中小企業における「働き方改革」の影響

Ⅰ　問 題 意 識 我々社会保険労務士（以下、社労士という）の主たる顧客は中小企業であり、社 労士は、労働法というフレームワークを踏まえて中小企業の人事・労務課題を 解決する役割を担っている。今回の「働き方改革１）」（以下、改革という）は、労働 に関する主要法令を改正し、日本人の従来の「働き方」を変革し、生産性の維 持向上を目指すものである。 その影響は、特に中小企業において大きいことは、一般に言われる通りであ るが、現時点で中小企業を対象とした改革に関するアンケート等２）をみる限り、 マスコミ等が注目している改革の一部分をイメージして回答しており、実態と 乖離しているのではないかと考えられる。 社労士として、中小企業が実際にこの改革をどのように受けとめているかと いう「肌感覚」を示し、中小企業が受ける影響と、社労士が今後どう対応する のかを考察したい。 Ⅱ　中小企業の現状 中小企業の現状について2018年度版中小企業白書・小規模企業白書概要によ ると、「中小企業の景況感は改善傾向にある一方、大企業との生産性格差は拡大、

₁．中小企業における「働き方改革」の影響

今西　昭一

未来志向型の取引慣行に向けて、下請取引は着実に改善３）」となっている。課題 としては、生産性の低さ、人手不足、経営者の高年齢化が挙げられている。低 生産性については、中小企業の構造的課題として過去より指摘されており、人 手不足も従前からの課題であるが、近年の好況感を受け労働市場は「売り手市 場」を呈しており、更に深刻な課題となっている。 近年クローズアップされている課題は、経営者の高年齢化である。中小企業 数は減少基調にあり、企業業績が改善している中で、企業数が減少基調にある 大きな要因として、経営者の高齢化による休廃業、解散が挙げられている。休 廃業、解散件数は、近年増加傾向にあり（図 １ 参照）、その対象企業の経営者年 齢は、60歳以上が 8 割以上となっている（図 ２ 参照）。また、中小企業経営者は 高齢化し、2015年で66歳がその最頻値となっている（図 ３ 参照）。このように、 今日の中小企業は、不振による倒産、破産よりも経営者の高年齢化による休廃 業、解散が課題となっている。 以上、中小企業の現状は、引き続きの生産性の低さ、人手不足の継続的な課 題がある中で、経営者が高齢化し、企業の存続自体が今後危ぶまれる環境下に あるといえる。 図 1 　日本の中小企業の休廃業・解散件数、倒産件数の推移 資料：中小企業庁『2018年度版　中小企業白書』32ページ。 Īॣī Ī༃ī 41-111 36-111 31-111 26-111 21-111 6-111 1 3111 12 13 14 15 16 17 18 19 1: 21 22 23 24 25 26 27 28 29-87: 29-87: 35-816 35-816 ࢑༥ࣞĆސઢ 39-25339-253 26-757 26-757 9-516 9-516 27-221 27-221 ๵દ

図 2 　日本の中小企業の休廃業・解散件数の経営者年齢構成比の変化 資料：中小企業庁『2018年度版　中小企業白書』293ページ。 Ī&ī Ī༃ī 211 :1 91 81 71 61 51 41 31 21 1 19 1: 21 22 23 24 25 26 27 28 7/4 38/4 48/9 2:/4 :/4 8/4 38/8 4:/7 27/6 9/: 9/2 39/8 4:/: 25/: 9/5 9/5 3:/5 51/2 25/1 9/2 :/3 41/9 49/8 24/2 9/4 22/6 43/9 47/3 22/: 8/7 23/1 44/8 46/6 22/2 8/8 23/: 44/6 46/4 21/8 8/7 25/1 44/8 45/8 21/9 7/: 25/8 47/3 43/6 21/2 7/5 51ൣڬݚ 61ൣ 71ൣ 81ൣ 91ൣڬ௫ 図 3 　日本の中小企業経営者年齢の分布 資料：中小企業庁『2018年度版　中小企業白書』293ページ。 Ī჈ఱī Ī༃ī 41 36 31 26 21 6 1 41ġ45 46ġ4: 51ġ55 56ġ5: 61ġ65 66ġ6: 71ġ75 76ġ7: 81ġ85 86ġ8: 91ġ 31༃࠰Ɂॄ܄ଞ༃ᇖɈટɉĂ 59ਫ਼ȥɣ77ਫ਼ɒڽ຦ 2::6༃ 3111༃ 3116༃ 3121༃ 3126༃

Ⅲ　改革の概要　 １ 　概要 改革の背景は、少子高齢化という日本の労働力の構造的な課題解決にあり、 過去、人口ボーナス時期を経験した日本にとって、人口オーナス時期に対応す るため必要に迫られた改革と言える。改革により生産性を改善させ、生産性向 上の成果を働く人に分配して賃金を上昇させ、需要拡大を通じた「成長と分配 の好循環」を構築し、個人所得拡大、企業の生産性と収益力の向上、国の経済 成長の同時達成を進めるものである。そのために、現行の人口ボーナス時期に 構築された日本の人事管理制度や、その背景にある「人」に対する企業文化・ 風土に踏み込んだ改革を促すため、労働法の抜本改革を行うものである。 しかし、労働生産性向上による成果が、労働者の賃金へ分配されるとは必ず しも言えず、賃金上昇による需要拡大を目指すことが可能かは懐疑的にならざ るを得ない。 ２ 　改革のテーマ 改革は、労働力の質と量の向上にあり、質では、① 正社員の長時間労働抑 制、② 非正規・正規の格差是正による非正規労働者のモラール向上、量では、 ③ 女性・高年齢者の労働参加の 3 つの方向性で改革を進めていく。上記のテー マを推進するために、法改正、ガイドライン制定等というハードロー、ソフト ローの両面から規制をするだけでなく、その他労働慣例となっている従来の日 本的人事制度をこの機会に変革するものである。その他労働慣行となっている 従来の日本的人事制度をこの機会に変革するものである４）。 ３ 　具体的な改正内容 （ 1 ）長時間労働の規制 時間外労働の限度基準（月45時間以内、かつ年360時間以内）を告示で定めている が、罰則等による強制力が無く、また、特別条項を設けることで、上限は「青天井」 状態にある。変更後は特別条項でも上回ることのできない上限を設定し、法文

化することで罰則による強制力を具備させ、勤務時間と休息時間のインターバ ル確保を努力義務とした。具体的な内容は表 １ の通りである。この条件をモデ ル的に例示すれば、表 ２ のようになる。他、使用者の年休付与義務等の各種強 化等があるが、長時間労働規制に絞り考察する。 （ 2 ）正規・非正規労働者の待遇格差の是正 非正規・正規の格差是正のため、賃金面だけにとどまらず、教育訓練や福利 厚生面も含めて非正規・正規間の均等・均衡確保を求めるとともに、企業に説 明義務を課し、労使間のコンフリクト解消手段としてADRを整備する。 4 　行政の取り組み 今回の改正は、中小企業に重大なインパクトを与えることは、行政も十分に 認識しており、平成29年 8 月に「中小企業・小規模事業者における「働き方改革」 実現に向けた対策（案）５）」を発表している。そこから読み取れることは、中小 企業が、この改革を実施するにあたり、人手不足感がある中での労働時間規制 はハードルが高いことを行政も認識しつつも、企業努力で乗り切ることを求め ている。 時間外労働の上限規制は、原則として、月45時間、年360時間 ① 年間の時間外労働は720時間以内 ② 休日労働・時間外労働の合計が2か月ないし6か月平均80時間以内 ③ 休日労働・時間外労働の合計が、単月で100時間未満とする。 ④ 特別条項の適用は年6回が上限 表 1 　時間外労働・休日労働に関する規制概要 資料：改正法をもとに筆者作成。 1 月 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 10月 11月 12月 休日労働 計240時間 35 時間 35 時間 35 時間 35 時間 35 時間 35 時間 30 時間 時間外労働 計720時間 45 時間 45 時間 45 時間 45 時間 45 時間 45 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 50 時間 合計労働 計960時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 80 時間 表 2 　今後の労働時間モデル 資料：筆者作成。

Ⅳ　中小企業で予想される影響 １ 　概要 改革による影響として、長時間労働規制、非正規・正規の格差是正は、中小 企業経営に大きなインパクトを与えることは必至である。労働法を無視したい わゆるブラック企業が、今回の法改正により市場から淘汰される効果は考えら れるが、通常の中小企業においても、今回の改革はプラス要因に働くものでは なく、上向きつつある現状の企業業績にマイナスの影響を与えることが予想さ れる。また、高齢者化している中小企業の経営者にとって、今回の改革に前向 きに取り組む意欲より、休廃業や、第 3 者への企業譲渡といった選択肢をとる 経営者が少なからず存在するのではないかと考えられる。 ２ 　実際の「肌感覚」 改革では、副業・兼業や、テレワーク活用といった改革が喧伝されるが、こ のような手段を採用できる中小企業は限定されると考えられる。以下、長時間 労働の規制、非正規・正規の格差是正という主要な ２ つの課題について、現場 の「肌感覚」を報告したい。 まず、総括的には、下記のように中小企業が受け止めていると感じている。 ① 地域差、企業規模、業種等で受け止めにかなりの差がある。 ② 総じて、改革は大企業向けのもので他人事。 ③ これから考えれば済む問題であり、早急に着手するほどではないとい う認識。 ④ 単に、（社労士に頼んで）就業規則他諸規程を変えれば済むという意識。 　 経営者の意識の中で、単なる規程改定レベルの認識が強い。 ⑤ 依然、残業必須の業務受注が多く、自社単体では残業削減が不可能。 ⑥ 大手企業を主要受注先としている企業、また消費者との接点が強い企業 では、深刻に受け止めているケースが多い。これは、法令違反による企

業名公表等による風評リスクを回避したいという意識の表れといえる。 事例として、実際に、ある業界団体経営者数十名（経営者は、60代で過去より労働 組合との交渉等を経験しており、総じて労務管理に精通している）にこの改革について説 明する機会があったが、「中小企業の場合、経過措置が必要。しかし、経過措置 があっても、そもそも無理な面が多い。今後、経営をやっていくことが困難で、 事業の辞め時かもしれない」という悲観的な声が複数からでた。 また、自社の外注先の経営者が高齢のため、廃業を選択せざるを得ないとこ ろ、外注先の人員確保のため、外注先自体を買収することで人員確保を行う例 も見受けられるようになってきた。 ３ 　具体的な問題点 （ 1 ）長時間労働規制 業種やビジネスモデルにより差異があり一概には言えないが、マスコミ等が 注目している高度プロフェッショナル制度、単月労働時間100時間規制が、通 常の中小企業に大きな影響を与えるとは実感として感じられない。 中小企業にとって厳しい制限は、月45時間以内年 6 回規制と、休日労働含み の労働時間基準と休日労働除きの労働時間基準である。 まず、45時間以内 6 か月規制は、今まで中小企業が業務運営のため、よく言 えば弾力的に、悪く言えば杜撰なグレーな運用を行っていた部分であり、この 規制が強化されることは、中小企業の業務運営そのものに大きなインパクトを 与えると想定される。 併せて、休日労働含みの労働時間基準と休日労働除きの労働時間基準は、そ もそも法定休日と所定休日の区分、代休・振替休日の区分等があいまいで、運 用が杜撰となっているケースが多く、対応しきれない企業も多く出てくると想 定される。 勤務時間インターバルについても、今回「努力義務」として設定されている が、「義務」化を前提とした見直しが必要となる。

（ 2 ）非正規・正規の格差是正 格差是正の根幹である賃金については、賃金決定ルール自体が曖昧で、賃金 規程等があってもその運営面が杜撰な場合が多い。例えば中途入社従業員の賃 金については、実際にはその都度決定している事例も多く、諸手当についても、 そもそもの支給理由について説明不能な手当が散見されることが多い。また、 非正規の賃金は、地域・職種相場により決定されているケースが多く、結果、 賃金手当等について非正規・正規の差異自体が不明瞭で、その説明は、事実上 困難と考えられる。その他待遇面についても、正社員のみに適用され、非正規 に適用されない制度が多いのが実態であり、早期に改革を踏まえた賃金制度、 人事制度の再構築をする必要があると言える。また、「労使協議による納得性」 については、中小企業において、いわゆる労使の協議自体が今まで皆無または 形骸化している場合が多く、使用者側の説明責任義務は、今まで特段問題視し ていない分野であり、ハードルの高いものと考えられる。 Ⅴ　今後の解決の方向性と社労士の役割 実際の「肌感覚」では、中小企業に対する改革の影響は大きく、新しい法規 制のフレームワークに沿った形で現状の人事管理制度全体を見直す必要があ る。この改革において、いわゆるブラック企業は、現行法規制よりもさらに厳 しいフレームワークに対応しきれずに淘汰されるであろうし、また、事業承継 という課題に直面している企業は、企業存続に目途をつけ、この改革に向かい 合う必要がある。 通常の中小企業がこの課題解決を行うには、一般に言われる通り業務削減・ 効率化、人材確保といった方策が必要となる。中小企業の場合、現状の業務運 営でも非効率的な部分が多く、全社的な業務削減・効率化の実施が必要となる。 また、ただ単に時間外を削減する等の解決策では、仕事の持ち帰りや、管理職 への仕事のしわ寄せといった事態が生じる可能性は大きく、生産性向上という

本来的目的から乖離し、本質的解決とは言えない。この改革の本来主旨である 労働生産性の維持向上を、新しい労働法規制のもとで課題解決することを意識 する必要がある。 １ 　改革に対応するための具体的取り組み 具体的対応は、全社業務の見直し検討であり、見直し結果により、要員配置 他賃金制度を含む人事制度再構築を行うステップになる。当然ながら、全社業 務の見直しの検討結果によっては、現行のビジネスモデルの変更を検討する必 要性も十分に予想される。 （ 1 ）全社業務の見直し検討 まず、全社レベルで、非正規も含めた従業員一人ひとりが行っている仕事内 容の「見える化」を行う。個々人の職務記述書を作成するイメージであるが、 主たる目的は、個々人が、どのような種類の仕事を、「どのくらい担っている か？」「その仕事は、それぞれの個々人の能力と比べ適正であるかどうか？」「同 様の仕事が複数の部署で重複、偏りはないか？」等々といった点を明確化し、 併せ、今後の事業展開による仕事増加の見込みを行ったうえで、全社レベルで の仕事の重複・効率化を検討することが重要である。 この段階で整理された仕事内容の「見える化」職務内容の記述は、職務記述 書に展開すると考える。正規・非正規の格差是正や後述する「多様な正社員」 制度等を想定した場合、納得性のある賃金形態は、職務基準中心（範囲レート職 務給に近い）においた賃金制度に移行するものと考えられ、その切替えを進め ていく準備につながる。 （ 2 ）組織の見直し、要員配置検討 効率的な企業全体の職務内容を明確にして実際の要員配置を検討する。要員 配置する際には「この仕事は正規、この仕事は非正規」といった従来の考え方 で配置するのではなく、「その仕事を担うのは、どの人材が適正か」を検討す ることが大切であり、仕事に対して、最適な人材を配置するという考え方であ る。一連の作業の結果、要員不足が想定されるが、その際に、従来のように正規・

非正規の枠組みで調達を考えるのではなく、「多様な正社員」を意識して採用、 要員配置を行うことが重要である。例えば、時間限定正社員のような「多様な 正社員」を高齢者・女性から採用するイメージである。今後は、いわゆる正社 員と非正規の二元でとらえていた従前からの人事制度を、正社員、非正規、多 様な正社員といった多元的な雇用ポートフォリオを前提とした人事管理制度を 構築していくことになる。 ２ 　社労士の役割 社労士が担う役割は、改革により今後大きく変化していくと考えられる。前 述の進め方の段階から社労士が関与し、新しい改革に沿った内容かを確認して いくことで、人事制度再構築のスムーズな支援を可能にし、企業側からも、従 来以上により企業に入り込んだ支援が今後求められる。人事制度再構築後も、 例えば労働時間管理の遵守状況を定期モニタリングすることは、労務監査の萌 芽になるであろうし、企業経営の根幹に関与することで、従前意識することの 少なかったM&AによるPMI（Post Merger Integration６））としての人事課題への関 与といった取り組みも必要になる。 以上、一部のみを考察したが、改革における社労士としての役割は、従前以 上に踏み込んだ継続的な「ハンズオン支援」と業務範囲拡大の可能性を踏まえ たものであり、社労士は、更なる研鑽を図ってこの改革に向き合っていく必要 がある。 ● 注 １ ）働き方改革実現会議　「働き方改革実行計画」平成29年 3 月28日。 ２ ）例えば日本商工会議所「働き方改革関連施策に関する調査」集計結果2018年 ２ 月。（https:// www.jcci.or.jp/news/jcci-news/2018/0201090134.html、2018年 3 月 6 日閲覧）によると、「直 近 １ 年間を振り返って新たな時間外労働の上限規制に抵触する労働者はいない」という問 いに対し75.4％がYESと回答しており、上限規制については問題がないように印象づける 結果となっている。 3 ）中小企業庁調査室「2018年度版　中小企業白書・小規模企業白書　概要」（https://www. meti.go.jp/press/2018/04/20001/20180420001-3.pdf、2018年 6 月 １ 日閲覧）。

4 ）変革のテーマは、 １ ．同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善、 ２ ．賃金引上げと 労働生産性向上、 3 ．罰則付き時間外労働の上限規制など長時間労働の是正、 4 ．柔軟 な働き方がしやすい環境整備、5 ．女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備、6 ． 病気の治療と仕事の両立、 ７ ．子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労、 8 ．雇用 吸引力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援、 9 ．誰にでもできるチャンスのあ る教育環境の整備、10．高齢者の就業促進、11．外国人材の受入れ、などが考えられる（働 き方改革実現会議　働き方改革実行計画」、平成29年 3 月28日を参照）。 5 ）対策案に示された中小企業・小規模事業者における課題は、以下のとおりである。① 労 働法の基本的な考え方や「働き方改革」の必要性について、各地域の中小企業・小規模 事業者に対して、隅々まで理解の浸透を図る必要　② 賃金制度等の事業所内環境の整備 や、取引条件の改善、生産性・経営力の向上等による大企業との賃金格差の解消等を図 る必要　③ 中小企業・小規模事業者は、大企業より人手不足感が強いが、そのような中 においても、労働時間の短縮に取り組む必要（アンダーラインは、筆者による）　厚生 労働省、中小企業庁「中小企業・小規模事業者における「働き方改革」実現に向けた対 策（案）」平成29年 8 月（https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000178957.html、2018年 6 月 １ 日閲覧）。 6 ）合併後の統合プロセスのことで、人事面では、賃金他の労働条件面についての統合を検 討することになる。 ● 参考文献 石田光男・寺井基博（2012）『労働時間の決定』ミネルヴァ書房。 磯山友幸（2017）『2022年、「働き方」はこうなる』PHP出版。 遠藤公嗣（2014）『これからの賃金』旬報社。 河合雅司（2017）『未来の年表　人口減少日本でこれから起きること』講談社新書。 北岡大介（2017）『「働き方改革」まるわかり』日本経済新聞社。 後藤康雄（2014）『中小企業のマクロ・パフォーマンス』日本経済新聞社。 玄田有史編（2017）『人手不足なのになぜ賃金が上がらないか』慶應義塾大学出版会。 関満博（2017）『日本の中小企業』中央公論新社。 立花則子、本合暁詩（2017）『組織を動かす働き方改革』中央経済社。 中小企業庁（2017）『2017年度版 中小企業白書』。 中小企業庁（2018）『2018年度版 中小企業白書』。 土田昭夫・デロイトトーマツコンサルティング編（2017）『働き方改革 ７ つのデザイン』日本 経済新聞社。 鶴光太郎（2016）『人材覚醒経済』日本経済新聞社。 中村東吾（2017）『誰が「働き方改革」を邪魔するのか』光文社。 中原圭介（2018）『日本の国難　2020年からの賃金・雇用・企業』講談社。 西村聡（2018）『役割等級人事制度導入・構築マニュアル改訂版』日本法令。

西村聡・山岡美由紀（2016）『「多様な働き方」を実現する役割等級人事制度』日本法令。 水町勇一郎（2018）『「同一労働同一賃金」のすべて』有斐閣。

労務行政研究所編（2017）『長時間労働対策の実務』労務行政：労政時報選。