仕事の方法と学問研究の方法

要旨 　大学教育と職業との接続が課題になっているが，就職に際して，企業，学生ともに大学で学んだことを評 価項目として重視していない。この原因としては，仕事と学問研究の関係が企業や学生に理解されていない ことにある。企業が大学卒業生に期待するのは，日々繰り返す定例的業務ではなく，重要な経営課題解決の ための企画立案業務の遂行である。企画立案業務の方法は，大学で学ぶ学問研究の方法と共通点があり，大 学教育の場で研究方法をしっかり学んでおくことは，就職後の仕事への適応力や業績に直結する。大学教育 の職業的意義は，論理的思考力やコミュニケーション力などの基礎力とともに，大学教育の本来の目的であ る学問研究の方法を習得することにある。 キーワード：採用基準，仕事の階層，仕事の方法，研究の方法，教育の職業的意義

Ⅰ．企業の採用基準における大学教育の低

い位置付け

　（株）リクルートキャリアの調査（2017 年 12 月）に よれば，企業が新卒大学生の採用で重視する項目は， 第 1 位が「人柄」（92.1%），第 2 位が「企業への情熱」 （77.6%），第 3 位が「今後の可能性」（65.6%）となっ ている。大学で学んだ「大学での専門性」や「大学で の成績」は低い順位にとどまっている。（資料 1 ①参 照） 　一方，大学生が企業の面接試験でアピールする項目 も，第 1 位が「アルバイト経験」（44.4%），第 2 位が 「人柄」（36%），第 3 位が「所属クラブ」（32.6%）で， 大学で学んだ「大学での専門性」や「語学力」，「大学 の成績」は低い順位にある。（資料 1 ②参照） 　しかし，本当に大学教育は仕事に役立たないのであ ろうか。実際の企業の仕事を分析し，仕事の方法がど のように大学教育と関係しているのか明らかにしてみ たい。

Ⅱ．企業の仕事の階層構造

1．仕事の階層 　企業の仕事を厚生労働省「職業能力評価基準（改訂 第二版）」1）_{を使って分析してみる。職業能力評価基準} では，能力レベルをレベル 1 ～ 4 に区分し，職位ごと に，例えば一般の担当者であるスタッフはレベル 1， 主任・係長クラスのシニア・スタッフはレベル 2，課 長クラスの管理者であるマネジャーと課題業務担当の 専門職であるスペシャリストはレベル 3，部長クラス の管理者であるシニア・マネジャーと課題業務担当の 上級専門職であるシニア・スペシャリストはレベル 4 に位置づけられている。 　また，職場の仕事は，大きく分けると，日々繰り返 す定例的業務と重要課題を解決するために行われる企 画立案業務，業務の進捗状況や人の配置・育成・成績 評価，組織運営，関係部署との調整等を全体的に統括 する管理業務の 3 つに分けられる。筆者が働く企業の 事態に当てはめて考えると各職位の担当業務は資料 2 のようになっており，職位の能力レベルが上がるにつ れ，企画立案業務と管理業務の比重が高くなる。

仕事の方法と学問研究の方法

─大学教育の職業的意義を考える─

The Journal of Economic Education No.38, September, 2019

Relationship between working methods and academic research methods

NAKAMURA, Kenji

2．職位別の事務系の仕事（事例：人事労務部 門） 　企業の事務系の仕事の具体例として，筆者が所属し ている人事労務部門の仕事を取り上げる。厚生労働省 「職業能力評価基準（改訂第二版）」でみると，仕事は 大きく人事企画，雇用管理，賃金管理，人材開発，労 使関係，就業管理，安全衛生，福利厚生の 8 つのユ ニットで構成されている。それぞれのユニットの仕事 の概要や必要な知識は，資料 3 に示すとおりである。 　人事労務部門の仕事を職位別に具体的にみていくと， まず，スタッフの仕事は，従業員の採用・配置・昇進 等に関する基本統計資料の作成，学校訪問・採用説明 会の運営などの採用実務，社員の入社・退職手続きな どの雇用管理，各種の賃金計算・労働社会保険等の事 務処理，研修の社内周知，受講者・講師との連絡調整， 労働契約の締結変更に関する事務処理，勤怠管理デー タの収集・集計，安全委員会の運営，福利厚生制度の 事務手続等であり，その仕事の大部分は，採用，雇用 （資料 2）仕事の階層 能力レベル 職　　位 定例的業務 企画立案業務 管理業務 レベル 4 シニア・マネジャー ○ シニア・スペシャリスト △ ○ △ レベル 3 マネジャー △ ○ ○ スペシャリスト △ ○ △ レベル 2 シニア・スタッフ ○ ○ レベル 1 スタッフ ○ △ （注）○主担当業務，△—部担当業務 （資料 1）企業と大学生が重視する採用評価項目の違い ①企業が採用で重視するもの ②大学生が面接等でアピールする項目 （資料出所）（株）リクルートキャリア（2018）より作成 ％ ％ その他 ＯＧＯＢ紹介者 海外経験 ボランティア経験 パソコンスキル 趣味・特技 インターンシップ経験 所属ゼミ研究室 履修履歴 取得資格 所属クラブ 知識試験の結果 大学以前の経験 語学力 大学／大学院名 大学での成績 学部・研究科 大学での専門性 アルバイト経験 能力適性検査 基礎学力 性格適正検査 今後の可能性 企業への熱意 人柄 その他 ＯＧＯＢ紹介者 知識試験の結果 性格適正検査 履修履歴 能力適性検査 基礎学力 インターンシップ経験 大学以前の経験 パソコンスキル 大学での成績 海外経験 ボランティア経験 語学力 今後の可能性 取得資格 学部・研究科 企業への熱意 趣味・特技 所属ゼミ研究室 大学での専門性 大学／大学院名 所属クラブ 人柄 アルバイト経験

管理，賃金計算，研修，労使協議，就業管理，安全衛 生，福利厚生に係る事務処理・連絡調整などを行う定 例的業務である。企業では通常 3 ～ 5 年のローテー ションで担当者が変わることが多く，誰でも担当でき るように業務は標準化されており，業務マニュアルが 作成されている。業務マニュアルの手順に沿ってやれ ば，高校卒業程度の学力があれば十分遂行できる。 　主任・係長と呼ばれるシニア・スタッフが担当して いる仕事は，定期採用の実施，人事発令，賃金・賞 与・企業年金金などの賃金管理実務，労使交渉の連絡 調整，労使協定の締結，安全点検の実施などの定例的 業務に加えて，職群コース体系・等級制度・専門職制 度等の立案，中長期人員計画・人事異動計画の立案， 賃金制度・企業年金制度の立案等の企画・立案業務が ある。企画立案業務には，職能資格制度，人事評価， 職務分析，職務評価，賃金制度，退職給付制度などの 専門知識や労働経済に関する一般的な知識が要求され るため，大学卒業レベルの能力が求められる。 　さらに，その上位のスペシャリスト（課長クラスの 専門職）やマネジャー（課長）になれば，経済・雇用 情勢の動向を踏まえ，体系的な情報収集や調査分析を 行い，経営方針に沿って人事制度，人材開発プラン， 賃金制度，勤務制度，企業年金制度，福利厚生制度等 の企画立案を指導するだけでなく，制度の実施に向け， 社内外の関係者との調整，組織としての業務の進捗管 理や部下指導などの管理業務が加わる。 3．企業における企画立案業務の重要性とその 育成 　筆者の企業での実務経験から言えば，企業では毎年 組織目標を立てて業務を遂行するが，企画立案業務は 組織目標の重要課題に位置づけられる。したがって， 企画立案業務の出来不出来が担当者の業績だけでなく， 上司及び組織全体の業績評価に結びついている。この ため，上司の信頼を得て企業内での従業員間競争を生 き抜くためには，高い企画立案能力が求められる。 　一方，日本の雇用制度は，ジョブ型でなく，メン バーシップ型（濱口 2006 年）であるため，大学卒業 者でも職場に配属された時点では担当分野について専 門知識をほとんど持っていない。このため，スタッフ 職として定例的業務を担当することからキャリアをス タートし，企業が適性を認めた特定の専門分野につい て OJT によりさまざまな業務を経験しつつ，徐々に 専門知識を身につけ，企画立案業務を担当できるまで に能力育成が行われる。しかし，能力育成といっても 多くの場合，担当者が上司から課題業務を与えられ， 試行錯誤を繰り返す中で学んでいく。日本企業の場合， 人事ローテーションの都合で上司が必ずしも専門知識 を持たない場合もあるので，本人の資質と自助努力に 任される部分が大きい。このため企業に入社する以前 の大学教育の場で企画立案業務を行うための知識を学 習する必要がある。その基礎となるのが学問研究の方 法である。 （資料 3）人事労務部門の仕事の概要と仕事に必要な知識 能力ユニット 仕事の概要 必要な専門知識 人事企画 職群・資格制度，人事評価，職務分析・職務評価 等の各種人事制度の設計及び運用 資格制度・人事制度・賃金制度の動向，会社の経営戦略など 雇用管理 人員計画，募集・採用，人事異動・選抜，出向・ 転籍，退職・解雇までの運用管理 人事情報システム，人事トラブル対応労働法令・改正の動向など 賃金管理 賃金・総額人件費管理及び賃金施策の立案・推進 や退職給付制度の設計運用 賃金制度，退職給付制度等賃金情勢の動向など 人材開発 各種人材開発カリキュラムの設計から実施及びフ ォローアップ，教育研修評価に関する立案・推進 人材開発施策，教育研修技法・研修評価，人材開発施策の動向など 労使関係 集団的及び個別的労働関係の維持・向上のために， 各種制度・施策の立案・運営改善 就業規則・労働協約労働紛争対応，労働組合運動の動向など 就業管理 勤務態様（労働時間・休日・休暇等），特定労働者 の雇用・就業管理の立案・運営・改善，関係部門 に対する指導・助言 勤務管理システム，労働法令・改正の動向 妊産婦・育児等の就業管理 ワークライフバランス等の動向など 安全衛生 安全衛生関係の管理体制の構築，各種活動計画の 作成・推進，健康確保対策の推進等，安全衛生管 理に関する立案・推進 安全衛生・健康管理・メンタルヘルス 労働法令・改正の動向など 福利厚生 福利厚生に関する各種施策の立案・導入・運用， 関係部門に対する指導・助言 各種福利厚生施策労務管理の動向など （資料出所）厚生労働省「職業能力評価基準（改訂第二版）」より作成

Ⅲ．仕事の方法と学問研究の方法の関係

1．企業の企画立案業務の目的 　企業の企画立案業務の目的は，経営課題の解決であ り，経営学の研究課題とも重なる。また，大学の学問 研究の目的は，「これまで蓄積された知識体系に意味 あるものを付け加えること（＝まだ解決されていない 問題に対して何らかの回答や解決策を見出すこと）」 （ダン・レメニイ）であるとすると，企業の企画立案 業務の目的と基本的に変わらない。企業の仕事の専門 領域は広いので，経営学だけでなく，さまざまな社会 科学系の学問分野の研究の方法が企業の仕事に応用で きると考えられる。 2．実施プロセスの類似性 　企業の企画立案業務の実施プロセスは，筆者が人事 制度の設計を行う場合など企業で実際行っている方法 をまとめると資料 4 のとおりになる。検討課題の設定 に始まり，現状の把握と課題の明確化→情報収集・分 析→解決策の検討・立案→決定権限者への実施計画説 明→実施決定→社内外関係箇所への説明・調整→実施 →実施結果の確認→実施上の問題点の改善という手順 で進めていく。 　一方，学問研究の方法は，研究者個人によって異な り，1 つの方法に決めることはできないが，標準的な プロセスがあると思われる。例えば，ダン・レメニイ （2002 年）によれば，社会科学の研究のプロセスは， 文献レビューに始まり，研究方法の選択→リサーチ・ クエッションの設定→証拠データの収集・分析→分析 結果の考察→研究の問題点や限界の理解→実践へのア ドバイスとなっている。この過程は，企業で企画立案 業務を実施する場合と類似しており，課題の解決策を 実際に実施するかどうかの違いはあるが，大学で学問 研究方法のプロセスを経験しておけば，企業の仕事の 進め方に応用することができる。 3．企業の企画立案業務遂行上の課題 　企業の事務系の企画立案業務は，技術系のように実 験によって事前に客観的事実を正確に把握することが 困難な場合が多い。そのため，適切な調査分析がなさ れず，情報の収集・分析が不十分で将来見通しが甘 かったり，解決策も他社の引き写しであったりして， 期待通りの成果が上げられないことも多い。 　筆者はこれまで企業で長く人事制度や賃金制度，企 業年金制度等の設計を担当してきたが，調査研究能力 の乏しさから満足できる成果が上げられなかったこと も多い。大学時代に学問研究の方法をしっかり学習し なかったことが企業の仕事での企画立案能力の不足に 影響していると反省することも多い。

Ⅳ．企業の仕事から見た大学教育の職業的

意義

　本田由紀（2009 年）は，既存のキャリア教育が具 体的な実現手段や方法を提示せず，「自分のやりたい ことは何か」「自分に合った仕事は何か」の自分探し を学生に求め，できない若者の不安感を煽っていると （資料 4）企画立案業務の実施プロセス 手　　順 説　　　明 1．検討課題の設定 ・業務の実施過程の中で生まれてくるさまざまな問題・課題の中から優先度，実 行可能性，期間，費用などを考慮して検討課題を決める。経営トップや担当役員 から経営課題として指示される場合もある。 2．現状の把握と課題の明確化 ・自社，業界内，文献等の資料・データを収集・分析し，問題点や課題を明確に する。（課題設定が正しいかどうか検証） 3．課題解決のための情報収集・分析 ①文献調査 　課題解決に関する行政・業界・専門家（シンクタンク及び大学等）の見解。 ②他社の実施事例，実施状況調査資料の収集，分析（可能な場合は訪問調査） 4．課題解決策の検討・立案 ・社内外関係個所との事前調整と対策実施上の問題点を把握する。 ・経営トップや社内外関係者の意向も考慮し，課題解決策を検討・立案する。 5．実施計画説明，実施決定 ・担当役員若しくは役員会で経営トップに説明し，基本計画の実施決定を得る。 （人事労務に係るものについては労働組合の同意も必要） 6．社内外関係箇所への説明・調整 ・社内外関係者に説明し，細部の実施内容を詰める。 7．実施 ・実施に向けて，業務マニュアルの作成，業務システムの構築，従業員教育等を 行う。実施上の問題点が発生すれば，その都度解決策を検討する。 8．実施結果の確認 問題点の改善 ・実施による効果を検証する。・期待どおりの結果が出ていなければ，必要な見直しを行う。

批判し，「適応」と「抵抗」の教育を提唱している。 しかし，「抵抗」の教育については，労働法など労働 者の人権を守る方法を学ぶことを提示しているが， 「適応」のための「柔軟な専門性」と呼ぶ専門教育に ついては，教育社会学者の自分には具体的カリキュラ ムを提言できないとしていた。 　「柔軟な専門性」とは，どういうものか考えてみた い。企業の仕事の領域は広く，事務系職種でも例えば， 人事労務部門の仕事は，資料 3 で示すように経済学， 経営学，法学，教育学，工学，医学など幅広い分野に かかわっている。このため，今の学部中心の大学の教 育体制ではできることは限られている。事務系の職業 教育で考えると，最も重要なことは大学の本来の教育 である社会科学系の学問領域に広く通用する研究方法 を習得し，未知の領域でも自分で主体的に調査研究し ていけるノウハウをしっかり身につけることである。 そのためには，卒業論文の作成を必須化するだけでな く，入学後の早い段階で研究のプロセスやフールド ワークをはじめとする調査分析方法，論文の作成等研 究方法に関する教育プログラムを受講させ，在学中に いくつかのテーマについて実際に研究活動に取り組ま せることが必要である。できれば，環境，エネルギー， 食糧，地域づくりなど学際的なテーマについて，他の 学部の学生と一緒に共同で研究活動を行う機会を持ち， 現実の諸課題を解決するためには自分が学んでいる学 問分野とそれ以外の関連分野の専門知識を統合する必 要性を理解させることが望ましい。 　現在のところ，大学生や企業に大学で学ぶ学問研究 の方法が仕事の方法の基礎になることはほとんど認識 されていない。学問研究と仕事との関係，企業での企 画立案能力の重要性を大学の専門教育のガイダンスの 場で大学生に説明し，大学生に広く理解されれば，大 学教育に対する学生の信頼度が向上し，学習意欲を高 めることができる。また，それにより文系の大学生の 能力向上がはかられれば，企業の側も採用面接の際に， 大学生が学問研究の方法を学び，企業の仕事への応用 力もあるかどうか確認することによって，大学生の 「今後の可能性」について適切に見極めることができ る。 　今後，少子化が進み，大学進学者が減少する中では， 大学が職業人向けの再教育プログラムを充実させ，仕 事の企画立案能力向上に寄与することが，益々大学の 職業的役割として重要になるであろう。 註 1） 「職業能力評価基準」は平成 14 年から国と業界団体で企 業の能力開発指針や職能要件書，採用選考時の基準に活 用することを想定して策定を始め，平成 28 年 5 月現在， 人事・経理等の事務系 9 職種，電気機械器具製造やスー パーマーケット，ホテルなど 54 業種について，スタッフ からマネジャーまで職務遂行能力を 4 つの能力レベルに 分け，その職位ごとに職務内容と職務遂行に必要な能力 を具体的にまとめている。 参考文献 ［1］ 厚生労働省「職業能力評価基準（改訂第二版）」ポータル サイト URL:https://www.syokugyounouryoku.jp/dn_standard. htm（ 2018 年 7 月 4 日 閲覧） ［2］ 濱口桂一郎『新しい労働社会』岩波新書　2006 年 ［3］ 本田由紀『教育の職業的意義』ちくま新書，2009 年 ［4］ リクルートキャリア「就職白書 2018」 URL:https://www.recruitcareer.co.jp/news/20180215 （2018 年 6 月 21 日閲覧） ［5］ ダン・レメニイほか著，小樽商科大学ビジネス創造セン ター訳『社会科学系大学院生のための研究の進め方』同 文館出版，2002 年