日本企業が外国人労働者を上手く活用していく方法
~失敗しない国際人材の雇い方、育成・活用の仕方～
亜細亜大学 大学院 アジア・国際経営戦略研究科 講師
香山 俊巳
目次
2 1章 将来を展望してみると国際人材の必要性は明らか！ １）人口動態と日本の課題 ２）在留外国人の実態 2章 自社でどこの人材が不足し、どう採用していくべきか？ １）現場人材が最も不足し、日本人の若手と同時に外国人 採用を行っていく。 ２）営業・マネージメント人材：大卒人材も日本人と同時に、 国際人材の活用を考える。 3章 活用のコンセプトを考える。 １）日本の人材不足を補いつつ、社内の国際化を図る。 ２）成熟した技術がアジアでよみがえらせ、最適生産を実施。 ３）海外販路開拓も視野に入れた人材活用の実践 4章 採用に当たっての人材雇用の見つけ方 １）留学生 ２）海外人材からの直接雇用（日系人を含む） ３）実習生の活用 5章 面接から入社まで 6章 入社後の育成をどう果たしていくか？ ダイバーシティーマネージメントをいかに行うか？ 7章 人事・労務対策 法的処置と情報漏洩、撤退といったリスクはマネージメント ８章 国際人材とWINWINの関係を築くためには？ 国際人材の本音とお互いにWINWINになる仕組み作り上げる。1章 将来を展望してみると国際人材の必要性は明らか！
１）人口動態と日本の課題
3
出所：国立社会保障・人口問題研究所 「日本の将来推計人口（平成２９年推計）」p.21
外国人活用、「次世代の日本人」育てよ
経済評論家 堺屋太一
出所：日本経済新聞2017/3/27記事より一部抜粋 4今、日本は一時の人手不足の解消だけではなく、本当に日本の将来に貢献してくれる「次世代
日本人」となる外国人の「長期定住」を目指す政策こそ大切。それがこの国の「当面の成長」のため
にも、「長期安定」のためにも不可欠である。
外国人材の活用の真の在り方を真剣に議論すべき時期である。
空き屋
820
万戸13.5
%耕作放棄地
約40
万 ヘクタール40歳未婚男性
約３
割「ヒト不足・土地余り」の
「
未曾有の時代
」
を迎えている
日本経済新聞記事紹介２）在留外国人の実態
国籍・地域別
5 出所：法務省 「平成２８年６月末現在における在留外国人数について（確定値）」 国籍・地域別在留外国人数の推移 在留外国人数 2012年以降増加傾向
構成比中国人
約３
割
増加率19.6
%
ベトナム人
10.8
%
ネパール人
6 出所：法務省 「平成２８年６月末現在における在留外国人数について（確定値）」 主要都道府県別在留外国人数（平成２８年６月末）
構成比
東京
21
%
構成比
1都3県
４1
% 約
94
万人
２）在留外国人の実態
都道府県別
２）在留外国人の実態 在留資格別
7 出所：法務省 「平成２８年６月末現在における在留外国人数について（確定値）」 在留資格等別在留外国人数の推移構成比
上位4
資格で 全体の2/3
特別永住者 約34万人 永住者 約71万人 留学 約25万人 技能実習 約21万人増減率
4.5
% 留学
9.5
% 技能実習
11.8
%
技術・人文知識・国際業務 ※構成比の低い資格は除く備考： 外国人活用の歴史
外国人の長期定住を目指す政策に転換
１）日本には歴史的に外国人を移入した経験がある。（古来からの同化に加え、
①16-17世紀前半の鎖国令まで、②明治期日清戦争までが、移入が多かった）
今後、介護問題等は外国人に社会福祉士を取ってもらい、活用する時代が到来する。
２）ポイントは同化政策
日本をよく理解してもらい、同化、定着してもらい、次世代日本人になって戴く。
それが日本のDNAを進化させていくことにつながると考える。
82章 自社でどこの人材が不足し、どう採用していくべきか？
9
出所：中小企業庁編「2017年度版中小企業白書」
中小企業における人材の過不足状況
10
出所：中小企業庁編「2017年度版中小企業白書」
製造業における業務領域別に見た人材不足の状況
非製造業における業務領域別に見た人材不足の状況
製造業・非製造業ともに成長・拡大志向企業は安定・維持志向企業に比べて人材の不足感が強い。
特に営業・販売サービス（製造業は生産・運搬）において、中核人材・労働人材ともに不足感が強い。
事業展開の方針別、必要な人材別に見た人材確保の必要事情
11 出所：中小企業庁編「2017年度版中小企業白書」 成長・拡大志向企業にとって、人材確保の必要事情として「仕事量の増加」 を挙げる傾向が強い。 また、特に中核人材のみ確保の必要があると回答した企業においては、「新事業・新分野への展開」と回答し た割合が30.4％ と最も高くなっている。 他方で、安定・維持志向企業にとって、総じて回答割合が高かったのは「従業員の高齢化」である。 これは、従業員の平均年齢が高く、事業継続の観点から若手人材を確保する必要があることを示している可 能性がある。12
4章 採用に当たっての人材雇用の見つけ方
14
出所：公益財団法人海外日系人協会HP
15
出所：独立行政法人日本学生支援機構「平成28年度外国人留学生在籍状況調査結果」
16
出所：独立行政法人日本学生支援機構「平成28年度外国人留学生在籍状況調査結果」
17
出所：独立行政法人日本学生支援機構「平成28年度外国人留学生在籍状況調査結果」
18 求人情報のご登録（求人者） 求人情報の条件に合致した 求職者情報のご紹介（人材紹介会社） 求職者情報の確認、 面接実施のご判断（求人者） 面接日程の調整 （求人者と求職者、人材紹介会社間） 採用面接の実施 （求人者と人求職者間） 合否決定・通知（求人者） 入社手続き・入社（求人者と求職者間） ご紹介料のお支払い（求人者） 入社後の定着支援・相談対応 （人材紹介会社）
留学生雇用の流れ（人材紹介会社活用の場合）
19
出所：法務省入国管理局、厚生労働省職業能力開発局「平成27年10月技能実習制度の見直しについて」
実習生受入れの流れ（団体管理型の場合）
20 企業の実習ニーズ把握 お申込み・委託契約 送り出し機関にて実習生選考 現地で実習生面接 （組合担当同行） 現地で日本語教育 約3か月～6か月 出入国手続き 実習生入国 研修センターにて研修 約1か月 企業に配属、実習開始 組合への加入 在留資格認定証明申請 （JITCO経由入管へ） VISA申請→取得 実習生保険加入 実習生外国人登録※募集から配属までおおよそ６か月を要しますので計画的な募集が必要となります。
5章 面接から入社まで
2）受入体制の整備
①自社の仕事の工程の明確化、説明能力のUP
②多言語版でのマニュアルの作成
③入社関係書類の整備
④受入体制の整備
2122
・雇用契約書
・雇用条件書
・賃金の支払い
・履歴書
・租税条約に関する届書
・在留カード、パスポートのコピー
・通帳のコピー
・賃金の口座振込同意書
・個人情報の収集に関する通知書（日・現地語版）
・個人情報の収集に関する同意書（日・現地語版）
・秘密保持・個人情報の保護に関する誓約書（日・現地語版）
・誓約保証書（日・現地語版）
※日本人就労者と同様に入社書類として提出。
③例）実習生配属時の入社関係書類
6章 入社後の育成をどう果たしていくか？
• ダイバーシティ―のマネージメントの設計を行う。
＊
評価システムと報償の仕組み
• 自社のDNAを植え付けていく。
• 導入計画
• 日本人向け言語対応力の強化
• 外国人社員の課題解決の推進
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１）リスクの考慮と準備対応
①受入インフラの整備 ＊外国人導入でコスト削減だけでなく、体制を強化へ （マニュアル化、日本人と同様の社内システムの構築）②労務問題
＊外国人とともに、日本人の若手人材の採用、活用の検討。 （外部の組合組織の動向に注意、離職、賃金、有給扱い）③知的財産権の侵害
（商標・意匠・特許実用新案、機密漏えい） 法的措置を念頭に置く。④失敗事例の研究
＊外国人の慣習・規制への理解不足
＊不正への関与、外部業者との癒着、
＊SNS等の対策
２）撤退戦略
＊中長期の構想、設計 ＊代替する人材の確保、転換＊撤退における留意事項
①試用期間を長めに設定 ②従業員の解雇、再就職支援 ③撤退判断の遅れ ④次の体制の整備7章 人事・労務対策、リスクマネージメント海外人材活用に伴うリスクと撤退戦略
７章 国際人材とWINWINの関係を築くためには？
①国際人材の本音と、踏み込んだ指導について
②お互いにWINWINになる仕組みを作る。
（終わりに、御社の事業を書き入れて、考えてみましょう。）
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