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共同決定と労働協約の制度的交錯について

著者

門田 信男

雑誌名

東洋法学

巻

4

号

2

ページ

105-131

発行年

1961-03

URL

http://id.nii.ac.jp/1060/00007796/

Creative Commons : 表示 - 非営利 - 改変禁止 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/deed.ja

共同決定と労働協約の制度的交錯について

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の 所 在 共同決定法の適用をうける鉱業および鉄鋼業の企業にとって、労働協約の原理がそれら企業になお依然としてその 地位を占めているのか口使用者が協約締結当事者として協約能力を有していることについては、なんら疑問の余地は 存しないが、監査役会労資同数構成と労務担当取締役をふくむ使用者として、企業内協約(百円

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締 結の当事者としての協約能力を有し、使用者団体の構成員となりうるかの問題がなげかけられる。協約理論の出発の 共同決定と労働協約の制度的交錯について

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O 六 源をなす相手方からの自由と自主性の原理が認められうるのか。もしそうだとすれば、共同決定思想と労働協約思想 との矛盾と対立とが、 いかように調整され、共存しうるかが検討されねばならない。 これら企業の監査役会は、出資者側代表と労働者側代表により平等に構成されており、そのうえ、その他の者のい わゆる﹁一一番目の監査役﹂をおいていることは周知のことである。労働者側代表の選任は、最終的には株主総会を 選任機関としているといえ、当該企業の経営を基準として設けられている経営協議会と、その経営に足場をおく労働 組合の中央組織との聞の協議を経て、両機関から選任機関にたいしそれぞれ候補者リストを提出し、選任機関はこれ らの提案に拘束せられるのであって、出資者側に有利な親近観をもっ人を窓意的に選任することは許されない。 経営内と経営外の労働者組織体内の関係、すなわち経営協議会と労働組合の協議にふれたが、組合中央組織が、経 営協議会の選任機関への提案にたいし、抗議権を認められていることは、 一 旦 ル ン ベ ル ク 大 会 ( 一 九 一 九 年 ) 以 来 、 般的にいって組合主導権の確立していることを物語っている。とはいえ、 一般法たる経営組織法(第七六条、七七条) は、共同決定に参画する組合の役割を排除し、経営内被用者に限定しておるため、組合と経営協議会との現実の緊密 な連繋は別として、法的にはこの面での組合の影響力を締めだしている。次に、 一一番目の監査役は選任機関にかけ る前提として、労資各監査役それぞれ一一一名以上の同意を要し(一致をみない場合、複雑な提案手続が規定されている。共同 決 定 法 第 入 条 ﹀ 、 労務担当取締役の任命は、労働者側監査役の過半数の同意を要すると定めている。かような提案手続 からして、労働組合中央組織の意思が、直接・間接に企業理事会に反映されよう。 共同決定の本来の意味は、企業における執行意思決定を共同に形成することにあり、両者の意思に不一致がある場

合に、第三者の活動を必要とするか、ないしは組合または従業員団体の抗議に反して措置を行わせないことにある

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﹀ O かような意味あいをもっとすれば、企業経営の段階での共同決定は、たんに経営ないし企業の運命とかかわりあいをも つというだけにとどまらず、国民経済の運命に影響をおよぼす私経済秩序の修正的要素を帯びているといえよう八三。 したがって、これら企業についてだけ、労働協約と共同決定の相互の関係を限定すべきではなく、 一般的にその結び つきないしその土台が考案さるべきであろう。それでは被用者ないし労働者の共同決定がどこで行われるのか。これ まで使用者および企業主だけに賦与し、存した決定の資格権限を、今後いかようにして意味慎重な方法でもって、共 同に形成していこうとするのか。そうしたさいに労働協約の場がいかに考えられ、また通常、被用者と名づけられて いるこれらグループの構成員は、依然として法律上被用者 H 労働者といえるのであらうか。むしろ、，従来の労働関係 は、なんらかの性格を異にした、社会の構成と類似した共同者関係といった性格のものにおきかえられることにな る、といえるのであろうか。労働協約と共同決定の制度原理の相互関係を理解するために、まずこれらの原理がかよ うな意味をもち、その手がどこまでおよぶのかを検討するることにより、問題への接近を試みたい。 註 1 司

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労働協約の土台とその意味するもの

労働協約の制度は、協約当事者、すなわち使用者または使用者団体と労働組合の団体があい互いに対立しているこ とにその基礎をおいている ( 1 ) 0 労働協約は協約当事者が、その締結にさいしあい対立しかっこれに合意することに よって成立する ( 2 ) 0 したがって、労働組合の団体が、他の労働組合の団体と労働協約を締結することができないと 同じように、使用者の団体が、その構成員ないしは個々の使用者と相互に協約法上の協約を締結することはできな い。労働協約の当事者としては、協約によって調整さるべき労働生活関係において特殊な、すなわちあい異った利益 の代表者が考えられるにすぎない ( 3 ) 。労働協約締結権は被用者側の使用者側にたいする利益、反対に使用者側の被 用者側にたいする利益を貫徹し、協約の締結において利害の対立を調整し、これを実現することを容認した ( 4 ) に ほ かならずそのかぎりにおいて、あい対立する利害関係にあるものによって締結せられる ( 5 ) 口 協約の原理は、労使の団体聞の対抗にその構成の基礎が求められるのであり、言葉をかえていえばあい対する力関 係を背景として、それに支えられて成りたっているが故に、協約締結で対抗する当事者は、その場合、対抗の自由を もちかつあい互いに対立していなければならない。さもなければ、当事者はまったく対抗することができない ( 6 ) O 対抗の意味は関与者の経済的・社会的利益を貫徹することにあり、 しかも関与者が自己の主張を有効に実現しかっ貫 徹しようとする場合に、相手方の勢力から離れて独立しており、自由性を備えておらねばならない D このさい諸般の 事情がひろく考慮される必要がある ( 7 ) 0 たとえば、労働者団体が使用者の物的供与をうけるとすれば、組合または

被用者の利益代表は少くとも微妙な地位にたたされることになろう。協約当事者の純粋性と対抗の自由の要請は、か ような意味からして、自主性にとって不可欠の要件であり、これをかね備えることが自主性をより高めることにな る。協約によって対立する利益が調整さるべきであるということは、労使の利益がそれらの団体において互いに相手 から純粋に影響をうけることなく、自主的に表明されるということを必要的前提としている。それ故に、労使が同一 の 職 業 分 野 ( 切 。 宮 崎 ω

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ω ) の構成員となる団体は協約能力を有しないし、同じく法律上ないし事実上使用者側に従 属した被用者の団体も協約能力を有しない ( 8 ) O 協約締結権という概念は、あい対立する力関係のうえにたった運動の現象形態としての、労使団体聞の社会学的土 台を反映する思想を容認したにほかならない ( 9 ) D 今日も前世紀におけるとなんらことならない。 フ l ク・ニヲパ l ダイがその﹁労働協約法﹂の序文において ( K M Z o v p H N 由 民 -H ・)、協約は十九世紀および二

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世紀における近代経済 発展の生成物と正当に指摘するところであり、今日にいたるまで発展をつづけている産業社会は、従属労働関係の存 在をその前提としてなりたっている(叩 ) O 資本制経済は、生産力の一つの歴史的発展形態としての、 工場および機械を用いる多数人の協業的労働に基礎ずけ ら れ て い る 。 かかる発展した巨大な生産力は、大規模な社会のための生産を必然ならしめるものであるにかかわら ず、生産手段は資本として私的所有の容体となっているところに矛盾があり、この矛盾は労働契約を媒介とする社会 的な生産によって現実化されている。 資本制社会においては、 生産手段の私的所有は、 少数の生産手段の所有者と おびただしい数の非所有者とのこつの対立群に分裂しているという事実と顕在化し、階級関係を表現するものにほか 共 同 決 定 と 労 働 協 約 の 制 度 的 交 錯 に つ い て

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東 洋 法 ~ι 十 一 一 O ならない。生産手段の非所有者は、封建的束縛から解放されて、自由にして平等な法的人格者として登場したもの の、封建的慈恵からも遮断せられたために、生きるためには自己の労働力を生産手段の所有者に労働契約をとおして 売らざるをえない。資本主義的生産方法のもとにもちこまれた企業に、多かれ少かれおびただしい人が雇用せられ、 使用者と名、すけられる第三者の指揮命令に服することによってのみ、自己の生存を維持することができるにすぎな い。従属労働の存在は、自由にして平等な法的人格者たる労働者が、 一般的・全体的にかぎられた領域において、唯 一の商品たる労働力を換価し、そのことを経済的に強制せられることによって、 はじめて家族を養うことができるこ と に あ る 。 かかる所有と非所有との分裂にもとずく経済的地位の相違、労働力が売惜しみに適しないというその本来的特質、 さらにくわえて適剰労働人になど、これらはすべて労働力の売り手に不利に働き、労働契約をして自由な契約の名の もとに、その実は不自由な・不平等な契約に転嫁せしめる口市民社会の合理主義・個人主義に由来し、究極には個人 H 各自の社会地位にもとずく個別性は無視され、孤立的に構成された個人としての人格者に還元する﹁人間﹂の抽象 的 な 考 え は 、 ﹁・自由な契約﹂の法図式のなかにおいて、形式的に労働契約の自由な締結を目標としている。 し た が っ て、労働契約締結における両者の名目上の・表面上の同権も、現実の生きた社会においては、経済上の弱者はその強 者の手にゆだねられ、たんに自己の労働力という財産を処分するだけにすぎない(日)。それに反して、協約において 現実される集団的契約締結によって、 ﹁結合した統一体にしてかつより強力な力関係のファクターとして﹂

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の 労 働者団体が、使用者との実質的平等を実現しえてはじめて、その地位の向上を期待しうることができる。協約思想は

まさしく、従属的労働関係をカバーする社会的共同者

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の自主的現制である。 協約による労働条件の内容の統一化と体系化の確定は、労働者のみたらず使用者にとっても有利となり、そのこと はまた国民経済の安定とその発展にとっての必要的前提をなしている(♂。協約の社会的・経済的効果は、経営と産 業平和のもとでの生産の向上を約束し、低賃金労働の危険にさらされ、これを背景としての経済競争のもとでの企業 間競争の結果、ダンピングをひきおこす弊害も防止され、個人主義的資本主義に固有な労働市場のメカニ γ クから生 まれる効果をも除去しうる。 同時に同じことは労働者にも妥当する。 労働協約の﹁カルテルの効果﹂ ( 同 何 百 件 。 ロ 項 目 円 l WC 口 町 ) は労働力の安売りという抜駆的行動による労働条件の切り下げをくいとめ、 産業予備軍の脅威を打ちこわし て、そのうえに労働者のかたく結びあわされた統一的組織体による実質的基盤にたって、 より有利な労働条件をかち とる力を発揮する、集団的労働法、なかんずく労働協約締結の権利は:::社会的権利でもある包 ) 0 註 1 ︿ 也 ・ 2 日 付 z o y k r -u a g g o H H Y N ・ ﹀ 信 州 ︼ -u N ・ 回 。 -w 4 E E D m o ロ H u g w ∞ -N g ・_h 同 o r H H A W ︼ u M_{吋 吋} M w m m w _ロ 血 O_吋 斗 M W 吋 山 崎 忠 l E m w o_ロ p w 吋 P A E R_ロ同 o o F 同 ω ω 匂 一 円 。 。 伊 豆 H M m w 山 口 ・ 問 。 O H M 件 色 。 円 ﹀ H A V O F ω ・国 O R u s g w ∞ ・ ∞ 凶 同 ・ な お 、 労 働 協 約 法 ( 一 九 四 九 年 四 月 九 日 ) 第 二 条 一 項 参 照 。 2 冨 巴 Z F N 5 4 m w Z 片 岡 谷 目 的 日 向 。 広 色 。 吋 g H M _件 。 円 仏 包 百 四 件 σ 2 2 自 由 ロ ロ ぬ ω 円 。 oZ 回 。 吋 mg ロ戸 H H _仏 関 山 ωgpzg 血 O ロ dE2 ロ O H M -E O H M -m ・ P 3 2 同 W M m o y b H 1 志 向 Z 8 0 H H F 叶 ロ 窓 口 問 刷 。 口 同 也 臼 ・ ∞ -N U N ・ 4 2 M W E O H M -M Y ・ 州 W ・_O ・ ゅ ∞ - M U ω ・ 5 冨 05 。 F 開 E d ﹃ 向 。 巴 ロ ロ 関 口 口 門 同 司 一 司 O E 0 5 0 0 0 H 1 F_己 目 。 富 山 4 0 p k r σ 巴 Z 4 0 ユ 忌 問 。 日 ロ ロ o E ω 。 E M H ロ 円 Y ∞ ・ J E 品 ・ hZ 日 付 z o y F A W H H 吋 言 。 y H u m H ∞ ・ N ∞ ∞ ・ u 後 藤 清 ﹁ 協 約 理 論 ﹂ 労 働 法 講 産 第 四 巻 所 収 、 八 一 O 頁 以 下 参 照 。 共 同 決 定 と 労 働 協 約 の 制 度 的 交 錯 に つ い て

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-h F 怠)故、その結果として、企業内協約がこの面から排除されることになるにすぎないという。 9 冨 E -O M -m w - m W ・ O -w ∞ ・ 寸 ・ 日従属労働の概念について、沼田稲次郎﹁労働法論序説﹂一四五頁以下、松岡三郎﹁労働法概論﹂コ二頁以下、浅井清信﹁労 働法﹂一一一一頁以下、石崎政一郎﹁労働法講義工﹂三頁以下、後藤清﹁労働法講義・総論﹂六頁以下、孫田秀春﹁労働法総 論﹂五三頁以下参照。しかし、従属労働ということの考え方や捉え方、労働法におけるその役割について、それぞれ深浅の 相違がみられる。石井照久﹁労働法総論﹂一一七頁以下、吾妻光俊﹁労働法概論﹂五四頁以下参照。 独・仏の学説・判例は、おおむね従属労働 ( b v z a ぽ OK 戸 与 o F 可

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ロ g v o a o 自尽)の概念をうけいれている O E H 5 0 w ' z q M M O E _凶 O M コ F o v ユ ︼ ロ 。 H M a s k 戸 ユ u_巴 冨 吋 2 F 2 ・ 。 -K 戸 口 巴 ・ ・ 戸 間 色 -w J 凶 ・ ω 民

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Capitant et Cuche ， Precis de legislation industrielle ， 1939; Durand et Jaussaud ， Traite du droit de trava i1， 1947 ， P. 4-28.; Rouast et Durand ， Precis de legislation industrielle ， 1952 ， P. 2.; Lyon-Caen ， Manuel de droit du trava i1 et de la securite sociale ， 1955 ， P. 17.; Rivero et Sava t1 er ， Le droit du trava i1 1956 ， P. 2.

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年経営協議会法ならびに附属法令に結実をみ、戦後再び各ラン卜憲法および各ラントに経営協議会法が制 定され、連邦法として一九五一年共同決定法・五二年経営組織法の承認するところである。 ここで問題となるのは、共同決定権は純粋に労働法的規制としてのみ正当視すべきだとする説のあることである。 それによれば、企業経営の執行には企業者の機能があり、被用者には企業内における労働給付の機能がある、この二 つの機能は明白に区別されることを要する。契約当事者が同時に相手方の決定をともになすとすれば、契約の対立の 原理を失わせしめることになる。それ故、被用者は同時に使用者側にたって代表することは許されないから、被用者 代表にインフォメーションと監視の立場だけを正当視しようとする ( 3 ) D また同じ結論を導きだすも、その理論の出 発点として、圧力団体としての組合の独立性と組合が唯一の代表でなければならないとし、共同決定ないしは経営自 体へのくいこみに消極的態度をとる ( 4 ) 0 そうだとすれば、そのことは企業理事会への参加についてせいぜい表決権 しかもたない労働者側代表を送るか、理事会の会議への出席による監視の役割にとどめ、ないしは他の理事と同権的 地位を賦与しながらもいったん組合代表として送られた以上、組合との関係をたち切ってしまうにすぎない。さすれ ばそのことは、現実には、参加の意義を消極的に否定したことを意味しており、その歴史的意義を!ドイツについて いうかぎり!無視しているといえよう。 参加を問題たらしめる決定的ファクターは、経営関与者のうちに経営の支配的権力者とその従属者とがあることに ある。支配権力は経営の物的要素たる所有権に起因し、従属的地位は生産手段を所有しないことに根ざしている。参 加が具体化したことは、経営内における労働者の従属的地位の自覚と主体性の確立にあり、それはドイツ労働運動の

歴史が示すところである。従属的地位から脱して、労働者の社会的・経済的地位の向上を期するためには、経営者の 独裁的な支配権力の行使に制限を加えねばならない ( 5 ) 。かような制度の一つとして生れたのが経営参加であり、な かんずく監査役会の労資対等がこの中核をなしている D したがって、監査役会への組合の代表を送りこむことは勿論 のこと、労働者の組織力を背景とし、経営協議会と連繋する組合が、労働協約を通して共同決定権を拡張すること は、やはり労働法的規制と考えらるべきである。 近代の社会的発展方向は、労働人の主体性を確立することにむけられねばならない。この社会学的発展は企業にお ける労働者の共同決定権の要求となり、 いまや人々はこれを拒否するよりも、その許容可能の範囲および実現形式、 態様をかんがえるようになった ( 6 ) 口労働者共同決定権は、人々が時として標語としてまで用いているように、労働 者は経済事象における客体としての地位から、その主体としての地位に高めるための要請の表現でさえある ( 7 ) O 問権的な共同決定権 l 参加の段階は報知権(問。。宮

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東 洋 法 学 一 一 六 指揮命令権を問題とすれば、共同決定権は労働者自身による指揮命令の意思形成への直接の有効な参加を目標として いる。同じく、共同決定権は企業の経済的活動領域における決定にさいしても、重要な企業主の意思形成に参加する ことを目標としている。労使の社会的対抗は、それが決定という面をみれば、彼らみずからの意思を共同決定のうち で、共同決定によって実現すべきものとする。労働者団体は企業主および使用者と同じ強さで、同じ分野において活 動すべきであるにかかわらず、これまで企業主使用者だけが権限をひとりじめし、 一般には労働者団体にこのような 観念を認めることを欠いていた。このことは、積極的な同意の概念からすれば、措置をなすにあたり労働者団体の同 意をえて法律上はじめて有効にこれを行うことができることになり、消極的な同意の概念にしたがえば、企業主ないし 使用者によってなされた措置に不服があれば、労働者団体は抗議の訴えによってかかる措置を撤回させるかあるいは 停止せしめることになる。そのかぎりにおいて、共同決定は実現されるにふさわしい現実的なものとなりうる(川﹀ O 労働者団体は、抗議権を有することによって、法律上つねに意思形成のうえで決定的役割を演ずることができる。 かように特徴ずけられる共同決定制度を、多かれ少かれ直ちに有効に実現せしめようとする方向は、法理論的には従 属的労働関係を止揚することになる。指揮命令意思はもはや単独にして排他的に被用者と対立する第三者の怒意によ って決定されることはない。決定を共同に定めるものは、まさしく被用者自身である。決定は個人としての被用者で はない。社会学的・経済的役割をもつべきものとされる組合および被用者団体が、共同決定の担い手となる。このこ とからして、個々の被用者にとっては彼の属する組合ないしは被用者団体は味方ともなり、場合によっては反対とも なろう。命令指樺権はそれ故にもはや他人の意思を意味するものでなく、被用者の立場からすれば、労資共同決定と

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東 洋 法 学 一 一 人 ぅ。﹁これらの委員会は現在では、もはやたいして重要性をもつものと考えられていないし、実際には労働者たちは合同委 員会や代表取締役などの内部からよりは、強力に組織された労働組合による外部からの圧力に訴えることにより、遁かに深 く経営の決定に影響力を及ぼしうることを実証しているのである﹂(訳書一八六

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七頁)と。問題はここでも﹁労働組合の 独立性﹂を犠牲にすることなく、デモクラシー保障を貫徹するかに立脚しているハ同書一七頁)。 コールによれば、組合のこの独立性と共同決定の限界は、クレッグやウイガムの立場とは若干のちがいを示している。 。 。

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和田耕作訳﹁コ l ル・労働者ーその新しい地位と役割﹂によれば、﹁経 営者が最初にどうするかを決心し、それからおもむろに労働者にはかり、そして労働者の反対または代案の提出について、 なんらの関心も示さずに平気でいるようなのは真の経営協議ではない。経営協議は、協議すべきことをそれ以前によく知ら せ、最終的決定を行う前に労働者の見解を求めることである﹂(訳書四七頁﹀とのベ、問題は﹁経営協議の方法を改善して、 それを経営の全分野に拡げてゆくことだけではなくて、経営協議から共同決定の方向に進んでゆく方法をみつけることであ る﹂と、ギルド社会主義にたった産業の固有化を通して、労使合同経営、さらには消費者をも含めた三者管理の見解を明ら かにする。しかし、活動的な労働組合の指導者で、経営の仕事に適した素質をもっている人間が、管理者または支配人に選 ばれたとき、組合代表の資格で活動してはならないハ一七頁)として、共同管理による逆締めつけを警戒している。 それ故、この点に関してのかような芳慮は、契約原理の矛盾という法理論的立場からする批判とことなり、組合の対立者 H 独立性の面からする共同決定への消極的な批判ないしは歴史的に規制されたーその国の産業経済の諸要因によって， l 組合 活動の方向のちがいに根をおいて、そのうえで表明されたものといえよう。 5 ︿

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東 洋 法 邑 乙 :子 一 二 O たがいに矛盾をきたすといえよう ( l ) O ではこれとの関連において、それらの理念がたがいにいかなる役割を占めて いるかが当然問題としてとりあげられねばならない。協約制度の基本理念がたがいに対立する当事者 H 協約締結当事 者をその土台としているのにたいし、共同決定原理は対抗の思想をすでさり、被用者 H 労働者、が労働生活に直接のむ すびつきをもっ行動と使用者の決定に、彼らと同じ資格と権限でもって関与することに決定的なモーメントをおいて いる、ーだからといって共同決定が当然に内容的にパルトナ l シャフトの実体を備えているとか、それが労働者団体 の単独決定の跳台となりうるというわけではない l 。このことは、協約が対抗の自由と自主性に決定的比重をおくの にたいし、その中で対立する人々をむすびつけ、契約をつくりあげるのではなく、 たがいに統一的な決定意思を形成 することにおいている。すなわち、協約思想がはげしく対立する労使聞の社会学的識別を反映して、労働者のための 生存を確保しようとするものであり、共同決定は労働者を今日の複雑化した高度の社公生活諸現象の担い手とするこ とにあるといえよう。 協約思想と共同決定の理念とが、 たがいに矛盾して存在していることを確認しなければならぬとしても、二つの矛 盾しあう原理は、同時に並列的にたがいに同じ法秩序の中でその生命を続けうる。社会に貫徹する原迎は、これまで の経験に照して決してそれだけで純粋に実現されるものではない。それらの原則は一面では多く、他面では僅かに原 理それ自体に内在する論理一貫性を断念し、矛盾する原理が目標にむかつて合一化され、止揚されることもまた可能 である。共同決定は組合 H 経営協議会を会社理事会内部の決定に共同に参加せしめるかないしは盟事会の決定に同意 を糊するという方法で、共同の担い手としての性格をもち、企業内諸問題を現実に共同に決定することによって実体

的に影響力をおよぼすことができる。 かような意味からして、共同決定は協約の土台とことなるとはいえ、その目標 においてなんらことなるところなく、まさしく労働協約思想の範時に属するといいうる。この点についていま少し、 経営組織法の規定する協約と共同決定との関連を検討し、次いで共同決定の適用をうける分野での協約締結能力を若 干ながめておきたい。 経営組織法の審議の過程において、経営協議会を労働組合から分離しようとする動きがみられたことは、ここであ らためてのべるまでもない。

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は反対演説(一九五二年七月、第二・一ニ読会﹀において、﹁経営組織法は二

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年経営 協議会法、ことにラント各経営協議会法に比してはなはだしい後退を示してより、現行秩序の優位を究極の目標とし ている ( 2 ) ﹂とするどく批判する。五二年法は組合と経営協議会の分離、労働戦線の分裂を意図し、現実に法律のう えにかかる意図が実現されているのであろうか。同法は若干の規定をのぞいて強行規定であり、労働協約の締結権を 制約しているといえるのであろうか。同法が労働協約によることをうると明文でもって規定している条項をひろって みると、第二

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条三項、第四七条二項・三項、第四九条一項・二項、第五

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条五項、第五四条一項二号、第五六条一 項、第五九条、第六

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条三項、第六一条三項一号およびその他、第七

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条二項がみられるにすぎない。 五二年法が明文にて労働協約の定めることをうると規定していることから、それ以外の経営組織法の条項は強行規 定であり、協約によってそれと異なる規制をなすことは許されないとの主張がみられる。たとえば、 エ ル ト マ ン は 、 遥邦議会が

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の提案を拒否したことをその理由とする。経営組織法に定める事項についても﹁労働協約により経 営組織上の事項を規制する協約当事者の権利は影響をうけない﹂との

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た。このことは、明文で規定する条項を任意規定とする立法者の意思を一不すものであり、そのかぎりにおいて、協約 により経営組織上の事項を規制する協約当事者の権利を許容しているにすぎないという︿ 3 ) D ディ l ツは別の理由からエルトマンと同じ結論に導く。経営内被用者は法律によってその統一した組織を構成する との立場から、法的統一体組織体としての被用者団体の存立は、もっぱら法律にもとずくとする。かような団体はそ の組織と任務、すなわちその権限と行為能力は法律の定めるところによって規制せられている。法律なくして被用者 団体は存在せず、また存在の意義を失う。かような主張からして、協約当事者から引き離し、使用者と被用者団体 l 経営協議会との法律関係に限定して、共同決定の担い手を経営協議会とし、組合のこれへの関与を例外的事項とす る。協約による共同決定権の拡張もまたこの範囲に限定することになり、共同決定の問題を原則として協約事項から とりのぞく結果となる

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協約による共同決定権を否認する主張にたいし多くの反論がだされている。たとえば、 フ ュ y クの主張はエルトマ ンの主張と正面から対立している ( 5 v o フ ュ y クは次のようにいう、経営協議会の設置それ自体はまさしく強行的な 性格をもつものであり、法の命ずる性格とことなった被用者代表制をしいたり、あるいは協約により経営協議会の選 挙またはその構成を、法律に違反して定めをなすことはできない。ましてや共同決定権に関する経営組織法の規定は 法の中核をなしているだけに、協約によっても共同決定権を制約することはできない。法の規制する条件は最低条件 を定めている故、被用者の権利を侵害し・不利益をおよぼす定めは許されない。協約によることをうると定める条項 は確認規定にすぎない。 エルトマンのいう

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提案を連邦議会が拒否したということは、協約当事者の権限を制限

するとの表明ではなく、協約による規制をあらためて経営組織法の中で規定する必要をみないと解するを妥当すると して、まったく反対の結論に導いている。 ディ l ツの主張にも歴史的に法理論上多くの疑問がなげかけられている

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経営協議会は使用者の独裁的・家長 権的支配にたいする闘争から生まれた。経営内における被用者の利益を代表し、経営の民主化のための手段としてそ の存立を地位ずけられた経営協議会は、自己の活動を労働組合との緊密な連繋にたってのみ実現するのであり ( 7 ) 、 組合運動の一翼をになっているといえる。二

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年 法 第 八 条 は 、 ﹁労働者および職員の利益を代表する組合の権限は本 法によってなんらの影響をうげない﹂と規定し、五二年法も同様の規定をいている口組合の優越性は法律条項によっ て創設されたり、 されなかったりするものではなく、歴史的発展と現 J 実の事実をみとめたにすぎない ( 8 ) D 経営協議 会が、経営の民主化と被用者の利益とを有効に実現するためには、当然，に組合の支持をえてのみ可能となる。有利な 賃金その他労働条件をめぐる争いは、経営を基礎とするものではなく、全職域もしくは産業部門の労働者の団結を必 要とする。この事実を見失うとすれば、経営エゴイズムが団結のなかにゆきわたり、使用者の手中におちいるかない しはその道具となり、統一的な協約にとって代るに、各経営の収益への従属をもたらすことになる。 い ず れ に せ よ 、 経営協議会が五二年法によって始めて与えられ、それにもとずいてのみその存立を維持するとの主張には主肯し、がた し 、

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労働協約法は第一条で、労働協約により経営組織法上の規範を協定できると規定している。この規定は経営組織法 によって排除されていない。経営組織法において、労働協約による協定を禁じているのは、第七

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条二項があるにす 共 同 決 定 と 労 働 協 約 の 制 度 的 交 錯 に つ い て

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東 洋 法 主主主. こ子 一 一 一 四 ぎない。株式法の修正はなされているが、労働協約法の修正についてなんら規定する条項はなく、また﹁労働組合お よび使用者団体の任務はこの法律により影響をうけない﹂ハ第二条)と規定していることからしでも、協約当事者の権 利を制限するとの一般的解釈をひきだすことはできない。 したがって今日もなお、この領域についての協約上の規制 は基本的に可能であるといわねばならない。ただ、経営組織法の強行規定に反することはできない。 いずれが強行規 定であるかどうかは別として、人事・社会経済上の共同決定権は協約により拡張することが許されると、解釈するの が妥当であろう

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しかし、重要な例外がある。監査役会の役員の三分の一は被用者の代表で構成するとの第七六条および第七七条は 株式法の強行法的性格よりして、協約の拡張は許されないと考えられる。このことは、これまで組合の経営参加の嬰 求と主張が主として監査役会の構成と選任とにむけられていただけに、重大な制約をなしているといえる。組合は、 共同決定の要求が経営組織法のうちに貫徹されていないことからして、 つねに機会あるごとに不満の意を表明してい ることは周知のことである。その実現の方式としては、立法の過程で同法を修正するか、すなわち、共同決定法のよ うな特別法をかちとりないしは共同決定法を一般法にまで高めるか、それとも協約によってこれを実現するかの道が のこされている口同法の改正は連邦議会の現状からして期待をいだくことができないとすれば、 のこされた道は、協 約によってその目的を実現するほかない。ただ、共同決定法に比するとき、組合の影響力に後退がみられ、経営協議 会の企業主との信頼と協同、絶対的平和義務が組合との関係において、事実上・団体法上微妙にして困難な問題をな げかけていることは否定できない。 かような懸念はしかし幸いにも今日にいたるまで則在化しておらず、 いまだにそ

の事実を聞かない。 ところで、相手側の影響から離れて存する団結体の独自性は団結体の対抗の自由と密接にむすびついており、ここ でもその原理を没却した硬直した原理の適用をいましめ・警戒しなければならない。従属の故をもって協約締結権を 拒否する例として、これまでしばしば同一経営内の被用者組織体がとりあげられてきたし、また応々にして使用者の 経費援助によって工場内組合(司

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江 口 ) をつくるきっかけともなった口この問題は労働協約法において解決さ れ た ( 刊 ) O これと反対に、共同決定法の適用をうける企業にして、 一方の利益を代表する使用者団体の協約締結能力が、今日 重要な問題として浮びあがった。企業組織のかような新しい形態が、協約の締結能力に影響を与えることを承認しょ うとすれば、なにはさて個々の企業における締結能力は、労働者の共同決定権が実体的に作用している故をもって拒 否されねばならなくなる。もしそうだとすれば、共同決定法の適用をうける石炭・鉄鋼業企業の分野においては、労 働協約の成立の場をなくせしめることになる。 ではいかようにこの問題が事実上・法理論上考えられるのであろう か。共同決定は経営上の問題に限定されあるいは企業の領域におよび、これは経営協議会によって行使されるか、ま たは資本会社の理事会に送りこまれた労働者の代表によって行使されうるのであって、共同決定は労働法上の・団体 法上の制度として、すでにここ十数年にわたり開拓された発展として、西ドイツ社会秩序の主要な構成部分になって おり、これによって労働生活秩序の統一性を失わせしむべきではない。協約法上も使用者は、その決定において被用 者の影響から完全にはなれて、独立してこれを行うとのフィクティフな観念にとらわれではならない。このように考 共 同 決 定 と 労 働 協 約 の 制 度 的 交 錯 に つ い て 一 二 五

東 洋 法 学 一 一 一 六 えると、共同決定法と経営組織法には段階的なちがいがあるにすぎない。 いずれにしても、使用者団体の協約締結能力が問題としてとりあげられたこと自体に、使用者の立場に変貌が生じ たことを示している D この変貌の故をもって、鉱工業企業の使用者団体(正確には、鉄鋼業使用者団体降号旦仲間有志

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監 査 役 一 会 の 労 働 者 側 取 締 役 の 過 半 数 の 信 任 を え 、 か つ 通 常 組 合 に 親 近 感 を い だ く l 労務担当取締役を団体の理事会に送っていることを理由として、 非難を加えるべきではない。といっても協約交渉を労務担当取締役の主要な任務としたり、協約締結にさいしである 種の役割を演じ、それによって使用者側代表の代弁者・信任者として組合と対立するようなことは、勿論避けねばな らない。かような意味あいからして、団体の機関と協約締結委員会(同，

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の構成は、構成員の経済上 の利益を協約交渉で貫徹しようとする団体の手ににぎられている(口、むそれ以外の面では、労務担当取締約は他の取 締役と同じ地位にたって、会社の完全な責任ある取締役として担当部門を取扱い、ことに社会的共同者の話しあいを 調整するために働くことを要請されているのであって、取締役として注意義務を怠ったときには、会社にたいしてこ れによって生じた損害を賠償する義務を負う(株式法第八四条)こと、また当然である。労務担当取締役は協役締結の 面広おいて、共同決定と労働協約の制度的交錯の接点に位置している。前者を貫徹するために後者を否定しさり、あ るいはその逆がなりたつといったものではなく、両者は相互依存の関係のうえに成りたって、集団的労働関係を形成 しているといわざるをえない。

組...-1 Vgl. Muller ， a. a. 0. ，. S. 14.; Clegg and Chester ， op. cit. ， P. 326. N Vg 1. C. Haussmann ， Entstehungsgeschichte ， Zweck und Beschlussfahigkeit des Aufsichtsrats nach dem Aktiengesetz und dem Betriebsverfassungsgestz ， Stuttgart 1956 ， S. 20. .{.王将， ~~長報 11m 漏 $Q 手当」ミム心'-!4争 <11 iîñ HE:←l'Qì>< 11n 目立 P ヨn 宮 QOO p..白書司 1皿 4マー斗入〈ト -Q11n 日賦千 J~ l'Q。 M Erdmann ， Betriebsverfassungsgesetz ， Koln 1952 ， E r1 auterungen zu ~ 90 Abs. 2. 可 Dietz ， Tarifliche Gestaltung des Mitbestim m， ungsrecht ， in. Der Betrieb ， Heft 47 ， 1952 S. 969 ff.; ders. ， Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz ， Munchen und Berlin 1953 ， Vorbem. 36 von. ~ 49. 11':) Hueck ， Erweiterung des Mitbestimmungsrechts durch Tarifvertrag ， in. Betriebs-Berater ， 1952 S. 925 ff.; ders. ， Probleme des Mitbestimmungsrechtes ， 1953 S. 16 ff. u 誕匝栴ギ{将軍一製加盟櫨~\i Q 斑右主 i. はひム Y Lehrbuch ， Aufsatz 以将ム V 鱒々 Q$: 住民兵心駅罫れ J 兵 V ムl'Q iミ'リ }J 't-' 包 }J Q~m 盟会 l拡票以..\.J心持:t Y 誕 1E ←l'Q }J ..\.J 1三，...)~三..c7。例入 j制ç'.;2ì><鍾..\.J ，...) Y' H. Gester ， Die betriebsverfassungs-rechtliche Stellung von Be]egschaft und Betriebsrat ， o. J. み l 浦、:tl'Ql1..¥.J AJ: 宕l'Q 0 ド 訳毒霊去三 4ロ..\.J製銅器機，*..\.J Q 嬰}止 1~ 増三笠ドヤ V 一主士ま ~}ι 斗 4ヰム V 樺判，...).;2 0 }J Q 霊能~' 斗ー 1ト=羽毛艦吋〈号室補~~\i..\.J永電話量

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∞ ・ 口 ・ デ ュ パ l ネルは、本文の理由とことなり、共同決定 は資本と労働の同権のもとに平等に共同に決定する。共同に決定するものは、二つのファクターの担い手である。二つのフ ァクターが同権だとの前提から、共同決定の問題を理解すべきではない。入閣の平等性がごっのファクターの対等な決定を 生みだすとして、共同決定の拡張は、ポン基本法の保障するところであり、抵触の問題は生じないとする。 日ただし違憲の疑いがあるとの反論がだされている。出

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窓 口 品 。 ) は 、 一 九 五 = 一 年 の プ レ 1 メ ン 大会において、その規約のなかに、﹁同連盟の機関に労働者団体に服する人が選ばれることを禁ずる﹂との規定をあらたに おりた。同連盟構成団体である鉄鋼業使用者団体の規約によれば、理事会は販売・技術および労務担当の各取締役三分の一 で構成することになっている。この点は鉱山企業団体も同様であって、ドイツ使用者団体連盟とちがっている。しかし。鉄 鋼業使用者団体も鉱山企業団体も、協約締結委員会に労務担当取締役の資格ある者が、参加することを排除している。おそ らくかような措置は、労務担当取締役を責任ある地位から解放し、きわめて微妙な立場上、たやすく責任を負わすべきでな いとの考慮からでたものであらう。それ故、協約締結の場は、事実上も労働者からの影響をはなれて、使用者側の独自性が つらぬかれているし、その反面、労務担当取締役が、組合との板バサミとなって、苦境においつめられることを避けてお り、共同決定法による企業組織の修正によっても、使用者の協約締結能力には変化をみていない。 ( 4 m M_・ 出 口

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む す ぴ 、 共 同 決 定 思 想 の 立 場 に よ る 規 制 は 、 結 局 、 労 働 法 に お け る 人 格 思 想 の 発 展 の 拡 大 化 で あ る 。 労 働 者 の 人 格 は 、 い ま

やたんなる個別的労働関係の形成や労働協約制度によるだけでなく、共同決定制度によってその生存をより確保され る。共同決定制度は、労働者がその労働によって生存を確保しうるための手段である。これにより従属的労働関係 が、法秩序のうえで否定されるわけではない。 したがって、労働協約の原理も原則として影響をうけることはない。 その適用の場において、矛盾したあい対立する原理であるとはいえ、排除し・締めだすことに働くわけではなく、そ の目的において一致している。 経営組織法の規定する経済委員会および監査役会被用者参加は協議権の段階にとどまり、真正な共同決定権とはい えないわ 1 ) 。共同決定法の予定する理念の実現にさいして、共同決定思想が労働協約思想を締めだすことにはならな い。法適用企業は依然として、協約の場である対抗の自由のうえになりたっている。これらの企業での労働者の代表 が、取締役として業務を執行するのは、企業の名においてこれをなすのであり、推薦母体のためだけにこれをなすこ とは許されない。取締役は、自己の責任において会社の経済的発展の方向を定め、会社の業務を執行しかっこれを代 表する(株式法第七 O 条 一 項 ) 。 監査役は委任ない

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指令に拘束されることはない。 労働組合の遠距離操従は切断せら れ、協約法にいう対抗の原理から、相手方の独立性を保障するよう要請されている。かようなわけで、共同決定法の 適用をうける企業では、使用者の立場で活動する労働者の代表は使用者としてのみ活動する。 とこるで一方では、労働者側の代表は、労働者側の指名にその根をおいており、労働者団体H組合・被用者団体の 要求を吸いあげなければならない。彼らは社会学的意味においては、労働者団体の代表であるのに反し、会社法上で は、使用者の身分において決定する立場にある。労務担当取締役および労働者側監査役は、企業における業務執行と 共同決定と労働協約の制定的交錯について 一 一 一 九

東 洋 法 学 一 三

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、 共同に決定することと、労使の力関係の妥協物としての協約原理と交錯する接点に位置している。共同決定を﹁労働 争議から共同決定ヘ﹂の標語として呼ぶとき、 一面の真理を適切にいい表わしている。しかし、従属的労働関係を法 律上陰蔽する方法で共同決定を実現することは、以上のべてきた理由から厳に慎まねばならない。もしかような誤り を犯すとすれば、そのこと自体、共同決定権の理念を没却し、墓穴をほることになることは明白である。 終りにあたり、金属労価組合の基本方針を最近の決議から引用して、小論のむすびとしたい。ここに引用する決議

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五日にかけてアウクスパークで聞かれた同組合の第三回経営協議会・代議員合同会議決 d 議の一部である ( 2 ) O ﹁今日の経済秩序は、経営と企業の処分権(︿

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め当山宵)がその所有者の手に、ただその者だけにかぎ られていることに、集中的に表現される。この処分権のうちに、経営と経営に雇われている被用者にたいする支配権 が包摂されている。 一 九 二

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年経営協議会と一九五二年経営組織法は、使用者の独占権を制限する前段階をなし、 九五一年共同決定法は、企業所有者の支配権を制限する第一歩を跳みだしたにすぎない。現行経営組織法は労働組合 の主張に遡って制定された。それではなんら問題は解決しない口経営組織法が経営協議会に賦与した法的地位の劣悪 化にもかかわらず、使用者は組織的にこの権利を・制限しかっとりあげようと試みている。労使聞の対決は政治上の分 野にとどまらず、法律上の問題をも提起している。経営協議会の権利を制限しようとする使用者の絶えざる試みは、 われわれに提訴するよう強いている。かくして、使用者は、労働組合を﹃経営外﹄の団体、﹃経営に親しまない勢力﹄ として経営から切り離そうと努める。それによりかえって﹃経営の平和﹄が危険にさらされることになろう。共同決

定 の 拡 張 と 保 持 、 な か ん ず く 鉄 鋼 ・ 石 炭 業 共 同 決 定 法 を 全 企 業 に 拡 大 す る こ と に 、 労 働 組 合 運 動 の 最 大 の 課 題 が あ る ﹂ 。 註 1 司 包 ・ の m w q 耳 目

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七月一日)および鉱山労働組合

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ロ ω 可 向 。 宮 司 2 w R V 丸 神 田 2 m v g ) 第七固定 期大会(一九六 O 年七月三日

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八 日 ) に お い て も 、 DGB の協力のもとに、同じ越旨の決議が採択されている守色・巴

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∞ ・ ) 1 1 6 一 九 六 O 年 一 O 月一日 1 1 l 共同決定と労働協約の制定的交錯について

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