3つの内2つが仮設（4）を支持することである。即ちタスク（技術）「のルーチン性g）1つの次元である例外の頓度が高くなると。公式化は低下し，複雑性eJ ＃昇している。又，有意でないものの，3つの内2つが仮説を支持する方向に動いている。例外の分析可能性が高いと，公式化，集権化の程度は高いのである。規模に関しては予想に反して構造の各次元に有意な影響を与えていない。以上のことから，仮説（4）は概ね支持できるといえるであろう。次に仮説（5）を検証するために，職務満足を被説明変数に，例外の頻度，例外の分析可能性，規模を説明変数とする重回帰分析を行なった。表2がその結果である．。これによるとタスクの 2次元共，仮説（5）とは反対の方向に動説明変数満足

例外の頻度

例外の分析可能性規模決定係数（R2）

職務満足

一．047 ．148＊．151＊．203 表2

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いている。タスクルーチン性の1次元である例外の分析可能性が高い場合，有意に職務満足が高く，有意ではないものの例外の頻度が高いと，職務満足は低いという関係である。叉，規模は最も大きく職務満足に影響を与えていることが分かる。仮説（5）を更に検討するために，サンプルを在職期間（平均19年）および規模（平均2，548人）でそれぞれ2回してみた。結果は表3，4に示されている。これによると興味ある事実が発見される。1つは例外の頻度がグループにより，その方向が有意ではないものの異なるということである。即ち大規模グループ，叉は在職期間の短いグループに属するものは例外の頻度が高い程，職務満足が高く，小規模グルーープ，又は在職短在職グループ．0！7 ．155＊．104 ．199 説明変数

例外の頻度

例外の分析可能性規模決定係数（R2）長在職グループ．124 ．140 ．196＊．234 （N＝199）表3 （N＝159）小規模グループ一．095 ．158＊．ユ72 説明変数

例外の頻度

例外の分析可能性決定係数（R2）大規模グループ．129 ．10／．ユ84

（N＝197）（N＝177）

表4 期間の長いグループに属するものは例外の頻度が高い程，職務満足が低いという関係である。叉，例外の分析可能性に関して，小規模グループ又は在職期間が短いグループに属するものと，大規模グル・・一プ，又は在職期間が長いグループに属するものとを比較した場合，前者の方が例外の分析可能性が高い場合，職務満足が高くなる傾向があることも発見される。もう1つの発見は，規模が職務満足に与える影響は短在職グループよりも長在職グループの方が大きい，ということである。

W要約と議論

分析の結果，タスク（技術）が構造に影響を与えるという仮説（4）は，概ね支

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106 彦根論叢第225号持できることが明らかになった。又予想と反して規模が組織構造に影響を与えていないことも明らかになった。これらの事実は，組織構造の決定因として，規模よりも技術の重要性を示唆するものであるが，規模の影響が少ないことの理由としては2つの原因が考えられるであろう。1つは日本の大規模の組織においては構造の公式化，集権化を減少させ，複雑性を増加させるメカニズムを人事政策，組織政策を通じて実現しているのかもしれないことである。もう1 つはそもそも組織構造の次元を公式化，集権化，複雑性でとらえること自体がの_{適切でないのかもしれないことである。} 次に仮説（5）に関しては，支持されなかったといえよう。即ちタスクは2次元共仮説と反対の方向に働いており，規模が最も強く，職務満足に影響していたのである。但し，より詳細な分析により，タスクの1次元のみに関して有意ではないものの，仮説を支持する方向を持つことが示された。このような結果の原因としては次のような推論ができよう。まず規模に関しては，その増大がいわゆる「社格」に代表される，組織全体のイメージに対する満足を増加させ，それがタスクに対する満足にも影響を及ぼす，ということであろう。タスクに関しては，測定誤作も含めて考えると，タスクのルーチン性と職務満足とは逆U字型の関係にある。即ち最適なルーチン性というものがあるのかもしれない。

田残された課題

今回の分析では，「技術決定論」仮説の検証にとって重要な変数である，生産システムの自動化のレベルという変数を扱っていないことに加えて，分析対象を管理者のみに限っていること，その管理者の認知データを彼の属するセクションの代表値と見なしていること，経済的成果に関する変数を含めてないこ 27）例えば，Hull＆Hage（1982）ではタスクの多様性と，インプットの規模との2次元で組織を，伝統型，機械型，有機型，混合型の4つに分類している。加護野他（1983）では，オペレーション志向か．プPダクト志向かと，グループ・ダイナミクスか，ビュロクラティック・ダイナミクスか，という2次元で組織を4種類に分類している。

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と，回帰分析で必ずしも因果関係は明らかにならないこと，等々，多くの解決すべき課題が残されている。しかしながら，たとえこれらの課題が克服されたとしても，更に，重要な問題が残る。1つは，何故，技術が組織構造あるいは個人の行動，態度に影響を与えるのかということであり，もう1つは，それでは，技術はどういうプロセスで組織構造，あるいは個人に影響を与えるのか，という問題である。前者に関しては，Gerwin（1979）の様に，組織構造をインプットをアウトプットに変換する管理技術と見なして，本来，構造と技術とは関連するものだ，とする見方もあるが，やはり個人への影響をも均等に考慮する理論が必要であろう。この意味で，情報プロセッシング・パラダイムは1つ _{の包括的な視座を与えてくれるものである。} 後者の特に技術，タスクが個人に与える影響プロセスに関しては，最近，徐々に研究がなされ，例えばBrousseau（1978）はタスク重要性とタスク完結性の高い職務を遂行する個人を6年間に渡って調査し，その個人の志向，態度が積極的なものに変化していくプロセスを報告している。又Mortimer＆Lor− ence（1979）は自律性のあるタスクは個人の内在的人問志向の仕事価値感を強めていくことを報告している。今後はこれらの研究の様に経時的な実証に基づぎ，しかも，技術，タス久組織構造，個人の間のダイナミックな関係を包括的に説明するような理論が開発されなければならないであろう。参考文献（1） Billings， R． S， Klimoski， R． J，，＆r Breaugh， J． A，（1977） “The impact of a change in technology on job characteristics： A quasi−experiment” A． S． Q一 Vol・ 22． 318一一339．（2） Blauner， R，，（1964） Alietuatiore and ．17reedom， Chicago： University of Chicago Press（佐藤慶幸監訳，『労働における疎外と自由』，新泉社，1971．）（3） Bonjean， C． M．，＆ Grimes， M． D．（1970） “Bureaucracy and Alienation： A Dimensional Approach” Social Forces， Vol． 48． 365−373，（4） Brousseau， K． R．（1978） “Personality and job experience” O． B．＆ H． P． Vol． 28）加護野（1980）参照。

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「技術決定論」仮設の検証 : その予備的分析