経営管理論5回目 意思決定学派

経営管理論5回目

意思決定学派(バーナード・サイモン理論）

今日身につけるべき事

• バーナード

　権限受容説ｖｓ公式権限説

　組織均衡論

• サイモン

　満足化基準

　管理人モデルｖｓ経済人仮説

C.I, Barnard関係の参考書

• The Functions of Executive 1938年

『経営者の役割』ダイヤモンド社

• Organization and Management 1948

年『組織と管理』慶応通信

バーナードって誰？

• チェスター・Ｉ・バーナード（Chester Irving

Barnard, 1886-1961）

• アメリカのベル電話システム傘下のニュー

ジャージー・ベル電話会社社長

• 彼は実務家の観点から経験則を述べたに

過ぎないが、影響が大きかった

公式組織の定義

• 「

意識的に調整

された

２人またはそれ以上

の人々の活動や諸力のシステム」とした。

• 公式組織の定義：組織の３要素

　　共通目的（組織目的）

　　協働意志（貢献意欲）

　　コミュニケーション

組織の目的

(1)組織の目的は、組織構成員である個人に理解されるだけでなく、受容 されなければならない (2)組織目的を各構成員が理解する場合、協働的な理解と個人の主観的な 理解との間に、矛盾を生じる 「協働システムの基礎として役立つ客観的な目的は、組織の参加者によっ て組織の決定的目的として信じられている」 (3)組織の目的と組織に参加する各メンバーの個人的な目的と区別する必 要がある 　組織人格(organization personality) 前者が組織の共通目的に対して合 理的に行動する人格の側面 　個人人格(individual personality)個人的動機ないし個人的目的を満足さ せるために合理的に行動する側面 　組織は、共通の目的を一つの要素として成立するが、環境の変化に適応 して組織が存続していくには、組織の目的を変化させていかなければ ならない。

協働的意思(willingness to co-operate)

各構成員が組織に対する貢献と組織から受ける 誘因との比較考量から生まれる

貢献≦誘因

注意：人間関係論のモラールmoraleは、集団の 構成員の非論理的な感情 (1)協働的意思には個人的差がある (2)個人の協働的意思の強度は常に変動する 組織への参加者の各個人的決定によって生じる

コミュニケーション(communication)

１　共通の目的を達成するためのコミュ

ニケーション

２　古典的管理論では、取り上げられて

こなかった。Barnardが初めて。

権限受容説 ＶＳ公式権限説

• 公式権限説(formal authority theory)私的

所有権に源泉を持つ。「一人の管理者の権限 は、上層の管理者から下方に委譲されること によって設定される。（所有者から任された に過ぎない）（または権限委譲説） • 権限受容説(acceptance theory of authority)Barnardの権限の定義「フォーマ ルな組織における意思伝達(命令)が、組織の メンバーの行動を支配するものとして、組織 のメンバーに受容されたもの」

権限受容説

命令が部下によって受容されるとき、管理者の権 限が確認され、設定される 命令が権限を持つかどうかの決定は、命令を出す 方にあるのではなく、命令を出される方にある。 １明らかに受容不可能なもの ２問題なく受容できるもの ３無差別圏：当事者によって受容され、権限の問 題に関する限り、命令がどのようなものである か無関心 無差別圏の広さ：組織への貢献に対する個人の(純) 誘因の大きさ

有効性と能率性

　

有効性（

effectiveness）

：効率性、組織

の目的を達成する能力ないし程度、組織

の環境の条件と組織行動の適切さという

問題に依存

能率性

(efficiency)

：「システムの均衡を

維持するのに十分な量で効果的な誘因を

提供できる能力である。」組織自体の存

続に影響する

組織均衡論

(theory of organization equilibrium)

個人　

誘因≧貢献

Ｈ．Ｓｉｏｍｎの参考書

• 『オーガニゼーションズ』March&Simon

ダイヤモンド社（ただし絶版）

• 『経営行動：経営組織における意思決

定プロセスの研究』ダイヤモンド社

4700円

• 経営学者で唯一ノーベル賞受賞者

伝統的管理論１

「専門化の原則」principle of specialization ：管理の職能は、集団の中で仕事の専門化を進 める事によって、増加される。 Ｓｉｍｏｎ 　専門化の中身の問題、職能別と製品別どっち の基準で専門化した方がいいの？

伝統的管理論２

２「命令統一の原則」（命令一元化の原則）principle of unity command ：管理の能率は、集団の構成員を明確な権限の階層組織に配置す ることによって増加される。1人の部下が2人以上の上司から指 示・命令を受けない。複数の上司から矛盾する指示・命令を受 けると混乱と、非能率、無責任を発生させる。 Ｓｉｍｏｎ ①専門化と命令統一の原則との矛盾 研究開発 よい製品を作るために多少高くてもよい材料を使わせ ようとする 販売・財務 競争力をつけるために、少し位の差ならば悪くても安 いものを使ってよ 製造・購買 どっちの言うことを聞けばいいの 専門化を進めると、命令一元の原則と矛盾する ②複数の専門家からの助言

伝統的管理論3

３「統制の範囲の原則」span of control ：管理の能率は、階層組織の中のどの場所においても、 統制の範囲を少数に限るという事で、増加する。あ る一定以上数の部下を持つと組織の能率は低下する。 Ｓｉｍｏｎ 　管理段階が増えれば、部下からの報告は、数多くの 管理段階をへて届く事になり、時間とコストがかか る。 ↓ 　従業員規模を一定とすれば、管理の幅を狭めると階 層は高くならざるを得ない。

伝統的管理論4

４「統制のためのグループ化原則」 ：管理の能率は、統制のために、作業する人を ①目的 ②過程 ③顧客 ④場所 よってグループ化する事で増加する。 Ｓｉｍｏｎ どれでやればいいの？基準が曖昧 組織が増えすぎる

経済人モデルの批判

合 理 的 な 行 動 を 前 提 と す る 経 済 人

(economic man)批判

経済人仮説の前提

①あらゆる代替案を用意できる

②選択した手段から結果が予測できる

③一定の価値体系から結果を評価できる

実際は不可能と批判

経済人モデルの批判：理由

１)知識の不完全性 個人は断片的な知識しか持たない－――コミュ ニケーション・システムの必要性 (2)集団行動の不安定性 不安定な競争的な行動：諸個人は異なる目的を 持つ、Aの戦略が合理的に実行されるにはB の戦略を知らなければならない (3)価値体系の不安定さ：個人の価値体系は不安 定

管理人（かんりじん）モデルの提唱

(administrative man) (1)意思決定パタン：意思決定は本来主観的なも ので、相対的なものルーチン化された反応 　一つの刺激が殆ど即座に遂行計画を起こす (2)満足基準（satisfactory standard） 　問題解決型反応の場合 　最低必要な満足の代替手段を指示する一組の 基準が存在する 　問題の代替手段が満足基準を満たすか

満足規準

• 満点でないと納得できない・・・100点 　（最適化と同じ） • 単位が取れればいい・・・60点 • あいつですら５０点なら、俺は40点でも仕方ない か・・・維持基準を満たさないものでも満足する場 合もある • この不況なら、50億の赤字でも仕方ない。など

Simonの問題点

• それでも、合理的意思決定を目指した点

が見られる。＝現場を知らない

• 全体の最適化ではなく、全体の満足化

• 経営工学（部分最適化）の観点からは、

– 前提条件が所与 – 組み合わせによって最適化が可能