主催・日本生産技能労務協会 「改正派遣法説明会」 講演・厚生労働省職業安定局 派遣・有期労働対策部需給調整事業課の田畑一雄課長 ●JSLA 会員から寄せられた事前の質問事項に対する田畑課長の回答● 田畑課長：それでは事前に頂いた質問事項に回答していきますが、具体的な運用については、今、まさ に詰めている段階でございます。あらためて施行までの間に公的な文書なりでオープンにさせて頂きま すし、それから労働局等にご確認頂いたりするなどの対応をしてもらえればありがたいと考えておりま す。 本日は、現時点での考え方について少し説明をさせて頂くということで、ご理解頂ければと思います。 ＜いわゆるマージン率の情報公開について＞ 問１． 公開方法は、どのような方法で行えばよいでしょうか。また、マージン率とは何を公表すればよ いのでしょうか。今まで、事業会社で取り扱ったことのない業務のマージン率の金額は算出でき ません。それでも、新たに募集する場合の場合はマージン率の明示が必要なのでしょうか。必要 であるなら、どのように明示したらよいでしょうか。 回答：通常、会社のホームページで公開していただくことになります。ホームページを持っている会社 がほとんどですので、そこで公開していただければと思います。持っていない場合は、事業所に 書類を備え付けていただくことになります。 マージン率の中身ですが、平均派遣料金額と平均賃金額の差額を平均派遣料金額で割るという ことで、年度の事業報告で派遣料金額と賃金額をご記載頂いていると思いますので、それを基に 計算していただくことになるのかと思います。事業報告を基に計算していただくということです。 それから公開の義務付けは、改正法の施行後に終了する事業年度分からということなので、例 えば２５年３月に事業年度を終了するということであれば４月以降速やかにということになりま す。 問２． 契約スタッフの方だけでなく、正社員や特定派遣の方も公開義務はあるのでしょうか。 回答：マージン率の公開については、派遣労働者についてのものですので、派遣労働者として従事しな い派遣会社の正社員等は公開の義務はありません。また、特定派遣であっても公開の義務が課せ られることになります。
問３． 公開時期：当社の決算時期は 9 月です。算出対象とする事業年度は、法施行後の事業年度（平成 25 年 9 月末の数値）、前事業年度（平成 24 年 9 月末の数値）のどちらを明示すればよろしいでし ょうか。また、事業年度末以降の公開時期は、何日以内に明示すべきでしょうか。 回答：公開の時期については、施行後の事業年度の終了後です。公開時期は特段定めておりませんけれ ども、情報公開を積極的に進める観点からもできるだけ速やかに公開をお願いします。 問４． 算出方法：・通勤交通費、賞与は加味して表示すべきでしょうか。 回答：賃金の範囲については、労働基準法の賃金の規定を基に含まれるかどうかの判断をしていただく ことになるのかと思います。これについては今後詳細を詰めていきますが、賃金に含まれること になれば「賃金」として取り扱っていただく形になります。 問５． 提供情報：マージン率以外の提供情報として、「派遣料金の平均額」「賃金の平均額」があります が、その他にはどのような情報が必要でしょうか。 回答：事業所ごとの派遣労働者数、派遣先の数、マージン率、また教育訓練に関する事項が法律上定め られております。それ以外に、派遣料金、賃金の平均額と、その他として、労働者派遣事業の業 務に関して参考となる事項を情報提供していただければと思います。 例えば、福利厚生とか派遣先とのマッチング状況がどうかというのが例として考えられますが、 事業所の方でご検討いただいて、必要と考えるものを参考となる事項として積極的に情報提供し ていただければと思います。 ＜雇い入れ等の際の派遣労働者に対して一人当たりの派遣料金額の明示等について＞ 問６． 派遣労働者への明示：書面にて通知する必要があるのでしょうか。 回答：これは書面、ファクス、メールでやっていただくことになります。 問７． 派遣料金の額の明示：明示する単位はどうすればよいのか？ ① 時間単位、②日単位、③月単位等の表示の方法がある。 回答：明示の額の単位は、特段規定しておりませんので、時間でも、週単位でも、月単位でもいずれで も構わないという形で取り扱うことを考えております。どういう単位で示しているかということ は、分かるようにしていただきたいと思います。
問８．対象となるのは、①派遣労働者個々人ごとの平均額、②派遣先ごとの平均額、③派遣元における 業務内容の平均額でしょうか。 回答：派遣労働者本人の派遣料金額か、または派遣元の事業所における平均額で構いません。 ＜日雇い派遣の原則禁止＞ 問９． 期間の定めがある雇用契約を反復し継続的に雇用が続いている時のその途中、もしくは、最後の 契約期間が３０日未満だった場合、その契約は「日雇派遣」とみなされ禁止に該当しますか。 回答：雇用期間が何日か、という点で見ることとしており、派遣期間で見るのではありません。また、 反復・継続している場合には反復・継続の全体で見るのではなく、個々の雇用契約が何日かとい うことを見ます。反復・継続していたとしても、それぞれの契約期間が３０日以内であれば、例 外に該当しない場合は禁止になります。 問１０．現在、派遣先と「個別契約」を締結している中で、1 ヶ月毎に派遣先の要請で契約を繰り返して いるケースがあります。これは日雇派遣になるでしょうか。 回答：派遣先との契約が何日間であるかということは、今回の規制とは直接関係ありません。派遣契約 が短くても、一カ月ごとであっても、雇用契約期間が３１日以上であれば禁止には該当しない ということになります。 問１１．『３０日以内』の解釈について。例えば、４/１～4/30 は、30 日間は禁止。５/1～5/31 の 31 日 は禁止ではないのでしょうか。 回答：月で判断するのではなく、雇用契約の日数で判断するので、雇用契約期間が３０日以下であれば 禁止となります。 問１２．禁止除外の解釈：『適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務』とは、どの ようなものでしょうか。『雇用機会の確保が特に困難な場合』とは、どのようなものでしょうか。 回答：まず、『業務』としては、いわゆる「１７．５業務」となります。また、『場合』としては、６０ 歳以上の高齢者、昼間学生、副業として働く者、主たる生計者でない者の４つの場合となりま す。なお、副業の場合と主たる生計者ではない場合には、収入要件が課せられることになりま す。
問１３．派遣個別契約についても派遣期間が 1 ヶ月未満のものは違法となるのか。 回答：雇用契約が３０日以内の者の派遣が禁止されるのであり、派遣契約が３０日以内ということが違 法となるものではありません。 問１４．生業の収入の額や世帯収入が 500 万円以上という基準額は、引き下げられないのか。 回答：色々なご意見があろうかと思いますが、労働政策審議会での審議を経て５００万円ということで 要件を定めることとしたものです。 問１５．生業の収入の額や世帯収入に関しては、所得証明書か源泉徴収票で必ず確認しなければならな いのか。例えば、自己申告などの簡便な方法が取れないのか。 回答：基本として所得証明書や源泉徴収票など公的書類での確認をお願いすることとなりますが、ただ、 やむを得ない事情などで書類を用意できないことも現実的にはあろうかと思いますので、そう した場合は労働者本人の誓約書で確認する方向で考えています。ここは、また具体的に運用を 定めまして、お示しをしたいと思っていますけれども、基本としては、公的書類で確認します が、最終的には誓約書の形での確認もあると考えています。 問１６．世帯の考え方について教えてほしい。「その他の親族により生計を維持する者」の範囲が同一世 帯なのか、それ以外の親族を含めてよいか、その場合、親族とは何親等まで良いのか。 回答：「世帯」ですが、実態として生計が同一か否かという観点で、判断をしていくということです。民 法上で扶養義務が課せられている親族の範囲としては、６親等内の直系血族や配偶者とその両 親などなっており、こうした規定も参考にしながら、実態として生計が同一か否かを判断させ て頂くことになろうかと思います。この取り扱いについてもこれから検討していきたいと思い ます。 問１７．世帯収入については、同居の親族のみで合算しなければならないのか。例えば、実家の親など の収入を合算することはできないのか。 回答：世帯収入については同居の場合に限定しておりません。子どもが一人暮らしをしているけども、 実家からの仕送りで生計が維持されているなどの場合は、実態として生計が同一と判断できる のであれば、合算が可能になるのではないかと考えます。
問１８．契約方法ですが、今まで例えば、来月８月のカレンダーで、８月１日から８月３１日まで（３ １日間）の契約を行い、就業日は土日のみで行っていました。これは今後も問題ないか？ 回答：３１日以上の雇用契約を結んでいるが、その中の就労日数が数日という場合、社会通念 上妥当かどうかという点で判断をしていくことになると思います。社会通念上、３０日を超え る雇用契約をしているのにふさわしい就労日数があるかどうかが一つの判断基準になるかと思 います。 問１９．派遣労働者に「なぜ、日雇派遣が禁止されたか」について説明を求められた場合、どう説明す ればよいのか？５００万円の年収制限についても質問されたらどう答えればよいのか？ 回答：あまりにも短期の就業形態で派遣元も派遣先もそれぞれで雇用管理責任が果たされていないこと によって、違法行為が発生したり、安全衛生管理が十分に行われず、労働災害が起きたりした 経緯がある。そうしたことが起きることのないよう、日雇派遣が原則禁止となった、というこ とを伝えて頂ければありがたいと思います。 また、日雇派遣が禁止されたのであって、日雇就労そのものが禁止されたわけではないという ことはご理解いただきたいと思います。それから、５００万円の年収制限ですが、あくまで「禁 止の例外」という前提のもとで、日雇派遣にやむを得ず就かないといけないような方には日雇 派遣の弊害という問題が生じるおそれも高いだろうということで、そういった懸念を払しょく するためにも一定の額を設けるべきという審議会でのご議論もありました。そういった色々な 判断のもとで５００万円という数字に設定したものであります。 どうしても日雇いで働きたいという方がおられる場合は、われわれも日雇紹介ということで一 定の対応をしたいと思いますし、安定した雇用・日雇いでない形で働きたいということであれ ば、安定した雇用の場を提供していきたいと思っていますけれども、禁止の趣旨を踏まえて対 応していただくようお願いします。 ＜均衡待遇について＞ 問２０．派遣元として、派遣労働者の賃金水準を確認し、それを考慮した賃金設定をしなければならな いのか。また、この場合、派遣先の就業規則で決められている条件も同様に派遣スタッフにも 支払わなければならないのか。 回答：派遣労働者の処遇改善という観点から、同種の業務に従事する派遣先の社員、一般労働者等との 賃金水準を考慮して、賃金額を決定していただければと思います。
問２１．「均衡に考慮した待遇の確保」にある配慮義務とは、賃金以外でどのようなことが考えられるの か。上記のことを鑑みても、派遣先は努力義務になっているため、実質的には配慮する条件を お聞きするにも、個人情報保護という観点から拒まれたら配慮をしようにもできません。その 場合はどのようにすればよいでしょうか。 回答：賃金以外では、教育訓練や福利厚生で配慮いただきたいと思っております。また、派遣先の方か らいろいろ情報が聞けないのではないか、とのご心配もあると思いますが、派遣先指針の中に「協 力をしていただきたい」ということを記載することとしており、派遣元としての努力をお願いし たいと考えます。 ＜派遣先を離職した労働者の１年以内の派遣禁止について＞ 問２２．派遣元は、派遣先を離職した労働者が入社後でしかわからなかった場合は、派遣元として、ど のような対処をすればよいでしょうか。例えば、上記内容が発覚した場合即派遣を中止して解 雇してもよろしいでしょうか。 回答：離職した方の情報が分からないのではないか、という懸念については、派遣先に通知義務を法律 上課していますし、労働者本人に確認することでも対応していただきたいと思います。また、 事後で分かった場合は、すぐ解雇するのではなく、次の派遣先を探すなど継続雇用に配慮して 適切な対応をとっていただきたいと考えています。 問２３．離職した労働者の情報は、個人情報保護があるため派遣先も教えていただけない場合もありま す。どのように照会すればよろしいでしょうか。 回答：今回の法改正により、派遣先に対しても、その派遣労働者を受け入れた場合に離職後１年以内 の禁止規定に抵触する場合には派遣元事業主に通知する義務が課せられています。従って、派遣 先にもきちんと確認していただきたいと思います。 問２４．施行前に離職した労働者も対象となるでしょうか。 回答：施行前の離職者も対象になります。 問２５．派遣先を離職した労働者の１年以内の派遣禁止について、例外となる場合はあるのでしょうか。 回答：６０歳以上の定年退職者が例外となります。
問２６．「期間を定めないで雇用される労働者への転換を推進することが適当である者」に「派遣元事 業主に雇用された期間が通算して１年以上である派遣労働者として期間を定めて雇用しようと する労働者」とあるが、これは既に派遣元に雇用された期間が通算して１年以上ある現に登録 中の労働者を派遣労働者として期間を定めて雇用しようとする場合をいうのか、それとも、次 回雇用期間を含めると１年以上となる派遣労働者も含まれるのか。 回答：法令上の対象となるのは、既に派遣元に雇用された期間が通算で１年以上である労働者です。た だ、法律の趣旨を考えると、法令上の対象とならない方についても無期雇用への転換推進に取 り組んでいただければありがたいと考えています。 問２７．派遣先とは働いていた事業所という理解で良いか。 回答：派遣先にA工場、B工場があって、Aを辞めた方をBへ派遣するという場合は、１年以内であればこ れは禁止となります。事業所でなく事業者単位で判断します。 ＜その他＞ 問２８．待遇に関する事項等の説明すべき事項に「その他の当該労働者の待遇に関する事項」とあるが、 具体的にどのような事項か。また、「事業運営に関する事項」、「労働者派遣に関する制度の 概要」とあるが、それぞれ具体的にどのようなものをいうのか。 回答：「その他の当該労働者の待遇に関する事項」とは、就業場所とか就業時間などが該当するものと 考えています。「事業運営に関する事項」は、事業規模とか事業概要とか一般的な会社概要と いう意味です。また、「労働者派遣に関する制度の概要」は、一例として申し上げればわれわ れ厚労省のホームページに載っている内容を転載、紹介する形でも差し支えありません。 問２９．リーマンショック後の回復時に、早期退職者を経験者として派遣労働者として活用が多かった のが実情である。このため、禁止の例外として、「60歳以上の定年退職者」以外にも、「雇用 調整により希望退職に応じた者」「早期定年退職に応じた者」「雇止めされた期間の定めのあ る労働者」などを含めることはできないのか。 回答：審議会でご議論いただき、現時点では、「６０歳以上の定年退職者」と決まりましたので、この 範囲を広げる考えはありません。 問３０．職業能力開発については、附帯決議で「派遣元事業主は派遣労働者に対し教育訓練の機会を確 保し、派遣業界が派遣労働者の雇用の安定等に必要な職業能力開発に取り組む恒久的な仕組み
＜会場からの質問＞ 問３１．当初3か月の派遣契約で派遣し、急遽、業務が忙しくなったことから２週間延長することになっ た場合の２週間は日雇い派遣に該当するのか？ 回答：派遣先との労働者派遣契約を新たに２週間分で締結することそのものは問題ありませんが、２週 間を雇用期間とする雇用契約を派遣労働者と締結することは、日雇派遣の禁止に該当することに なります。なお、雇用契約を締結しなおすのではなく、雇用契約の期間内に、従前の雇用契約を 変更して対応する場合は問題ありません。 問３２．当初３か月の派遣契約で派遣する予定だったが、急な減産で２週間で仕事が終わってしまった。 これは日雇派遣になるのか？ 回答：例えば、当初３か月の派遣契約だったが、始まる前に急遽、２週間に変更となった場合に、雇用 契約を２週間分で締結しなおすことは、日雇派遣に該当しますので、禁止に該当することとな ります。なお、派遣契約の中途解除については、日雇派遣の禁止の問題とは異なるものと考え ます。 （会場・東京都品川区 TOCビル13F 15：00～17：00）
