●会社設立：1970 年 ●決 算 期：3 月 ●事 業 所：本社・工場（広島県） 東北支店（宮城県）、関東支店（東京都）、中部支店（愛知県）、 近畿支店（大阪府）、九州支店（福岡県） ●主な事業：工場配管部品の設計・製造・販売、省エネ関連設備・備品の設計・製造・販売 ●社員構成：正社員 130 人、嘱託社員 10 人、契約社員 10 人、パート社員 50 人 図表 1：P 社の沿革
「多様な働き方」時代の
連 載
＜27＞実際に賃金制度を構築する−製造業P社のケース−
株式会社プライムコンサルタント
田中博志
賃金設計
賃金設計
賃金設計
社員への期待内容を整理し全体構想をつくる
正社員、嘱託社員、パートタイム社員、契約社員、派遣社員、勤務地限定社員…。 近年、雇用形態の細分化が進み、さまざまな働き方の「社員」が増えてきた。働き方 の異なる社員の賃金はどのように決めればよいのか？「多様な働き方」時代の賃金設 計の考え方について、株式会社プライムコンサルタントの田中博志氏に解説いただく。 連載第27回は「実際に賃金制度を構築する−製造業P社のケース−」です。 前回は、ランク型賃金表Ⓡ（※ 1）を使っ て全ての雇用・就労形態の基本給を取り扱 う方法を整理しました。これで、連載第 4 回（2015 年 10 月 25 日号）から続けてきた、 月例賃金を中心とした報酬の考え方、組み 立て方の基本解説が完了したことになりま す。 ※ 1：「ランク型賃金表」は株式会社プライ ムコンサルタントの登録商標です。 今回からは、これまで紹介した内容を使 って実際に賃金制度を構築する様子を、具 体的なケースで見ていきたいと思います。 想定するのは本連載の初期に登場した架空 の製造業 P 社です。基本解説では触れなか った応用的な方法も検討していきますので 参考にしてください。 1 P 社の概要 まず、P 社の概要を振り返っておきまし ょう。 ⑴ P 社の沿革 図表 1 のように、1970 年に設立された P等級 定義 対応職位（目安） 管理職能 M-9 級 統率業務 部長 M-8 級 上級管理業務 次長 M-7 級 管理業務 課長 中間指導 職能 S-6 級 企画・監督業務 係長 S-5 級 判断指導業務 主任 S-4 級 判断業務 上級係員 一般職能 J-3 級 判断定型業務 中級係員 J-2 級 熟練定型業務 一般係員 J-1 級 定型業務 初級係員 図表 2：P 社の正社員の能力等級制度（現行、連載第 5 回の図表 4 と同じ） 社は、広島県に本社・工場、全国の主要都 市に営業支店を構え、主に、工場配管部品 の設計・製造・販売と省エネ関連設備・備 品の設計・製造・販売を営んでいます。役 員を除く社員は 200 人で、内訳は正社員 130 人、嘱託社員 10 人、契約社員 10 人、パー ト社員 50 人です。なお、嘱託社員は定年後 再雇用社員（以下、「再雇用社員」と略しま す）です。 ⑵人事管理の概要 仕事の内容や人事制度は雇用区分によっ て異なり、概要は次の通りです。 ①正社員の概要 正社員は無期契約で、定型業務から部門 の統率（初級係員から部長）まで幅広い業 務を担当します。 転勤や職種変更の制限はなく、会社の要 請があれば、勤務地や職種の変更に応じな ければなりません。 人事制度は、図表 2 のような全 9 等級か らなる能力等級を軸に組み立てられていま す。なお、「対応職位」の列は目安であって、 等級と職位が 1 対 1 で対応しているわけで はありません。 報酬は、月例賃金（以下、「賃金」と略し ます）のほか、夏季賞与と年末賞与、退職 金が支払われます。 賃金の細目は、基本給（年齢給、職能給）、 役付手当（主任以上に支給）、扶養手当、地 域手当、単身赴任手当、通勤手当、割増賃 金（時間外手当、休日手当、深夜手当）と なっています。 勤務成績の評価は事業年度の半期ごとに 行い、上半期評価を年末賞与、下半期評価 を翌年度の夏季賞与に反映させます。さら に、毎年 4 月に、前年度の上半期と下半期 の評価を総合して職能給を改定し、年齢給 は年齢給表に従って 40 歳まで昇給します。 定年は 60 歳で、定年後は本人が希望すれ ば嘱託社員として再雇用します。 ②契約社員の概要 契約社員は 3 年間の有期契約で、定型業 務または判断業務（初級係員から上級係員） を担当します。 勤務時間は正社員と同じフルタイムです が、転勤や職種変更はありません。 等級制度や評価、賃金改定の仕組みはあ りません。処遇の詳細は、個別契約で定め ることになっており、採用時に仕事の内容 に応じて個別に基本給を決めます。仕事の
内容が同じなら、原則として同じ条件で契 約更新しますが、3 年間の働きぶりが優れ ている場合は若干増額することもあります。 賃金の細目は、基本給、通勤手当、割増賃 金です。 賞与や退職金はありませんが、正社員の 賞与支給時期に寸志を支給することがあり ます。 ③パート社員の概要 パート社員は 1 年間の有期契約で、補助 業務（反復的な定型作業）または定型業務 （初級係員程度）を担当します。 勤務時間はパートタイムで、1 日 5 時間 または 6 時間（正社員は 8 時間）、週 4 日 または 5 日（正社員は 5 日）の範囲の中で、 個々の希望を聞いて決めています。転勤や 職種変更はありません。 基本給（時給）は、採用時に仕事の内容 に応じて個別に設定し、仕事が同じなら 2 年目以降も同額で更新します。賃金は、基 本給のほか、通勤手当、割増賃金を支払っ ています。 等級制度、評価、賃金改定、賞与（寸志 を含む）、退職金はありません。 ④嘱託社員の概要 嘱託社員は、1 年間の有期契約ですが、高 年齢者雇用安定法に基づいて 65 歳までの 雇用を保障しています。 勤務時間は原則としてフルタイム、仕事 の内容は定型業務から企画・監督業務（係 長）までとし、管理職を任せることはあり ません。なお、本人が希望すれば、パート タイマーとして補助業務を任せることもあ ります。 正社員のときと異なり、転勤や職種変更 を命じることはありません。 賃金は、仕事に応じて定年時の 6 割〜 8 割の範囲で決め（パートタイムの場合は 6 割未満になることもあります）、翌年以降も 仕事の内容や勤務時間が同じなら、同額で 契約を更新します。 正社員のときに適用されていた等級制度、 評価、賃金改定、賞与は対象外となります。 退職金は 60 歳定年時に支払われており、嘱 託社員としての新たな退職金はありません。 賃金の細目は、基本給、通勤手当、割増 賃金です。係長や主任であっても役付手当 は支給されません（役付手当分は、嘱託の 基本給に含まれていると説明しています）。 ⑶組織の概要 図表 3 は、P 社の組織図（抜粋）と責任 者の職位と能力等級です。連載第 5 回では、 これをもとに役割等級に基づく体系整理を 試みました。 2報酬制度設計のポイント A 部長は、制度構築を始めるにあたり、本 連載で紹介された報酬制度設計のポイント を書き出してみました。なお、【 】内は、 掲載されている連載の回数を示します。 ①人事制度の基軸である等級制度は役割等 級とする。【第 4 〜 5 回】 ②多様な社員の報酬制度は「職務の内容」と 「人材活用の仕組み」を軸に調整し、正社 員との処遇の違いはこの 2 つの軸から説 明できるようにする。【第 19 〜 26 回】 ③主な報酬は、地位報酬、習熟報酬、成果 報酬、功労報酬の 4 つに分類して考える。 【第 6 回】 ④ 4 つの報酬の受け皿と決済期間を次のよ うに使い分ける。【第 7 回】 ・地位報酬と習熟報酬⇒基本給、中期決 済（ただし、再雇用社員は短期決済）
営業企画課 営業部 開発部 製造部 品質保証部 管理部 社長 （役員会） 本社営業課 東北支店 関東支店 九州支店 設計１課 設計２課 研究開発課 生産管理課 資材調達課 製造１課 製造２課 製造３課 出荷・検査課 総務課 経理課 システム課 課長・M-７ 部長・M-９ 部長・M-９ 部長・M-９ H次長・M-８ A部長・M-９ S次長・M-８ 課長・M-８ 課長・M-７ 課長・M-８ 課長・M-７ 課長・M-７ 課長・M-７ 課長・M-８ 課長・M-７ 課長・M-７ 課長・M-７ 課長・M-７ Ｔ次長・M-８ 課長・M-７ 課長・M-７ 次長・M-８ 課長・M-７ 図表 ３ P 社の組織図︵抜粋、連載第 ５ 回の図表 ３ と同じ︶
図表４：P 社の現在の人事管理の概要 正社員 契約社員 パート社員 嘱託社員 雇用期間 無期 有期 有期 有期 勤務時間 フルタイム フルタイム パートタイム （希望者はパート）フルタイム 勤務地の変更 あり なし なし なし 職種の変更 あり なし なし なし 等級制度 能力等級 なし なし なし 仕事の内容 定型業務から部門の統率業務 定型業務、判断業務 補助業務、定型業務 補助業務から企画・監督業務 役職 主任、係長、課長、次長、部長 － － 主任、係長 賃金体系 ・基本給 （年齢給、職能給） ・役付手当 ・扶養手当 ・地域手当 ・単身赴任手当 ・通勤手当 ・割増賃金 ・基本給 ・通勤手当 ・割増賃金 ・基本給 ・通勤手当 ・割増賃金 ・基本給 ・通勤手当 ・割増賃金 基本給の仕組み 決め方 ・…年齢給：年齢給テー ブルに基づく ・…職能給：等級別職能 給テーブルに基づく 高卒初任給を最低額 とし、本人の力量・ 経験を考慮して個別 に設定 最低賃金と地域相場 を考慮して個別に設 定 定年時賃金の６割〜 ８割を目安に個別に 設定（パートは６割 未満になることもあ る） 支払い 月給制 月給制 時給制 （パートは時間割）月給制 改定 ・…年齢給：40歳まで 毎年昇給 ・…職能給：毎年の評価 に応じて改定 原則として改定なし （働きぶりに応じて 若干昇給することが ある） なし なし 賞与 あり（基本給×評価係数にて決定） 原則としてなし（状況に応じて寸志を支 給することがある） なし なし 評価制度 あり（半期ごとに評価し、賞与と職能給改定 に反映） なし なし なし 退職金 あり（ポイント制） なし なし なし ・成果報酬⇒賞与、短期決済 ・功労報酬⇒退職金、長期決裁 ⑤地位報酬と習熟報酬をセットで基本給と する（それぞれを別個に取り扱うことは しない）。【第 11 回】 ⑥月例賃金は、「基本給」＋「時間関連手 当」＋「必要十分なその他手当」という 構造で組み立てる。【第 8 〜 10 回】 ⑦基本給は、隣り合う等級で賃金範囲が重 なり合う重複型範囲給とし、等級と評価 に応じた上限額を設定する。【第 11 〜 15 回】 ⑧基本給は、全雇用区分をカバーする 1 本 通しのランク型賃金表によって運用する。 【第 16 〜 23、24 〜 26 回】 ⑨ランク型賃金表の適用ランクと、社員の 貢献度を表す評価レートは、「職務の内 容」（等級）と「人材活用の仕組み」に応
じて設定する。【第 16 〜 23、24 〜 26 回】 ⑩基本給の改定ルールは、現在の基本給ラ ンクと評価レートに応じて改定号数を決 める段階接近法Ⓡ（※ 2）とする。ただし、 再雇用者は短期決済の洗い替え方式とす る【第 13 〜 23、24 〜 26 回】 ※ 2：「段階接近法」は株式会社プライムコ ンサルタントの登録商標です。 これから、A 部長がこれらの知見を使っ て新しい制度を検討していきますので、皆 さんも一緒に考えてみてください。 3現状を一覧表に整理する A 部長は、次に、各雇用区分の人事管理 の概要を図表 4 のような一覧表にしまし た。前述のような文章の羅列では相互比較 がしにくいからです。 図表 4 のように整理すると、正社員と非 正社員の処遇に大きな格差があることが一 目瞭然で、非正規社員が待遇に不満を抱く 理由がよくわかりました。例えば、「初級係 員の定型業務は全ての雇用区分が担当して いるのに、昇給（賃金改定）や賞与などが 正社員にしかないのは不公平ではないか」 という意見です。A 部長は、根拠のない格 差をなくすことと、格差を設ける場合はそ の理由を説明できるようにしておくことの 重要性を痛感しました。 4社員に期待する内容を整理する 続いて A 部長は、会社が社員に期待して いることを問い返してみました。処遇のル ールは社員への期待に基づくべきだと考え たからです。 およそ、社員への期待は、「現在の期待」 と「将来の期待」に大別することができま す。 先ほどのポイント①では、多様な社員の 報酬制度を「職務の内容」と「人材活用の 仕組み」の 2 軸に基づいて説明できるよう にする、と書きました。前者の「職務の内 容」とは、会社が現在期待している業務の 内容および業務に伴う責任の程度によって 処遇を位置づけることです。 他方、後者の「人材活用の仕組み」は、人 事異動等の有無や範囲などの、将来にわた る期待の違いによって処遇を調整すること にほかなりません。 A 部長は、以前検討した「P 社の役割等 級体系」（連載第 5 回の図表 5）を改めて眺 め返し、「職務の内容」を役割責任の観点で 分類したうえで各雇用区分との対応がきれ いに整理されていることを再確認しました。 また、「人材活用の仕組み」については、 やはり連載第 3 回で、「P 社の就業形態」と して、雇用区分ごとの勤務時間、職種の変 更の有無、勤務地の変更の有無が一覧にな っています。 A 部長は、これら 2 つの図表をもとに図 表 5 のような体系図を作り、これからの人 事管理において多様な社員に求める期待を、 「役割等級（職務の内容）」と「人材活用の 仕組み」の 2 軸から一覧できるようにしま した。 ここで、雇用区分は、これまで一括りだ った正社員を、転勤可能な「全国社員」と 勤務地限定の「地域社員」に分け（※ 3）、 契約社員とパート社員には、無期契約転換 後の位置づけとしてそれぞれ「地域・職種 社員」「無期パート社員」という呼称を設 けました。なお、以前の図表では、役割等 級の中の「補助職」を P 等級（パートの意 味）と呼んでいましたが、これを AS 等級 （アシスタントの意味）に改めて、勤務時間
とは関係づけない名称にしました。 ※ 3：地域社員の等級範囲について、A 部長 は一旦、L 等級までとして管理職は対象 外とすることを考えました。しかし P 社 では、家族の介護などで転勤が難しい管 理職もいることから、図表 5 のように M 等級まで対象にできるようにしました。 5全体構想をつくる 各雇用区分への期待内容が整理できたの で、A 部長は新しい人事管理の全体構想を つくることにしました。構想にあたっては、 2016 年 12 月に政府が発表した「同一労働 同一賃金ガイドライン案」の内容も考慮し て、次の基本方針を立てました。 （ア）全社員の「職務の内容」を同じ軸で ①役割等級 階層 等級 役割責任［職位（例）］／役割責任の定義 雇用区分 管理階層 GM 部門経営責任職［ゼネラル・マネジャー］ 全 国 社 員 ○会社の中枢機能の責任者として経営首脳の意思決定を補佐する。 ○全社的な視点を踏まえて担当部門の経営方針・事業計画を立案し、効率的な実 行体制を整備して中長期的な業績と成長性を確保する。 M 業務管理責任職 ［マネジャー］ 業務統括専門職・業務管理スタッフ［スペシャリスト］ 地 域 社 員 ○担当業務の責任者として上司を補佐し ながら、最適な組織目標を設定・実行す る。 ○部下・チームに最適な役割・目標を与 えて動機づけしながら、必要な制度環境 を整備して期間業績を確保する。 ○特定分野の専門職の責任者として、専 門ノウハウに関する開発や意思決定を統 括し、専門的立場から上司を補佐する。 ○担当分野の技術水準と生産性を保証 し、組織的な問題解決能力と目標遂行能 力を継続的に高めていく。 実務階層 L 推進・指導職［リーダー］ 嘱 託 社 員 ○複数の定常的な業務を含む計画的・応用的な業務を担当する。 ○幅広い裁量や創意工夫を駆使して、顧客の期待に応え、業績に貢献する独自の 成果を出す。 ○所属部門の任務を明確に理解し、上司をサポートしながら、効果的な目標を設 定し、同僚や後輩に対し自ら模範となって実行を指導する。 ○主体的に新しい技術やノウハウを試みながら自分や組織の能力水準を高めてい く。 R２ 担当職［担当］ 地域・職種社員 契 約 社 員 ○応用動作をともなう比較的定常的な業務を担当する。 ○自分の担当範囲に責任を持ち、さまざまな応用動作を用いて自分の判断で主体 的に処理しながら、顧客や組織の期待に応える成果を出す。 ○自分の専門領域については新しい技術やノウハウにチャレンジしながら、後輩 を指導・育成する。 ○直接担当する業務以外でも積極的に改善策を提案し、他のメンバーと協力して 所属部署の生産性の向上に積極的に貢献する。 ○組織の基本的なルールを理解し、仕事の目的に照らして自分で判断すべきこと と上司や先輩に判断を仰ぐべきことを使い分ける。 R１ 一般職［一般］ 無期パート社員 パート社員 ○比較的短い期間で習得できる定型業務を担当する。 ○業務マニュアルや経験者の指示・指導にしたがい、仲間と協力して与えられた 任務を忠実に実行し、スピーディに正しい成果を出す。 ○顧客の要望や職場の問題点を正確に上司に報告し、判断を仰ぎながら、作業能 率と品質の向上、顧客の信頼、円滑な人間関係を保つ。 AS 補助職［アシスタント］ ○短期間で習得できる反復的な定型作業を担当する。 ○監督者や所定の手順にしたがって正確に作業を行い、目的とする品質を確実に 実現する。 ○作業中の不具合や気づきを上司に報告して判断を仰ぎ、作業品質や円滑な人間 関係を保つ。 ②人材活用の仕組み 勤務時間（…○＝フルタイム、×＝パートタイム、△＝原則フルタイムだが、本人希望によりパ ートタイムもあり） ○ ○ ○ ○ × × △ 勤務地の変更（○＝あり、×＝なし） ○ × × × × × × 職種の変更（○＝あり、×＝なし） ○ × × × × × × 役割等級の範囲 R1〜GMR1〜M R1〜R2 R1〜R2 AS〜R1 AS〜R1 AS〜L 雇用期間 ※処遇の違いには影響しない 無期 無期 無期 有期 無期 有期 有期 図表５：P 社の新しい役割等級・人材活用の仕組みの体系
図表 6：P 社の新しい人事管理の概要 新雇用区分 全国社員 地域社員 職種社員地域・ 契約社員 パート社員 パート社員無期 嘱託社員 雇用期間 無期 無期 無期 有期 無期 有期 有期 勤務時間 フル フル フル フル パート パート フル（パート） 勤務地の変更 ○ × × × × × × 職種の変更 ○ ○ × × × × × 等級制度 役割等級 等級の範囲 （仕事の内容） R1 〜 GM R1 〜 M R1、R2 R1、R2 AS、R1 AS、R1 AS 〜 L 役職 リーダー、マネジャー、スペシャリスト、ゼネラ ルマネジャー － － － － リーダー 賃金体系 「基本給」＋「時間関連手当」＋「必要十分なその他手当」という構造で整理する※原則として全雇用区分で同じ体系にする 基本給の仕組み 基準 ランク型賃金表※嘱託社員はトップ金額のみを適用する 支払い 月給制 月給制 時給制 時給制 （パートは時間割）月給制 改定 評価に応じて毎年改定 賞与 あり（賞与配分点数表方式で配分） 評価制度 あり（半期ごとに評価し、賞与と職能給改定に反映） 比較するために、全雇用区分に役割等級 を適用する （イ）賃金は、原則として全雇用区分で同 じ体系にする （ウ）基本給は、全雇用区分をカバーする ランク型賃金表を設定して運用する （エ）全社員に基本給改定を行い、改定ル ールは段階接近法（嘱託社員は洗い替え 方式）とする （オ）ランク型賃金表の適用ランクは次の 考え方に基づいて決める ・役割等級が一つ違うと 2 ランク違うよ うにする ・適用ランクの違いに反映する「人材活 用の仕組み」は、「勤務地変更」と「職 種変更」の 2 種類とし、それぞれの有 無に応じて、1 ランク違うようにする （カ）全社員に賞与を支給する （キ）賞与額の決め方は基本給連動方式を やめ、新たに「賞与配分点数表方式」を 導入する （ク）半期ごとに全社員の評価を行い、評 価結果を賞与と基本給に反映する （ケ）フルタイムとパートタイムの勤務時 間の違いには、報酬額の時間比例計算に よって対応する （コ）退職金は、同一労働同一賃金ガイド ライン案で今後の方向性が示されていな いため、当面は現状維持とし、今後の動 向を見極めながら、別途検討する 図表 6 は、この基本方針に沿って整理し た新しい人事管理の概要です。図表 4 と比 べ、雇用区分の違いをこえて同じ基準で処 遇しようとしていることがわかりますね。 次回からは、A 部長が詳しい中身を検討 していく様子を見ていきます。
