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特集

自動車販売 ʼ18. 11 2 （前号からつづく） 元留学生︵日本の自動車整備専門学校︶ 　技能実習生に関しての紹介をしてきたが、外国人整備人材はもっと幅が広い。国内の自動車整備士養成学校を卒業した外国人も当てはまる。前述した２つ目の方法というのがこれだ。　日本で学ぶ留学生の数は年々増加している。大学、短大、高専などがあるがとりわけ専門学校は伸び率が高い。中でも工業系の専門学校による留学生受け入れ率が高い。留学生は直近の 10年で倍増している。　資格を求めて専門学校へ行く。特に急増しているのがベトナム人で全体の４割ほどを占めている。　自動車整備士専門学校への日本人入学者数はこの 10年ほどで半減。少子化の中で今後減少はさらに加速することになるだろう。　特に整備会社での人材確保は容易ではない。日本の新卒者の大半はディーラーに就職してしまうため「毎年学校に求人募集を出しているが、全く採用できない」（整備会社の経営者）。そのため学校は外国人にも門戸を開き始めた。一般的には、日本の日本語学校に留学して１年ほど日本語を勉強した後、自動車整備士専門学校へ入学する。　全国自動車大学校・整備専門学校協会（ＪＡＭＣＡ）が行ったアンケート調査によれば、７割の学校が留学生を受け入れている。自動車整備士専門学校に通う若いベトナム人留学生は「ベトナムの整備学校を出て整備の会社で働いていたけれど、日本の自動車整備の技術は高いので、もっと勉強したくて日本に来ました」と語る。　さらに「日本の整備士資格に魅力を感じている学生」が全体の半分近くを占めた。今後、日本で整備エンジニアを目指す留学生は増える可能性が高い。 新しい外国人整備人材雇用の必要性 　自動車整備業界は、技能実習生、および留学生だけでない、新しい外国人雇用の仕組みを求めている。なぜ新しい仕組みが必要とされるのか。　理由の１つは、人材不足という業界の課題が大きくなればなるほど、人材に求める要求レベルとのズレが表面化、さら

外国人整備人材の可能性

∼外国人整備人材はクルマ屋を救えるのか？∼

（後編）

㈱アセアンカービジネスキャリア代表

川崎大輔

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3 自動車販売　’18. 11 特集外国人整備人材の可能性には人材争奪戦が激化しているためだ。　技能実習制度は日本で働ける年数が限定されている。そのため整備会社の経営者は整備技術や日本語能力が身についたタイミングで帰国をしてしまうことを理由に活用を躊躇している。言語の壁といった課題も表面化している。　整備会社の経営者は、「もっと色々と教えていきたいが、言葉の理解やコミュニケーションの面でまだ不安が残る」（整備会社の経営者）と話す。　また、「技能実習では安い人件費と思っている方が多いが、実際には日本人の高卒を採用するのと同等水準になる。そのため人件費の安い人材ではないことを理解した上で採用を進めている」（管理団体の責任者）という。　さらに、実習生の逃亡や過重労働といった問題が表面化する中で、多くの企業は、技能実習生の活用に様子見の段階にあるのが現状だ。　一方、留学生に関して、中小の整備会社経営者は、「留学生の採用は中小では難しい状況だ」と口を揃えて言う。整備専門学校の留学生向けに奨学金制度を設けて卒業後の就職を促したり、組織力を生かして特定グループのみへ紹介したりと、それなりの資金やネットワークのある企業同士で留学生の取り合いが加速している。　このような中、現状の制度や仕組みだけではそれぞれの会社が求める人材を雇用することが難しい実情がある。 新しい外国人整備人材、スカイブルー 　スカイブルーとは「単なる熟練ではなく、かなり高度の専門的知識と技術の裏付けを持ち、マネジメントもできる新しいタイプの人々（外国人）」を意味する。　水色を意味し、組織の中でも最も重要な役割を果たす、ホワイトカラーとブルーカラーを繋げる人材となる。彼らは正社員として就労するために就労ビザを取得して入国する人々だ。マネジメントを期待されているため、主体的に当該分野の仕事を選んで、その仕事に就けるための専門的な教育を受けていることが必要となる。　私はスカイブルーの外国人と信頼関係を築けた日本企業のみが、将来のグローバル化に成功すると言っても過言ではない、と考えている。自社の戦力として育成するには長期的な視点で考える必要がある。　技能実習生とは大きく異なり、採用人数や受け入れ期間に制限がないことは当然だが、最も大きな違いとして、彼らは母国に帰国してからも日本との架け橋を作りながら活躍できる循環型の人材スキームを実行していくことができる。　「ベトナムでは年間で１万人近くの理工系大学を卒業した技術者（エンジニア）候補がいるのではないか」とハノイにある大学の学部長は指摘する。　学校を卒業しても仕事があるのは３割ほど。日本で不足している高度人材だが、ベトナムでは専門を持っていても仕事がない状況が続いている。年齢が若く、技術が高く、人口も多いという利点を持っているのがベトナム人エンジニアの特徴だ。　アセアン各国の自動車学部や機械工学部の大学生、もしくは卒業生に日本語の教育を行うことで、スカイブルー人材に成り得る。彼らは日本で働く期間に縛りはない。　５年でも 10年でも彼らが望めば日本で働ける。一定水準以上の整備技術を日本

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自動車販売　’18. 11 4 で身につけることが可能だ。スカイブルーはマネジメントもできる。同じベトナムという国であればコミュニケーションも問題ない。日本国内で今後増えていくベトナム人技能実習生、留学生を組織し、まとめていくことができるという点も大きなメリットだ。　将来は日本の受け入れ企業のベトナム進出時の現地幹部として母国に戻ることもできるだろう。　新興国ではまだ大学を卒業できる人材は少ない。そのため新興国で子供を大学に通わせるという両親はそれなりの教育水準、資産、人脈ネットワークを持つ富裕層である可能性も高い。　つまり、日本で身につけた技術を、ベトナムに戻り、自ら整備工場や整備教育機関を立ち上げられる環境を既に持っている可能性がある。それらが、日本から帰国する技能実習生、留学生たちの出口、つまり受け入れ場所となる。日本で学んだ整備技術を、ベトナムに伝授していくことができる。　将来の日本の整備業界を救うスカイブルー人材を雇用する方法の１つとしてインターンシップがある。まだ取り組みは始まったばかりだが、アセアンカービジネスキャリアでは、２０１８年４月にベトナムの一流理系大学であるホーチミン工業大学とＭＯＵを結んだ。この大学では、日本語教育も行われており、スカイブルー人材の母体としてきわめて有望だ。　今回の提携に伴い、スカイブルー人材活用を目指している日本の自動車関連企業 10社ほどが大学に赴き、インターンシップ希望の学生たちを面接した。その第一弾が今秋に来日する予定となっている。半年間のインターンシップ受け入れ後、学生は復学。卒業後の正規採用に繋げる。

循環型の人材スキームの重要性

　日本の自動車産業は、戦後、急速に拡大したが、２０００年頃からその伸びが止まった。今後も、日本における人口減少を大きな背景として、市場の縮小が避けられないだろう。　それに対し、アセアンは単位人口あたりの自動車保有数がまだ少なく伸び代がある。自動車産業も急速に拡大すると断言できる。　つまり、日本の自動車産業が生き残っていくためには、アセアンという市場に進出することがきわめて重要だ。　ハノイにある技能実習生送り出し機関のベトナム人代表は、「日本で働いた後、本国に帰ってきたベトナム人をベトナムスカイブルー候補生の面接風景ベトナムの大学とのMOU提携

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5 自動車販売　’18. 11 特集外国人整備人材の可能性での日系企業に紹介していきたい」という。日本の企業で学んだ技術を母国の発展に活かせるように日系企業への就労支援などを提案している。整備業界は技術を身につけてベトナムに帰国すれば必ず役に立つ。　外国人整備人材は、安い労働力として活用できるというイメージが先行していた。しかし、外国人を安い労働者としてではなく共存できる戦力として考える必要があるだろう。　そういう意味で、自動車整備業界のために経営者が考えなくてはいけないことは、循環型人材スキームの構築だ。つまり、外国人整備人材を単なる短期的な人材不足における労働者とみなすのではなく、長期的な視野で、同じ釜の飯を食べ、信頼関係を築きパートナーとして外国人整備人材を受け入れていくという考え方、仕組みが大切だ。　単なる「人手」として考えるのではなく、彼らがいずれ母国で活躍できるようなキャリアアップを支援すること、日本企業の海外進出の成功をリンクさせる「ＷＩＮ ‒ ＷＩＮ」のモデルを志向している。これを人材先行型の海外進出ビジネスモデルという。　我々、アセアンカービジネスキャリアが推進する事業の全体像は、自動車業界を主なステージとして、アセアンからの人材受け入れ支援を行うアセアンカービジネスキャリアと、市場としてのアセアンに進出する際の支援を行うコンサルティング会社であるアセアンプラスコンサルティングの２社を両輪として「循環型グローバルビジネスモデル」を目指した事業を行っている。 外国人から選ばれる企業になるために 　整備士不足の問題が社内で取り上げられると、人手確保のために、外国人を受け入れるべきか否かについて、議論されることが多い。しかしそこには門戸を開けば日本に来てくれる外国人がいる、という前提で話が進んでいないだろうか。　「受け入れるか否か」ではなく「優秀な外国人に来てもらうために魅力ある国、選ばれる企業にどのようにすればなれるか」という議論が重要だということに気がつかなければならない。　スイスのビジネススクールＩＭＤによる調査（ World Talent Report 2016 ）で高度外国人材を自国のビジネス環境に惹きつける力の国別ランキングが発表されている。　その調査によれば日本は 61か国のうち 52位。日本側が外国人労働者を受け入れるか否かという選択をできるわけではないのが現状だ。　外国人が日本を選択しなくなる、その循環型グローバルビジネスモデル

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自動車販売　’18. 11 6 前に日本の自動車整備業界として積極的な道筋をつけておくことが重要だ。　優秀な外国人材を確保し定着してもらう、つまり外国人に選ばれる必要がある。では、どうすれば「選ばれる」のか。　実は、様々な調査や私がアセアンの人たちを交流し合う中で実感したことから明白なのは、彼らにとって企業の規模や知名度は、最優先事項ではないということ。何より気にするのは、「会社と自分の将来」である。　つまり、会社が将来に向けてどのようなビジョンを持っているかしっかりと伝えること。さらに外国人整備人材としての明確なキャリアパスを提示することが求められる。期待する役割、母国や海外との関わり、最終的にどうなって欲しいのか説明することだ。　誤解を恐れずに例をあげれば、技術を身につけスキルアップしても、通訳業務を任されるのみ、というケースが少なくない。「外国人は日本人より転職に抵抗感がない」というイメージがあるが、彼らは「就職した企業が母国の支店や、海外進出した際の拠点で、マネジャー職として働きたい」という夢を持っている。　その夢への道筋を提示できる企業が、選ばれる。つけ加えるとすれば、外国整備人材の採用の必要性・重要性を社内側に浸透させておくことも重要だ。　「優秀な外国人を採用しても、受け入れ側の体制が整っていないと、上手く人材の活用はできない。入社後の育成が重要だ」と話すのは、日本企業へ異文化マネジメント教育などを手がけるダイバーシティマネジメント研究所の河谷氏。　日本人は外国人が話す日本語の能力だけで、その外国人の人格を決めつけてしまうことが多い。彼らは宝石の原石で教育という磨きをかけないと光る宝石に変わることはない。能力は人格の一部であるということを忘れてはいけない。　人材が不足する日本の整備業界にとっては、外国人整備人材とのより良い関係づくりを目指し、長期的な取り組みで定着を図り、循環型のモデルを構築する可能性をもっと真剣に考えて行く必要がある。外国人整備人材はクルマ屋を救える のか？ 　欠かせない人材になりつつある外国人を貴重な戦力と位置づけ、就労環境や給与だけでなく、住宅などの暮らしの支援にも力を注いで、ＷＩＮ ‒ ＷＩＮの関係を築いている自動車整備会社がある。　鈴木自動車（鈴木社長、愛知県一宮市）は、自動車業界では最も早くに外国人採用に踏み切ったパイオニア会社だ。２００９年より技能実習制度を活用しベトナム人材を採用。以後、 10年間採用を続けている。最初に採用したベトナム人リュウ氏の時より、採用後は鈴木社長自らベトナムを再訪し、彼らのご両親に直接挨拶に行っている。　「 10年前に面接した際に、目がキラキラしているのが印象に残った。大事な息子さんを預ける会社が安心できる会社だとご両親にも知ってほしいという気持ちからご両親に挨拶に行った」（鈴木社長）。　１期生は既にベトナムに戻り自動車関連企業に就職しているが、現在も交流が続いている。さらに「採用したら、真面目で一生懸命学ぼうとする意欲も非常に高い。安い低賃金で彼らを雇用する経営者は、この制度の利用を遠慮してほしい。道具ではなく人だ。日本での父親として、私は彼らを育成する。そして、ベトナム

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7 自動車販売　’18. 11 特集外国人整備人材の可能性に店を一緒に出したいという夢がある」と、ベトナムでの事業展開も計画をしている。　２０１９年４月に、政府は、建設や介護などの５分野で最長５年の就労を認める在留資格を新設する。ついに外国人が経済の成長戦略に位置付けられた。日本における外国人政策の基本方針の大転換だ。　人手不足が一段と進む中、小手先の政策では限界にきていることが判ったためだ。　２０２０年の東京オリンピック・パラリンピックを前に必要な労働力を確保するために、外国人を活用できる筋道を早くつけておくべきだという国の方針が根底にある。　既に外国人を受け入れている自動車整備関連企業の中には、異文化の融合や、彼らの教育、言葉の壁に戸惑う声も聞こえてくるように難しい一面もある。しかし、質の高い多様な外国人材が来れば、そこで働く日本人の能力を引き出す刺激になる。　前述の鈴木自動車での鈴木社長の想いは社内にもきちんと共有されており、外国人に対して面倒見の良い社風が根付いた。「仕事でも根性がある。彼らを見ていて日本人の従業員たちもしっかりしないといけないと思ってくれたし、社内が活性化してチームワークも良くなった」と語る。「彼らが、キラキラとした目で一所懸命に働くようになるかならないかは、受け入れ企業の組織や社員１人ひとりがどんな気持ちで彼らに接するかによって大きく変わる」（鈴木社長）。　こうした話を聞いていると、外国人に対して愛情を持って接しているということが伝わってくる。彼らもそれに答えようと頑張るので、良い信頼関係を築けているのだろう。　外国人政策の転換は、自動車整備の業界の中にも本格的に外国人が入ってくることを意味する。政府は外国人の日本での就職に、さらなる後押しをして行く方針だ。全てのクルマ屋が外国人の受け入れの問題に真正面から向き合う時代がきたと言える。　アセアンカービジネスキャリアの今後のビジョンは「アセアンとの架け橋になる」という我々の考え方、日本の自動車整備企業が置かれている現状と未来についての認識、それに基づいたビジネススキームにご理解いただける企業様にしっかりと寄り添って共に成長していく取り組みを進めていきたい。　そうした企業様の数はまだまだ少ないかもしれないが、そこで積み重ねられた事例がいずれは自動車産業、業界に変革をもたらすことができると信じている。 〈川崎大輔プロフィール〉 1975年生まれ経済学修士、MBA（経営学修士）、京都大学大学院経済学研究科東アジア経済研究センター外部研究員。香港の会社に就職後、アジア各国に10年以上駐在し帰国。大手中古車会社にて日系自動車関連企業のアジア進出をサポート。　アセアンの人材ソリューション事業を行うアセアンカービジネスキャリアも立ち上げ、「循環型グローバルビジネスモデル」を提案。