イ ンセ ンテ ィブの歯止め効果 と企業内配置転換

イ ンセ ンテ ィブの歯止め効果 と企業内配置転換

鵜 野 好 文

は じめに

1. 1

2.

おわ りに

は じめに

日本の企業組織 には配置転換 と称す る労務管理制度がある｡ この制度が存在 す る根拠 は次のよ うに説明されている｡組織構成員 に, さまざまな職場でそれ ぞれ異 なる職場訓練を課す ことで,組織を全体 としてみる観点を養成 し,長期 的な意味の調整 コス トを節約す る

.

しか し,他方で は,配置転換 の制度 は特殊人的資本を犠牲 にす る一面を持っ ｡

特定の職場での長期訓練によ り習得 された特殊技能 は新 しい職場では十分 に活 用され ることはない｡

本稿では配置転換の もつ人事の停滞 とモラールの低下を防止す る順機能 と配 置転換 にともな う特殊人的資本の活用機会の喪失 とい う逆機能の関係をみてい

く

｡

およそ長期雇用を前提 と している日本企業では,同一職種,同一部署での長

〔 1 2 5 〕

1 26 _{商 学 討 究 第 44 巻 第 1 ･2}

期間の勤務 はモラールの低下を招 くとい う認識が早 くか らなされてきた｡長期 間,同一職種,同一部署での勤務を続けることが前提 となるとき,従業員は, 昇給,昇進の査定のため,毎期業績を伸ば し続けなければな らないという心理 的抑圧を受 ける｡ この心理的抑圧を回避ない し軽減す るため,毎期の目標値を 幾分低 く設定 した上で,それを確実に達成 してい くことで見かけ上業績を上げ 続けていることをア ピールする傾向を もっ^｡ このコン トロールされた生産努力 がいわゆるイ ンセ ンティブの歯止 め効果

( rat chetef f ect )

これは,中央集権的計画経済でみ られた典型的現象で もある｡国営企業は政 府に申請 した計画値を達成することで基本給の他 にボーナスをえることができ た｡そこで,国営企業は,毎期,求‑ナスを獲得できるよう当該企業の生産能 力を下回る計画値を申請 しそれを確実に達成す ることで,毎期のボーナスを保 証 しようとした｡

中央集権的計画経済でみ られたイ ンセ ンティブの歯止め効果 も長期雇用慣行 にともなうインセ ンティブの歯止め効果 も,基本的には,報酬 システムが前期 の計画の実現値を もとに更新 され ることに原因がある｡すなわち,当期に,高 い実現値を示す ことで自己の生産能力の情報を公開 して しまうと,次期以降, 報酬 システムの設定者,すなわち,本社ない し政府は生産能力に見合 う計画値 杏,計画の執行者,すなわち,事業部管理者ない し国営企業に要求 して くるこ

とになる｡ これは,極端な場合,計画の執行者の次期以降の利益を失わせて し まうことに もつなが る^｡ したがって,計画の執行者 は自己の生産能力の情報を 報酬 システムの設定者に推測 されないよう生産努力を抑えがちとなる｡

配置転換

( j obt rans f ers )はこの問題を解決 して くれ る｡配置転換の持っ

イ ンセ ンテ ィブの歯止 め効果 と企業内配置転換 127

ただ し, この制度 は,特定の職場で長期訓練 によ り習得 された特殊人的資本

( j ob‑ s pe c i f i chumamc api t a

同一部署 に長期間滞留す ることの利点 はおよそ次のような ものであろう｡ 特 定の職場での長期訓練 はさまざまな技能の習得を もた らす｡その一部 は他の部 署で も有効な一般技能であるか もしれない し,あるいは他の部署では役 に立た ない特殊技能であるか もしれない｡他の部署‑配置転換 させ られることはこの 後者の特殊技能を無駄 に して しまうことと理解 される｡ この意味で,配置転換

は避 けるべ き労務管理制度 といえ るか もしれない｡

本稿では配置転換の もつイ ンセ ンテ ィブの歯止め効果を防止す る順機能 と配 置転換 にともな う特殊人的資本の活用機会を喪失 させ る逆機能の関係をみてい く｡ そこでまず,第

1

1

2

2

2

そ して, このイ ンセ ンテ ィブの歯止め効果を回避す るシステムとして歯止め価 格および歯止め価格の欠点を補 う配置転換が分析 され る｡そ して最後 に,歯止

め価格 と配置転換の比較が考察 されよ う｡

128 商 学 討 究 第 4 4 巻 第 1･2 号

1. 1

インセ ンティブの歯止め効果 と配置転換 との関係を分析す る前段階 として, 1期間のプ リンシパル ･エージェンシー ･モデルを考え る｡ プ リンシパル ･ エージェンシー関係 として,事業部制組織における本社 と事業部 との関係を設 定す る｡すなわち,プ リンシパルは本社であ り,エージェン トは事業部である｡

組織は本社 と互いに独立な同質的な

2

1

n

1

1.1)

図 1.1 :事業部制組織

事業部 と本社間で合意 された 1期の生産計画モデルを考え る｡事業部は期首 に生産計画

y

n

イ ンセ ンテ ィブの歯止 め効果 と企業 内配置転換 129 C‑

e)

e

β:

c e < 0

cc <0 .

本社 と事業部管理者 は費用

C

e

β

,β‑β L (

^{BH (}

びL<BH)

β

βH

p‑pr( β

BH)

,e

,e‑eL (

2

( eL<eH)

C:

L

^BH ) × ( e L , e H )

C

βH,eH) < C(

, eL)‑

βL,eH)<

βL ,eL ) <y‑r( C(

,e L)).

c WL ,e L )<y‑r( C( β L,eL)

事業部 は,本社 との間で,生産計画

yを合意す るさい,事業部予算

b‑㍗+

^C

C

r‑㍗( C)

130 商 学 討 究 第 4 4 巻 第 1･2 号 UD‑r( C)‑u( e)

r

u' > 0 ,L L "> O r c ≦ 0,r c c ≧0.

他方,本社 は各事業部 に予算

b‑r+

UHQ‑y‑( r( C)

まず,完全情報 の もとでの本社 の行動 を考察す る｡ この とき,本社 は小集団 の努力 レベル

e

r‑㍗( ど)

e

max

,e y‑i r( e)+

,e)) S . t . r( ど)一弘( ど) ≧0.

この最大化問題か ら一階の条件 u'

‑c e

C

本社 は,情報の非対称性が生 じるとき,報酬 システムを工夫す ることで事業 部か ら望 ま しい生産性 (費用

C)

^C

リティ制約 を満たす報酬 システムは,同時に,事業部の個人合理制の制約を満 た さなければな らない｡か くして,本社 は,事業部管理者の個人合理性 の制約

インセンティブの歯止め効果 と企業内配置転換

181

らない｡

そこでまず,事業部管理者の個人合理性の制約をみてい くことにする｡個人 合理性の制約の最低必要な組み合わせ としては

, (1)

(2)

(3), (4)

, (3)

(1) ,(2)

式が成 り立ち,

(4)

2

r( C ( βH ,e H ) )‑a( e H ) ≧ 0 0r

r ( C ( βH ,eL ) )‑a( eL ) ≧ 0

r( C( β L ,e H ) )‑a( e H ) ≧ 0 0r

r ( C ( βL ,eL ) )‑a( eL ) ≧0 .

(1)

(2)

(3)

(4)

これ らの個人合理性の制約の もとで,望ま しい生産性 (費用

C)

(5), (6)

, (7), (8)

1 32 _{商 学 討 究 第 44 巻 第 1 ･2} 号 r(

( βH,eH))‑a( eH)≧r( C( β

,eL) )‑a( eL ) Or

r (

( βH,eL ))‑a( eL )≧r(

( βH,eH))‑a( eH)

r( C( β L ,eH))‑a( eH)≧r(

( βL ,eL))‑a( eL) ( ) r

r ( C( β L ,eL ))‑a( eL )≧r(

( βL,eH) )‑a( eH) .

(5)

(6)

(7)

(8)

以上のイ ンセ ンティブ ･コンパティビリティ制約 と個人合理性制約の下で, 本社 は期待利益 を最大化す る行動 を とる｡ただ し

,r( cl )…r( C(

,eH)),r

( C2 ) …r(

,eL))‑r(

( βL

, r( C3 )…r(

( βL , eL )),e

,e 2 … ∈ l eL

e ^〟)

ma r ( c x l ) , r ( ^{C2 ), r} ( C ^{i ) p b‑ ( r( C(}

^{H ,el ) )+}

^{βH,e l))]}

+( 1‑p)b, ‑ l r(

( βL ,e2 ))+

βL ,e2 )) ] (9)

S . t . ( 1)〜 (8) .

先に,インセ ンティブ ･コンパティビリティ制約 と個人合理性制約の組み合 わせの可能性を述べたが,次に, これ らの制約を満たす報酬 システム

r( C)

9

4

｡

r( C3 )‑Z L( eL )

r( c l ) ≧r( C2 )≧r( C3 )‑a

( e L )

, r( ci )‑r( ci ^.1) ≧u( eH) 一弘( e

⁾ ,i ‑

インセ ンティブ ･コンパティビリティ制約 と個人合理性制約の組み合わせの 可能性か ら次の

4

r( C)

1

3

(5), (7)

(1)

(3)

, r( cl )>r( C2 )>r( C3 )‑a( eL )

インセンティブの歯止め効果 と企業内配置転換

13 3

2

2

(5),(8)

(1), (4)

,㍗( cl )>r( C2 )‑㍗( C3 ) ‑ α( eェ )

3

1

(6), (7)

(2), (3)

,㍗( c l )‑㍗( C2 )>r( C3 )‑α( eェ )

4

(6),(8)

(2)

(4)

,r( c l )‑r( C2 )‑r ( ^{C3 )‑a( eL )}

ただ し,報酬 システム 0については,比較の簡単化のためおよび事業部管理 者が報酬 システムに何等影響 されないこと,すなわち,高い努力 レベル も低い 努力 レベル も自由に選択可能な報酬 システム (管理が存在 しないこと)を仮定

したいので

,r( cl )‑r( C2 )‑r( C3 )‑Z L( eH)

これ らの報酬 システム

0‑ 3

r l =r( cl )‑E ( r2 ,r2 + ( a( eH)‑a( eL)H r2=r( C2 )‑E i u( eL),a( eH))

r3…r( C3 )‑a( eL),

ただ し,

c l ≡C( β

,e H)

C2 …C

βH,eL)‑

βL,eH)

C3 … C

^β 上 ,e ^エ)

ci .I‑C

≧r( cz ･ )‑r( c i .

⁾

ⁱ ‑ 1

2

3.

ci.ll C I ･ ≧r ( ^{cl ･ )‑r( cz .I ) ,i‑}

^{c i .1 ‑ C}

r( ci )‑r ( ci.I )

1 3 4 商 学 討 究 第 4 4 巻 第 1･2 号

報酬Iシステムは

r( C. )≧r( C2 )≧r( C3 ) ‑a( eL)

, r( ci )‑r( c t l .1 )≧z L( eH)‑L L ( eL ) ,i ‑

2

3

, r

…L L( e

, r M…u( eH), rH…r2 + ( a( eH)‑a( e

) ) ‑ 2r M ‑ rL

と定義すれば,朝潮Hシステム

0‑ 4

1.1)

表

1.1

酬システム

実現費用

^{報酬 システム 0} 報酬 システム 1 報酬 システム 2 報酬 システム 3

C1 r〟 r〟 r〟 r 〟 ‑2 r 〟‑r

C2 r M rM

r M

宰相 ‑1システム 0はいわゆる管理が存在 しない場合である｡すなわち,費用の 節約の程度 (努力 レベル) とは関係な く報酬

r

rM‑a(

C2

β

2

ここでは,本社 は各事業部の生産性

β

cl(/ C3)

3

β

高生産性 (/低生産性)の事業部 はシグナル

^{cl (/ C2)}

したが って,それぞれの報酬 システムの もとで供給 される努力 レベルは次のよ うに要約で きる (表 1

.2)

イ ンセ ンテ ィブの歯止 め効果 と企業 内配置転換 1 35

事業部生

^産性

報酬システム

^{β上 β〟}

報 酬 シ ス テ ム 0 eL (C3) eL (C2)

報 酬 シ ス テ ム 1 e〟 (C2) eL (C2)

報 酬 シ ス テ ム 2 eL (

³

e 〟 (cl)

報 酬 シ ス テ ム 3 e〟 (C2) eH (C1)

括弧内は実現費用

最終的に,最大化問題 (

9

もとでの本社の期待利益 は次のように表 され る｡

7 T ^{o ‑}

C2 +rM) ] +

1‑p)

C3 +rMI ]

7 T l ‑

C2 +rM) ]+( 1‑p)

C2+rMI ] 7 T 2‑P

^cl +rMl ]+( 1‑p)

C3+rL i ]

7 T3 ‑P

^c l + 2 rM‑rL) ] + ( 1‑ p)

^C2 +rM) ].

管理が存在 しない覇滑川システム 0の もとでの本社期待利益 7Toは,管理が存 在す る他の報酬 システム 1‑ 3の もとでの本社 の期待利益

7 Tl , 7 T2 , 7 T3

, 7 T2 , 7 T3

1‑ 3

｡p‑pr(

T l

<7 T3

, 7 T

7 T3

≧p ≧p*‑1‑( r M‑r ^L )/ ( C3‑C2 )

き

7 T2

,0 ≦p<p*

7 T2<7 T 3

.2)

したが って,本社の観点か らすれば,最適なイ ンセ ンティブ ･システムとし て,潜在的に報酬 システム

2

3

136 商 学 討 究 第 4 4 巻 第 1･2 号

図

1.2

命題 1.1 ･.1期間,同質的な

2

,p<p*

3

,p* ≦p

2

p*

M

L

C3‑ C2)

が存在す る｡

命題

1.1

0‑ 3

.2

1‑p

3

p

2

1

を

2

イ ンセ ンティブの歯止め効果 と企業内配置転換 1 37

2.

ここでは,前節でみた

1

2

2

2

1

n

本社 は リスク中立的であるとす る｡事業部 はそれぞれの期首に本社 との間で生 産計画

yを合意 し,事業部固有の生産性 β

e

C‑ C ( β ^,ど)

^C

e

β

^C

r‑㍗( C )

b‑r+

2

1

2

2

2

, 2

,α <1

2

α

α‑1

1

管理者 と契約が交 されているとす る｡ この とき,配置転換をともなわない 2期 の純報酬 は習熟度を考慮 した費用

αC

r( αC)で支払われ ることに注

本社 は

1

2

2

1

2

2

1 38 商 学 討 究 第 44 巻 第 1･2 号

れない純報酬の大 きさを勘案す る｡本社は,事業部が このような動学的視点か ら行動 していることを知 っている｡ したが って,本社 は,事業部の動学的視点 か らの行動を前提に, 1期の報酬 システムを決定 しなければな らない｡

か くして,本社の戦略的選択問題 は,

2

1

2

1

る^｡ ここでは, これ らの3つの問題を考え る｡ただ しこの とき, 2つの事業部 に対す る本社のイ ンセ ンティブ問題 は同一であ り, しか も,本社の もとで 2つ の事業部が活動 している状況では,一方の事業部管理者が他の事業部に配置転 換 されるともう一方の事業部管理者が当該事業部に配置転換 されることを意味 す る｡ したが って, ここでの分析は本社の もとに 1事業部が存在す る問題 と同 じであ り,そ して,配置転換の意思決定問題 は

α‑1,α<1

以上のことを前提に, しか も,

1

2

2

4

1

β

2

2

2

1

とを考察す る^｡

1期に,低生産性の事業部の生産活動か ら各事業部の真の生産性が明 らかに なるか どうかで報酬 システムを分類す る｡1期間モデルの費用構造

C‑

β, e)

インセンティブの歯止め効果 と企業内配置転換

1 3 9

e‑eL

C3‑C ( βL ,eL )

はセパ レーティング ･システムである

^｡

他の報酬 システム Ⅰ,Ⅲ (それぞれ,1期モデルの報酬 システム 1, 3に相 当す る)では,低生産性の事業部 は

1

e

e

C2 ‑CぴL

e H )( ‑ C( βH ,e L))

は事業部の生産性を特定化す ることはできない｡

そこで,低生産性の事業部が費用

C2

e

e

C 2 ‑C ( βH ,eL )( ‑COL

e H ) )

e

e

^C . ‑CWH,eH )

^c

Hr( cl )‑r p ,rR

2

いては後 に考察す る｡

以上の

3

3

Ⅲ

1

3

2

1

4

2.1)

140 商 学 討 究 第 44 巻 第 1･2 号

表

2.1:2

1

報酬

テム

実 現 費 用 配置転 換 無 し 配 置転換有 り

ケース 1 ケース 2 ケース 3 ケース 4

seprat i ng pool i ng separat i ng seprat i ng 報酬 システム Ⅱ 報酬 システム Ⅰ 報酬 システム Ⅲ 報酬 システム

C1 r〟 r

rR r〟

C2 rL r〟 r〟 r〟

C3 rL rL rL rL

r

pool i ngpr l Ce

r

r at c he tpr i c e

ケース 1 :低生産性 の事業部が

^c l ‑C(

,e L )

e

e

C3‑ C

βェ, eエ )

2

2

2

^,r( α･

,e H ) )‑ a( e H ) ‑0 ,β

u 3 L

GH )

2.2)

表

2.2

期間

^{第 1期 第 2 期}

実現費用

^{PI . β}

cl( α C1) C 1 +r〃 αc ュ+r〟

C2( αC2 ) C2 +r⊥ aC2 +rM aC2 +rL

括弧 内は 2 期の実現費用

この報酬 システムの もとで各事業部に選択 され る努力 レベルは,低生産性の 事業部では

1

e‑e L, 2

e

e

, 2

e‑e H

2.3)

イ ンセ ンテ ィブの歯止 め効果 と企業 内配 置転換 1 41

2.3

期間

事業部生産性

^{第 1期 第 2 期}

βエ ^eL ( C3) el I ( a c2)

括弧内は実現費用

7 T s ‑P[ bJ‑ (c l +r M)) +也‑ ( acl +r M))]

+( 1‑ p) [b, ‑ ( ^{C 3} + r L )) +

( α ^{C 2} +r M)) ] .

ケース2,3 I.低生産性の事業部が

^C2‑C ( ^{β L , eH)}

1

e

e

この とき,高生産性の事業部が費用

cl‑C ( ^βH , e H)

, C2‑C ( βH, eL)

｡

c l ‑C

e〟)

C2‑C( β

e ェ)

C . ‑C

, eH)

^C2‑C(

^{, eL)}

まず,高生産性の事業部 に費用

^C2‑C(

^{, eL)}

Ⅰを考える｡ このとき,

1

^C2‑C( β L, eH)(‑C( β H, eL))

2

1

2

,1

2.4)

ただ し, 1期間モデルの仮定よ り, この朝潮Hシステムは

,p<p*

142 _{商 学 討 究 第} 44 巻 第 1･2

表

2.4

期

^間

実現費用

^{第 1 期 p <p 第 2 期 '}

cl( α C1 ) c l +r

α C 1 +r 〟

C2 ( α C2) C2 十 r 〟 α C2 +r 〟

C3 ( α C3) C3 +rエ a C3 +rL

括弧内 は 2 期 の実現費用

表

2.5

期

^間

事業部生産性

^{第 1 期 p <p 第 2 期}

βL eH ( C2 ) eH ( aC2 う

β〟 eL ( C2 ) e H ( aCl )

括弧内は実現費用

この報酬 システムの もとで各事業部に選択 され る努力 レベルは,低生産性の 事業部では

1

e‑e H , 2

e‑e H b <p* )

1

e‑eL

e‑e H

p<p

2.5)

7 T p

, r p

7 T P ‑P[ b, ‑ ( C2 +r M)) + b, ‑ ( α ct +rH)) ]

+

[b, ‑ ( C2 +rM)) + b, ‑ ( ac 2 +rM)) ] f or p<p*.

次に,高生産性の事業部が費用

cl ‑C( β

,e ^H)

^C2

^c

2

2

2

,㍗( a ･

,e H ) )‑a( e H )‑

,β‑ WL

βH )

イ ンセ ンテ ィブの歯 止 め効 果 と企業 内配 置転 換 143

2.6)

表

2.6

期間

^{第 1 期 第 2 期}

実現^費用

^{βL βH}

cl ( αC1 ) c l +T ‑ R αC 1 +r 〟

C2 ( α C2 ) C2+r 〟 a C2+r M aC2 +r

括弧内は 2 期の実現費用

表

2.7

期間

事業部生産

^{第 1 期 第 2 期}

βエ e 〟( C2 ) e 〟 ( α C2 )

括弧内は実現費用

この報酬 システムの もとで各事業部に選択 され る努力 レベルは,いずれの事 業部で も,

1

2

e

e

2.7)

c

β

β

にな り, したが って,本社 は

2

( ㍗( α ･ C(

e 〟 ) )一弘( e 〝 )‑0 )

1

I r( cl )‑rR

2

高生産性の事業部が

1

1

2

1

2

これが高生産性の事業部が努力 レベル

e

e

ところで,高生産性 の事業部 β〝が

c

14 4 商 学 討 究 第 4 4 巻 第 1･2

(J e‑e H )‑rR‑a( e H ) .

他方,高生産性の事業部 PHが

^C2

2

2

βH事業部の総効用

(I e‑eL )‑i r M‑u( eL ) ) + f r H‑a( e H )) p<p* .

か くして

,r R

rR‑a( e H )≧f r M‑L L ( eL ) ) +

r H‑u( e H ) ) p<p* .

この式を整理する,最終的に,均衡条件を得 る｡

rR‑3 r M‑2 rL>r H P<p* .

このとき

, r p

r♪ =r 〟 p<p * .

高生産性の事業部に純報酬

r ^R

rp

( rR‑3 r M12 rL > )rp‑

r H

<p

2.8)

r R

( rat che t

pr i c e )

イ ンセンティブの歯止め効果 と企業内配置転換

1 4 5

2.8

期間

^{第 1 期 第 2 期}

実現費用

^{p <p}

^{βL βH}

c

l(α C

l + 3 r〟‑2 r

α

l 十r 〟

C

α C2) C2 +r 〟 α

+r 〟 α

+r

括弧 内は 2 期 の実現費用

本社が,イ ンセ ンテ ィブの低下 を防 ぐため事業 部 に歯止 め価格

( rat c het pri c e )

7 T R ‑P[ ♭‑ ( c l + 3 T ･ M‑ 2 r L )) + 也‑ ( acl +r M)) ]

+ ( 1 ‑p) [b, ‑ ( C 2 +r M)) + 也‑ (αC2 +r M))] f or p<p*.

以上みたよ うに,特殊人的資本のイ ンセ ンティブを高い レベルで維持 してい くにはそれな りの費用,すなわち,歯止め価格を支払わなければな らない こと がわか る｡ これに対 し,一方で,特殊人的資本の活用機会 は失われ るが,他方 で,歯止 め価格 にともな う費用を節約で きしか もイ ンセ ンティブの低下を防 ぐ 方法が,いわゆる,配置転換である｡そこで,歯止め価格が働 く報酬 システム

Ⅲに対 し,配置転換の労務管理が とられた ときその報酬 システムが どう変化す るのかを次にみてみる｡

ケース

4 :1

2

1

2

2

2

146 商 学 討 究 第 44 巻 第 1 ･2 号

部の生産性パ ラメータを非公開にす るイ ンセ ンテ ィブはな くなる｡ したが っ て,本社 は高生産性の事業部 βHに,もはや歯止め価格

r ^R

r

e

e

出す ことを保証 される｡この とき,報酬 システムは次のようになる(表

2.9)

2.9

期^間

^{第 1 期 第 2 期}

実現

^{費 用 βL βH}

C .( α C1 ) c l + r〟 c l + r〟

C2 ( α C2) C2 + r〟 C2 + rM C2 + rL

括弧内 は 2 期の実現費用

この報酬 システムの もとでの本社の期待利益

7 T T

7 T T‑P[b, ‑( cl +r H))

b, ‑( cl +r M))]

+( 1‑p) [b, ‑ (C2 +r M)) + 玩‑ (C2 +r M))

以上,

2

命題

2.1 :4

2

2

イ ンセ ンテ ィブの歯止 め効果 と企業 内配置転換 147

,p <p

報酬 システム Ⅰの もとでの本社の期待利益

7 t p

, 7 T R‑7 T P‑P( ( C2 ‑Cl ) ‑( rM‑r L )) >0 ,f or̲p

<p

2

α

1

1

3

7 T3

2

, 7 T2< 7 T3 f or p<p*

, 2

1

3

7 T3

7 T2

, 7 T3 ‑ 7 T2 ‑( 1‑p) [ ( C3 ‑C2 ) + ( rM‑r L)] 12( rM

‑r L ) >

f or p

2( rM‑r L )/ [( C 3 ‑C 2 ) + ^{( rM‑r L ) ]} < ^{p *}

,p<p

命題

2.1

2

命題

2.2: p<p*

( 1‑p) ( C 2 ‑C3 ) + ( rM‑r L)

1 ≧α≧max

pc l + ( 1‑p) C2

1‑

^c

148 商 学 討 究 第 44 巻 第 1･2

p <p*

, 7 TR ‑ 7 T P‑P( ( C2 ‑ C 1 )‑( r M‑ T ･ L ))>0

f or p<p*

, 7 TT

7 T T

7 TT ‑ 2 T s ≧

α = >1

llP)( C2‑C 3) + ( rM‑r L))/ I pc l

1‑p) C2

f or p<p*

.p *∈(

)‑1‑( r M‑r L ) / ( C3 ‑C2 )であるので, ^a

を満たす aが存在す る｡また

, 7TT ‑ 7 ER ≧

≧1‑p( r M‑r L)/ ( pc l + ( 1

‑p) C2

,f or p<p*

｡p( r M‑r L)/ ( pc l +

^{1‑p) C2 )>0}

おわ りに

最後に,配置転換をともなう報酬 システムが有効であるためのい くつかの基 本的視点をあげることにす る｡

1) p

,7 T s> 7 T T ( 2 c l+

3 r 〟‑rェ>

1 +α

cl +2 r〟)

,p

2) p

T p> 7 T T ( ( 1 + α) C2+2 r 〟>2( C2+r 〟) )

,p

にともな う費用を相対的に減少 させ る役割を果 して しまう

^｡

3)α