非正規雇用の労働者の
キャリアアップ
に向けた取組み
１．非正規雇用の労働者の現状と課題
２．先進事例のご紹介
３．ウェブサイトのご紹介
目次
労働者の３人に１人が非正規雇用
不本意非正規就業者 ＝22.5％（2010年）
（出典）「契約社員、パート、派遣社員などのキャリアアップガイド」
1. 雇用が不安定
2. 経済的自立が困難
3. キャリア形成が不十分
4. セーフティネットが不十分
雇用が不安定：就業期間は「４年未満」が半数超
（資料出所）総務省「就業構造基本調査」（2012）
キャリア形成が不十分：能力開発機会の不足
0% 20% 40% 60% 80% 計画的なOJT Off-JT 正社員 正社員以外非正規雇用の労働者の多様な就業ニーズ
＋9.2% ＋4.9% ＋4.0% ▲10.8% ▲4.1% ▲7.3%就業ニーズに応じたキャリアアップ支援の必要
消極的な理由で非正規雇用を選択
正社員として働ける 会社がなかった 正社員になりたい・正規雇用への転換制度
・キャリア形成のための能力開発
就業ニーズに応じたキャリアアップ支援の必要
積極的な理由で非正規雇用を選択
家庭の事情や他の 活動と両立したい 家計の補助、 学費等を得たい・処遇改善／正社員との均等・均衡
・ニーズに応じたステップアップ機会
・キャリア形成のための能力開発
【正社員転換事例】飲食サービス業Ａ社（１）
・飲食サービス業
企業概要
店舗での厨房・接客を担当 ナショナル社員 426名 エリア社員74名 パート・アルバイト 9000名 店舗・エリアの管理 本社業務など担当【正社員転換事例】飲食サービス業Ａ社（２）
①全国展開の際、新規出店地域において認知度が低く、
正社員の採用に苦戦
パート・アルバイトから良い人材を採用したい！
②各店舗には経験を積んだベテランのパート・アルバイトが
多く在籍
彼らをさらに戦力化し、地域密着型の店舗を作りたい！
背景
【正社員転換事例】飲食サービス業Ａ社（３）
取組み
転換候補者は新卒採用の社員と同様に、店長となるための研修 を受講し、決算書の見方、原材料費の問題把握等を学ぶ。 ナショナル社員 エリア社員 パート・アルバイト 勤務地限定 昇進上限は店長・係長職 全国転勤あり 昇進上限なし 転換試験合格 ・勤続5～10年 ・ＡＭランク ＋転換試験合格【正社員転換事例】飲食サービス業Ａ社（４）
効果
・すでに店舗経験を積んだ優秀な人材を、即戦力になる
正社員として採用できた。
・地域のイベントや情報を熟知したベテランならではの
店舗づくりが売り上げに直結。
即戦力の地域密着の
売り上げ
【能力開発事例】食品製造業Ｂ社（１）
・豆腐および豆腐加工食品の製造企業概要
製造部門（工場）での 製造作業を担当 パートのマネジメント 等を担当 正社員 17名 パート53名【能力開発事例】食品製造業Ｂ社（２）
背景
①食品製造業のため、品質・衛生・安全についての知識
習得は必須
雇用形態に関わらず徹底した教育訓練が必要！
②近隣には同業他社の工場が多く立地し、パートの
新規採用が困難
現在雇用している優秀なパートに、やりがいを持って
【能力開発事例】食品製造業Ｂ社（３）
取組み
衛生研修
・月１回、外部講師を招聘して実施 ・パートと正社員が一緒に参加業務関連研修
・クレーンの講習等 ・必要に応じてパートも受講できる計画的ジョブ
ローテーション
・需要の季節変動に対応するため ・複数の部署を計画的に経験させ、 技量の幅を広げる職務等級規定
・パートに職務等級を導入 ・年２回の能力評価によって等級、時給を決定【能力開発事例】食品製造業Ｂ社（４）
効果
・品質・安全・衛生に関する知識が定着。
・研修を通じてコミュニケーションが活性化。
・「頑張れば時給が上がる」という認識が浸透し、働く意欲が
向上。
・優秀な人材が定着したばかりでなく、他社からも流入。
・パートが戦力となり、主婦の感覚を商品開発に活かす。
知識定着 戦力化 パートによる 商品開発【処遇改善事例】ﾌﾟﾗｽﾁｯｸ製品製造業Ｃ社（１）
・プラスチック関連製品の製造企業概要
パートは製造関係業務、技術開発、 清掃を担当 パートのマネジメント 等を担当 正社員 １５０名 パート １２名 契約・ 嘱託社員 ６名 派遣 社員 ６名【処遇改善事例】ﾌﾟﾗｽﾁｯｸ製品製造業Ｃ社（２）
背景
パート Ｃ社
子どもの手も離れたので 勤続年数が長く、
【処遇改善事例】ﾌﾟﾗｽﾁｯｸ製品製造業Ｃ社（３）
・社会保険料等の本人負担の増額分を会社が負担。
・パートが配偶者の扶養範囲に限ることなく、長い時間
働くことができるようにした。
取組み
「１３０万円の壁補助制度」
【処遇改善事例】ﾌﾟﾗｽﾁｯｸ製品製造業Ｃ社（４）
効果
パート Ｃ社
【正社員転換事例】卸売・小売業D生協（１）
・卸売・小売業
企業概要
店舗でのレジや品出し、 事務作業を担当 定時スタッフ （パートタイム） 約900名 マネジメント業務、 配達業務を担当 フルタイムスタッフ 約900名職員の雇用を安定させ、これらの問題に対処したい！
【正社員転換事例】卸売・小売業D生協（２）
・配達担当の職員（専門スタッフ）を有期契約で雇用したが、
退職率が４割を超える
・新規採用、教育コストの負担増
・採用基準の低下による顧客からのクレーム増加
・配達に従事する正社員（経営スタッフ）との不平等
背景
【正社員転換事例】卸売・小売業D生協（３）
取組み
・経営スタッフと専門スタッフという２つの雇用区分を
「フルタイムスタッフ」に統合
・旧専門スタッフは
１～２ランクのフル
タイムスタッフとし、
無期雇用化
・続いてパートタイム
で働く職員も無期雇
用化
【正社員転換事例】卸売・小売業D生協（４）
効果
・人材の定着（退職率４割
→１割）
・全員が無期雇用のため応募者が増加し、高い採用基準を
維持
・定着により教育訓練の効果が現れ、労働災害、配達事故、
クレームの件数が大きく減少
採用力・教育 事故・クレー【能力開発／正社員転換事例】人材サービス業Ｅ社（１）
・人材派遣／銀行のコールセンター運営企業概要
契約社員・派 遣社員 のマネジメント 等を担当 正社員 約４０名 月給制 契約社員 約２０名 時給制 契約社員 約１００名 派遣社員 （自社登録スタッフ） 約５００名 派遣社員の コーディネー ト、総務事務 を担当 受託コール センターの パートタイ ム社員 コールセンター業 務に従事背景
①短期ではないものの契約期間のある、なおかつ大人数 を必要とする銀行の受託コールセンター業務 すべてを正社員でまかなうことが不可能であるため、 契約社員及び自社登録の派遣スタッフを多数雇用 ②非正社員の実務能力や接遇力がサービスの質に直結し、 業務の継続受注にもつながる 非正社員に対して、実務に直結する能力を評価し、【能力開発／正社員転換事例】人材サービス業Ｅ社（２）
取組み
【能力開発／正社員転換事例】人材サービス業Ｅ社（３）
正社員 月給制 契約社員 時給制 契約社員 派遣社員 （自社登録ス タッフ） 段階的な転換制度 勤務態度や接遇スキル に関する評価（年２回） （月給制契約社員は自己 評価・上長評価も実施） 本社教育本部による 体系的なキャリアアップ研修 資格取得支援制度 （いずも非正社員も対象）効果
・キャリアアップルートがあることでやる気のある人材が 応募。既存人材のスキルアップ意欲も向上 ・直接雇用化による会社の方針理解で運営安定化 キャリア アップ 良質な人材 の確保 サービスの 質の向上【能力開発／正社員転換事例】人材サービス業Ｅ社（４）
業務の 継続 スキルアップへの 意欲向上「契約社員、パート、派遣社員などのキャリアアップガイド」
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