厚生労働科学研究費補助金

(1)

厚生労働科学研究費補助金

（地球規模保健課題解決推進のための行政施策に関する研究事業）

分担研究報告書

国際機関職員に必要とされるコンピテンシー

―グローバルヘルス人材戦略センター主催ワークショップの経験と展望―

分担研究者グローバルヘルス人材戦略センターディレクター中谷比呂樹研究協力者同人材情報解析官／上級研究員地引英理子

A.

目的

本稿では、グローバルヘルス人材戦略センターが開催した２つのワークショップで提示したコンピテンシー・ベースド・イン

タビューを紹介するとともに、今後の変化の可能性がある国際機関高職位に求められるコンピテンシーの展望をまとめた。

研究要旨

グローバルヘルス人材戦略センターは平成

30

年度

7

月に東京と大阪で「グローバルヘルス・キャリア・ワークショップ‐医療資格を持つ人・持たない人・すべての人のために

‐」を、

12

月に東京、北海道、名古屋、大阪で「国連／国際機関へ行こう‐若き日本人専門職の方へのグローバルヘルス・キャリア・ディベロップメント・ワークショップ」

を開催し、将来、国際機関での勤務を希望している方々へのキャパシティ・ビルディングに努めた。これらワークショップでは、「国際保健分野で働くことの意義」、「国際機関紹介」、「

CV

の書き方」に加え、コンピテンシー・ベースド・インタビューの受け方を伝授するとともに、グループワークを通じて一人一人が模擬インタビューを体験していただいた。コンピテンシーは、最近、人事採用や人事評価の分野で注目されており、多くの国際機関が採用に当たってコンピテンシーに基づいた面接を導入している。その為、

国際機関を受験する上で必ず押さえておく必要がある事項と言えるが、これらワークショップでは「初めてコンピテンシー・ベースド・インタビューについて知った」という方も多く見られた。その為、本分担報告書では、参加者へのインタビューやアンケート調査の結果を検討する。国連機関で用いられるコンピテンシー・ベースド・インタビューを詳述した上で、実際のインタビューの事例を示す。

しかし、職位の高い職員にもとめられるコンピテンシーは今後変わってゆく可能性があ

るので、最後に、その展望について述べる。

(2)

B.方法

ワークショップの内容、実施方法を紹介し、

その参加者へのインタビューやアンケート調査の結果を整理した。

C.結果

１コンピテンシー・ベースド・インタビュー・トレーニングを含むワークショップと受講者のリアクション

グローバルヘルス人材戦略センターでは、

年間を通じてキャリア・ディベロップメントのためのワークショップを多数実施している。平成

30

年

7

月

14

日には東京で、翌

15

日には大阪で「グローバルヘルス・キャリア・ワークショップ‐医療資格を持つ人・持たない人・すべての人のために」を開催した。また、同年

12

月

9

日には東京、

北海道、名古屋、大阪をネットで結び、「国連／国際機関へ行こう‐若き日本人専門職の方へのグローバルヘルス・キャリア・ディベロップメント・ワークショップ」を開催した。夫々のプログラムを資料

1

及び２として添付する。

こうしたワークショップでは、世界保健機関（WHO）を中心としたグローバルヘルス分野の国際機関の活動、採用プロセス、求める人物像などについて、当該機関の職員が直に説明するとともに、それら機関に合格するための履歴書の書き方やコンピテンシー・ベースド・インタビューの受け方を、

実際の演習を通じてアドバイスしている。

コンピテンシー・ベースド・インタビューの演習を受けるに当たっては、参加希望者に事前に課題を課している。7 月のワークショップでは、

WHO、世界エイズ・結核・マ

ラリア対策基金（GF）、Gavi ワクチンアライアンス（Gavi）の内、関心のある

1

つの機関のコンピテンシーについて、質問されたら答えらえるように想定問答を考えてくるように伝えた

¹

。

同様に、12 月のワークショップでは

WHO、

国連人口基金（UNFPA）のいずれかのコンピテンシーについて考えてくるように伝えた

2

。

そして、ワークショップ当日は講師によるコンピテンシー・ベースド・インタビューの解説とデモンストレーションの後、参加者はそれぞれが選んだ機関毎に

10

人程度のグループに分かれ、講師により、コンピテンシー・ベースド・インタビューの模擬面談を受けた。参加者は全員が

10

分程度の模擬面談を受け、且つ、他の参加者の受け答えについて気付いたことを本人に伝えるように求められた。（コンピテンシー・ベースド・インタビューの内容については

2

以降で述べる）。

ワークショップの全セッションの中でも、

コンピテンシー・ベースド・インタビューに関するセッションに対する参加者の評価は高いものであった。ワークショップ終了後のアンケートでは全てのセッションを

5

段階評価（「とても参考になった」、「参考になった」、「普通だった」、「あまり参考にならなかった」、「全く参考にならなかった」）で評価してもらった。その結果、7 月

14

日の東京ワークショップでは、全

11

セッションの内、「とても参考になった」または「参考になった」を選択した参加者数が最も多かったのは「コンピテンシー・ベースド・

インタビューの解説」と「コンピテンシー・

ベースド・インタビューの演習」であった

(3)

（同率

1

位、各

34

人）。また、最も参考になったセッションとして「コンピテンシー・ベースド・インタビューの演習」を選んだ人数が最多だった（8 人）。翌

15

日の同じ内容の大阪ワークショップにおいても、

「とても参考になった」または「参考になった」を選択した参加者数が

2

番目に多かったのが「コンピテンシー・ベースド・インタビューの演習」（同率

2

位、29 人）であり、最も参考になったセッションとして

「コンピテンシー・ベースド・インタビューの演習」を選んだ人数が最多だった（10 人）。また、12 月

9

日の東京ワークショップにおいても、全

10

セッションの内、「とても参考になった」または「参考になった」

を選択した参加者数が

2

番目に多かったのが「コンピテンシー・ベースド・インタビューの解説と演習」（31 人）であった。

コンピテンシー・ベースド・インタビューのセッションに対する参加者からのコメントも以下のとおり、好評であった。

・「コンピテンシー・ベースド・インタビューを初めて学ぶ機会に恵まれ、大変勉強になりました。」（7 月東京）

・「コンピテンシー・ベースド・インタビューの解説と演習両方があってよい経験になりました。特に演習の際にフィードバックを個別にうけられた点が良かったです。（コンピテンシー・ベースド・インタビューを受けたことがなかったので）」（7 月東京）

・（今後取り上げてほしいテーマとして）

「コンピテンシー・ベースド・インタビューの模範解答のようなセッション。インタビューの演習のみのワークショ

ップ（たくさん練習したい）」（7 月東京）

・「インタビューの演習は大変勉強になりました。苦手意識がなくなりました。」（7 月東京）

・「コンピテンシー・ベースド・インタビューの時間がもっと欲しかった。」（12 月東京）

・「Group Work の試みは大変貴重な機会かつ勉強になりました。」（12 月東京）

・「「習うより慣れろ」だとグループワークを通じて感じました。Interview の練習の機会があれば積極的に参加したいです。」（12 月東京）

これらのコメントから、参加者の多くが本ワークショップでコンピテンシー・ベースド・インタビューに初めて触れ、今後、更に訓練を重ねたいと考えていることが伺い知れた。

２コンピテンシー・ベースド・インタビューの具体例

２．１インタビューの基本

特になじみのない実績重視コンピテンシー・ベースド・インタビューへのアプローチ

国際的リクルートメントは、求める人材が行う業務、それをするために必要な経験・

学歴等の条件を示して即戦力をとるのが原

則であり、一般的な条件で採用するのは一

般事務職員など非専門職の場合である。そ

れを判定するため、P2-P3 といった低位ポ

ジションでは筆記試験、高位では

vision

に

ついてのプレゼンテーション、P4-P5 とい

った中位についてはケース・スタディが課

(4)

される。また、これらの組み合わせとなる場合も多い。

それでは、即戦力となる戦力をどう評価するのかということが問題となるわけであるが、過去に経験をして成功あるいは失敗から学んでいれば、同種の課題についてもうまく対応できるハズだという前提をまず置く。それを面接官に、過去の実績から説得力をもって説明できるかが問われることと

なる。

これがコンピテンシー・ベースド・

インタビューの基本的な考え方である。

それでは、実際のインタビューについて具体的に架空の例を述べてみよう。

ある

D2

のある疾病対策担当部長の口頭試験である。公募上、求められたコンピテンシーは：

(1) Producing result 結果を出す。

(2) Creating an empowering and motivating environment 職員に権

限委譲してやる気のある職場環境を作る。

(3) Building & promoting partnerships across WHO and beyond WHO

内外の関係者との協働関係を作り促進する。

(4) Moving forward in a changing environment 変革の時代に前進する。

(5) Promoting innovation and

organizational learning 技術革新を

推奨し組織的な学習をする、である。

既に書類選考で絞り込んでいるので、このインタビューへの配点は高い。その他、事前に質問が示され準備時間が与えれることもある。

Vision の例質問は 24

時間前に提供される

MDG

は

2015

年に終焉を迎えますが、その後、

貴方はｘｘ部をどのように率いてゆくつもりですか。貴方の

Vision

を口頭

10

分で説明してください。

ケース・スタディの例候補者はインタビュー前

1

時間前に招集がかかり個室で考えをまとめる。

（例）

DG（事務局長）はあと 1

時間で大ドナーの

外務大臣に会います。先ほど、議題が１つ追加され

xxx

病の根絶が加えられました。

この病気はワクチンがなく、だれも根絶できるとは思っていませんが、大臣は議会対策上、分かりやすいことを言わねばならず、

さもないと

WHO

への予算は大幅カットになるとのことです。 DG から至急ブリーフィングノートを作れとの指示が来ましたが、

インターネット環境が悪いので

SMS

でしか繋がりません。

SMS

用の箇条書きを作成し、

選考委員会に説明しなさい。

２．２．インタビューの具体例

まず、入室すると、選考委員長が歓迎の意を表し、選考委員会メンバーが自己紹介をする。その前に候補者の方から委員席に近づき一人ひとりと握手して軽い自己紹介をすると好印象である。ついで、委員長がインタビューの時間配分や留意点などを述べる。例えば、

ようこそ。ｘｘｘさんですね。○△×部長

(5)

の選考員会にお出まし頂きありがとうございます。私は選考委員長の△です。どうぞ上着をとるなど一番お答えがしやすいように御自分を調節下さい。それでは、選考員が自己紹介いたします。

（通常選考委員は、そのポストの上司、他局の専門家、人事部職員、職員組合代表の

4

名）

それでは委員長から本日のインタビューの時間配分やお願いを申しあげます。今日はまず、貴方のビジョンを伺います。

１０分

以内で話して下さい。ついで、求められているコンピテンシーを問う質問があります。

過去の御自分の実績・経験を踏まえて回答してください。なお、今回の公募では、フランス語能力も問われていますので、フランス語で質問された場合には、フランス語で答えて下さい。回答は、内容とともに、

返答時間を含めて説明の仕方自体も評価の対象となりますから、要領を得た回答となるように努力してください。以上で大体

1

時間を予定しています。なにかご質問があれば伺います。無いようでしたら、これから開始いたします。

（以下の質問は一例で、回答が良ければそれでおしまい。疑念がのこれば追加で聞かれる）

委員

A

まず、コンピテンシー・ベースド・インタビューに入る前に幾つかお尋ねしたいことがあります。

・なぜこのポジションに応募したのか動機をお知らせください。

・貴方の経験の何がこのポジションに役立つと思いますか。

・職務を敢行する上で貴方に欠けていると思うものはありますか。

委員

B （担当；Producing result 結果を

出す）

今まで様々な経験をされてきたことだと思いますが、複雑なパートナーが絡む状況下で貴方はどうやって成果を出したのか教えてください。

（フォローアップ質問の例）

仰った成果のどの部分があなたの貢献だったのですか。

・成果をあげるために必須だった、貴方の行動とスキルについて教えてください

・成果を上げるためには職員が一丸とならねばなりませんが、どのような工夫をされましたか。

・どのような評価基準で成功したと言えるのでしょう。

委員

C

（担当；Creating an empowering and

motivating environment 職員に権限委譲し

てやる気のある職場環境を作る）

今まで職場環境が悪いのでなんらかの改革をしなければならない場面に遭遇したことがありますか。

（フォローアップ質問の例）

・どのような対応をしたのか段階を追って説明してください。

・その中で対応が難しい職員もいたと思いますが、どういう対処をされましたか。

その結末はどうなりましたか。

・グループをまとめてやる気をださせる貴

方の秘訣を教えてください。

(6)

委員

D

（担当；

Building & promoting parterships across WHO and byond WHO

内外の関係者との協働関係を作り促進する）

ｘｘｘは多くの関係者と協働しなければなりません。また、貴方は

30

人の職員を率いて、内部折衝や、外部折衝をされるわけです。今までの成功例と失敗例を教えてください。

（フォローアップ質問の例）

・仮に関係者の間で摩擦が起きた場合、どのように対処しましたか。

・新たな関係者との連携強化をどう計りましたか。

・関係者がまとまって同じ目標に向かうことが理想ですが、それを可能とする貴方の手法はなんでしょう。

委員

E

（担当；

Moving forward in a changing environment 変革の時代に前進する）

・

Global health

は変わりつつありますが、

応募された部門の強みはどうなるでしょうか、また、どのような変革をしなければならないでしょうか。

委員

F （担当；promoting innovation and organizational learning 技術革新を推奨

し組織的な学習をする）

技術革新に伴い組織もそれを学習して変わらなければなりませんが、御自身が行った組織変革の事例を述べて下さい。

委員長

以上で予定の質問は終わりました。後

1-2

問の時間がありますが、選考委員は如何ですか。それでは、候補者の方からご質問はありますか。

（このポストを獲得したいという熱意を示すために、やんわりと自分の強みを述べながら質問するとよい。）

無いようですから、最後に、委員長から今後のことについてご説明します。委員会は複数の候補者をインタビューします。

引き

続きインタビューが続きますからご自身のためにもこの場でのやり取りは公言しないように。

委員会は、すべての候補者をインタビューしたあと、報告書をまとめて事務局長に提供します。

事務局長はそれを熟読して判断をされますので少々時間がかかりますが、公表の前に、

必ず委員長から最終的なお知らせを事前に電話かメールでいたします。

どうもありがとうございました。

最後にまた握手して終了。

２．３．良い回答のヒント

○ 具体的質問の前に質問のコンテキストの説明があるので、そのコンテキストにあった事例を選び、具体的質問に応える。回答の定石が

STAR

（Situation、

Task、 Action、

Result）である。

・私が現職に

6

年前についたとき、スタッ

フの調査をしたら、モチベーションが一

番低い部門でした。仕事量は全組織の

5

割なのに職員が

1

割、通常業務を回すだ

(7)

けで皆が疲弊し、過ちも多く、その処理がストレスとなっていました。それが今では誰もが来たい部門となっています。

その為に私がしたことは．．．と

Situation

の説明から入り、何が問題で解決しようとしたのか（

Task）、解決の為の行動

（Action）そして最後に結果（Result）

と展開する。

・過去の事例は提出した

CV

と関係づけると分かりやすい。

・誇張なく、ありのままに話すこと。

・様々なポジションを経験している人が、

その時の組織としての成果を例にして話す時は、自分の役割はその中でなんだったのかを合わせて説明する。

〇全体としてどのような人物として自分が見られたいかを想定してストーリーを作って答えるとよい。

・例えば、現場に精通した実務家、広報宣伝がうまい情宣家など。このイメージは公募内容に一致していなくてはならない。

（これに失敗したのが、例えば良い

Manager が求められているのに得意にな

ってアドボカシーのことを力説して採用されなかった例）。

・応募する部署の課題、将来展望、部署を取り組む環境と未来像など十分に頭にいれること。

・その部署に近い人から話を聞くのが極めて有意義。

〇真剣さ、熱心に取り組み姿勢を見せる。

服装、態度（背を伸ばし、過度にリラックスしない、時間厳守、委員に知り合いがいてもなれなれしくしないなど

〇選考委員は、公募内容が明日から果たせる人を求めているので、自分がまさにその人だということを納得させるのが面接のポイント

〇話す前に一瞬立ち止まって考えるのが良い。ポイントを紙に書くとよい。通常ペンと紙は用意されるが自分でも持っていくと印象が良い。

〇その他、一般的な注意

・質問が良く把握できない時は聞き直す。

・質問事項にもれなく答えるように。選考委員は貴方の自説など聞きたくない。

・的を得た短い答弁が歓迎される。長くしゃべる人の評点は、内容に比して低い傾向。

・過去の組織・知人の悪口はタブー。トラブルメーカーと見られる。

・得意としない言語が要求される場合、ブラッシュアップしてから面接に臨むこと。

事前準備が出来なくとも、出来ませんと英語で答えず、ともかく一生懸命回答しきること。採用されることがあったら短期集中コースで語学力を挙げるつもりだということ。

・最後に質問の機会が与えられた場合は応募ポストに熱心だということを示すために質問した方が良い。ただ、自分のアピールはほどほどに。

（例）今日は面接をしていただきありがと

(8)

うございました。それだけでも光栄です。

もし自分が選ばれた場合、私の過去の経験を最大限使い働きます。また自分は謙虚に先輩事務職員の言葉にも耳を傾け、新しいダイナミズムと古くからの職員のやりかたが相乗作用を起こすよう努めます。大体、

採用・不採用はいつ頃お知らせいただけるのでしょうか、といえば穏当。

D.考察

グローバルヘルスの分野も、中心的な課題も、アプローチも変わってゆくであろう。

そして、専門家として活躍する期間も、従来の２５歳から６０歳の３５年ではなく、

７５歳まで即ち半世紀、様々な変化に対応しつつ、学びそして働き続ける世界が出現しつつある。それを展望した際、どのようなコンピテンシーが求められるであろうか。

分担研究者が考えるに以下のコンピテンシーの強化は必須であろう。

(1)

柔軟性と対応敏捷性：様々なあらたな課題への対応能力。

(2)

国際性：グローバル化はますます進み、

国境を越えた地球規模課題を解決する能力。

(3)

持続可能性：公益や社会との調和を図る能力。

(4)

集団的リーダーシップ：権限を分散して統治する能力。

(5)

多様性へのレジリアンス：多文化、多職種、多世代、多国籍のチームを率いる能力。

(6)

学習能力：新しい知識・技法を学び続ける力。

しかし、それらはどこで獲得することが出

来るのであろうか？少なくとも、多彩な経験は、以上の様々なコンピテンシーを獲得することに役立つはずである。１つのセクターではなく、産官学民の複数以上のセクターでの経験が評価されるようになっている。

このように求められるコンピテンシーは、

応募するポジションや機関によって変わるものであると同時に、時代の要請に応じて常に変化するものであることを念頭にコンピテンシーの滋養と強化が求められる。

E.結論

本稿では、グローバルヘルス人材戦略センターが開催したワークショップで、実施したコンピテンシー・ベースド・インタビューの受け方について、参加者のインタビューやアンケート内容も含め、紹介をした。

このような具体的なワークショップは、コンピテンシー・ベースド・インタビューという言葉を初めて聞く参加者にとっても、

聞いたことはあるが経験したことがない参加者にとっても、面接に対する漠然な不安を解消することができる有益なワークショップであった。今後は、社会の様々な変化により求められるコンピテンシーも変化するものであると意識し、その強化が必要とされる。

F.

研究発表

なし

G.知的財産権の出願・登録状況

なし

(9)

1

事前に想定問答を考えてくるように課題を課した

3

機関のコンピテンシーは以下のとおり

・WHO の

Core コンピテンシー

(1) Technical expertise、 (2) Overall attitude at work、 (3) Teamwork、 (4) Respecting

and promoting cultural difference、 (5) Communication、 (6) Creating an empowering and motivating environment (for managerial responsibility only)

・グローバルファンドの

(1) Global Fund awareness and mind-set、 (2) service orientation、 (3) drive for results、 (4) collaboration、 (5) interaction and (6) adaptability

・Gavi の

(1) Strong interpersonal skills、 an ability to work with different stakeholders、

(2) Solutions Oriented、 (3) Ability to work independently and take initiative、 (4) Strong organisational skills、 (5) Ability to work effectively in a team setting and under pressure、 (6) Ability to meet deadlines with a strong attention to detail、

(7) Ability to multi-task

2

事前に想定問答を考えてくるように課題を課した

UNFPA

のコンピテンシーは以下のとおり：

・UNFPA の

(1) Achieving results and ensuring programme quality and impact、 (2) Being accountable、 (3) Developing and applying professional expertise/business acumen、

(4) Thinking analytically and strategically and making decisions、 (5) Working in teams/managing ourselves and our relationships、 (6) Communicating for impact、 (7) Adapting and coping

・WHO の

Core コンピテンシーは注1

と同じ。

(10)

グローバルヘルス・キャリア・ワークショップ

ー医療資格を持つ人・持たない人・すべての人のためにー

■主催グローバルヘルス人材戦略センター（厚生労働省委託事業）

■主な講師（予定）

■プログラム（各会場共通）

■言語すべて英語（通訳は付きません）

・国際保健、国際協力に関心のある学部・大学院生・社会人（文系・理系・医歯薬看は不問）■対象者

・国際保健、国際協力に関心があり、組織の管理運営・財務・人事・広報・法務・IT 等の実務経験を有する人

■定員各会場 100 人（定員に達し次第締め切ります）

■お申込み方法／お申込み締切

専用のお申込みフォーム（https://goo.gl/forms/L1p5AS57iNj1uWjH2）から7 月 6 日（金）までにお申込みください。

■受講にあたっての事前準備について

本ワークショップを有意義なものにするために、書類作成等の事前準備をお願いしています。

詳しくは別紙の「ワークショップのご参加に向けての準備事項」（https://hrc-gh.ncgm.go.jp/ﬁ les/uploads/WS̲201807.pdf）をご確認ください。

■協力WHO 西太平洋地域事務局、WHO 神戸センター、グローバルファンド（世界エイズ・結核・マラリア対策基金）、Gavi（Gavi ワクチンアライアンス）

東京と大阪の２会場で開催

■東京会場 7 月 14 日（土）10:00-18:15 国立国際医療研究センター研修棟 5 階大会議室住所：東京都新宿区戸山 1-21-1

http://www.ncgm.go.jp/access/index.html

■大阪会場 7 月 15 日（日）10:00-18:15

大阪大学最先端医療イノベーションセンター棟マルチメディアホール住所：大阪府吹田市山田丘 2-2

http://www.comit.med.osaka-u.ac.jp/jp/access.html

・中谷比呂樹／グローバルヘルス人材戦略センター

・野崎慎仁郎／ WHO 神戸センター

・髙山眞木子／グローバルファンド

・北島千佳／ Gavi 他

お申込みフォーム QR コード AM 10:00 〜 12:00（開場・受付 9:30 〜）

・ご挨拶：グローバルヘルス人材戦略センターの紹介

・講演：非医療従事者のグローバルヘルスへの貢献―WHO

・解説：パートナーシップ型国際機関紹介―グローバルファンド、Gavi

・解説：グローバルファンド、Gavi 共通のリクルートメント・プロセス、Q&A PM 13:00 〜 18:15

・ワークショップ：CV の書き方−解説と演習

・ワークショップ：コンピテンシー・ベースド・インタビューの受け方−解説と演習

・まとめ

・個別面談（1 人約 15 分）＊先着 30 名まで、事前申込制、定員に達し次第締め切ります希望者は英文 CV の提出が必須です

2018. 7 ^. 14 TOKYO 7 ^. 15 OSAKA

グローバルヘルスに関わる国際機関では 医師や看護師以外の非医療従事者が多数活躍しています。

このワークショップは そのような道を目指す方のためのものです。

The Global Fund WHO Gavi

※当日はビデオと写真の撮影を行います。集合写真や当日の様子をご本人の許可なくウェブサイト等に掲載させていただく場合がございますことをご了承ください。

掲載に同意されない方は当日事務局までお申し出ください。

【東京】7 月 14 日（土）【大阪】7 月 15 日（日）

資料1

(11)

Go UN/Global

The Global Health Career Development Workshop for Young Japanese Professionals

国連 / 国際機関へ行こう

若き日本人専門職の方への

グローバルヘルスキャリアディベロップメントワークショップ

Program Key Resource Persons

Venue

AB Meeting Room, B1F, Research Institute, National Center for Global Health and Medicine 1-21-1 Toyama, Shinjuku-ku, Tokyo, 162-8655

http://www.ncgm.go.jp/access/index.html#center

Dec.9 ^th ,2018

Please apply through...

https://hrc-gh.ncgm.go.jp/event

Sunday

10:00-16:30

Language: English

Participation fee: 1,000Yen

(For coﬀee and refreshments. Lunch will be provided by HRC-GH)

Seating capacity: 100 People

(Application will be closed upon reaching the capacity)

Organized by: Human Resource Strategy Center for Global Health, National Center for Global Health and Medicine with grant from the Ministry of Health, Labour and Welfare.

Supported by: WPRO, Hokkaido University, Nagoya University, Osaka University, Nagasaki University.

-Opening:

Global Health Personnel and Work of HRC-GH -Work of WHO and HR Recruitment

-CV Writing

-Networking Lunch

-Group Work: Competency - based Interview

-Job Fair(Ministry of Foreign Affairs, UNFPA, UN Women) -Individual Consultation (WHO, UNFPA, UNV)

・ Mr. Eric TagnonRegional Human Resources Manager, WHO Western Pacific Region (WPRO)

・ Ms. Laura DavidsonProgramme Officer, WPRO

・ Dr. Takaaki Miyaguchi Director of Career Center/Associate Professor, Department of Global Studies, Kyoto University of Foreign Studies

・ Dr. Hiroki Nakatani,Director, HRC-HG (Former ADG/WHO HQ)

*Please come to the main entrance of NCGM and staﬀ will guide you.

厚生労働科学研究費補助金