Adecco Work Trends Study 2015_JPN

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スマートワーキングの今後のあり方

仕事のトレンド調査

#wtsadecco

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調査について

アデコグループは、世界の 60 を超える国と地域に約 5,000 以上の拠点を持ち、31,000 名以上の社員を擁する、世界最大の人財サービス会社です。 2014 年の「ソーシャルリクルーティングに関するグローバル調査」に続いて、2015 年は、求職者と採用担当者がソーシャルメディアを使ってどのように仕事や人財を探しているか、またスマートワーキングについてどう考えているかについて、調査を行いました。この調査では、26 カ国（詳細については付録資料をご覧ください）から、求職者 31,793 名（そのうち 23,085 名・ 73% が全問に回答）、採用担当者 4,168 名（そのうち 1,825 名・44% が全問に回答）のサンプルを集めました。この調査結果については、広く 4 つの地域に分けてまとめています。中央ヨーロッパ。ここにはベルギー、フィンランド、フランス、イタリア、オランダ、ノルウェイ、ポルトガル、スペイン、スイス、イギリスが含まれ、合計で求職者 17,670 名（66%）、採用担当者 1,130 名（53%）の回答を得ました。アジア。ここにはオーストラリア、中国、インド、日本、タイが含まれ、回答者の合計は、求職者 994 名（4%）、採用担当者 615 名（29%）でした。南北アメリカ。ここにはアルゼンチン、メキシコ、アメリカ合衆国が含まれ、回答者は求職者 6,169 名（23%）、採用担当者 178（4%）名でした。東ヨーロッパ。ここにはブルガリア、チェコ共和国、ギリシャ、ハンガリー、ポーランド、ルーマニア、ロシア連邦、スロベニア、トルコが含まれ、合計では求職者 1,961 名（7%）、採用担当者 221 名（10%）が回答しました。

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仕事のトレンド調査について--- 1 エグゼクティブサマリー --- 3 パート 1：ソーシャルリクルーティング--- 6 最も人気のあるソーシャルメディアは何か--- 6 ソーシャルメディアの利用には、地域による違いはあるか---7 求職者がソーシャルメディアを利用する目的--- 8 採用担当者がソーシャルメディアを使う目的--- 9 オンラインでの求職活動や人財採用活動の現状--- 10 最も人気のある人財採用チャネルとは --- 12 パート 2：オンラインレピュテーション--- 15 採用担当者と求職者はオンラインデータをどのように使っているか --- 15 応募者を不採用にした理由 --- 16 ウェブを使って企業を評価する求職者たち--- 16 パート 3：ソーシャルリクルーティングの効率 ---17 ソーシャルリクルーティングはうまく機能するのか ---17 ソーシャルリクルーティングの効果測定 --- 18 パート 4：スマートワーキングに関する知識 --- 20 スマートワーキングとその理解度 --- 20 コワーキングとその理解度 --- 21 フレキシブルワーキングと浸透度 --- 22 パート 5：スマートワーキングを選ぶ理由と意見 --- 23 スマートワーキングの対象層--- 23 スマートワーキングに対する地理的な嗜好の違い --- 24 スマートワーキングに最も適した場所とは--- 25 スマートワーキングの主要なメリットとは--- 26 スマートワーキングが選ばれる理由とは --- 27 スマートワーキングへの障害となるものとは--- 28 パート 6：インタビューを受けた参加者のプロフィール--- 30 調査チーム --- 33 付録資料 --- 34

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サマリー

仕事を取り巻く環境は変化しています。新たなトレンドが次々と出現し、大企業であれ小さな会社であれ、仕事環境に影響が出ています。求職者と採用担当者がソーシャルメディアを利用してどのように仕事や人財を探しているか、スマートワーキングについてどのように考えているかを調べるために、「仕事のトレンド調査」を実施しました。本調査は、2014 年に行った「ソーシャルリクルーティングに関するグローバル調査」の範囲を広げたものです。「仕事のトレンド調査」では、スマートワーキングに関して台頭しつつある行動や考え方にも目を向け、求職者と採用担当者の双方がこれからの働き方をどう見ているかについて、いくつかの興味深い結論を導き出しました。テクノロジーは仕事探しをする方法や、採用担当者が人財を探す方法を変えようとしているだけでなく（ソーシャルメディアそのものが、新たな求人市場へと急速に変わりつつあります）、「職場」という考え方そのものも変えようとしています。スマートワーキングとフレキシブルワーキングの影響により、従来の雇用者と従業員との関係を新たに考え直す必要が生まれてくるでしょう。この調査は 26 カ国（詳細については付録の資料をご覧ください）で実施され、職場環境の今後のあり方や、仕事探しや人財の選定がどう変わっていくのかについての、これまでで最も包括的なグローバル調査となっています。アンケートには、イタリア・ミラノのカトリック大学と共同で開発したものを使用し、 31,793 名の求職者と、4,168 名の採用担当者から回答を得ました。 主な調査結果 1. 求職者は LinkedIn を仕事探しに、Facebook を口コミの確認に活用

求職者の間では、LinkedIn と Facebook の利用の仕方に明らかな違いが見られます。LinkedIn は、すべてのオンライン求職活動において最も人気のあるプラットフォームであることが分かりました。一方、 Facebook は、パーソナルブランディングや雇用主についての他の人の意見のチェックなど、すべてのソーシャル活動での「必見」メディアとなっています。採用担当者は、Facebook と LinkedIn との間に、このような明確な区分けはしていません。LinkedIn の方が採用活動にはより定評があるものの、採用担当者はどちらも好んで利用しています。採用担当者は、このふたつのネットワークを、自社のブランディングと応募者のオンラインでの評判のチェックに使っています。また、応募者のパーソナリティの評価にも、 LinkedIn と Facebook の両方を同じレベルで使っています。 2. 最も一般的に使われていたチャネルである、企業のウェブサイトの利用は下降傾向であり、ソーシャル メディアの利用が増えている。さらに求職者は採用担当者よりもモバイルな傾向が強い オンラインでの求職または採用活動全体の中で、求職者も採用担当者も、ほとんどの時間を求人サイトと企業のウェブサイトに費やしています。この比較においては、ソーシャルメディアのランクは第 3 位であり、優先度はずっと低くなります。採用担当者は、今後、企業のウェブサイトにあるキャリア関連のセクションは引き続き利用されるだろうが、求人サイトについてはソーシャルメディアが選ばれることで利用が減っていくだろう、と予想しています。また、求職者は採用担当者よりも「モバイル」です。求職者の 2/3 が、携帯デバイスを使用してオンラインでの仕事検索を行っているのに対し、採用担当者で携帯デバイスから人財を検索したり、採用情報を掲載したりしているのは 41% でした。 3. 求職者と企業はどちらもオンラインでの自分の評判に注意する必要がある 採用担当者の 1/3 が、候補者にソーシャルメディアの利用について尋ねると回答しているほか、ほぼ同数が、オンラインに投稿していたコンテンツを理由に、応募者を少なくとも 1 人は不採用にしたことがあると答えています。最も良くある不採用の理由は、オンラインの情報とオフラインの履歴書での情報の矛盾、パーソナリティ、下品または不適切な写真の投稿などです。しかしながら、応募者が政治的な意見を表明していても、採用には直接関係がないことが分かりました。また差別的な投稿も判断にはほとんど影響しないと考えられているようです。興味深いのは、求職者が企業の評判を調べるのにウェブを利用しているという点です。企業の評判を調べると回答した人の 2/3 以上が、Google または口コミサイトで検索していました。 Glassdoor または Kununu といった、専門のウェブサイトが存在しているにも関わらず、です。しかし、こうしたサイトで企業のレビューを書いたことがあると答えた人はごくわずかでした。 4. どの候補者がソーシャルメディア経由で連絡を受けているのか？ 面接を受けた求職者のうち、1/5 以上がソーシャルメディア経由で採用担当者から連絡を受けていました。また、こうした連絡に最も良く使われているソーシャルメディアは LinkedIn でした。コンタクトが多いのは、非管理職のポジションよりも中間管理職および上級管理職のポジションで、また臨時雇用よりも常用雇用のポジションの方が多いということが分かりました。 5. 探すことで見つかる 求職者がオンラインで熱心に仕事を検索することと、そうして得られる成果との間には強い相関関係があることが分かりました。採用担当者から連絡がくる可能性は、求職者が利用しているソーシャルメディアの数とともに増えていきます。求職者がひとつしかソーシャルメディアを使っていない場合は、連絡がくる可能性は 16% ですが、候補者が代表的なソーシャルメディア 5 つすべてを利用している時には 46% に上がります。さらに、業務用または個人のブログを持っている求職者はオンラインで連絡を受ける確率が高く、ソーシャルプロフィールへのリンクを履歴書に記載している求職者も同様です。 6. 採用担当者は、積極的に新たな仕事を探していない候補者（または慎重に探している候補者）にもコン タクトを取っている 採用担当者はソーシャルメディアを、受動的な候補者にコンタクトするためにも利用しています。「仕事は探していないけれど、仕事のオファーは歓迎する」という人は、「積極的に職探しをしている」人よりも、頻繁に面接を受けています。ですから、どのような戦略で仕事を探すのかに関係なく、ソーシャルリクルーティングは、オンラインで活発に仕事探しをしている求職者に対してより効果的です。 7. スマートワーキング――理解度は依然として低い スマートワーキングというコンセプトは、あまり認知されていませんでした。求職者の 2/3 と、採用担当者のほぼ半数が、この言葉を一度も聞いたことがないと答えています。スマートワーキングについて知っている回答者もいましたが、そのうちのほとんどが、スマートワーキングを勤務時間の自由、勤務場所の自由と定義しており、仕事のやり方（焦点は成果物）および仕事のツール（自分のデバイス利用のポリシー）における自由と定義する人とは大きなズレがありました。インタビューを受けた人の中で、コワーキングという言葉を聞いたことがないと答えた人の割合は、スマートワーキングよりも低いものの、無視できない数字（求職者の半数と採用担当者の 2/3 以上）でした。さらに、回答者の 1/3 がコワーキングという言葉を聞いたことはあっても、どのような内容かは知りませんでした。 8. スマートワーキングに対する意欲と実現の可能性 スマートワーキングのコンセプトを知らないにも関わらず、回答者はそのようなソリューションに強い興味を示しました。求職者の半数以上が在宅勤務をしたいと答え、ほぼ同数が家に近いオフィスの方が良い、 1/3 がコワーキングスペースを選択するだろう、同数が移動しながら働きたいと答えています。データからは、女性の回答者は在宅勤務を好み、男性は勤務場所の機動性を好むことがわかります。さらに、コワーキングとモバイルワークは、在宅勤務の代替手段として、若い世代により好まれています。スマートワーキングのソリューションを求職者が高く評価しているのに対し、慎重な姿勢を取っているのが採用担当者です。どれかひとつを選ぶなら在宅勤務が最もふさわしいと考えており、次がコワーキングオフィス、従業員の家の近くの会社のオフィス、そして移動しながらの仕事と続きます。さらに、求職者は勤務時間全体の半分はオフィス以外で働きたいと答え、採用担当者は、オフィス以外で働く時間の最適なパーセンテージは、1/3 程度だと感じていました。 10. スマートワーキング：スペースを変えて時間を節約 フレキシブルな勤務ソリューションに興味があると答えた求職者のうち、半数以上が勤務時間を自分で管理できることを高く評価しているのに対し、採用担当者はこの点をあまり重視していません。採用担当者はスマートワーキングについて、それ以外の別の大きなメリット――ワークライフバランスの改善、通勤時間と通勤手当の削減――を評価しています。同僚との人間関係の構築、同僚や上司との対立が減ること、同僚以外の人との知識の共有など、対人関係の面についてはそれほど重視していません。 11. 在宅勤務は問題を解決し、コワーキングオフィスでの勤務はチャンスを生み出す 人々は在宅勤務を主に組織的な理由（通勤時間と通勤手当の削減、ワークライフバランス、勤務時間の自主管理）から選んでいるのに対して、コワーキングとモバイルワークは、仕事上の理由（オフィスで過ごした時間よりも成果がより重要になることによる責任感の増加、同僚以外の人との知識の共有、よりクリエーティブで革新的なアプローチ、生産性の向上）から選んでいるのは興味深い点です。 12. スマートワーキングは多くの人に向いているが、万人向きではない 採用担当者は、スマートワーキングは、非管理職よりも中間管理職および上級管理職に適しており、臨時やパートタイムの仕事よりも正社員のポジションに向いていると感じています。スマートワーキングの恩恵が最も得られると思われていた部署は、マーケティング、営業、IT、人事、広報です。最も適さないと思われていた部署は、製造と物流でした。採用担当者がソーシャルリクルーティングで採用しようとしているポジションが、スマートワーキングに最も適していると考えるものと同じである、という点は興味深いことです。スマートワーキングが特に向いていると考えられている主なカテゴリーは、職場から非常に遠い場所に住んでいる適任者、障がい者、子育て中の社員の 3 つです。

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求職者の間では、LinkedIn と Facebook の利用の仕方に明らかな違いが見られます。LinkedIn は、すべてのオンライン求職活動において最も人気のあるプラットフォームであることが分かりました。一方、 Facebook は、パーソナルブランディングや雇用主についての他の人の意見のチェックなど、すべてのソーシャル活動での「必見」メディアとなっています。採用担当者は、Facebook と LinkedIn との間に、このような明確な区分けはしていません。LinkedIn の方が採用活動にはより定評があるものの、採用担当者はどちらも好んで利用しています。採用担当者は、このふたつのネットワークを、自社のブランディングと応募者のオンラインでの評判のチェックに使っています。また、応募者のパーソナリティの評価にも、 LinkedIn と Facebook の両方を同じレベルで使っています。 2. 最も一般的に使われていたチャネルである、企業のウェブサイトの利用は下降傾向であり、ソーシャル メディアの利用が増えている。さらに求職者は採用担当者よりもモバイルな傾向が強い オンラインでの求職または採用活動全体の中で、求職者も採用担当者も、ほとんどの時間を求人サイトと企業のウェブサイトに費やしています。この比較においては、ソーシャルメディアのランクは第 3 位であり、優先度はずっと低くなります。採用担当者は、今後、企業のウェブサイトにあるキャリア関連のセクションは引き続き利用されるだろうが、求人サイトについてはソーシャルメディアが選ばれることで利用が減っていくだろう、と予想しています。また、求職者は採用担当者よりも「モバイル」です。求職者の 2/3 が、携帯デバイスを使用してオンラインでの仕事検索を行っているのに対し、採用担当者で携帯デバイスから人財を検索したり、採用情報を掲載したりしているのは 41% でした。採用担当者の 1/3 が、候補者にソーシャルメディアの利用について尋ねると回答しているほか、ほぼ同数が、オンラインに投稿していたコンテンツを理由に、応募者を少なくとも 1 人は不採用にしたことがあると答えています。最も良くある不採用の理由は、オンラインの情報とオフラインの履歴書での情報の矛盾、パーソナリティ、下品または不適切な写真の投稿などです。しかしながら、応募者が政治的な意見を表明していても、採用には直接関係がないことが分かりました。また差別的な投稿も判断にはほとんど影響しないと考えられているようです。興味深いのは、求職者が企業の評判を調べるのにウェブを利用しているという点です。企業の評判を調べると回答した人の 2/3 以上が、Google または口コミサイトで検索していました。 Glassdoor または Kununu といった、専門のウェブサイトが存在しているにも関わらず、です。しかし、こうしたサイトで企業のレビューを書いたことがあると答えた人はごくわずかでした。 4. どの候補者がソーシャルメディア経由で連絡を受けているのか？ 面接を受けた求職者のうち、1/5 以上がソーシャルメディア経由で採用担当者から連絡を受けていました。また、こうした連絡に最も良く使われているソーシャルメディアは LinkedIn でした。コンタクトが多いのは、非管理職のポジションよりも中間管理職および上級管理職のポジションで、また臨時雇用よりも常用雇用のポジションの方が多いということが分かりました。 5. 探すことで見つかる 求職者がオンラインで熱心に仕事を検索することと、そうして得られる成果との間には強い相関関係があることが分かりました。採用担当者から連絡がくる可能性は、求職者が利用しているソーシャルメディアの数とともに増えていきます。求職者がひとつしかソーシャルメディアを使っていない場合は、連絡がくる可能性は 16% ですが、候補者が代表的なソーシャルメディア 5 つすべてを利用している時には 46% に上がります。さらに、業務用または個人のブログを持っている求職者はオンラインで連絡を受ける確率が高く、ソーシャルプロフィールへのリンクを履歴書に記載している求職者も同様です。 6. 採用担当者は、積極的に新たな仕事を探していない候補者（または慎重に探している候補者）にもコン タクトを取っている 採用担当者はソーシャルメディアを、受動的な候補者にコンタクトするためにも利用しています。「仕事は探していないけれど、仕事のオファーは歓迎する」という人は、「積極的に職探しをしている」人よりも、頻繁に面接を受けています。ですから、どのような戦略で仕事を探すのかに関係なく、ソーシャルリクルーティングは、オンラインで活発に仕事探しをしている求職者に対してより効果的です。 7. スマートワーキング――理解度は依然として低い スマートワーキングというコンセプトは、あまり認知されていませんでした。求職者の 2/3 と、採用担当者のほぼ半数が、この言葉を一度も聞いたことがないと答えています。スマートワーキングについて知っている回答者もいましたが、そのうちのほとんどが、スマートワーキングを勤務時間の自由、勤務場所の自由と定義しており、仕事のやり方（焦点は成果物）および仕事のツール（自分のデバイス利用のポリシー）における自由と定義する人とは大きなズレがありました。インタビューを受けた人の中で、コワーキングという言葉を聞いたことがないと答えた人の割合は、スマートワーキングよりも低いものの、無視できない数字（求職者の半数と採用担当者の 2/3 以上）でした。さらに、回答者の 1/3 がコワーキングという言葉を聞いたことはあっても、どのような内容かは知りませんでした。 8. スマートワーキングに対する意欲と実現の可能性 スマートワーキングのコンセプトを知らないにも関わらず、回答者はそのようなソリューションに強い興味を示しました。求職者の半数以上が在宅勤務をしたいと答え、ほぼ同数が家に近いオフィスの方が良い、 1/3 がコワーキングスペースを選択するだろう、同数が移動しながら働きたいと答えています。データからは、女性の回答者は在宅勤務を好み、男性は勤務場所の機動性を好むことがわかります。さらに、コワーキングとモバイルワークは、在宅勤務の代替手段として、若い世代により好まれています。が採用担当者です。どれかひとつを選ぶなら在宅勤務が最もふさわしいと考えており、次がコワーキングオフィス、従業員の家の近くの会社のオフィス、そして移動しながらの仕事と続きます。さらに、求職者は勤務時間全体の半分はオフィス以外で働きたいと答え、採用担当者は、オフィス以外で働く時間の最適なパーセンテージは、1/3 程度だと感じていました。 10. スマートワーキング：スペースを変えて時間を節約 フレキシブルな勤務ソリューションに興味があると答えた求職者のうち、半数以上が勤務時間を自分で管理できることを高く評価しているのに対し、採用担当者はこの点をあまり重視していません。採用担当者はスマートワーキングについて、それ以外の別の大きなメリット――ワークライフバランスの改善、通勤時間と通勤手当の削減――を評価しています。同僚との人間関係の構築、同僚や上司との対立が減ること、同僚以外の人との知識の共有など、対人関係の面についてはそれほど重視していません。 11. 在宅勤務は問題を解決し、コワーキングオフィスでの勤務はチャンスを生み出す 人々は在宅勤務を主に組織的な理由（通勤時間と通勤手当の削減、ワークライフバランス、勤務時間の自主管理）から選んでいるのに対して、コワーキングとモバイルワークは、仕事上の理由（オフィスで過ごした時間よりも成果がより重要になることによる責任感の増加、同僚以外の人との知識の共有、よりクリエーティブで革新的なアプローチ、生産性の向上）から選んでいるのは興味深い点です。 12. スマートワーキングは多くの人に向いているが、万人向きではない 採用担当者は、スマートワーキングは、非管理職よりも中間管理職および上級管理職に適しており、臨時やパートタイムの仕事よりも正社員のポジションに向いていると感じています。スマートワーキングの恩恵が最も得られると思われていた部署は、マーケティング、営業、IT、人事、広報です。最も適さないと思われていた部署は、製造と物流でした。採用担当者がソーシャルリクルーティングで採用しようとしているポジションが、スマートワーキングに最も適していると考えるものと同じである、という点は興味深いことです。スマートワーキングが特に向いていると考えられている主なカテゴリーは、職場から非常に遠い場所に住んでいる適任者、障がい者、子育て中の社員の 3 つです。

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求職者の間では、LinkedIn と Facebook の利用の仕方に明らかな違いが見られます。LinkedIn は、すべてのオンライン求職活動において最も人気のあるプラットフォームであることが分かりました。一方、 Facebook は、パーソナルブランディングや雇用主についての他の人の意見のチェックなど、すべてのソーシャル活動での「必見」メディアとなっています。採用担当者は、Facebook と LinkedIn との間に、このような明確な区分けはしていません。LinkedIn の方が採用活動にはより定評があるものの、採用担当者はどちらも好んで利用しています。採用担当者は、このふたつのネットワークを、自社のブランディングと応募者のオンラインでの評判のチェックに使っています。また、応募者のパーソナリティの評価にも、 LinkedIn と Facebook の両方を同じレベルで使っています。 2. 最も一般的に使われていたチャネルである、企業のウェブサイトの利用は下降傾向であり、ソーシャル メディアの利用が増えている。さらに求職者は採用担当者よりもモバイルな傾向が強い オンラインでの求職または採用活動全体の中で、求職者も採用担当者も、ほとんどの時間を求人サイトと企業のウェブサイトに費やしています。この比較においては、ソーシャルメディアのランクは第 3 位であり、優先度はずっと低くなります。採用担当者は、今後、企業のウェブサイトにあるキャリア関連のセクションは引き続き利用されるだろうが、求人サイトについてはソーシャルメディアが選ばれることで利用が減っていくだろう、と予想しています。また、求職者は採用担当者よりも「モバイル」です。求職者の 2/3 が、携帯デバイスを使用してオンラインでの仕事検索を行っているのに対し、採用担当者で携帯デバイスから人財を検索したり、採用情報を掲載したりしているのは 41% でした。 3. 求職者と企業はどちらもオンラインでの自分の評判に注意する必要がある 採用担当者の 1/3 が、候補者にソーシャルメディアの利用について尋ねると回答しているほか、ほぼ同数が、オンラインに投稿していたコンテンツを理由に、応募者を少なくとも 1 人は不採用にしたことがあると答えています。最も良くある不採用の理由は、オンラインの情報とオフラインの履歴書での情報の矛盾、パーソナリティ、下品または不適切な写真の投稿などです。しかしながら、応募者が政治的な意見を表明していても、採用には直接関係がないことが分かりました。また差別的な投稿も判断にはほとんど影響しないと考えられているようです。興味深いのは、求職者が企業の評判を調べるのにウェブを利用しているという点です。企業の評判を調べると回答した人の 2/3 以上が、Google または口コミサイトで検索していました。 Glassdoor または Kununu といった、専門のウェブサイトが存在しているにも関わらず、です。しかし、こうしたサイトで企業のレビューを書いたことがあると答えた人はごくわずかでした。 4. どの候補者がソーシャルメディア経由で連絡を受けているのか？ 面接を受けた求職者のうち、1/5 以上がソーシャルメディア経由で採用担当者から連絡を受けていました。また、こうした連絡に最も良く使われているソーシャルメディアは LinkedIn でした。コンタクトが多いのは、非管理職のポジションよりも中間管理職および上級管理職のポジションで、また臨時雇用よりも常用雇用のポジションの方が多いということが分かりました。 5. 探すことで見つかる 求職者がオンラインで熱心に仕事を検索することと、そうして得られる成果との間には強い相関関係があることが分かりました。採用担当者から連絡がくる可能性は、求職者が利用しているソーシャルメディアの数とともに増えていきます。求職者がひとつしかソーシャルメディアを使っていない場合は、連絡がくる可能性は 16% ですが、候補者が代表的なソーシャルメディア 5 つすべてを利用している時には 46% に上がります。さらに、業務用または個人のブログを持っている求職者はオンラインで連絡を受ける確率が高く、ソーシャルプロフィールへのリンクを履歴書に記載している求職者も同様です。 6. 採用担当者は、積極的に新たな仕事を探していない候補者（または慎重に探している候補者）にもコン タクトを取っている 採用担当者はソーシャルメディアを、受動的な候補者にコンタクトするためにも利用しています。「仕事は探していないけれど、仕事のオファーは歓迎する」という人は、「積極的に職探しをしている」人よりも、頻繁に面接を受けています。ですから、どのような戦略で仕事を探すのかに関係なく、ソーシャルリクルーティングは、オンラインで活発に仕事探しをしている求職者に対してより効果的です。 7. スマートワーキング――理解度は依然として低い スマートワーキングというコンセプトは、あまり認知されていませんでした。求職者の 2/3 と、採用担当者のほぼ半数が、この言葉を一度も聞いたことがないと答えています。スマートワーキングについて知っている回答者もいましたが、そのうちのほとんどが、スマートワーキングを勤務時間の自由、勤務場所の自由と定義しており、仕事のやり方（焦点は成果物）および仕事のツール（自分のデバイス利用のポリシー）における自由と定義する人とは大きなズレがありました。インタビューを受けた人の中で、コワーキングという言葉を聞いたことがないと答えた人の割合は、スマートワーキングよりも低いものの、無視できない数字（求職者の半数と採用担当者の 2/3 以上）でした。さらに、回答者の 1/3 がコワーキングという言葉を聞いたことはあっても、どのような内容かは知りませんでした。 8. スマートワーキングに対する意欲と実現の可能性 スマートワーキングのコンセプトを知らないにも関わらず、回答者はそのようなソリューションに強い興味を示しました。求職者の半数以上が在宅勤務をしたいと答え、ほぼ同数が家に近いオフィスの方が良い、 1/3 がコワーキングスペースを選択するだろう、同数が移動しながら働きたいと答えています。データからは、女性の回答者は在宅勤務を好み、男性は勤務場所の機動性を好むことがわかります。さらに、コワーキングとモバイルワークは、在宅勤務の代替手段として、若い世代により好まれています。スマートワーキングのソリューションを求職者が高く評価しているのに対し、慎重な姿勢を取っているのが採用担当者です。どれかひとつを選ぶなら在宅勤務が最もふさわしいと考えており、次がコワーキングオフィス、従業員の家の近くの会社のオフィス、そして移動しながらの仕事と続きます。さらに、求職者は勤務時間全体の半分はオフィス以外で働きたいと答え、採用担当者は、オフィス以外で働く時間の最適なパーセンテージは、1/3 程度だと感じていました。 10. スマートワーキング：スペースを変えて時間を節約 フレキシブルな勤務ソリューションに興味があると答えた求職者のうち、半数以上が勤務時間を自分で管理できることを高く評価しているのに対し、採用担当者はこの点をあまり重視していません。採用担当者はスマートワーキングについて、それ以外の別の大きなメリット――ワークライフバランスの改善、通勤時間と通勤手当の削減――を評価しています。同僚との人間関係の構築、同僚や上司との対立が減ること、同僚以外の人との知識の共有など、対人関係の面についてはそれほど重視していません。 11. 在宅勤務は問題を解決し、コワーキングオフィスでの勤務はチャンスを生み出す 人々は在宅勤務を主に組織的な理由（通勤時間と通勤手当の削減、ワークライフバランス、勤務時間の自主管理）から選んでいるのに対して、コワーキングとモバイルワークは、仕事上の理由（オフィスで過ごした時間よりも成果がより重要になることによる責任感の増加、同僚以外の人との知識の共有、よりクリエーティブで革新的なアプローチ、生産性の向上）から選んでいるのは興味深い点です。 12. スマートワーキングは多くの人に向いているが、万人向きではない 採用担当者は、スマートワーキングは、非管理職よりも中間管理職および上級管理職に適しており、臨時やパートタイムの仕事よりも正社員のポジションに向いていると感じています。スマートワーキングの恩恵が最も得られると思われていた部署は、マーケティング、営業、IT、人事、広報です。最も適さないと思われていた部署は、製造と物流でした。採用担当者がソーシャルリクルーティングで採用しようとしているポジションが、スマートワーキングに最も適していると考えるものと同じである、という点は興味深いことです。スマートワーキングが特に向いていると考えられている主なカテゴリーは、職場から非常に遠い場所に住んでいる適任者、障がい者、子育て中の社員の 3 つです。

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プライベートでの利用で一番良く使われているソーシャルメディアは Facebook です（求職者の 80%、採用担当者の 75% が利用）。

仕事を目的とした利用で最も一般的なのは LinkedIn で、採用担当者（Facebook の使用率 32% に対して LinkedIn は 61%）と求職者（Facebook の使用率 24% に対して LinkedIn は 34%）の両方に人気があります。

リクルーティング

75%

最も人気のあるソーシャルメディアは何でしょうか？

求職者

採用担当者

あなたは次のソーシャルメディアのアカウントを持っていますか？

「はい」の場合、それはプライベート用ですか、それとも仕事用ですか？

（求職者（JS）と採用担当者（R）を比較）

図 1

55%

52%

80%

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% はい、両方はい、仕事用としてのみはい、個人用としてのみいいえ Facebook

-JS Facebook -R YouTube -JS YouTube -R LinkedIn -JS LinkedIn -R Twitter-JS Twitter-R

ソーシャルメディアに会社のプロフィールを載せるのは、企業にとって当たり前のこととなっています（回答者の 31% が会社のプロフィールを

掲載して 2 年以上になると答えています）。会社のプロフィール掲載には、Facebook よりも LinkedIn を使っている企業が多いようです。

(8)

ソーシャルネットワークの利用には、世界の各地域で違いが

あるのでしょうか？

あなたは仕事用のソーシャルメディアのアカウントを持っていますか？

アジア 39% _{採用担当者} 中央ヨーロッパ 44% 求職者 40％ 35％ 30％ 25％ 20％ 15％ 10％ 5％ 0％求職者採用担当者中央ヨーロッパアジアアメリカ東ヨーロッパ諸国図 2 かなりの数の求職者（37%）と採用担当者（25%）が、オンラインで活発に活動しているとはいえ、人財採用活動に利用されているのはソーシャルメディアです。そしてどこに住んでいるかによって、非常に興味深い違いが見られます。中央ヨーロッパの求職者が、仕事の目的で最も活発にソーシャルメディアを利用しています（アジア 38%、東ヨーロッパ諸国 27%、南北アメリカ 23% に対して 44%）。採用担当者間では、最も活発に利用しているのはアジア（39%）であり、一方中央ヨーロッパの採用担当者（29%）は、アメリカ（10%）よりも活用しています。

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求職者がソーシャルネットワークを利用する目的とは？

30％ 25％ 20％ 15％ 10％ 5％ 0％求職者のほとんどが、同僚との連絡（59%）、または元同僚との連絡の継続（56%）のためにソーシャルネットワークを利用しています。求職者の 35% が、ソーシャルネットワークを使って雇い主となる可能性がある人に連絡を取る、と答えています。求職者の 24% が、ソーシャルネットワークを利用する目的は、採用担当者またはヘッドハンターを探すことだと言っています。仕事を目的として行われているソーシャルネットワーキング活動に関しては、LinkedIn が引き続き最も人気のあるプラットフォームであり、次のふたつ――パーソナルブランディングと雇用者についての他の人たちの意見の検証（これらに関してはほとんど Facebook で行われています）――を除いて、すべての活動で最も利用されているプラットフォームであることが分かりました。全般に、LinkedIn は「実用的な」目的（履歴書の送信、仕事上のネットワーキング、求人広告の検索）で幅広く使われており、一方 Facebook は「社交的な」目的（企業や雇用主の評判のチェック、パーソナルブランディング、窓口になりそうな連絡先のリサーチなど）で好まれている様子が、データにより明らかになりました。ソーシャルネットワークを契約者またはサービス提供者との連絡に利用する人は、比較的少数に（16%）でした。 service providers. 求職者の 35%がソーシャルネットワークを使って雇用主となる可能がある人と連絡を取ると回答 LinkedIn Facebook

これらのプラットフォームを次の目的で利用していますか？

(求職者に質問) 図 3

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採用担当者がソーシャルメディアを使う目的とは？

採用担当者と求職者がソーシャルメディアを利用する目的とは？

30％ 35％ 40％ 25％ 20％ 15％ 10％ 5％ 0％採用担当者の間で、Facebook の捉え方が変わってきています。パーソナルブランディング、応募者のオンラインでの評判のチェック、応募者のパーソナリティの理解などに関しては、LinkedIn と同じくらい有効なプラットフォームになってきていると考えています。全体としては、LinkedIn がどの領域においても採用担当者が好むプラットフォームであることは変わらないものの、採用活動は一般的に人間関係に注目したものであるため、Facebook が仕事の側面から見ても、非常に有効なものとなってきています。 29% が自分自身の LinkedIn プロフィールに直接コンテンツを掲載しており、19% が自分の会社のブログまたはウェブサイトに定期的に投稿、6% が個人のブログを持っており、5% がコンテンツを自分個人のウェブサイトに掲載しています。

これらのプラットフォームを次の目的で利用していますか？

(採用担当者に質問) 図 4 LinkedIn Facebook

採用担当者の41%が活発にデジタルコンテンツを作成

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オンラインでの求職活動に最も積極的なのは、高学歴の女性

求職者の18%がブログを書いている

求職者の22%が履歴書に自分のデジタルプロフィールのリンクを

載せている

12% は完全にプライベートでの利用です。仕事用のブログを持っている（3%）または個人と仕事を合わせたブログ（3%）はあまり一般的ではありませんが、それでも以下に取り上げたように、これは仕事の検索の有効性において決定的な要因となります。このうち 63% は LinkedIn のプロフィールへのリンク、31% が Facebook のプロフィールへのリンク、 20% が自身のブログ、そして 11% が Twitter のプロフィールへのリンクです。上記のように回答した回答者のうち、その多くが男性（女性 19% に対し 27%）であり、高学歴です（31% が学士号、44% が修士号／博士号を保有）。このように、教育レベルが高い求職者ほどオンラインを活発に利用している可能性が高く、オンラインネットワークが仕事を見つける手段となっているようです。中央ヨーロッパ諸国では、履歴書に個人のソーシャルプロフィールへのリンクを載せている人は 16% であり、他の地域よりも一般的ではありませんでした（東ヨーロッパ諸国 31%、南北アメリカ 32%、アジア 34%）。

オンラインでの求職活動や人財採用活動は、どのくらいの割合で行

われているのでしょうか？

平均では、候補者は求職活動の 73% をオンラインで行っていますが、一方採用担当者は、人財採用活動全体の 55% しかオンラインで行っていません。採用担当者によると、2016 年の自社の人財採用活動全体のうち 56% がオンラインで行われることが見込まれています。

求職活動の73%がオンラインで行われている

採用活動の55%がオンラインで行われている

求職者の中では、オンラインでの仕事探しにかける活動の量は女性の間で高く（+4%）、少なくとも大卒の学位を持っている人たちの間では教育レベルが上がるにつれて段階的に上がっています（+22%）。また LinkedIn のプロフィールを持っている人の間では、LinkedIn を使っていない人と比較して +13%、また仕事用のブログを持っている人の間では +5% でした。

(12)

オンラインでの求職活動が最も活発なのは、東ヨーロッパ諸国

インターネットでの求職活動全体のパーセンテージ

地域別（求職者）中央ヨーロッパ東ヨーロッパ南北アメリカアジア図 5 中間値 T 65 70 75 80 85 90 全般的に、求職活動においては、東ヨーロッパ諸国が他の地域と比較してより活発です（中央ヨーロッパに比べて +8%、アジアと南北アメリカに比べて +9%）。

(13)

オンラインでの人財採用活動が最も活発なのは、南北アメリカ。

オンラインでの仕事探し全体のパーセンテージ

地域別（求職者）

最も人気のある人財採用チャネルとは？

20 30 40 50 60 70 80 90 100 中央ヨーロッパ東ヨーロッパ諸国南北アメリカアジア図 6 中間値 T 2015 年 2016 年予測 2015 年の自社の採用活動に関する質問への回答を見ると、南北アメリカの採用担当者はオンラインでの活動に費やす時間が最も長く、中央ヨーロッパの採用担当者よりも 19%、アジアの採用担当者よりも 16% 多いという結果でした。また、2015 年にオンラインで費やした時間を考慮すると、2016 年はさらに活発になるだろうと、どの採用担当者も考えています。

求職者の61%、採用担当者の49%が、ソーシャルメディアよりも求人サイトや

人財採用ページサイトを好む

(14)

求職／人財採用活動全体のうち、インターネットを利用するのは何パーセント

でしょうか？

（求職者と採用担当者の比較）アジアの求職者と中央ヨーロッパの採用担当者は、企業のウェブサイトを好むようです。中央ヨーロッパの求職者とアメリカの採用担当者は、求人サイトとオンライン人財採用ページを好んでいます。ソーシャルメディアは、アメリカの求職者と東ヨーロッパの採用担当者から好まれています。採用担当者の 31%、求職者の 25% が、企業のウェブサイトを利用しており、ソーシャルメディアのページは最下位となっています。ソーシャルメディアを使うと答えたのは、求職者の 20%、採用担当者の 15% のみでした。 2016 年は、企業のウェブサイトにおける採用情報ページの利用は変わらないものの、ソーシャルメディアの活用が進み、求人サイトのポイントは 5% 下がるだろうと、採用担当者は予測しています。 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% インターネットで行う求職／人財採用活動全体のパーセンテージ企業ウェブサイトのキャリアセクション求人サイト／オンライン人財採用サイトソーシャルメディア求職者採用担当者図 7

2016年には、求人サイトの重要性はソーシャルメディアに押されて5%下がる、と

採用担当者は予想

(15)

どのようなプロフィールの候補者を、どのチャネルを使って検索しますか？

(採用担当者) 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0 % なし図 8 両方オンラインオフライン求職者の65%が、オンラインでの仕事探しに携帯デバイスを使っている採用担当者の47%がオンラインとオフラインを組み合わせて使っている

求職者は採用担当者よりも「モバイル」

求職者の 65% が、頻繁に（32%）または時々（33%）、オンラインでの仕事探しに携帯デバイスを使っている一方、採用担当者が検索およびマッチングプロセスで携帯端末を使う割合を見ると、この数字は 41% にまで下がります（「頻繁に」13%、「時々」28%）。採用担当者の 18% は LinkedIn のライセンスを利用しており、9% が LinkedIn のプレミアムメンバーシップを所有しています。ライセンスのある採用担当者は、ソーシャルリクルーティング活動の頻度が、ずっと高くなります。採用担当者にとって、オンラインとオフラインの活動の組合せが、ほとんどの場合に最もよく機能します（47%）。オンラインでの人財採用活動の場合、求人枠となるのが中間および上級管理職というのがほとんどで、大抵は臨時雇用ではなく、常用雇用のポジションです。オンライン人財採用活動で最も求人がかけられることが多い部門は IT、研究開発、管理、会計・財務、広報です。製造と物流の役職は、オンラインで人財を見つけようとすることはあまりないようです。

オンラインでの人財採用活動で重点を置かれているのが、上級職の常用雇用

(16)

レピュテーション

採用担当者と求職者はオンラインデータをどのように使っているの

でしょうか？

採用担当者の32%が、候補者にソーシャルメディアを利用しているか尋ねる

と答えている

採用担当者の28%が、候補者に関するオンラインで入手可能な情報が理由で

候補者を不採用にしたことが一度はあると答えている

企業規模で比べると、大手企業の方が採用候補者のオンラインでの行動に関する情報を集めることが多いようです。大手企業で仕事をしている採用担当者だと 35%、小規模な企業だと 28% が、候補者のオンラインでの行動に関する情報を求めています。ソーシャルメディアを積極的に利用している採用担当者は、使っているソーシャルメディアの数、ソーシャルメディアでの活動内容、オンライン検索に費やす時間が多くなっています。ソーシャルリクルーティングの頻度はアジア諸国（42%）、東ヨーロッパ諸国（36%）において、南北アメリカ（28%）中央ヨーロッパ（24%）よりも高いことが分かりました。オンラインで得られた情報を基に候補者を不採用にしたことがある、という回答に関しても同様の結果が見られました。東ヨーロッパ 34%、アジア 33%、アメリカ 31% で、中央ヨーロッパでは 19% のみです。最も多い不採用の理由は、オンラインの情報と履歴書の内容の矛盾する（54%）、パーソナリティの評価の結果（49%）、不適切な画像の投稿（46%）です。一方、候補者による政治的な意見の表明（11%）については採用担当者は重視していないことがわかったほか、差別的なコンテンツもそれほど気にしていない（27%）ようです。

(17)

採用候補者を不採用にした理由

ウェブを使って企業を評価する求職者たち

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 採用面接で候補者に、ソーシャルメディアの利用について、または特定のオンラインコンテンツについて尋ねたことはありますか？ソーシャルメディアプロファイルの情報、写真またはコンテンツが理由で、候補者を採用対象から外したことはありますか？アジア南北アメリカ中央ヨーロッパヨーロッパ諸国東図 9

履歴書と矛盾した情報（54%）

パーソナリティの評価の結果（49%）

不適切な画像の投稿（46%）

差別的な発言（27%）

政治的な意見の表明（11%）

応募者にソーシャルメディアを利用しているか尋ねたことがありますか？／

オンラインの情報が理由で候補者を不採用にしたことがありますか？

地域の比較（採用担当者）興味深いのは、求職者も同じようにウェブを使って企業を評価しているという点です。アンケート回答者の 72% が Google などのサイトで口コミを検索すると回答しており、約 10% がこの種の調査には Glassdoor や Kununu といった特定のプラットフォームを利用しています。ただし、こうしたプラットフォームで実際に企業のレビュー書いたことがある人の割合は、非常に低い（1.7%）という結果でした。求職者の72%がウェブを使って企業の評判をチェックしている

(18)

求職者の 23% が、ソーシャルメディアを通して採用担当者からコンタクトを受けたことがあります。このうち 62% が LinkedIn 経由でした。面接に至った求職者の 23% はソーシャルメディア経由で採用担当者からコンタクトを受けていました。このうち、16% が面接の設定、 6% が面接のオファーの却下、6% が合格の通知でした。求職者へのコンタクト最も一般的なソーシャルメディアは LinkedIn で、面接への案内を受けた人のうち 62% が LinkedIn 経由で連絡を受けていました。一方、Facebook 経由は 36% でした。面接後の実際の仕事のオファーに関しては、面接に行った 32% が仕事を得た、33% は仕事のオファーは受けたが断った、34% は仕事のオファーがなかったと回答しました。ソーシャルメディア経由で面接を受けることになった候補者は、主に大卒または高卒で（高卒 11%、短大卒 26%、大卒または院卒 37%）、デジタル技術を使う分野で仕事をしている人たちでした（人事 25%、ICT 24%、経営・管理 20%）。ソーシャルメディア経由で面接のオファーを受ける求職者は、年齢では 30 ∼ 40 歳が多くなっています。性別では男性の方が多い傾向はあるものの、大きな差はありません。地域的な違いはもっと少なく、ソーシャルメディア経由でのコンタクトは、中央ヨーロッパよりも、東ヨーロッパ諸国（+2%）、アジア (+2%)、南北アメリカ (+1%) の方が一般的でした。採用担当者からコンタクトを受ける可能性は、利用しているソーシャルメディアの数が多い程増加することも分かりました（ソーシャルメディアをひとつしか使っていない場合は 16%、主要なソーシャルメディア 5 つすべてを使っている場合は 46%）。

ソーシャルリクルーティングはうまく機能するのでしょうか？

リクルーティングの

効率

32% _33% 34% 仕事を断った仕事のオファーがなかった仕事を得た Social Media 23% 62% 求職者採用担当者

(19)

ソーシャルリクルーティングの効果を測定

オンラインのプロフィールを履歴書に記載している求職者もまた、コンタクトを受ける可能性が高いようです（履歴書に LinkedIn のプロフィールを記載している求職者の 35% がコンタクトを受けていたのに対して、記載していなかった求職者の場合は、わずか 9%）。ソーシャルメディアは、採用担当者が「仕事は探していないがオファーは受けます」という求職者へコンタクトするのにも利用されています。このような求職者は、積極的に仕事を探している人よりも面接のチャンスを得る可能性が高くなっています（20% 対 16%）。ソーシャルリクルーティングは、積極的にオンラインで仕事の活動をしている求職者に、より効果的と言えます。人財採用活動を行う場合、採用担当者にとっては、自社のウェブサイトの採用情報セクション（31%）と求人サイト（49%）のほうが、ソーシャルメディア（20%）よりも重要でした。このことはまた、デジタルチャネルの効率性に関する彼らの意識にも反映されています。採用担当者がソーシャルリクルーティングを活用する時、自分の活動を測定しモニターすることは滅多にありません。 120 100 80 60 40 20 0 はい、積極的に探していますいいえ、しかし仕事のオファーは受けますいいえいいえはい、しかオファーは断りましたはい、面接を受けました

ブログは重要。面接を承諾した求職者のうち、34%が個人・仕事用のブログ、

30%が仕事用のブログ、21%が個人用のブログを保有

あなたは現在、仕事を探していますか？

ソーシャルメディア経由で採用担当者からコンタクトを受けたことはありますか？（求職者）図10 46% が、自身のソーシャルネットワーク活動をまったくモニターしていません。現時点で最も重要な KPI は、ソーシャルメディアあたりの候補者数（31%）、新たなコネクションの数（25%）、仕事ごとのクリック数（23%）、採用ごとの投資収益率（23%）です。

(20)

人財採用活動を行う場合、採用担当者にとっては、自社のウェブサイトの採用情報セクション（31%）と求人サイト（49%）のほうが、ソーシャルメディア（20%）よりも重要でした。このことはまた、デジタルチャネルの効率性に関する彼らの意識にも反映されています。採用担当者がソーシャルリクルーティングを活用する時、自分の活動を測定しモニターすることは滅多にありません。 46% が、自身のソーシャルネットワーク活動をまったくモニターしていません。現時点で最も重要な KPI は、ソーシャルメディアあたりの候補者数（31%）、新たなコネクションの数（25%）、仕事ごとのクリック数（23%）、採用ごとの投資収益率（23%）です。

採用担当者の46%が、自身のソーシャルメディア活動をまったくモニターしていない

(21)

スマートワーキングとはどういったものなのか、理解されているのでしょうか？

スマートワーキングのコンセプトについては、現在のところ、働く人たちの間ではあまり認知されていません。求職者の 69%、採用担当者の 45% が耳にしたことがないと答えています。年齢層が違っても大きな違いはありませんでしたが、地域に関して言えば、スマートワーキングという考え方を良く知らない人の割合が高かったのは、中央ヨーロッパ（求職者 76%、採用担当者 52%）と東ヨーロッパ（求職者 64%、採用担当者 54%）でした。最も認知度が高かったのはアジア諸国で、インタビューを受けた人のうち、スマートワーキングを良く知らないと答えたのは採用担当者で 32%、求職者で 40% という割合でした。全般的に、スマートワーキングを知っている人たちの間では、その定義をほとんどの人が「勤務場所の自由」（採用担当者 33%、求職者 18%）、もしくは「勤務時間の自由」であるとし（採用担当者 37%、求職者 20%）、「勤務時間の自由」に関しては特にアジア諸国（採用担当者 45%、求職者 44%）および南北アメリカ（採用担当者 42%、求職者 27%）で顕著でした。定義に関しては、「仕事の仕方における自由」（焦点は成果物：採用担当者 28%、求職者 16%）、「仕事のツールにおける自由」（自分のデバイス使用のポリシー：採用担当者 14%、求職者 12%）とした人たちもおり、大きなズレが見られました。

関する知識

求職者の69%、採用担当者の45%が、スマートワーキングについて一度も耳に

したことがなかった

スマートワーキングに関する認知度が最も高かったのはアジア

諸国

(22)

スマートワーキングについて聞いたことがありますか？

（求職者と採用担当者の比較）

「コワーキング」がどんなものなのかは理解されているのでしょうか？

インタビューを受けた人の中で、コワーキングを聞いたことがないと答えた人の割合は比較的低いのですが、無視はできないものでした（求職者 49%、採用担当者 38%）。これには、言葉は聞いたことがあるが何なのかは分からないという人（求職者 34%、採用担当者 33%）の数が加えられています。求職者の間では、9% がコワーキングスペースを訪れたことがあり、7% がそうしたスペースで働いたことがありました。採用担当者は、15% がコワーキングスペースを訪れたことがあり、4% がそうした場所で働いたことがあり、5% がコワーキングスペースを開設したことがありました。求職者の 49% と採用担当者の 38% が、コワーキングのことを一度も聞いたことがありませんでした。 80 70 60 50 40 30 20 10 0 いいえ求職者はい、勤務時間が自由になる図 11 はい、成果を重視するはい、自分のデバイスを利用するはい、勤務場所が自由になる採用担当者 49% コワーキング 38% 求職者 _{採用担当者}

(23)

フレキシブルワーキングはどの程度広まっているのでしょうか？

興味深いのは、コワーキングの経験は年齢や性別と関係がないということが分かったことです。ただし、地域な観点から見たスマートワーキングに関する結果は次のようになりました。調査に参加した人の中で、コワーキングという言葉の意味を知らないと答えた人の割合が最も高かったのは中央ヨーロッパ（求職者 56%、採用担当者 41%）で、東ヨーロッパ諸国（求職者 42%、採用担当者 38%）、アジア（求職者 38%、採用担当者 39%）、南北アメリカ（求職者 37%、採用担当者 39%）と、続きました。前に述べたように、調査参加者の多くがスマートワーキングという言葉に馴染みがありませんでした。これは、参加者がどこで働いているか、働く場所の選択にどの程度自由があるかを見た時にも、反映されています。インタビューに答えた人の多くは在宅勤務をしたことがなく（求職者 62%、採用担当者 46%）、コワーキングスペースで働いたこともなく（求職者 70%、採用担当者 90%）、また移動しながらの勤務経験もありませんでした（求職者 68%、採用担当者 77%）。ヨーロッパは、スマートワーキングという勤務形態を試したことのある求職者の人数が最も少ないエリアでした。特に、コワーキングオフィス（平均 30% に対し 6%）、移動しながら（平均 32% に対し 6%）での勤務が低い状況です。また、勤務場所の自由を実践してみる度合いは、候補者の教育レベルが上がると高くなり、年齢と共に低くなる、ということも特筆すべき点でしょう。特に、在宅勤務とコワーキングスペースの利用に関しては、50 歳以上の参加者の場合、これらのリモートワーキングの形態を試したことがないと回答した人の割合はそれぞれ 34% と 16% だったのに対し、25 ∼ 39 歳の参加者ではそれぞれ 43% と 39% でした。移動しながらの仕事の経験があると回答した高卒の回答者は 24%、（大卒では 46%）、また、在宅勤務をしたことがあると回答した高卒の回答者は 29% でした（大卒では 38%）。 50 歳以上でコワーキングの経験が全くない人の割合は、25 ∼ 39 歳の人の 39% に対して 16% でした。一般的に言えば、こうした結果から分かるのは、年齢と教育レベルの高い人たちの一部で、勤務場所の自由度を実践する試みが始まってはいるものの、まだ確固たるものとはなっていないということです。 16% 39% 50 歳以上の労働者 25∼39歳の労働者

(24)

半数以上となる 55% の求職者が在宅勤務に興味を示しています。 43% が自宅に近いオフィスを望んでおり、 33% がコワーキングスペースで働きたい、 30% が移動中に仕事をしたいと希望しています。調査により、女性は在宅勤務の希望が高く（男性 53% に対し 58%）、男性は移動中に仕事をしたい（女性 26% に対し 36%）と考えていることが明らかになりました。オフィス以外で働く傾向は 39 歳までが高く（ピークは 30∼34 歳）、その後は年齢が増すにつれて低下していきます。

スマートワーキングを

選ぶ理由と意見

30% 33% 43% 55% 在宅勤務希望コワーキングスペースを希望自宅近くで働くことを希望大幅な仕事のモビリティを希望女性はい、在宅勤務希望男性はい、コワーキングスペースでの勤務希望はい、あらゆる場所での勤務希望はい、自宅に一番近い場所での勤務希望いいえ図12 80 70 60 50 40 30 20 10 0

オフィス以外で仕事をしたいですか？

性別（求職者）

スマートワーキングの対象層

(25)

若い世代には、提示されたオプションからだと、在宅勤務の代案として、コワーキングと移動しながらの仕事が選ばれています。すでにスマートワーキングを経験したことのある人は、これらの柔軟な勤務形態を試してみることに、他の人よりも興味を持っています（92％に対し 80%）。特に、より革新的なスペースで働くことを希望しています。「コワーキングオフィスで働きたい」に対しては 14% の増、「移動中に仕事をしたい」に対しては 11% の増、「在宅勤務をしたい」に対しては 7% の増、「自宅近くの会社のオフィスで働きたい」は 2% の増でした。この質問に対する回答を地域に基づいて分析すると、南北アメリカの求職者が、オフィス以外で働くことを最も希望していると言えます（93%）。それに続くのがアジア諸国（92%）、東ヨーロッパ諸国（89%）で、最下位の中央ヨーロッパ（77%）とはかなりの差があります。

オフィス以外で働きたいですか？

年齢別（求職者）

スマートワーキングに対する地域間の嗜好の違い

図 13 35 30 25 20 15 10 5 0 30 歳以上はい、在宅勤務希望 30 歳未満はい、コワーキングスペースでの勤務希望はい、あらゆる場所での勤務希望はい、自宅に一番近い場所での勤務希望いいえ