障害をもつアメリカ人法と"必要な配慮"について（ 中）

障害をもつアメリカ人法と"必要な配慮"について（

中）

その他のタイトル The Americans with Disability Act of 1990 and the Reasonable Accommodation

著者 伊藤 健市

雑誌名 関西大学人権問題研究室紀要

巻 48

ページ 39‑54

発行年 2004‑01‑10

URL http://hdl.handle.net/10112/5820

目

障害をもつアメリカ人法と

必要な配慮

I I

I I

につ いて

︵中

︶

次

障害をもつアメリカ人法と

次号

︶

はじめに

1

障害をもつアメリカ人法と

必要な配慮

I I

I I 2 I I

必要な配慮

I I

について

①

必要な配慮

I I

I I

の請求

②

必要な配慮

I I

I I

と求職者

③諸給付や雇用に伴う特典にかかわる必要な配慮

I I

︵以

上︑

④ 職 務 遂 行 と か か わ る

必要な配慮

I I

I I

のタイプ︵以下︑本号︶

国 職 務 の 再 編 成 佃 休 暇 い 勤 務 日 程 の 変 更 も し く は パ ー ト タ イ ム 勤 務 叫 職 場 方 針 の 変 更 団 再 配 置

︵ 以 下

︑

第

4 7 号 ︶

伊

藤

三九

必要な配慮

I I

に つ い て

︵ 中

︶

健 市

ここでは︑職務遂行に伴って発生する必要な配慮

I I

を︑職務の再編成︑休暇︑勤務日程の変更もしくはパート

タイム勤務︑職場方針の変更︑再配置という5つの要因に従って分類している︒

職務の再編成

ここで言う職務の再編成は︑以下に示す2つの変更点を含んでいる︒

巴

c t i o n s )

もしくは最低限の仕事を遂行するのに要する時間もしくはその方法の変更︑

な配慮

I I

として︑基本的な機能を再度割り当てる必要はないが︑

かまわない﹂とするのが雇用機会均等委員会

(E

EO

C)

以上の点は︑職務あるいは仕事に応じて従業員を雇用するアメリカでは基本的なことであるが︑職務や仕事で従

業員を雇用することのない日本の慣行に馴染んでいる者にとっては少し解説が必要であろう︒ここで

EEOC

が指

摘しているのは次のようなことである︒アメリカでは︑職務あるいは仕事に対して従業員を雇用する際に︑

ない最低限の仕事

( m a r g i n a l jo b  f u n c t i o n s )  

(a)  ④職務遂行とかかわる必要な配慮

2 

必要な配慮 I I

I I

について ︑

̲ 9

5 

9

̲ 9  

むすびにかえて その他

の再割り当てあるいは分割による変更と︑②基本的な機能

( e s s e n t i a l

のタイプ

そうすることが望ましいと思うなら︑

の立

場で

ある

︒

そうしても である︒雇用主は︑

その職

﹁

必要

I I

四〇

障害をもつアメリカ人法と

必要な配慮

I I

I I

につ いて

︵中

︶

掃除が含まれており︑

四

この交換が

必要な配慮 I f

I I

とみなされる この仕事なら義足を装着しているメンバーにもできる︒

こういった場合︑雇用主は︑障害を

ンバーが行うべき最低限の仕事として︑ 務あるいは仕事の内容を示す職務記述書に準じ︑各職務あるいは仕事ごとに規定された内容やその遂行に必要な能 力によって従業員を採用する︒当然のことながら︑ るため︑障害をもつ人を雇う際には︑職務あるいは仕事の内容の変更︵再割り当てあるいは分割︶

︿遂行できない最低限の仕事に代えて別の仕事を要求できるかどうか﹀

第

項

で は

︑

そういった職務記述書は障害のない人を対象として作られてい

必要な配慮 I I

I I

として雇用主が最低限の仕事を除外するために従業員の仕事を再編成したなら︑

の雇用主は当該従業員ができる別の最低限の仕事を遂行するよう求めて良いのかどうかという問題を扱っている︒

もちろん︑最低限の仕事の交換といったことはできる︒

EEOC

は ︑

と時間および方

そ

a n i n

c g  

r e

w )

が具体的事例として取り上げられて

1

つのチームに属するあるメンバーが義足を装着しており︑歩くのに支障はないのであるが︑階段の昇降が 困難である︒彼は︑自身の仕事あるいは職務として求められている基本的な仕事は何の問題もなく遂行できるので

あ る

が ︑

ビルの至る所にある階段の掃除という最低限の仕事ができないのである︒もう

1

つの清掃チームには︑

もつ従業員の最低限の仕事を交換できるのである︒別の言い方をすれば︑

の で

あ る

︒

メ

このオフィス・ビルで働く人たち向けのラウンジにある小さなキッチンの

い る

︒ こ

こ で

は ︑

オフィス・ビルの清掃に従事する

2

つのチーム を再編成するために︑

人︵もしくはそれ以上︶

の従業員の最低限の仕事を交換できる﹂としている︒

﹁ 雇

用 主

は ︑

＂ 必

要 な

配 慮

I I

としてある仕事

法の変更が必要になるのである︒

・ブライユ点字法や手話を学ぶ期間 •盲導犬などの介助動物の訓練期間 ・車イス︑障害者用のバン︑人工装具の修理期間 •疾病あるいは時々生じる障害からの回復期間 は作業療法を受ける期間

EEOC

も言っているように︑ 要となった時には︑

EEOC

は︑障害をも

例え

ば︑

べきである︑とするのが

EEOC

の立

場で

ある

︒

b 

従業員の障害が必要とした折りに︑有給休暇あるいは無給休暇の使用を許可することは

必要な配慮

I I

I I

の1

つの

形態である︒雇用主は︑障害者だからといって︑障害のない従業員に提供している以上の有給休暇を与える必要は

ない︒雇用主は︑障害をもつ従業員に対し︑まず有給休暇を使い切ってしまうこと︑

一般の従業員が

1 0 日間の有給休暇の権利を有している場合︑もし障害をもつ従業員が

日間の休暇が必1 5

1 0 日間は有給で︑残りの5日間は無給で休暇を認めるべきなのである︒

つ従業員はその障害に伴う多くの事由で休暇を必要としているとし︑以下のような項目を列挙している︒もちろん︑

ここに列挙されたものに限られているわけではない︒

•例えば外科手術、精神療法、薬物乱用治療、あるいは透析などの治療期間、 休暇

しかる後に無給休暇を許可す

リハ

ビリ

期間

︑

理学療法もしく

・職場環境における一時的な不具合︵例えば︑異常に暑い天候が続いたことが原因でエアコンがダウンし︑多

発性硬化症を患っている従業員にダメージを与えかねないといった事態︶を回避する期間

四

障宮をもつアメリカ人法と必要な配慮

I I

につ いて

︵中

︶

じ仕事に戻る権利を有している︑

とするのが

EEOC

の解釈である︒ただし︑

これは空席にしておかねばならない︒

つ ま

り ︑

しておかねばならないかどうかという点である︒

.o 

が に

関 し

て ︑

合 ︑

一定期間休暇をとっていた従業員を自動的に解雇できる無過失

I I

解職方針

( = ' n

, fo

a u l t   = ' l e a v e  

p o l i c y )  

を︑設定された期間を越える休暇を必要とする障害をもつ従業員に適用して良いかどうかという問題である︒

当然のことながら︑障害をもつ従業員には適用できない︒

をもつ従業員がさらなる無給休暇を必要とした際には︑雇用主はその

無過失 I I

I I 解職方針を修正し︑休暇の追加が

ただし︑以下の

2

点のような状況が発生する場合はその限りではない︒①その仕事に伴う基本的な機能を遂行で

きるようにする別の効果的な配慮がある場合︑そして②休暇の追加が重大な支障

(u nd ue h a r d s h i p )  

である︒障害を持つアメリカ人法

(A

DA

)

第

項が問題にしているのは︑

できるようにしなければならない︒ 第

1 7

項

は ︑

︿

無過失 I I

I I

解職方針適用の可否﹀

四

この点も当然である︒だが︑

EEOC 

の原因となる場 は︑職務遂行に伴う基本的な機能を問題としていることから︑① はそういった効果的な配慮があれば︑休暇を与えなくとも

必要な配慮 f l

I I

は提供していると見なされる︒また︑②

必要な配慮 I I

I I

は重大な支障を伴わないことが前提であるから︑

﹁休暇策も含む︑職場方針の修正は必要な配慮

I I

の

つの形態である﹂としている点は注目しなければならな

︿休暇をとっている従業員の仕事は空席にしておかねばならないかどうか﹀

必要な配慮 I I

I I

として休暇をとっている障害をもつ従業員の仕事を空席のままに

必要な配慮 I I

I I

として休暇を許可された障害をもつ従業員は︑

同

それは雇用主が空席にしておくこと

EEOC

の考えでは︑もし

必要な配慮 I I

I I

として障害

︿休暇期間を仕事上でどう評価するか﹀ が重大な支障となることを表明しない限りのことである︒ある雇用主が︑重大な支障を被ることはないにしても︑障害をもつ従業員がとっている休暇期間全体にわたってその仕事を空席にしておけないなら︑次のような配慮が必要となる︒すなわち︑当該従業員が有資格と見なされる欠員のある仕事を提供するか︑あるいは︑それまでやって いた仕事と同等の仕事であって︑当該従業員が一定期間休暇を継続できるように配置転換でき︑なおかつ休暇後に

就ける新しい仕事を提供するかしなければならないのである︒

この項に関する具体的事例として取り上げられているのは︑障害に伴う治療とその回復期間として8ヶ月間の休

暇を必要とする従業員の例である︒雇用主は︑休暇を許可したのであるが︑

間は重大な支障を被ることなくその仕事を空席にしておけないと判断したのである︒この雇用主が検討しなければ ならないのは︑

等の仕事であり︑

ている︒もし︑

﹁欠員があって︑当該従業員を残りの休暇期間4ヶ月間空席のままで配属しておいてもかまわない同

4ヶ月後には当該従業員がその新しい仕事に就けるようにすること﹂

そういった同等の仕事がなければ︑

E E O

Cは﹁雇用主が以前の仕事よりも職位としては下の仕事

を探さねばならない﹂としている︒もし︑以前の仕事よりも職位としては下の仕事に欠員がなければ︑休暇の継続

は

必要な配慮

I I

I I

としては命じられないのである︒ところが残念なことに︑当該従業員がそういった際にどういっ

た行動をとればいいのかに関する記述はここには提供されていない︒

第

項 1 9

は︑

必要な配慮

I f

I I

として休暇をとっている間の仕事に関する失敗で従業員を罰せられるかどうかという

問題

であ

る︒

この点に関しては︑具体例として取り上げている

2つの例を使いながら︑ 4ヶ月が経過した時点で残りの4ヶ月

であると

EEOC

は主張し

EEOC

が結論として提示しているも

四四

障害をもつアメリカ人法と

必要な配慮

I f

I I

につ いて

︵中

︶

︿休暇に代わる

必要な配慮

I I

I I

﹀

下し

てい

る︒

間の休暇をとった従業員の場合︑ _{ま ︑}9

︑ .

つ目

は︑

E E O

Cは ︑

四五

E E O

Cは︑障害の治療のために5週

必要な配慮

I I

I I

として5ヶ月間の休暇をとった販売員の例である︒

過去1年間の全販売員の記録を比較し︑全販売員の平均セールス件数を

2 5 ％以上下回る従業員を自動的に解雇する

ことにした︒同社は︑当該従業員を︑要求した販売業績水準より下であったことを理由に解雇した︒しかしその際︑

5ヶ月間の休暇のせいで当該従業員の販売業績水準が低くなったことを考慮していなかったし︑当該従業員が勤務

していた期間の生産性︵すなわち︑

れた

必要な配慮

I I

I I

を求めるという障害者の権利の行使に対する報復だし︑

ている︒さらに︑

ヽ

accomodation)~

にしてしまし 月ごとに比例配分した生産性︶も評価していなかったのである︒こういったやり方で当該従業員にペナルティーを課すことは︑

いかなる従業員であろうと解雇することを決定したのである︒ のを示した方が理解し易いであろう︒

しか

し︑

ADAで認めら

そういった権利の否定であると主張し そういったひどい扱いは︑休暇を

効果のない配慮

I I

( i n e

f f e c

t i v e

必要な配慮

I I

I I

を提供しなければならないとする雇用主の法的責任を無効にするものと指弾している︒

もう1つの例は︑従業員数を削減しようとしている

X社の事例である︒同社は︑過去1年間に

4週間欠勤した者

この5週間は当該従業員の解屑の決定の際にはカウントできないものとの判断を

第

項で問題とされているのは︑従業員が2 0

必要な配慮

I f

I I

として休暇を申請した時に︑雇用主は休暇の代わりに

当該従業員を仕事に留めておける配慮を提供しても良いのかという点である︒

雇用主の

必要な配慮

I I

I I

が効果的なもので︑休暇の必要をなくするものであれば︑そういった配慮が休暇の代わ この従業員を雇っている会社は︑

ある

︒

であ

る︒

りとなるのはいうまでもない︒

EEOC

は ︑

提供する必要はない﹂としている︒ ﹁雇用主が効果的な配慮を提供している限り︑従業員が希望する配慮を

したがって︑休暇を提供する代わりに︑雇用主が障害をもつ従業員を仕事に留

めておける

必要な配慮

I I

I I

︵例えば︑最低限の仕事の再割り当てあるいは一時的な配置転換︶を提供してもかまわ

ないのである︒ただし︑そういった

必要な配慮

I I

I I

は︑当該従業員が医療上必要な治療を受けようとするのをじゃ

一方で雇用主は︑従業員の完全な職責を回復したり︑

必要な配慮

I I

I I

がもは

1つ目は︑気腫にかかっている従業員が︑障害に伴う手術と術後の回復期間として

1 0 週間の休暇を申請した事例

である︒この申請を雇用主と話し合うなかで︑当該従業員は7週間で仕事に戻れるようなら︑残りの3週間は長い

距離を歩く必要のある2つの最低限の仕事さえなければパートタイマーとして勤務できると伝えたのである︒もし︑

雇用主がこの従業員のいう配慮を提供できれば︑当該従業員に対し7週間で仕事に復帰するよう求めることは可能

もう1つは︑ある従業員の障害の程度が徐々に悪化し︑

を進めた事例である︒手術のための休暇申請を受け付けた後で︑雇用主は障害がもたらす影響を小さくし︑手術を

受けるための休暇申請の必要を送らせるある種の設備を提案した︒この場合︑雇用主が提案した配慮は︑効果的な

配慮とは見なされない︒なぜなら︑それは当該従業員が必要な治療を受けようとするのをじゃまするものだからで 以上の点を2つの具体例で確認しておこう︒ や必要でなくなれば︑元の仕事に戻す義務を負っている︒ ましない範囲で︑という制限はつく︒

その担当医は障害がもたらす影響を緩和するための手術

四六

障害をもつアメリカ人法と

必要な配慮

I f

I I

につ いて

︵中

︶

示せない限り︑当該従業員の仕事を休暇中空席にしておくことを求めている︒障害をもつ従業員が仕事に復帰でき

︵その仕事を空席にしておくことが重大な支障を生じないという仮定の下で︶︑当該

る基本的な機能を遂行できる︶ならば︑休暇前と同じ仕事に復帰することを認めねばならないのである︒

障害をもつ従業員の仕事を休暇中空席にすることがADAのいう重大な支障に当たるか︑あるいは障害をもつ従

従業員が依然として有資格である るようになった時︑雇用主は︑ 障害をもつ従業員の仕事に関し︑ また︑雇用主は障害をもつ従業員の医療保険給付を休暇期間中も継続しなければならないが︑

従業員の休暇に際して行っている場合にのみ求められることとなる︒

ADAはそれを空席にしておくことが重大な支障の原因となることを雇用主が

︵つまり︑当該従業員が

必要な配慮

I I

I I

のあるなしにかかわらずその仕事の求め 無給休暇を許可しなければならない︒ これまで何度も指摘してきたように︑ADAのもとでは︑ E

EO

Cは

︑

︿ADAに基づく休暇と家族・医療休暇法に基づく休暇の取扱﹀

第

2 1

項 は

︑

ので

ある

︒

四七

ADAと家族・医療休暇法

( F

a m

i l

M y

e d

i c

a l

  Le

a v

e   A

ct ︑

FM LA )

という2つの法でカバーされた従業員

の休暇をどのように扱うかが問題とされている︒

﹁雇用主は︑上記

2つの法律のもとでの従業員の権利を別々のものと判断すべきであり︑次に︑とる

べき最適の行動に関して2

つの法律が重複しているかどうかを検討しなければならない﹂という態度をとっている

﹁障害に関して休暇を必要とする従業員は︑それ以外に

効果的な配慮がなく︑休暇が重大な支障の原因とならないなら︑休暇を与えられる権利を有している﹂と見なすの

がEEOCの態度であった︒雇用主は︑まず初めに当該従業員が得た有給休暇を許可し︑それでも不十分な時には

それは障害のない

1

つ目

は︑

A D

Aで規定された障害をもつ従業員が︑その障害に関係する治療のために

1 3 週間の休暇を必要とし

ているケースである︒当該従業員は︑先に示したように

FMLA

のもとで︵最大可能なものとして︶︑

1 2

の権利をもっている︒そのため︑この

1 2

F M L

Aのもとでの休暇という性格と︑

慮

I I

という2つの性格を有するものとなっている︒

あるが︑当該従業員が

A D

でも保護されているため︑この雇用主はA

1 3 週目の休暇が重大な支障をもたらすもので

あることを示せない限り拒否できない︑とするのが

EEOC

の解釈である︒

2

つ目

の例

では

︑ る準備をしているなかで︑雇用主は元の仕事ではなく同等の仕事に当該従業員を復帰させたいと思っているという

ケースである︒

ている︒雇用主は︑元の仕事に復帰させることが重大な支障の原因となることを示すか︑当該従業員が

この

項で

は︑

とが

でき

る︒

業員が元の仕事に復帰する資格を有さなくなるのであれば︑その時に雇用主は当該従業員を︑︵重大な支障がない場

合に︶︑欠員のある有資格の仕事に配属しなければならない︒

一 方

︑ FMLA

のもとでは︑資格のある従業員は最大で

ヶ月間に1 2

1 2 週の休暇をとる権利を有している︒また︑

FMLA

は当該従業員が同じ仕事あるいは同等の仕事に復帰する権利を保障している︒

も雇用主は有給休暇分の休暇をまず提供し︑それでも足りない場合は無給休暇を提供する︒さらに︑

当該従業員が自身の掛け金を払い込んでいるのであれば︑雇用主に休暇中の医療保険保障を継続するよう求めるこ

F M L

Aのもとでは︑雇用主は

1 3 週目の休暇を拒否できるので

A D

Aで規定された障害をもつ従業員が︑

FMLA

ではそれは許されるが︑ 3つの具体例が紹介されている︒

A D

Aと

同様

︑ FMLA

で

FMLA

は ︑ A

D

Aの

必要な配

I I

FMLA

で

週間の休暇を取得した後仕事に復帰す1 0

A D

Aは雇用主が当該従業員を元の仕事に復帰させることを求め

四八

( f

l

障害をもつアメリカ人法と必要な配慮

I I

につ いて

︵中

︶

︿そ

の可

能性

﹀

第

2 2 項では︑重大な支障がない限り︑雇用主は障害をもつ従業員に対し︑

必要な配慮

I I

I I

として勤務日程の変更

もしくはパートタイム勤務を許可しなければならないのかどうかを問題にしている︒

この点はその通りである︑とするのが

EEOC

の立場である︒ここで言う勤務日程の変更には︑出退社時間の調

整︑定期的な休憩の提供︑特定の仕事を遂行する時期の変更︑当該従業員に対する有給休暇の許可︑

団勤務日程の変更もしくはパートタイム勤務 業

員は

︑ その雇用主に対し︑仕事に復帰する用意は整っているが︑元の仕事あるいはそれと同等の仕事の基本的な

この

場合

︑ し ︑ A D

Aのもとでは︑雇用主は当該従業員が

必要な配慮

I I

I I

︵例えば︑休暇の追加︑パートタイマーとしての勤

務︑仕事の再編成︑あるいは特別な装置の活用など︶

によって︑ここで言う基本的な機能を遂行できるかどうかを

検討しなければならないのである︒もし︑基本的な機能を遂行できないとしても︑

業員を

( I

必要な配慮

I

I I

のあるなしにかかわらず︶欠員のある有資格の仕事があれば︑

障が発生しなければ︑その仕事に配属することを求めている︒ 機能をもはや遂行できないと通知したのである︒

四九

A D

Aは雇用主に対し︑当該従

そしてそのことに重大な支

そして︑無給

F M L

Aでは雇用主は当該従業員を解雇できる︒

3つ

目は

︑ A D

Aで規定された障害をもつ従業員が︑ るということである︒ せねばならない︒ 慮

I I

のあるなしにかかわらず︶元の仕事に対してもはや有資格でないことを示せない場合には︑元の仕事に復帰さ

つま

り︑

し

か

F M L

Aで

1 2 週間の休暇を取得したケースである︒当該従

F M L

Aで休暇を取得した場合でも︑障害をもつ従業員の場合には

A D

Aの規定を受け

を認めねばならない︒ 当該従業員のスケジュールの変更は重大な支障をもたらすなら︑﹁雇用主は︑当該従業員が求める時間に働ける仕事 休暇を追加的に提供することを含んでいる︒﹁雇用主は︑障害のない従業員に提供していない場合でも︑重大な支障が

ない

限り

︑

必要な配慮

f l

I I

として要請されれば勤務日程の変更もしくはパートタイム勤務を提供しなければなら

1つ目はHIV感染者の事例である︒HIV感染者は厳密なスケジュールに従って治療を受けねばならない︒そ

の治療では︑薬を摂取した約1時間後に極度の吐き気を催し︑通常それが約

4 5 分続くのである︒当該従業員は︑吐

き気を催した時に

4 5 分間の休憩を認めてくれるよう申請した︒この場合雇用主は︑重大な支障がない限りこの申し

出を許可しなければならない︒しかし︑ある種の仕事にとって︑基本的な機能が遂行されている時間が重要な意味

をもつ場合がある︒この点は︑従業員のスケジュールの変更要請を雇用主が許可できるかどうかに影響する︒

で

︑ 雇 用 主 は 時 間

・ 日 程 の 変 更 が 操 業 あ る い は 営 業 を 著 し く 混 乱 す な わ ち

︑ 重 大 な 支 障 の 原 因 と な る さ

せるかどうか︑もしくは基本的な機能を操業あるいは営業にほとんど影響することなく︑

のじゃまをしないで行えるかどうか︑別の時間に遂行できるかどうか︑を入念に検討しなければならない︒もし︑

で︑欠員のある仕事に配置転換することを検討しなければならない﹂とするのが

EEOC

の解

釈で

ある

︒

2つ目は介護労働者

(d ay c a r e o   w r k e r )  

の例である︒この労働者は︑午前7時から午後3時の勤務時間を︑障害の

ゆえに午前

時から午後時から午後6時に変更する許可を求めた︒介護センターは午前77時までオープンしてい1 0

ることから勤務時間の変更には支障はなかった︒このような場合︑雇用主は

必要な配慮

I I

I I

として勤務時間の変更

この

項で

は︑

3つの具体例が紹介されている︒ ない﹂とするのが

EEOC

の解

釈で

ある

︒

そこ

そして他の従業員の仕事 五〇

であ

る︒

障害をもつアメリカ人法と必要な配慮

I I

につ いて

︵中

︶

3つ目は︑朝刊の発行にかかわっている従業員の例である︒

る印刷機の操作に従事している︒

五

この従業員は︑午後

1 0 時から午前3時に作動してい

その障害のせいで︑当該従業員は昼間働く必要があった︒その仕事︑

機の操作の基本的機能は︑朝刊を昼間刷ることができないことから︑夜間に働くことを求めている︒以上の点から︑

雇用主は時間の変更はできないと考え︑当該従業員を別の仕事に配属できないかどうかを検討している︒

︿ADAとFMLAでの勤務形態の変更﹀

ADAとFMLAでカバーされた従業員の勤務日程の変更もしくはパートタイム勤務

﹁雇用主は︑上記

2つの法律のもとでの従業員の権利を別々のも

のと判断すべきであり︑次に︑とるべき最適の行動に関して

2つの法律が重複しているかどうかを検酎しなければ

ADAのもとでは︑障害のせいで勤務日程の変更もしくはパートタイム勤務を必要とする従業員は︑別の効果的 な配慮がなく︑

かつそういった変更が重大な支障を招かない場合︑

いる︒もし︑重大な支障があれば︑雇用主は当該従業員が有資格であり︑

はパートタイム勤務を許可できる欠員があれば︑

慮

I I

として受ける従業員は︑パートタイマーが受け取っている医療保健を含む給付のみを受ける権利を有すること

とな

る︒

それゆえ︑もし障害のないパートタイマーが医療保険を提供されていないのであれば︑雇用主は

必要な

I I

配慮

I I

ならない﹂という態度をとっている︒

EEOC

はこの件に対し︑すでに触れたように︑ の要請の処理に関する問題である︒ 第

2 3 項が扱っているのは︑

そういった変更を認めてもらえる権利を有して

︵重大な支障なく︶勤務日程の変更もしく

そこに配属しなければならない︒パートタイム勤務を

必要な配

I I

F M L

Aのもとでは︑資格のある従業員は断続的に休暇をとったり︑医療上必要な場合には

1 2 ヶ月の間に

週間1 2

雇用主は当該従業員に対し︑代わりとなる仕事に一時的に配置転換︵休暇期間中に限って︶するよう求めることが できる︒その際︑先の仕事と同等の給与・給付がなければならないし︑当該従業員は配置転換される仕事に資格を 有していなければならない︒そして︑従業員が保険料の負担分を払っている場合には︑

ここには1つの事例があるだけである︒それは︑

のせいで今後6

ヶ月

間︑

のもとで勤務日程変更の資格を有するのであれば︑

職場方針の変更

A D

のもとで障害をもつ従業員とされている従業員が︑障害A

1週間に1

日仕事を免除してほしいと要求した場合である︒もし︑この従業員が

F M L A A D

のもとで重大な支障に該当したとしても︑当該従業員がA

要請した休暇を提供しなければならない︑とするのが

E E O

Cの解釈である︒

第

2 4 項では︑職場方針の変更が

必要な配慮

I I

I I

かどうかを問題にしている︒

当然それは必要な配慮

I I

とするのが

E E O

Cの解釈である︒﹁重大な支障がなければ︑障害に関する個々人の限

界が要求する場合に職場の方針を変更するのは

必要な配慮

I I

I I

である﹂とするのが

E E O

Cの立場である︒

ただ

し︑

E E O

Cの言う必要な配慮

I I

は︑障害のゆえにそういった行為を求めた従業員に対してのみ方針変更

することを雇用主に求めている︒

したがって︑他の従業員に同じ方針を適用してもかまわないが︑必ず適用しなけ

, 1

︑

. ‑

1 .

︿職場方針の変更は

必要な配慮

I I

I I

か ﹀

も団体保険制度の補償範囲を常に維持しなければならない︒

F M L

Aで取得した休暇中

の休暇をとる権利を有している︒そういった休暇が︑一定の計画のもとで進められる治療によって予測可能な時︑

五

障害をもつアメリカ人法と必要な配慮

I I

につ いて

︵中

︶

かもしれない︒ 雇用主のそれを使うかして︑就業時間中に摂取しなければならない薬を貯蔵することを従業員に許可する方向で職

必要な配慮

I I

I I

として休憩や仕事のスケジュール調整を従業員に認めることには︑休暇や出勤の変更も含まれて

いる︒例えば︑有資格の障害をもつ従業員が障害と関連する医療上の問題によって︑

めなかった休暇期間を利用する可能性がある場合︑重大な支障がなければ︑前もって休暇期間のスケジュールを変 更しておくことは必要な配慮

I I

となる︒さらに︑追加的な休暇を︑

さない限りにおいて︑

無過失

I I

I I

必要な配慮

I I

I I

として障害をもつ従業員から要請される いくつかの例では︑休暇方針もしくは出勤方針といった職場の方針変更を雇用主が拒否することは︑

慮

I I

を提供しなかっただけでなく︑別の扱いをしたことになる︒例えば︑雇用主は仕事を休むなら午前9時までに

場方針を変更しなければならない﹂ともしている︒ の職場方針を変更しなければならない﹂とするものであり︑

五

そういった休暇の提供が重大な支障をもたら

必要な配

I I

EEOC

の解

釈は

︑

﹁この雇用主は︑重大な支障がない限り︑こういった要請を認めるために︑そ きにはそれを飲食する許可も求めたのである︒ 可を求めた︒当該従業員は︑ ショックを回避するため︑フルーツジュースを飲んだりする許

っている従業員が︑

こ ま

︑

↓

( ' V  

ここ

ワークステーションで飲食を禁じている雇用主の例が挙がっている︒インスリン依存型の糖尿病を患

その雇用主に対し︑時間ごとに仕事を中断してインスリンを注射し︑

ヌガー式のチョコレートキャンディーを食べたり︑

ワークステーションにそういった食品を保管し︑ ればならないというわけではない︒

その直後にインスリン・

インスリンの体内レベルが求めたと

扱いをしなければならない︑と

EEOC

は主張している︒ 上司に報告することを従業員に求める方針をとっても良いのである︒もし︑入院したことで︑

この方針に従えなかった従業員を容認したとすれば︑障害のせいで緊急入院した障害者にも同じ

︵ 未

完 ︶

この雇用主が自動車事故のせいで緊急

五四