１．目次 第１章 問題の所在と研究方法 第1 節 課題の設定 第2 節 問題意識 第3 節 問題の背景 第4 節 研究の方法 第 2 章 大卒就職の過去から現在までの構造と変遷 第1 節 大卒採用プロセスの歴史的展開 第2 節 新卒一括採用確立の有用性 第3 節 大卒就職の構造と変遷における考察 第 3 章 大卒就職の今日的特徴 第1 節 就職協定廃止後の大卒採用プロセス 第2 節 2000 年以降の大卒就職状況 第3 節 大卒就職の今日的考察 第4 章 地方企業における採用実績及び 採用基準への実証的アプローチ 第1 節 本研究で使用したデータ 第2 節 地方企業における 2000 年以降の採用実績 第3 節 地方企業における大卒採用基準の変遷 第4 節 地方企業における求められる人材要素 第5 節 企業採用プロセス段階における重要項目 第5 章 総括 第１節 各章のレビュー 第2 節 本研究の意義 第3 章 今後の課題 ２．概要 ＜第 1 章＞問題の所在と研究方法 大卒者の未就職者の増加から大学から職業への移行 に対する関心が高まってきている。本研究の目的は、2000 年以降の大卒就職において企業の採用担当者に対し聞き 取り調査を分析することで、新卒学生に対し各選考プロ セス段階で、どのような基準で採用を決定しているのか、 その能力要素の変容を明らかにすることである。 社会学者にとって、教育と職業構造との関係は長年の 関心であったとブラウンは述べている。産業社会からポ スト産業社会へ移行した 21 世紀はどのようなスキルや コンピタンスが必要であるのだろうか。それについて、 Block（1990）は雇用主側の能力観が変化したとしたうえ で、技術的「ノウハウ」だけでなく、対人関係の処理能 力や社会的スキルを身につけた人材を求めるようになっ たと指摘した。 日本の雇用システムは、仁田・久本（2008）が指摘し たように高度経済成長期（1960～1974）にその原型が出 来上がり、安定成長期（1975～1996）に全国展開を遂げ ていった。具体的には、長期安定雇用、新卒一括採用、 内部人材育成などに特徴づけられる。須田（2010）は長 期雇用となれば当然中途採用ではなく新卒採用が中心と なる。就業経験をもたない新卒採用の多くは、職務に対 する専門領域がないため、職種別採用ではなく人事部に よる一括採用が適した採用形態となると指摘した。そし て採用後は、雇用された企業内部で人材育成が図られる こととなる。オルコット（2010）は新卒採用と内部育成 を重視することは企業にとって中途採用をおこなうイン センティブがほとんど働かないことを意味すると述べて いる。では、日本的雇用システムのもとで、新卒に求め られる人材とはどのようなものであろうか。吉本（2001） は就業経験がほとんど無い日本の大学生が卒業するとき、 企業では職務の遂行に直結する能力ではなく基礎的知識 が重視され、その基礎をもとに「訓練可能性」で採用さ れることを明らかにした。企業は新卒学生をこの「訓練 可能性」をもとに採用し、長期的視点に立って人材を育 成していく。従来は大学教育と企業での職業教育(訓練) が機能分担していたといえる。 日本経済は 1990 年代中葉、バブル経済が弾け、企業 は、21 世紀に入るとグローバル化と高度基盤社会の到来 で、国際的に競争が激化していった。では、21 世紀に入 り、新卒採用は一体どう影響しているのだろうか。 日経連は 1995 年に「新時代の「日本的経営」という 報告を提言しそのなかで雇用の三層化モデルを提起した 吉本（2005）はこれを従来の日本的経営の要で「新卒一 括採用」、「長期雇用蓄積能力活用型」人材を量的に絞り 込こんでいこうとする日本の企業社会・経営側の大きな 方向転換する宣言であったと述べている。飯吉（2008） は高度技術社会、脱工業化知識へと時代が変化し、産業 界が実際の業務遂行において必要とする知識・スキルが
2000 年以降のおける大卒就職の変容に関する研究
キーワード：大卒就職、関係性、実証的考察、継続的、能力と職業 教育システム専攻 小嶋 紀博高度化するなかで、「即戦力」と言った場合、それはあく まで中途採用者に求められるもので、新卒者にはむしろ、 それらの知識・スキルを自ら吸収し続けることができる ような基礎的汎用的－自発的知的拡張性が必要であると 記した。岩脇（2006）は、企業は特定の職務遂行に直接 役立つ具体的な能力を求めるようになったのではなく、 むしろあらゆる職務に必要な基礎的能力の水準を高めた り新しい基礎知識を追加したりすることで、新卒者に求 める能力の水準を上昇させたと指摘し、この能力は基礎 能力のなかで「課題創造・達成力」を中心に「頭のよさ」、 「コミュニケーション能力」、「アピアランス」の４つの 要素から構成されていると述べた。 一方、大学から職業の移行について大学のユニバーサ ル化（トロウ）がある。ブラウン（1995）は「企業は労 働者の確保においてより高学歴であるか、もしくはその 能力を備えているかどうかの選別を激化させる」とし、 コリンズ（1979）は「学歴インフレが進行し、ふるい分 けの必要性が生じている」と指摘した。また、ブラウン （1995）は「この学歴競争の激化は、高学歴をもった学 生の増加をだんだん吸収し切れなくなっていると雇用者 が気づく」とし、英国での若年者の失業率の伸びを紹介 している。 本研究では、2000 年以降の大卒就職において採用基準 の変容とその能力要素を明らかにすることであるが、岩 脇（2006）も指摘しているとおり、これまでは首都圏の 大企業を中心にその能力要素を研究したものであり、地 方企業や中堅中小企業を対象としたものは存在しない。 従って本研究では、首都圏以外の中核地域である福岡県 に本社（一部福岡技術部）を置く大手企業から中小企業 まで、業界をインフラ/鉄道、製造、商社、金融、販売/ 小売、情報サービスの 6 つに分け、30 社に依頼し、13 社に対してインタビューをおこなった。 調査項目としては、2000 年、2004 年、2009 年度の採 用実績、学生との最初の接触から内定までの流れ、採用 で最も重視している項目、各採用段階で最も重視してい る項目、そして、採用基準は変化しているのか、変化し ているとしたら能力要素は何かである。 2000 年以降の大卒就職について、採用基準は （仮説 1）地方企業の採用基準は変化していないので はないか →従来と変化していない （仮説 2）地方企業の採用基準は変化している →採用基準を上げた →採用基準に新たな要素を追加した →その他の要因 ＜第 2 章＞ 大卒就職の過去から現在までの構造と変換 大卒採用について野村（2007）は 1889 年に三井物産が学 卒者の大量採用をおこなうために高商レベルの学科試験 を本格化し、定期的に新卒学生を採用し始めたのは 1895 年の日本郵船、三井からであると指摘した。（竹内 1995） さらに野村（2007）は第一次世界大戦後の未曽有の好景 気が定期採用を定着さて、しかも、従来は卒業試験が終 わってから入社試験がおこなわれていたのが、大戦時の 完全な売り手市場という条件のもとで卒業前に就職が決 まるという慣行がはじまった。1920 年代後半、大学生、 高専生の採用選考は卒業前年の 11 月ないし 12 月におこ なわれていた。そこで 1928 年 3 月、日本銀行、正金銀行 など有力銀行、東京帝国大学、東京商大などの関係者、 さらに文部省から学務局が出席し、採用選考の時期を学 校卒業後にすることで合意がなされた。既にこの頃から 就職協定が存在し、早期化が問題となっていたのである。 しかし、この協定は 1 年目から大戦後の不況を背景とし て就職難の学生、大学当局の動きがあり、協定以外の会 社に向かって就職活動を始めた。さらに 4 年目からは協 定会社から違反が出て、協定は完全に骨抜きとなった。 戦後は 1952 年に労働・文部両省次官名の通達で選考期 間の特定、採用結果の学生への速やかな通知等を要請し、 就職協定が結ばれた（水野）そして翌年の 1953 年から大 学・業界団体・関係省庁による学生問題懇話会で学生の 推薦開始を 10 月 1 日以降とする就職協定が始まった。 この就職協定は卒業前に採用選考を行うことを前提にそ の日程を取り決める紳士協定であった。このため、景気 動向や大学側の要請で会社訪問開始と選考開始時期は毎 年のようにめまぐるしく変更された。しかし、実際の新 卒就職は、この協定の訪問開始日の数カ月前から企業、 大学生双方とも接触を開始し、実質はその年の訪問開始 日は内々定であり、選考開始日が内定であった。このた め、就職協定は破られるための協定であるといわれ、1997 年 1 月、協定は廃止された。 では、なぜ新卒採用が好まれるのか。大田（2010）は 新卒一括採用をおこなう理由として内閣府(2006)の「企 業の採用のあり方に関する調査」から、日本企業は、長 年企業内で OJT によって高度なスキルを形成し、もしそ れが企業特殊的なスキルのウエートを高めているならば、 新卒重視の形態が一般化する、そして、若い労働者のほ うが「感受性」が高く、学び手として「素直さ」「従順さ」 はスキルを向上させる重要な要素になると指摘した。ま た、労働政策研究・研究機構(2008)「企業における若年 層の募集・採用に関する実態調査」では、企業の通年採 用側の問題点として「人事部の負担」、「新人社員研修の 回数の重複化」を指摘しており、企業にとって効率面か らも新卒一括採用が根付いていることがわかる。では 97 年の就職協定廃止は、大卒就職にどのような影響をあた
えたのであろうか。 ＜第 3 章＞ 大卒就職の今日的特徴 市場の自由化、規制緩和のもと、就職協定は 1997 年 1 月に廃止された。同協定廃止後は、採用活動において開 始日の規制がなくなり、これにより採用活動は自由化を 迎えた。就職決定時期については 2000 年に大学側の「申 し合わせ」と企業側の「倫理憲章」が示されて、正式に は 10 月 1 日からの合意をみるが、守られるべくもなく、 その結果景気の動向に関係なく徐々に早期化傾向が強 まった。 近年は、インターネットを活用した採用・就職活動が 開始されオープンエントリー化した。現在、企業採用活 動のほとんどはインターネットでおこなわれている。具 体的には、企業の概要から採用情報、エントリーから適 性テスト・一般常識テスト、会社説明会や面接の予約、 そして、面接・採用の合否通知までメールでおこなわれ る。現在の大学生の就職活動は、3 年生の夏前から実質 的なスタートを切り、4 年生の 4 月-5 月には内々定が出 る。経済産業省(2007)「社会人基礎力に関する調査」で は、新卒採用プロセスの問題点として、近年の就職・採 用活動の早期化と長期化が問題となっている。 次に、2000 年以降の大卒採用状況はどのようなものだろ うか。そして、大卒就職はどう影響しているのだろうか。 大卒採用は景気の動向に左右を受ける。ワークス研究所 の調査によると 2000 年以降、バブル崩壊の後遺症、さ らに IT バブルが崩壊し、2004 年までは新卒有効求人倍 率は 1 倍弱で推移し、大学生にとっては厳しいものとな った。その後は、外需効果やリストラで回復をみせ 2005 年から 5 年間は一転増加傾向を示し同率は 2 倍を超えた。 しかし、2008 年のリーマンショックが起き 2010 年から 再び落ち込んでいる。大学生の就職率は『「文部科学省 統計概要「2008 年度学校基本調査速報」』では 1991 年に 81.6％をピークに 95 年には 67.1％、2000 年に 55.8％ま で落ち込んでいった。その後は、新卒求人の回復で 2008 年には 69.9％まで回復したが、2010 年は 60.8％と再び 落ち込んだ。 ＜第 4 章＞ 地方企業における採用実績及び採用基準へ の実証的アプローチ では、グローバル化、知識基盤社会を迎え、2000 年以 降の大卒就職において、地方企業の採用基準はどう変容 しているのか、また、採用プロセスで能力要素に変化は あるのか、検証をおこなっていきたい。 今回、企業の人事担当者にインタビューをおこなった のは 13 社である。業界別内訳は電力、ガス、鉄道など のインフラ・鉄道関連が 2 社。消費財メーカー、設備工 事などの製造業関連が 2 社。食品総合商社、その他商社 関連が 2 社。地方金融機関が 2 社。DIY センター、その 他小売関連が 2 社。情報サービス関連が 3 社である。そ のなかで、株式を上場している会社が 6 社、未上場が 7 社である。従業員別では 499 人以下が 3 社、500 以上 999 人までが 4 社、1.000 人以上 1.999 人までが 3 社。2.000 人以上 4.999 人までが 3 社である。 インタビューでは 2000 年以降の採用実績とその理由 について 2000 年と 2004 年、2009 について尋ねてみた。 まず、2000 年と 2009 年の 10 年間の採用実績をみると人 事担当者が異動で詳細は不明である企業が 6 社あった。 それ以外では増やした企業が 4 社、減らした企業が 2 社、 変化なしが 1 社であった。また、2004 年からの 5 年間の 採用実績では増やした企業が 4 社、減らした企業が 2 社、 変化なしが 7 社であった。2004 年からの採用実績をみて みると、変化なしが 7 社と最も多くなっている。その理 由として大卒正社員は将来のコア人材であり、一定数は 景気動向に関係なく採用していると回答をいただいた。 しかし一方で、近年、株主の影響が強くなり、経営状況 が好転しても、新卒採用を一定数の確保にとどめ、その 他は非正社員の増減で対応しているとの回答をいただ いた。増やした企業の理由としては、以前の不景気で採 用を控え、年齢構成のバランスを考えて増やした。景気 の回復で企業の IT、情報関連投資が増え、文系 SE 職を 増やした、営業職を増やしたとの回答をいただいた。業 界別では増やした業界はインフラ/鉄道、製造、商社情 報サービスが各１社。減らした企業が製造、販売/小売 の各 1 社、変化なしが金融、情報サービスで 2 社、イン フラ/鉄道、商社、販売/小売で各 1 社となった。 ここでは採用を減らした販売/小売りの回答に注目し たい。採用数を減らした理由として「一般に小売りは長 時間労働のため学生にはあまり人気がないが、それでも 応募者は増加している。しかし、企業間競争が激化して いるなかで従業員は顧客とコミュニケーションを取り ながら個のニーズに対応していかなくてはならない。そ のため学生の質は一定レベル確保したい。近年、学生の 質低下が顕著であり、特にこのコミュニケーション能力 が以前に比べて著しく低下している。結局、新卒の採用 計画を十分確保できない状況にある。新卒で採用予定が 充足しない分は中途採用で補っている」と回答をいただ いた。 次に、採用基準は変化しているのか、変化していると したらその能力要素はなにかを尋ねてみた。まず、結果
としては変化していないが 9 社。変化したが 4 社の回答 をいただいた。変化した 4 社では、採用基準を上げたが 3 社で、新しい項目を追加したが各 1 社あった。採用基 準を上げた理由としては「論理的思考能力」を徹底的に みるようになったが 1 社、応募者増加によるものが 2 社 あった。新しい項目を追加した理由としては「コンピテ ンシー採用」を導入したとの回答をいただいた。ここで はさらに、インタビューでは変化していない 9 社につい て再度詳しく尋ねてみたところ、変化してしないが 5 社 で、変化しているが 4 社に分けることができた。変化し ている 4 社のなかで理由としては応募者増加が 1 社、学 生の質低下が 3 社であった。2000 以降の大卒採用の変容 としては、変化していないが 9 社、変化しているは 4 社 であった。しかし、再度詳細に聞き取りをしてみると、 変化していないが 9 社から 5 社になり、応募者増加 1 社、 学生の質低下が 3 社に分析でき、4 社については変化の 要因がみられた。また、変化している 4 社のなかに、応 募者増加が 2 社みられ、結果として、変化していないが 5 社、変化している 2 社、何らかの形で変化している、 具体的には応募者増加が 3 社、学生の質低下が 3 社であ った。 さらに、地方企業にとって大卒採用で求められる能力 要素は何であろうか。インタビューの結果として、大卒 採用で求められる能力要素は、「積極性・向上心・熱意」 と「コミュニケーション・チームワーク」が最も高く、 「基礎学力・常識」と続き、「課題解決」、「目標達成」、 「タフさ」となった。また、「人物重視・人間性」と回 答をいただいた企業も多くあったが、再度詳細を聞いて みると、「熱意・意欲」、「積極性・行動力」、「コミュニ ケーション」、「協調性」、「基礎学力」など全てを指して いることがわかった。 最後に、採用基準でもっとも重視する項目とその理由 は何であるかについてクロス集計を試みた。大卒採用プ ロセス段階で最も重視する項目は「面接」であった。そ して「採用時の学力」が続き、「適性テスト」であった。 また、採用プロセス段階で「能力要素」以外で重視する 要素は「仕事観/職業意識」が最も高く、「マナー/態度」、 「キャリアビジョン」となった。 ＜第 5 章＞総括 本研究の目的は、企業間の競争が激化するなか、グ ローバル化や知識基盤社会の到来で、2000 年以降の地方 企業の大卒就職において採用基準は変化しているのか、 変化しているとしたらその能力要素はどう変容してい るのかを検証することであった。その知見として、企業 側の採用基準は変化していないと言えることができ る。しかし、大学生の入学者増加や、それに伴う質の低 下で、大卒採用枠に増加がみられないなか、ブラウン、 コリンズが指摘したように振い分けが生じ、選別を激化 させている結果となった。また、新卒採用プロセス段階 で最も重視する項目は「面接」であり、「採用時の学力」、 「適性テスト」であった。企業は採用選考段階で採用時 の学力を重視する傾向がみられた。また、求める人材と して「熱意・意欲」、「積極性・行動力」、「コミュニケー ション能力」、「協調性」を重視していた。能力以外では、 各プロセス段階で仕事観、職業観を重視していた。本研 究では、2000 年以降における大卒就職について採用基準 の変容について明らかにすることができた。しかし、イ ンタビューを実施した企業が少なく、全体的な変容につ いてのみであった。今後は、業界を広げ、規模別や業界 別の採用基準の変容を明らかにしていきたいと考えて いる。 ３.引用文献 飯吉弘子(2008)『戦後日本産業界の大学教育要求』東信 堂 岩脇千裕（2006）『大学新卒者に求める「能力」の構造 と変容-企業は「即戦力」を求めているのか-』（Works Review2006 vol.1） 太田聰一(2010)『若年者就業の経済学』日本経済新聞社 M．トロウ（1973）『高学歴社会の大学-エリートからマ スへ-』天野郁夫、喜多村和之[訳]東京大学出版会 仁田・久本（2008）『日本的雇用システム』ナカヤシキ 出版 野村正實（2007）『日本的雇用慣行』ミネルヴァ書房 吉本圭一（2005）『高等教育とコンピテンシー形成に関 する日欧比較研究』平成 14-16 年研究成果最終報告書 ４.参考文献 岩脇千裕(2007)『大学新卒者採用における面接評価構造』 (日本労働研究雑誌) 苅谷剛彦・本田由紀（2010）『大卒就職の社会学』東京 大学出版会 ワークス研究所(2010)『第 27 回大卒求人倍率調査』 (http://www.works-i.com)
