日本企業に迫る介護との両立問題

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１．迫る介護リスク

平成２８年度６月の「介護保険事業状況報告（厚生労働省）」によれば，介護保険制度における要介護（要支援）認定者数は６２５万人にまで達している。筆者は数年来，この統計値を頻繁に参照するが，その度に着実に増え続けていることにある種の戦慄を覚えるようになっている。

介護保険施行年の平成１２年には，２５６万人であった同認定者が１６年を経て実に２．４倍にまで急速に膨張している。その背景には三千二百万人に達しようとする高齢層の拡大があることはいうまでもない。

こうして要介護者の潜在層となる高齢層が確実に増大する一方で，少子高齢化に伴う人口減少も確実に進行しており，働く子世代は縮小しつづけていている。この生産年齢人口の減少に伴い，老親介護を支える現役労働者世代は確実に縮小しているわけである。要介護者の増大と同時に，それを支える現役労働者が確実に減少してゆく，この人口構造上の超長期の背反関係が今後，仕事と介護との両立問題の加速度的な拡がりをもたらし，その深刻さと度合を強めていくことを明確に示唆している。

国立社会保障人口問題研究所が発表している人口推計では，直近の長期人口推計で将来人口推計として２０６０年まで，参考推計として２１１０年までのデータが公開されている。

第１２巻第１号（１６５−１８８）

２０１７年２月

日本企業に迫る介護との両立問題

―人材喪失をもたらす要因分析とその支援のあり方―

西久保浩二

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その二つの推計値から年齢別の人口比率の推移を図表１に示している。

まず，本年から４３年後の２０６０年には，６５歳以上人口が３９．９％に達し，このうち７５歳以上の人口は２６．９％となる。一方，この時点での２０−６４歳という就労していると想定される人口は４７．３％である。つまり，働く世代と介護が発生するようになる高齢層が総量としてきわめて接近することになる。両比率は２０８０年頃までさらに接近していく。

２０６０年とはずいぶんと遠い将来のようだが，実は昨年の新卒入社の従業員達が６５歳定年を迎える年である。今，政府が介護離職ゼロ宣言を行い，この問題への対応を始めようとしている。その背景には「介護・看護」を事由とする自発的離職者が１０万人を超えたことへの危機感がある。しかし現状はこの問題が表面化したごく初期の段階であって，今後，一貫して深刻化することとなり，今年の新卒入社の従業員達が最も悲惨な事態を迎えることになる可能性が高いのである。介護と仕事との両立問題とは，これほど長期的問題であり，

事態の深刻化が長く続く問題であることをまず認識する必要がある。

図表１人口構造の推移

「人口及び年齢構造係数：出生中位（死亡中位）推計」

（国立社会保障・人口問題研究）より作成２０〜６４歳６５〜７４歳７５歳以上６５歳以上７０．０

６０．０

５０．０

４０．０

３０．０

２０．０

１０．０

０．０５９．１

２０―６４歳以上の人口比率４７．３

４６．１

４１．１３９．９

６５歳以上の人口比率２３．０

２６．９７５歳以上の人口比率

２０１０２０１３２０１６２０１９２０２２２０２５２０２８２０３１２０３４２０３７２０４０２０４３２０４６２０４９２０５２２０５５２０５８２０６１２０６４２０６７２０７０２０７３２０７６２０７９２０８２２０８５２０８８２０９１２０９４２０９７２１００２１０３２１０６２１０９

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２．老親介護との両立問題の経営的側面

わが国において介護問題が注目されてすでに久しい。世界に類を見ない速度で進行する少子高齢化が日本社会にどのようなインパクトを与えるか，について様々な分野で論じられ対応が図られてきた。特に，社会保障制度にはその持続性に大きな危機をもたらすものとして着目されてきた。

しかし，本稿で論じたいのはあくまで経営問題としての介護問題である。企業経営への直接的，内部的インパクトとして介護という生活問題がいかなる影響をもたらすのか，その経営リスクとしての側面を検討する。

先の人口構造の長期予測でも示したとおり，要介護者となる親世代の増加とそれを支える介護者としての子世代の減少というマクロ現象が，職場内の従業員とその両親というミクロ問題として確実に投影される。つまり，老親の介護問題と直面する現役労働者が確実に増加し，仕事との両立に苦悩する事態が数多く発生することが予想される。

この介護と仕事との両立の成否は，その帰結として二つの人事労務問題を生じさせる。

第一は，いうまでもなく人材の喪失である。政府が宣言した介護離職ゼロという標語に教えられるまでもなく，既に１０万人という規模で職場を離脱している。大卒の新規学卒入社数が現在，約４０万人弱である，その４分の一程度が喪失し始めていることになる。この離職数が今後，どう推移するかを予測することは難しいが，後の調査結果などを考えると相当数まで拡大することが懸念される。

第二の問題は離職せずとも，老親介護と共存し，働き続けることを余儀なくされる多数派層でのパフォーマンス低下問題である。この問題については，ここまで離職だけに焦点があてられる中で見過ごされているが，実は企業経営への悪影響としては離職に匹敵するか，あるいはそれ以上のものになると考えられる。日本企業にとって勤勉で高いモチベーション，モラールを有した人材は最も貴重な競争的経営資源である。老親介護との両立問題は，この貴重な人材の中でもさらに中核的な人材層を直撃する可能性が高い。

この二つの問題についてさらに詳しくみていきたい。

まず，介護離職という人材喪失の可能性である。図表２は２０１３年に行った

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大手上場企業１５社に勤務する正社員４，４２３名を対象とした調査

^＊１

から得た結果である。有効回収を得た４，３２０人に対して「将来ご家族が重度の要介護状態になった場合（現在介護中の場合は，現時点で），介護のために現在の勤務先企業を退職する可能性についてどのようにお考えですか」という問いかけを行った。選択肢として「（退職の）可能性は大きい」「どちらともいえない」「可能性は小さい」「介護対象者はいない」を設定した。

全体として「（退職の）可能性は大きい」とした層は１１．４％となった。男女別では男性が７．１％，女性では２６．３％と大きな格差がみられた。彼らのこの判断値をどうみるか，である。現在の実際の介護離職者が約１０万人で就業者全体の雇用者数は約５，６８０万人に対して，０．１８％程度であることに比べると，

かなり高い主観的判断確率である。

彼らのこのような悲観的な主観的判断をいかに裏切らせるかが企業経営に問われることになる。主観通りに１割もの正社員を喪失したとすれば組織は機能停止となりかねない。加えて，女性層での離職可能性の値が高いことにも注目したい。出産・育児との両立を乗り越えて戦力化し，中核人材として育った彼女達を介護との両立問題で失うことは，それまでの努力が水泡に帰すことになる。

介護離職に関しては２０１４年にもより踏み込んだ大規模調査

^＊２

が行われ，興味深い実態が数多く採取された。それは介護開始時期と離職時期との関係である。介護による離職のケースで「転職層」「離職して介護専念層（無業）」の各

図表２離職可能性に対する従業員判断

「超高齢社会における従業員の働き方と企業の対応に関する調査(2013)」ダイヤ高齢社会研究財団全体

(N=4,320)

男性

(N=3,335)

女性

(N=974)

０％２０％４０％６０％８０％１００％

１１．４２０．７４３．２８．４１６．３

７．１２０．０４９．９８．２１４．８

２６．３２３．１１６．３９．０２１．１

可能性は大きい可能性は小さい無回答

どちらともいえない介護対象者はいない

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男女層での，介護開始から離職までの経過期間をみると，いずれの層でも過半数が「１年以内」で離職していることが明らかにされた。この離職実態は企業にとって注目すべき結果といえる。貴重な人材喪失のリスクを防ぐために対処できる時間が決して余裕のあるものではないことを示唆しているからである。

３．離職可能性とカミングアウトの要因分析

このような従業員の離職可能性に対して，さらに多くの潜在的要因との独立的な因果関係を検証するために統計的な要因分析を行った。また，離職の先行問題ともいわれる職場への老親介護の告知，いわゆるカミングアウトに関しても同様の要因分析を行った。

・介護による離職可能性の要因分析

まず離職可能性に関する要因分析を行うにあたって，要因変数を「両立上のリスクとリソース」という観点から二分類に整理することとした。

両立上のリスクの第一は，老親介護のリスクそのものの大きさ，負荷の強度である。要介護者が１名なのか，複数なのか。また，要介護度がどの程度なのか。さらには，俳諧行動などが懸念される認知症の発症があるか，など従業員が直面する要介護者による直接的なリスクの深刻度を要因として位置づけた。

このリスクが深刻であるほど，離職可能性が高まるものと仮定する。加えて，

家族関係や家庭環境にもリスクは存在する。例えば「（介護の）主たる担い手」

という役割を家族・親族内で誰が該当するか，といった相互関係がある。従業

図表３介護開始から勤務先企業離職までの期間

「介護と仕事の両立と介護離職(2014)」明治安田生活福祉研究所，ダイヤ高齢社会研究財団

【男性】転職(n=412) 平均２．２年介護専念(n=412)

平均２．７年

【女性】転職(n=155) 平均２．１年介護専念(n=155)

平均２．５年

１年以内

(%) ０．２１０．２２６．５１６．０１７．２２１．４８．５

０．５１２．９２９．１１３．８１８．２１３．６１１．９

５．２３０．３２０．６１４．２１８．１１１．６

１２．９３３．５１１．６１３．５１８．１１０．３

すぐに６ヵ月以下６ヵ月〜１年以下１〜２年以下２〜５年以下５年超無回答

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員本人がその当事者となれば両立上のリスクとなろう。

また，両立という観点からは職務特性，職場環境にもリスクとして捉えられるものが存在する。繁忙で長時間労働が強いられる働き方では，両立は困難となり，離職の危険性は高まるであろうし，交替要員の確保が難しい職務のケースなども同様である。また，介護リスクの当事者となる中高年層では管理職比率が高くなるが，これも先述のとおり老親介護への十分な関与が難しいであろう。あるいは，転居転勤が高頻度で行われる職務や，夜間交代勤務などもリスクとなろう。これらの職務特性，職場環境に関する諸リスクを要因分析での変数として投入する。

第二は，老親介護と仕事との両立実現に貢献しうる様々な資源 (resource) を抑制要因として考える。

例えば，直接的な介護労働に就ける労働力の存在は重要な資源である。要介護者の配偶者が存命しており，健常であれば，老親の子達にとって両立問題は一定期間，軽度のものとなる可能性が高い。あるいは，複数の兄弟姉妹が近隣に居住しているならば，デイケア施設等への送迎が分担できるなど両立に貢献する。これらは，両立問題に寄与する人的資源である。加えて，勤務先企業から提供される様々な支援制度も資源となる。半日・時間単位の有休，介護ヘルパー費用補助制度，要介護の転居補助金，在宅勤務やフレックスタイム制度など時間的自由度が提供される諸制度は両立に有効な資源といえるだろう。

老親介護にともなう主観的な離職可能性に対する総合的な推定結果が図表４である。

ここではまず将来，介護の可能性のある人数を何人と回答したかを変数として投入した。「介護可能性」として「１人」「２人」「３人以上」として，リスクの多重性を変数化した。

またこれ以外にも，先のクロス分析や相関分析から離職可能性と強い関連性を有するリスクとリソースに関する変数を要因分析に加えている。「主たる介護の担い手となる」「現在，自分の親との同居」等が離職可能性を高めるリスク要因として。また，「被介護者の配偶者がいる」「兄弟姉妹がいる」「本人所得額」等が離職可能性を抑制するリソース要因として位置づけた。また，制御変数として「性別（男性ダミー）」「（従業員本人の）年齢」「子供の有無」を加えている。

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まず，要介護リスクの多重性について「将来，介護可能性のある老親の人数」に着目した結果，「１人」では，離職可能性に対して，有意な影響力を検出できなかった。しかし，「２人」では５％未満の信頼度による有意性が，そして「３人」では，１％未満の信頼度による有意性が検証された。複数の要介護者の発生によって離職の危険性が増大する可能性が検証された。

また，この設定でこの要介護リスク以外でもいくつかの影響要因が特定された。

第一に，離職を抑制する要因として検出されたものは，統計的信頼度の高い順に「男性」「子供あり」「（従業員）本人所得額」の三変数となった。

第一の「男性」については先にも述べたとおり，近年の「介護・看護による離職」の実態である女性が多数を占める点と符合する結果である。女性は離職してほしい，男性は離職しないで仕事との両立を模索する，という異なる方向性が顕著である。男性であるという属性が介護による離職を明確に抑制している。換言すれば，介護の負荷の下で，継続的に就労しなければならない状況に置かれることを意味しており，ストレス問題に代表されるワーク・ライフ・バランス上の様々な問題が生じやすいともいえる。

また，「子供あり」変数が，離職可能性に対して抑制的であることも検証された。いわゆる「ダブルケア」の状態である。従業員自身に子供がいるという状態では，養育の必要性，教育費負担のための所得確保などの必要性から，離職の可能性を否定しているものと考えられる。さらに「本人所得額」も，離職可能性を抑制する要因として明確な関係性が示された。この点についても様々な解釈が可能であり，多くのことを示唆していると考えられる。

第一に，離職による所得喪失リスクが高所得層ほど高いと認識される点があると考えられる。つまり，老親介護が深刻化したときに夫婦共働き世帯ならば所得の低い側が離職するという結論になりやすい事を示している。西本 (2012) では介護者についている「本人の年収が低いほど欠勤を促す」ことを結論づけているが，この指摘も同様の所得の影響を示すものであろう。

第二に，所得が高いことによって，民間介護施設等への入居費用等の介護に関する外部サービス費用負担能力が高いことが予想され，様々な民間サービス等を活用することで離職せず，仕事との両立の可能性を高めるものと考えられる。

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図表４推定結果離職可能性の要因従属変数：主観的な退職可能性 t有意確率共線性の統計量許容度t有意確率共線性の統計量許容度t有意確率共線性の統計量許容度（定数）男性従業員本人年齢子供有り

１１．７２６ ―１１．４６９３．２６０ ―３．４６６

０．００００．００００．００１０．００１

０．６２８０．７３００．８２７

１１．８８３ ―１１．５３６３．０４８ ―３．５０４

０．００００．００００．００２０．０００

０．６２９０．７３８０．８３０

１１．８５９ ―１１．６６７３．２１４ ―３．６９８

０．００００．００００．００１０．０００

０．６２８０．７４５０．８２７（要介護リスク）介護可能性（１人）介護可能性（２人）介護可能性（３人以上）

―０．０５００．９６００．９５８２．２３６０．０２５０．９７７３．７７２０．００００．９７８（両立リスク）主担い手本人同居ダミー／自分親介護場所（在宅）介護費用負担（本人・配偶者）

１２．８２４２．６４７３．６６５５．７１０

０．８２７０．８７８０．９６６０．９１４

１２．７４５２．６３６３．６１２５．６４９

０．８２６０．８７８０．９６６０．９１４

１２．６６８２．７３５３．６７６５．４８９

０．８２５０．８７８０．９６６０．９１１

０．００００．００８０．００００．０００

０．００００．００６０．００００．０００（両立リソース）被介護者配偶者あり（自分）被介護者配偶者あり（配偶者）兄弟姉妹有り企業上乗せ制度数年次有給休暇（半日単位一時間単位）あり労働時間の短縮制度（１日の時間短縮）ありフレックスタイム制度や裁量労働時間制あり在宅勤務制度やサテライトオフィスあり本人所得額金融資産

―０．９６１０．８８９ ―１．２５２０．０９３ ―１．２５４ ―０．０３６０．０７９０．４５１ ―２．９９９０．００８

０．３３７０．３７４０．２１１０．９２６０．２１００．９７１０．９３７０．６５２０．００３０．９９３

０．９７６０．９７４０．９７８０．３８９０．９４７０．５２３０．７５３０．８５８０．５４３０．８８６

―０．９７４０．８３０ ―１．２９６０．０４５ ―１．２９２０．０５７０．０７９０．４３６ ―２．９８６ ―０．０３７

０．３３００．４０７０．１９５０．９６４０．１９７０．９５５０．９３７０．６６３０．００３０．９７１

０．９８２０．９７７０．９７８０．３８９０．９４７０．５２２０．７５３０．８５９０．５４４０．８８５

―０．８６００．９６０ ―１．２３４０．１８３ ―１．３０９ ―０．１３７０．１５５０．３９５ ―３．０７５０．１０９

０．３９００．３３７０．２１７０．８５５０．１９１０．８９１０．８７７０．６９３０．００２０．９１３

０．９８１０．９７８０．９７８０．３８９０．９４７０．５２３０．７５２０．８５８０．５４４０．８８５ F Adi-R2４４．１５００．２２８４４．５１３０．２３０４５．１８１０．２３２「超高齢社会における従業員の働き方と企業の対応に関する調査(2013)」による分析

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いずれにしても所得額に代表されるフローの経済力が，仕事と介護との両立における重要な役割を果たす資源であることが明らかになった。この点は金融資産に全く影響力が見られなかったことと対照的である。

一方，離職を促進する要因として検出されたものとしては，「主な担い手

（となるという予測）」「介護費用負担（本人・配偶者が負担するとの予測）」

「介護場所（在宅）になると予測」「従業員本人年齢」となった。

最も強い統計的信頼性での要因となったのは「主な担い手」として関与することである。当然のことだが，主たる介護者となれば，時間的，肉体的，精神的な負荷が大きいことは容易に予想される。そうした状況下では両立が困難となろうと判断したためであろう。西本 (2012) では「本人が介護を主に担当する」ほど休業取得の確率が高まり，休業形態別でみると欠勤する確率が高いことを検証しているが，休業，欠勤の延長線として離職を余儀なくされるとの判断がなされていると考えられる。

また，介護場所が（従業員）の居宅となるという予測する層でも，やはり離職可能性を高めることが明らかとなり，同居は離職を誘発する危険性が高いことが確認された。

両立上，有効なリソースとして位置づけた変数については，離職可能性を抑制する効果として，ほとんど特定できなかった。「企業の法定上乗せの制度・

施策数」をはじめ，「半日・時間単位の有休制度」「短時間労働制度」「フレックスタイム」等々の効果を期待したが，いずれも従業員の主観的判断に好影響を与えていない。

・介護との両立のための初期課題としてのカミングアウト

次に，両立にともなうパフォーマンス低下問題に関してもデータからみておきたい。

図表５は，両立の入り口問題ともいわれる「カミングアウト問題」である。

２０１５年に行った正社員１，５５３名に対する調査

^＊３

において「あなたのご両親のどなたかが，介護が必要になったことを勤務先に知らせるつもりですか／知らせましたか」という職場での告知について尋ねた結果である。自分の親，配偶者の親それぞれでの「告知していない／告知するつもりはない」という反応を年代別に示しているが，総じて否定層が高年代ほど，未経験層ほど多い。例えば，自分親の介護について未経験層では５０歳代で５１．２％，６０歳代で６３．１％

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が「告知するつもりはない」と回答している。配偶者親にいたっては同年代で８割，９割が告知しないつもりであることがわかる。

職場において自らが老親介護に直面していることを自発的に告知しない，カミングアウトを拒絶する状態では，介護と仕事との長期的な両立を維持することは困難である。様々な支援制度の活用をはじめ，業務遂行に関する職場全体としての調整機能，融通性を活かさなければ，当人だけに精神的，肉体的，経済的負担が集中することになるからである。こうした負担が長期化するなかでメンタル不全や体調を崩しながらの集中力を欠いた勤務のなかでのプレゼンテ

ィーズム (presenteeism) 損失による生産性低下等々の悪影響を発生させること

にもつがってゆく。

しかし，この調査からは現時点での従業員からの早期の告知を期待することは難しいようである。これにはわが国企業の組織風土，企業文化が問われる問題であるともいえる。ワーク・ライフ・バランスを尊重するお互いさまの風土の醸成が急がれることを示唆している。

ここでは，従業員本人が認知している具体的な職場での状況のなかでの，上記のカミングアウト判断に対する抑制要因，促進要因が何であるのかについて総合的な分析を行った。

図表６では，ヒアリングから得られた２５項目の職場状況を測定した変数に性別，年齢を加えた説明変数群と，カミングアウト行動および意志を目的変数とした回帰分析によって因果関係の検証を行った。この際，介護経験のある層

（３２１人）と未経験層（１，４２２人）を分類した上で行った。また，告知の内容となる要介護者についても，自分の親，配偶者の親，親（双方どちらでも）と３

図表５「告知していない／しない」の割合（年代別）

「介護クライシス調査(2015)」西久保研究室１００．０

８０．０

６０．０

４０．０

２０．０

０．０

１００．０

８０．０

６０．０

４０．０

２０．０

０．０

９１．７現在，介護（自分親：n=126）

介護経験なし（自分親：n=1284）７７．８

７２．９７２．０

６６．７６３．１６０．０

５１．２５０．０

４４．３４３．５

５４．５３７．５

３３．３３０．０２５．０２５．０３０．８４０．８現在，介護（配偶者親：n=87）

介護経験なし（配偶者親：n=846）

２０．０

２０代３０代４０代５０代６０代２０代３０代４０代５０代６０代

― １７４ ―

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種を目的変数に設定した。合わせて６つの回帰モデルを推定した。

まず，介護経験のある３２１名について，カミングアウト行動に影響与えた職場状況についての検証結果をみてみる。

自分の親のケースでカミングアウトの抑制要因として特定された状況としては「社外の取引先との仕事が多い」「国外出張がよくある」「同僚や部下とはプライベートな話題は話しにくい」「個人の成果が厳しく評価される」という４項目が抽出された。また促進要因として職場状況では特定されなかったが，個人属性として「女性ダミー」が特定された。

一方，配偶者の親に関しては「急な会議や打合せが多い」と「所属する課や部門の達成目標が明確に設定されている」が抑制要因となった。ここでは促進要因も３項目みられた。「国外出張がよくある」「定期的な会議や打合せが多い」「残業が急に必要になることが多い」の三項目と，ここでも個人属性として「女性ダミー」が特定された。

両親を合わせた分析では，先の「社外の取引先との仕事が多い」と「個人の成果が厳しく評価される」が抑制要因となり，促進要因はやはり「女性ダミー」だけが特定された。

介護経験者でのこの結果ではまず，「女性」がカミングアウトを行う傾向が明確となった点が興味深い。女性の方が，カミングアウトに抵抗がないようである。老親介護では女性の離職可能性が高いことを何度も指摘したが，職場への告知行動においても行動的，積極的であることが明らかになった。老親介護というリスクに直面したときの行動力が，単純に男性よりも優れているともいえようか。しかし，考えさせられるのはカミングアウトを行うことに積極的であると同時に，離職の決断も早いという二つの現象間のつながりをどう理解すればよいかというかという点である。職場に老親介護という事情を伝えるが，

両立が難しくて辞めてしまうという現象は何なのであろうか。カミングアウトは両立を早く成立させるために必要な行為と考えられているが，この現象だけをみると逆効果になっている可能性も考えられる。支援の有効性が問われる点でもある。

また，全体として「自分の親」と「配偶者の親」で影響力をもつ要因が異なる点も何かを示唆していると考えられる。前者では抑制要因のみしか特定されなかったが，後者では促進要因の方が多く抽出されている。後者の促進要因となった「国内出張がよくある」「定期的な会議や打合せが多い」「残業が急に必

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図表６カミングアウト行動の職場要因分析介護告知介護経験あり(n=321)介護経験なし(n=1422) （自分の親）（配偶者の親）（親）（自分の親）（配偶者の親）（親）介護告知ダミー（する／するつもり＝１，しなかった／しない＝０）t有意確率t有意確率t有意確率t有意確率t有意確率t有意確率（定数）４．３８３０．０００１．７４８０．０８４５．０３５０．０００９．９１７０．０００９．７９９０．０００８．９８７０．０００属性女性ダミー２．７６１０．００６２．２８３０．０２５３．２２７０．００１４．１２３０．０００―０．２９９０．７６５４．９２００．０００年齢―０．５８１０．５６２―１．１７４０．２４４―０．７３４０．４６４―３．１７１０．００２―５．３３８０．０００―１．０６９０．２８５

職場状況変数

土日によく出勤することがある０．０７８０．９３８０．０１９０．９８５―０．０３６０．９７２―０．８０７０．４２０―１．７５８０．０７９―０．５５４０．５８０仕事の繁閑の差が大きい０．３８１０．７０４―０．１３７０．８９２―０．１４６０．８８４１．５６００．１１９１．２０６０．２２８２．３１９０．０２１国内出張がよくある―０．７５７０．４５０２．１０２０．０３９―０．４１３０．６８０―１．２１８０．２２３―０．２８４０．７７６―１．２２３０．２２１国外出張がよくある―２．０５８０．０４１―１．４０８０．１６３―１．４８９０．１３８０．７４１０．４５９０．９２５０．３５５０．２２７０．８２０夜間勤務（交代制）をすることがある―０．４１３０．６８０―０．８７６０．３８４―０．５４４０．５８７０．０３７０．９７１０．０１７０．９８７０．０１１０．９９１転居を伴う人事異動がある―０．３８００．７０５―１．２０９０．２３０―０．１７００．８６５１．２７５０．２０３―０．０１６０．９８７０．９５９０．３３８上司とはプライベートな話題は話しにくい―０．７６７０．４４４１．３４８０．１８１―０．６５２０．５１５―１．３０３０．１９３―１．９７８０．０４８―１．８７９０．０６０同僚や部下とはプライベートな話題は話しにくい―１．９５８０．０５１０．５５９０．５７８―１．６３２０．１０４０．７９２０．４２９０．４８１０．６３１０．３３８０．７３５定期的な会議や打合せが多い―０．４０００．６９０１．８５００．０６８０．１５８０．８７５０．０５９０．９５３―０．５８１０．５６１―０．４５００．６５３急な会議や打合せが多い１．５０５０．１３４―１．７６２０．０８２０．４２００．６７５０．２５３０．８０１―０．２４６０．８０６０．４２３０．６７３有給休暇は取りにくい０．２０４０．８３９―０．８１２０．４１９―０．９９４０．３２１１．０７２０．２８４０．６７６０．４９９０．４３７０．６６２残業が急に必要になることが多い０．５４１０．５８９１．７２５０．０８８１．３８７０．１６７１．０５５０．２９２１．６５４０．０９８１．８５９０．０６３個人の達成目標が明確に設定されている０．７２１０．４７１１．６２００．１０９０．３３６０．７３７０．７８３０．４３４１．６１３０．１０７０．９５５０．３４０所属する課や部門の達成目標が明確に設定されている―０．２１２０．８３２―１．８１８０．０７３―０．３２００．７４９０．９５６０．３３９０．２８１０．７７８０．８４７０．３９７所属する課や部門の業績は良くない０．４１７０．６７７０．１６２０．８７１０．９８１０．３２８１．５３２０．１２６０．６３９０．５２３１．８４１０．０６６社外の取引先との仕事が多い―２．２０５０．０２８―０．９７２０．３３４―２．２１３０．０２８１．８９００．０５９０．４４４０．６５７０．６９５０．４８７自分の仕事をいつでも代わってもらえる部下や上司がいる―０．７９３０．４２９０．３９１０．６９７―０．５３９０．５９１１．４０６０．１６０１．３２１０．１８７０．９３００．３５３情報共有等のための打合せを行っている―０．３２３０．７４７１．４７１０．１４５―０．４０８０．６８４２．５８５０．０１０１．６３４０．１０３２．３４６０．０１９課内や部門内で個人の業務負担の調整をよく行う０．１７５０．８６１―０．９８４０．３２８―０．０３１０．９７５―０．００２０．９９８１．４１７０．１５７０．３８５０．７０１個人の成果が厳しく評価される―１．７６８０．０７８０．００３０．９９８―１．８９３０．０５９―２．９２８０．００３―１．０６６０．２８７―２．９１４０．００４リストラ（希望退職等）が行われたことがある１．５６９０．１１８―０．０１３０．９８９１．１１９０．２６４―０．０１００．９９２０．５１３０．６０８―０．０８５０．９３３同期入社・同年代でも昇進の格差は大きい０．９１００．３６４―０．０４４０．９６５１．１０３０．２７１０．９６９０．３３３―１．３７３０．１７０１．４０３０．１６１勤務先企業では女性の登用が進んでいない０．８１８０．４１４―０．０４７０．９６２０．３１８０．７５１―１．２０５０．２２８―０．１４３０．８８６―０．３６２０．７１８自分が休むと業務が滞ることが多い―０．１０７０．９１４０．３３６０．７３８０．３０５０．７６０２．４１２０．０１６１．１２２０．２６２２．７４９０．００６突発的な仕事上のトラブルがよく起こる０．４６３０．６４４０．６５３０．５１５０．６２５０．５３２―０．６１６０．５３８０．２４５０．８０６―０．４８００．６３１ R R２乗調整済みR２乗推定値の標準誤差 F値有意確率 Durbin-Watsonの検定

．３８１(a) ０．１４５０．０５００．４６７１．５２００．０５３１．９６３

．５０８(a) ０．２５８０．００８０．４９７１．０３３０．４３９１．７９７

．３３７(a) ０．１１４０．０３２０．４６２１．３９５０．０９７１．９４０

．２７４(a) ０．０７５０．０５５０．４８１３．７８８０．０００２．００７

．２７１(a) ０．０７３０．０４６０．４８４２．６４５０．０００１．９６２

．２６３(a) ０．０６９０．０５１０．４７８３．８４００．０００２．０３３有意（１０％未満）抑制要因促進要因「介護クライシス調査(2015)」西久保研究室

― １７６ ―

(13)

要になることが多い」といった項目は介護との両立にとってはリスク要因ともいえる状況となるわけだが，配偶者親の介護と対立したときには，告知しやすくなるということである。気軽にとまではいえないが，仕事との対立が生じた時に比較的，抵抗感なく告知できるようである。

一方，自分の親の場合には「同僚や部下とはプライベートな話題は話しにくい」という抑制要因が典型的だと思うが，職場内，組織内での人間関係的な状況をみながら話せるか，話せないかを判断している慎重な姿勢をうかがわせる。

加えて，自分の親では「個人の成果が厳しく評価される」が抑制要因として抽出されているとおり，自己の評価において老親介護のカミングアウトが不利になるのではないかという判断が行われていることがわかる。配偶者の親では，

この項目は何も影響を及ぼしていないことも予想外であった。

自分の親，親全体として「社外の取引先との仕事が多い」が明確な抑制要因となった点も理解できる。対外的な業務が中心的な職種では，たとえカミングアウトを行っても社外の関係者に実効的な配慮を求めることは難しい，つまり思い切った告知を行なっても効果がないと判断しているのではなかろうか。あるいは会社として重要度の高いと思われる対外的業務の担当者が老親介護によって十分なパフォーマンスが発揮できないと判断すると異動等を余儀なくされることを恐れたのではないかとも解釈できる。

これらの反応には，介護に直面した従業員の複雑な心理が現れているようで興味深い。個人レベルでの成果主義の浸透や，職場での水平的，垂直的なコミュニケーション不足がカミングアウトを躊躇させていること。さらに国外出張や社外の取引先との対外的な関係性の強さなども，抑制要因となっていることは現在の職場体質，ビジネス環境がカミングアウトには基本的に抑制的であることを示しており，大いに考えさせられるところである。基本的な企業体質や職場環境であるだけに，それを急変することは難しいとも思わざるを得ないのである。

まだ介護経験のない層についてもみてみよう。実は，問題なのはこの未経験層である。これからの大量介護時代のまさに当事者となろうとする層だからである。

まず「自分の親」についてのカミングアウトに対しては「年齢」と「個人の成果が厳しく評価される」が強い抑制要因であることが明らかとなった。年齢については，やはり注目すべき結果で，早い時期に介護と直面する中高年層ほ

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(14)

どカミングアウトを否定的に考えていることを示している。先にも指摘したが，

世帯主年齢の高い層ほど配偶者が専業主婦や非正規層での就業であるケースが多いためか，老親介護について夫婦間での一定の役割分担ができるとの要素があると考えられる。一方で，個人的な事情を会社に知らせること自体に価値観として抵抗感の強い世代であることも大きく影響している可能性がある。

「個人の成果が厳しく評価される」という自覚が，どうしてカミングアウトを躊躇させるのだろうか。この項目は経験層においても明確な抑制要因と位置づけられていた。近年，わが国では経営環境が乱高下するなど，厳しさが高まってきた中で，穏健的な年功主義評価を改め，成果主義，能力主義が拡がると同時に，評価対象の単位が組織，部門だけではなく，「個人」に絞り込まれる傾向が続いてきた。結果的には，近年の賃金分析研究では，企業間格差が縮まり，企業内格差が拡大するという変化が報告されてきた（齊藤・河野 (2010)）。

こうした人事評価での質的変化などが従業員の心理において，安易に自身の弱みとも受け取られる状況を告知することを躊躇わせているのであろうか。同職場内での従業員個人間での評価を巡る競争意識がより顕在化することで，不利になるかもしれない情報を自ら公開するには確かに勇気がいるであろうし，

公開せずにすむならばそのままにしたいと考えるのは人情であろう。

一方，促進要因として「情報共有等のための打合せを行っている」が抽出されている点は，有効な対応策を考える上では注目したい結果といえよう。常に職場内で個人的な事情も含めて情報が共有しやすい仕組みや環境が用意されていることが重要であることを示している。普段からの活発なコミュニケーションの延長線上に，辛い介護のカミングアウトのハードルを乗り越えさせる決断が生まれてくるのではなかろうか。

一方「自分が休むと業務が滞ることが多い」という状況がカミングアウトに対して促進的である点にも注目したい。これは，本当にカミングアウトせざるを得ない状況におかれれば，する，ということと解釈できるのではないか。介護者となることは，休暇・休業を普段以上に取得せざるを得ないと考えられるわけだか，もしそれで業務に支障を来すことが予め明白であれば，否応なくカミングアウトせざるを得ないということであろう。そうした必然的な状況と同時に「話せる場」「話しやすい雰囲気」が常時，用意されることがカミングアウトという勇気ある決断を引き出すのであろう。

介護未経験層では親全体としては，カミングアウト促進要因が多く抽出され

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(15)

ている。先の「情報共有等のための打合せを行っている」，「自分が休むと業務が滞ることが多い」に加えて「仕事の繁閑の差が大きい」が促進要因と位置づけられている。配偶者の親に関しては，想定される負荷が比較的小さいからか，

あるいは主たる介護者とはならないと予測していたるためか，会社に比較的気軽にカミングアウトできるのではなかろうか。

４．リスク特性比較．．．育児と介護

さて，企業経営に深刻な悪影響をもたらすことが懸念される介護との両立問題に対して，どのような対応を行うべなのだろうか。

職場における老親介護との両立支援は，先行した両立問題として取り組まれた出産・育児支援としばし比較され，現在までの実際の企業支援策の多くは，

出産・育児との両立支援をベースにほぼ類似的な展開がなされている。

しかし，出産・育児との両立と，老親介護との両立を同一視することは危険であると筆者は考えている。なぜなら，この二つの両立上そのリスク特性には大きな差異があるからである。「育児」と同様の発想，視点からの対応では「介護」に対する有効な支援は困難である。

まずは両者の両立リスク特性としての相違に着目し，比較し整理してみよう。

第一に，育児はかなり確定的な「有期」の問題であり，一定期間の支援として想定することができる。一方で，「介護」は，最初に要介護認定を受けた時点あたりから始まるが，その終結時点が容易に見通せない。つまり，支援する側からの時間的予見が難しい。平均値としては浜島 (2006) では，平均２．７年，

松浦 (2014) では３．４年という期間が測定されているが，その分散は大きい。

この「時間的な予測困難性」は費用負担とも連動することはいうまでもない。

第二は，「同時多発性」である。「育児」は直列型を前提として考えられる。

つまり，第一子の出産，育児が一段落し，その後第二子と続き，多くの出産ケースでは一定の間隔がある。一方，介護は，自身の両親，配偶者の両親も含めて，同時多発的となる危険性を有している。つまり，並列的に複数の要介護者を抱える可能性がある。複数の重度の要介護者を抱えることとなれば，仕事との両立の難易度が飛躍的に高まることが予想される。

第三に，「育児」が，出産直後の乳幼児の段階での集中的負荷が大きい時期から，生育とともに負担が軽減する。保育施設に預けられる頃には，両立上の

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(16)

負担としてかなり軽減される。一方で，「介護」では，症状の悪化や認知症の発症など，負荷が時間経過と共に重くなる「リスク逓増型」であり，「負荷逓増性」となる。

第四の「高職位性」という特性が最も決定的な差異ともいえる。支援対象となる介護者となる従業員の年齢，そして社内での職位等の違いである。出産・

育児では基本的に女性従業員が中心で，かつ年齢層も比較的若い層である。このため組織内での中枢的な管理職であるケースが比較的少ない。つまり，休職等による業務運営上の悪影響がそれほど深刻なものではなく，派遣社員や OB 社員の非正社員採用などによる代替要員の確保も比較的容易である。しかし，

「介護」では，当事者となる従業員は４０歳代後半から５０歳代まであたりが，

その中心層となり，上位管理職に就いているケースが多く，社内での業務上，

果たすべき役割が大きく，業績責任を負っていることが少なくない。また，部下もおり，彼らに対する指導，育成責任なども有している。要するに，各部門の中核人材として，部門内でリーダーシップを発揮し，企業を支える立場にいる可能性が高い。したがって，仮に，短期的な休職となっても，その代替要員の確保も難しく，進行中のプロジェクトの成否などにも直接的に関わってくる。

結果的に，企業としてのダメージが，「育児」で休職する若年層に比較して大きくなる。この点は，当然，当人も認識しており，老親介護に直面して苦悩していること自体を，企業側に伝え，支援を求めることを躊躇させる。先の「カミングアウト問題」である。これが事態をさらに深刻化させる。

第五の特性は，要介護者との「空間的な位置関係と距離」の問題である。「育児」の場合には，説明を要しないであろうが，乳幼児とその育児の当事者となる女性従業員は，同居しており，移動等の問題が生じる余地はない。しかし，

「介護」のケースではしばし，「遠隔地介護」が問題となる。現在の大都市圏で勤務する中高年層の管理職の多くは，高卒後，大卒後，あるいはそれ以前の入学時点に地方社会から社会移動によって両親と別居状態となっているケースも多いため，要介護者となった老親宅との地理的な距離が離れており，移動コスト（時間的，経済的，肉体負荷的）が大きな問題となる。

第六は「複雑な当事者性」である，つまり，主たる当事者，補助者等からなる体制上の特性がある。誰が主たる担い手となり，誰が補助者となるか，要介護者に何人の家族，親族が関与するか，費用分担は，といった点である。「育児」は，現状では，母親が主たる担い手となって，父親が補助的に介入するケ

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(17)

ースが基本形で，そこにいずれかの両親が同居，近居する場合には，補助者，

支援者として協力することになる。一方，「介護」のケースでは，かなり複雑で，より多様な形態・体制が発生する。まず，要介護者が従業員当人の老親か，

配偶者の老親か，によって変わってくる。また，要介護者自身の配偶者の有無と健常であるか。当人及び配偶者に兄弟姉妹がいるか。長男長女か。また，それらの当人と兄弟姉妹と，要介護者との同別居，住居・施設との距離がどうなっているか，等々によって，主たる当事者が誰になるか，また複数による分担型か，など多様となる。この当事者関係の複雑さ，多様性が，企業支援を困難なものとする要因ともなる。

これらのリスク特性について正社員１，５５３名に対して質問紙法によって検証を行った。各リスク特性，すなわち出産・育児と老親介護との両立上のリスクの差異について明確な認識がなされていることがわかる（図表７）。

以上，「育児」と「介護」との両立リスク上の特性を比較すると大きな差異があり，かつ当事者の負荷の重く，比較的な多様性をもつリスクであることがわかる。結論的には，両立の難易度が高いのである。したがって，育児支援の

図表７両立リスクとしての特性比較

リスク特性質問表現

時間的予測困難性それが（介護，育児），何時から始まるか予測できない同時多発性世話する対象（老親，子供）が同時に複数となる可能性がある負担逓増性

(R)

時間の経過とともに徐々に負担が楽になる

空間的な分離性当事者（老親，子供）と離れて生活している（可能性がある）

介護者の高職位性社内での職位が高く，責任も重い時期に起こる

複雑な当事者性当事者（老親，子供）と離れて生活している（可能性がある）

「介護クライシス調査(2015)」西久保研究室時間的予測困難性

７０．０６０．０５０．０４０．０３０．０２０．０１０．００．０

５８．６

３４．２

複雑な当事者性同時多発性

４５．１ ３６．６

２７．７ ２０．５

２１．８ ２０．２

１６．６

３８．７ ４４．４

介護者の高職位性負担逓増性

(R)

３９．３

出産・育児老親介護 (n=1553)

空間的な分離性

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(18)

延長線ではなく，上記のようなリスク特性を十分に認識した上での対応が企業にも求められてくる。

５．介護両立支援の現状

こうした両立リスク上の多様性や複雑性を反映してか，わが国の企業での介護支援は実効性のあるものとしては進んでいない。日本経団連が毎年実施している「福利厚生費調査」における法定外福利厚生費なかでの「育児」と「介護」

に関する支援額（従業員１人当たり月額平均値）を併置してみた。当調査は同団体会員企業を中心とした標本が採取されたもので，１社当たり平均従業員数４，５４５人（２０１３年度）と大企業層の実態をみることができるが，「育児」が「介護」が調査対象となった同年から比較すると，１０倍以上の増額となっているのとは対照的に介護への支援額は低迷している。大企業層であっても，こうした状況である。

これまでの企業による従業員に対する介護支援は，基本的には休暇・休業の追加等によるものが大半であった。そして，その多くは法定の介護休職制度

図表８「育児」と「介護」に対する企業支援額の推移

「福利厚生費調査」（日本経団連）より作成

１９９７年度１９９８年度１９９９年度２０００年度２００１年度２００２年度２００３年度２００４年度２００５年度２００６年度２００７年度２００８年度２００９年度２０１０年度２０１１年度２０１２年度２０１３年度

（円／人）

４００３５０３００２５０２００１５０１００５００

３４８

育児関連

２１７介護

１００

９６２７

３２

― １８２ ―

(19)

（９３日），介護休暇制度（５日）に対してその上限日数に上乗せする形で，支援制度づくりを行ってきた。図表９は厚生労働省が行っている均等・両立推進企業表彰での近年の受賞企業での介護支援を一覧化してみたが，これらの先進的企業においてもやはり短時間制度や公的休業への上乗せ等の「時間的」支援策にとどまっている段階であることがわかる。

近年の日本企業による介護支援例として最も先進的なものいえるのものが，

NEC グループの支援策であろう。当社のケースは，それまでの休業・休暇の追加的支援，一時見舞金といった，それまでの多くの企業での支援のあり方から，大きく一歩，踏み出す内容となった（図表１０）。

まず，第一の特性として指摘したように，介護のもつ時間的な不確実性，つまり予期せぬ長期化への対応として「介護転居費用補助」と「介護休職給付金

図表９均等・両立推進企業表彰における介護との両立支援

年度表彰の種類企業名介護支援策

平成２２年度ファミリー・フレンドリー企業部門厚生労働大臣優良賞

サノフィ・アベンティス株式会社取得回数制限なく通算３６５日取得可能

短時間勤務（１人当たり通算３６５日取得可能）３時間短縮ラ・メゾン休暇（子が小学３年の３月末まで介護のために利用可）

三菱UFJ信託銀行株式会社休業：家族１人当たり通算３６５日間取得可能短時間勤務（期間制限なし）

リチャレンジ・プラン（出産，育児介護等で退職した社員の再雇用）

平成２３年度厚生労働大臣最優良賞株式会社!島屋休業：家族１人当たり通算１年間取得可能短時間勤務（１人当たり通算１年間取得可能）

リザーブ休暇（失効有休の積立）の利用可能ファミリー・フレンドリー企業部門

厚生労働大臣優良賞

第一生命保険株式会社休業：家族１人当たり通算３６５日取得可能制限なく複数回数取得可能（事由同一での可）

短時間勤務（１人当たり休業取得日とは別に通算３６５日間取得可能）

シャープ株式会社休業：家族１人当たり通算２年間取得可能短時間勤務（事由消滅まで期間制限なし）

短時間も可能なフレックスタイム制平成２４年度ファミリー・フレンドリー企業部門

厚生労働大臣優良賞

曙ブレーキエ業株式会社休業：家族１人当たり通算２年間取得可能短時間勤務（１人当たり通算３年間取得可能）

介護休職援助金を共済会より支給東日本旅客鉄道株式会社休業：家族１人当たり通算３６５日間取得可能

短時間勤務（１人当たり通算３６５日間取得可能）

平成２５年度ファミリー・フレンドリー部門厚生労働大臣優良賞

明治安田生命保険相互会社休業：家族１人当たり通算３６５日間取得可能介護休暇年５日（有給）

平成２６年度ファミリー・フレンドリー部門厚生労働大臣優良賞

有限会社COCO-LO 休業：要介護者１人につき通算１８０日取得可能

休業：家族１人当たり１要介護状態につき通算３２回取得可能介護のための短時間勤務（機関制限なし）

住友生命保険相互会社休業：家族１人当たり通算３６５日間取得可能東京海上日動火災保険株式会社休業：家族１人当たり通算３６５日間取得可能三井住友海上火災保険株式会社休業：３６５日まで休業可能／月例給の４０％支給ブラザー工業株式会社休業：１要介護状態につき３年以内の期間取得可能株式会社広島銀行休業：家族１人当たり通算３６５日間取得可能

介護のための時差出勤制度（通算３６５日）

厚生労働省HPより抜粋

― １８３ ―

(20)

（改訂）」を導入した。前者は，遠隔地にいる老親を従業員の居住地近郊に転居する費用に対する支援である。従業員の移動による疲弊を回避するためには，

早い時期に思い切って転居を促すことは有効な対応策となる可能性が高い，他の介護補助者の協力も期待でき，施設斡旋等の可能性が高まるケースもある。

長期の介護となると判断した場合には，有り難い施策である。一方，後者では法定の介護休業給付金に対して上乗せ給付を行うものである。介護に伴うランニング・コスト負担が長期化することによる家計負担を軽減する狙いである。

当社の介護支援策は，従来から展開していた一般的な介護支援策を強化，拡張する形で「第二ステップ」と位置づけられ，進化を遂げたものである。この第二ステップにおいて，着目された点が介護者のメンタル面での対応である。

老親のために十分な対応ができていないとする罪悪感，焦燥感，孤立感など多忙な業務に就きながら介護というリスクに向き合わざるを得ない従業員には，

メンタル面からの支援が重要であることが明らかになってきた。この対応として「介護支援コミュニティ」と名付けたポータルサイトを社内ネット上に設置した。介護に苦悩する者同士の悩みの共有やノウハウの交換，介護相談など，

孤立しない介護を実現するための仕組みを提供した。また，外部の専門事業者との提携によって，全国規模での介護事業者の紹介や恩典の提供などの機会を提供することとした。

図表１０

NEC

の介護支援制度（第二ステップ）

施策概要

介護長期化によるリスクを軽減する支援

『介護転居費用補助』

導入

親の介護目的の転居時に親または共済会会員の転居費用を補助

【補肋上限額５０万円】

『介護休職給付金』

改定

介護休業時の法定給付「介護休業給付金」（休業前賃金×給付率４０％，休業後通算３ケ月まで）を捕完する共済会の独自給付『介護休職給付金』（休業前賃金×給付率４０％，休業後通算１年間まで）の給付率を２／３に改定

介護支援コミュニティ形成

『NECファミリーケア』

開設

NECグループの介護支援コミュニティとして，「きめ絹かい情報提供と「ナマの声の共有」を主とするポータルサイトを開設

『ファミリーケア・サポートメニュー』導入

『NECファミリーケア』内の情報提供メニューの一環と位置づけ，介護事業者と広い提携網をもつ福利厚生アウトソーサーと法人契約を締結

（提携介護事業者の情報，介護サービス利用時の特典を提供）

公的介護保険を補完する経済的支援

『介護環境整備支援金』

導入

要介護３以上の親等の介護で介護方法の見直しが発生し，

共済会会員が多額の負担をした場合に支援金を支給

【給付額：一律２０万円】

（対象：在宅介護の住宅改修費，介護施設入居に伴う一時金）

西巻(2011)より抜粋

― １８４ ―

(21)

この NEC の取り組みは，労働者にとっての老親介護という両立リスクの特性，困難さを十分に理解した上での，効果的な対応となっている。おそらく今後の多くの日本企業がモデルとして学習すべきものとなるであろう。

６．人材戦略としての介護両立支援のあり方

老親介護が今後長期にわたり，わが国企業の多くの従業員を苦しめ離職や健康不全，生産性低下などの深刻な悪影響をもたらすとすれば，企業はどのような支援を行えばよいのだろうか。その基本的な対応のあり方について最後に述べておきたい。

まず，先の要因分析でも述べたとおり，当該問題の基本的構造を両立上の

「リスク」と「リソース」という二要因から捉えることが，その対処のために有効と考えられる。

両立上のリスクの第一は，老親介護のリスクそのものの大きさ，負荷の強度である。要介護者が１名なのか，複数なのか。また，要介護度がどの程度なのか。さらには，認知症の発症があるか，など従業員が直面する要介護者による直接的なリスクの深刻度である。このリスクが深刻であるほど，離職可能性が高まる。加えて，家族関係や家庭環境にもリスクは存在する。例えば「主たる担い手」という役割を家族・親族内で誰が該当するか，といった人間関係がある。従業員本人がその当事者となれば高いリスクとなる。また，両立という観点からは職務特性，職場環境もリスクとして捉えられる。繁忙で長時間労働が強いられる働き方では，両立は困難となり，離職の危険性を高めるであろうし，

交替要員の確保が難しい職務のケースなども同様である。あるいは，転居転勤が高頻度で行われる職務や，夜間交代勤務などもリスクとなろう。これらの職務特性，職場環境に関する諸リスクも要因となる。

第二は，老親介護と仕事との両立実現に貢献しうる様々な資源 (resource) を捉えることが重要となる。例えば，直接的な介護労働を就ける労働力が重要な人的資源である。要介護者の配偶者が存命で健常であれば，子達にとって両立問題は一定期間，軽度のものとなる。あるいは，複数の兄弟姉妹が近隣に居住しているならば，デイケア施設等への送迎が分担できるなど両立に貢献する。

日本企業に迫る介護との両立問題

１． 迫る介護リスク

介護保険施行年の平成１ ２年には，２ ５ ６万人であった同認定者が１ ６年を経て 実に２． ４倍にまで急速に膨張している。その背景には三千二百万人に達しよう とする高齢層の拡大があることはいうまでもない。

国立社会保障人口問題研究所が発表している人口推計では，直近の長期人口 推計で将来人口推計として２ ０ ６ ０年まで，参考推計として２ １ １ ０年までのデータ が公開されている。

日本企業に迫る介護との両立問題

―人材喪失をもたらす要因分析とその支援のあり方―

西 久 保 浩 二

― １ ６ ５ ―

その二つの推計値から年齢別の人口比率の推移を図表１に示している。

事態の深刻化が長く続く問題であることをまず認識する必要がある。

― １ ６ ６ ―

２． 老親介護との両立問題の経営的側面

しかし，本稿で論じたいのはあくまで経営問題としての介護問題である。企 業経営への直接的，内部的インパクトとして介護という生活問題がいかなる影 響をもたらすのか，その経営リスクとしての側面を検討する。

この介護と仕事との両立の成否は，その帰結として二つの人事労務問題を生 じさせる。

この二つの問題についてさらに詳しくみていきたい。

まず，介護離職という人材喪失の可能性である。図表２は２ ０ １ ３年に行った

― １ ６ ７ ―

大手上場企業１ ５社に勤務する正社員４， ４ ２ ３名を対象とした調査

かなり高い主観的判断確率である。

介護離職に関しては２ ０ １ ４年にもより踏み込んだ大規模調査

が行われ，興 味深い実態が数多く採取された。それは介護開始時期と離職時期との関係であ る。介護による離職のケースで「転職層」 「離職して介護専念層（無業） 」の各

(N=4,320)

(N=3,335)

(N=974)

― １ ６ ８ ―

３． 離職可能性とカミングアウトの要因分析

・介護による離職可能性の要因分析

まず離職可能性に関する要因分析を行うにあたって，要因変数を「両立上の リスクとリソース」という観点から二分類に整理することとした。

このリスクが深刻であるほど，離職可能性が高まるものと仮定する。加えて，

家族関係や家庭環境にもリスクは存在する。例えば「 （介護の）主たる担い手」

という役割を家族・親族内で誰が該当するか，といった相互関係がある。従業

― １ ６ ９ ―

員本人がその当事者となれば両立上のリスクとなろう。

第二は，老親介護と仕事との両立実現に貢献しうる様々な資源 (resource) を 抑制要因として考える。

老親介護にともなう主観的な離職可能性に対する総合的な推定結果が図表４ である。

ここではまず将来，介護の可能性のある人数を何人と回答したかを変数とし て投入した。 「介護可能性」として「１人」 「２人」 「３人以上」として，リスク の多重性を変数化した。

― １ ７ ０ ―

また，この設定でこの要介護リスク以外でもいくつかの影響要因が特定され た。

第一に，離職を抑制する要因として検出されたものは，統計的信頼度の高い 順に「男性」 「子供あり」 「 （従業員）本人所得額」の三変数となった。

― １ ７ １ ―

― １ ７ ２ ―

いずれにしても所得額に代表されるフローの経済力が，仕事と介護との両立 における重要な役割を果たす資源であることが明らかになった。この点は金融 資産に全く影響力が見られなかったことと対照的である。

一方，離職を促進する要因として検出されたものとしては， 「主な担い手

（となるという予測） 」 「介護費用負担（本人・配偶者が負担するとの予測） 」

「介護場所（在宅）になると予測」 「従業員本人年齢」となった。

また，介護場所が（従業員）の居宅となるという予測する層でも，やはり離 職可能性を高めることが明らかとなり，同居は離職を誘発する危険性が高いこ とが確認された。

両立上，有効なリソースとして位置づけた変数については，離職可能性を抑 制する効果として，ほとんど特定できなかった。 「企業の法定上乗せの制度・

施策数」をはじめ， 「半日・時間単位の有休制度」 「短時間労働制度」 「フレッ クスタイム」等々の効果を期待したが，いずれも従業員の主観的判断に好影響 を与えていない。

・介護との両立のための初期課題としてのカミングアウト

次に，両立にともなうパフォーマンス低下問題に関してもデータからみてお きたい。

図表５は，両立の入り口問題ともいわれる「カミングアウト問題」である。

２ ０ １ ５年に行った正社員１， ５ ５ ３名に対する調査

― １ ７ ３ ―

が「告知するつもりはない」と回答している。配偶者親にいたっては同年代で ８割，９割が告知しないつもりであることがわかる。

ィーズム (presenteeism) 損失による生産性低下等々の悪影響を発生させること

にもつがってゆく。

ここでは，従業員本人が認知している具体的な職場での状況のなかでの，上 記のカミングアウト判断に対する抑制要因，促進要因が何であるのかについて 総合的な分析を行った。

（３ ２ １人）と未経験層（１， ４ ２ ２人）を分類した上で行った。また，告知の内容と なる要介護者についても，自分の親，配偶者の親，親（双方どちらでも）と３

― １ ７ ４ ―

種を目的変数に設定した。合わせて６つの回帰モデルを推定した。

まず，介護経験のある３ ２ １名について，カミングアウト行動に影響与えた職 場状況についての検証結果をみてみる。

両親を合わせた分析では，先の「社外の取引先との仕事が多い」と「個人の 成果が厳しく評価される」が抑制要因となり，促進要因はやはり「女性ダミ ー」だけが特定された。

― １ ７ ５ ―

― １ ７ ６ ―

この項目は何も影響を及ぼしていないことも予想外であった。

まだ介護経験のない層についてもみてみよう。実は，問題なのはこの未経験 層である。これからの大量介護時代のまさに当事者となろうとする層だからで ある。

― １ ７ ７ ―

どカミングアウトを否定的に考えていることを示している。先にも指摘したが，

公開せずにすむならばそのままにしたいと考えるのは人情であろう。

介護未経験層では親全体としては，カミングアウト促進要因が多く抽出され

― １ ７ ８ ―

あるいは主たる介護者とはならないと予測していたるためか，会社に比較的気 軽にカミングアウトできるのではなかろうか。

４． リスク特性比較．．． 育児と介護

さて，企業経営に深刻な悪影響をもたらすことが懸念される介護との両立問 題に対して，どのような対応を行うべなのだろうか。

職場における老親介護との両立支援は，先行した両立問題として取り組まれ た出産・育児支援としばし比較され，現在までの実際の企業支援策の多くは，

出産・育児との両立支援をベースにほぼ類似的な展開がなされている。

まずは両者の両立リスク特性としての相違に着目し，比較し整理してみよう。

松浦 (2014) では３． ４年という期間が測定されているが，その分散は大きい。

この「時間的な予測困難性」は費用負担とも連動することはいうまでもない。

第二は， 「同時多発性」である。 「育児」は直列型を前提として考えられる。

１．迫る介護リスク

介護保険施行年の平成１２年には，２５６万人であった同認定者が１６年を経て実に２．４倍にまで急速に膨張している。その背景には三千二百万人に達しようとする高齢層の拡大があることはいうまでもない。

国立社会保障人口問題研究所が発表している人口推計では，直近の長期人口推計で将来人口推計として２０６０年まで，参考推計として２１１０年までのデータが公開されている。

西久保浩二

― １６５ ―

― １６６ ―

２．老親介護との両立問題の経営的側面

しかし，本稿で論じたいのはあくまで経営問題としての介護問題である。企業経営への直接的，内部的インパクトとして介護という生活問題がいかなる影響をもたらすのか，その経営リスクとしての側面を検討する。

この介護と仕事との両立の成否は，その帰結として二つの人事労務問題を生じさせる。

まず，介護離職という人材喪失の可能性である。図表２は２０１３年に行った

― １６７ ―

大手上場企業１５社に勤務する正社員４，４２３名を対象とした調査

介護離職に関しては２０１４年にもより踏み込んだ大規模調査

が行われ，興味深い実態が数多く採取された。それは介護開始時期と離職時期との関係である。介護による離職のケースで「転職層」「離職して介護専念層（無業）」の各

― １６８ ―

３．離職可能性とカミングアウトの要因分析

まず離職可能性に関する要因分析を行うにあたって，要因変数を「両立上のリスクとリソース」という観点から二分類に整理することとした。

家族関係や家庭環境にもリスクは存在する。例えば「（介護の）主たる担い手」

― １６９ ―

第二は，老親介護と仕事との両立実現に貢献しうる様々な資源 (resource) を抑制要因として考える。

老親介護にともなう主観的な離職可能性に対する総合的な推定結果が図表４である。

ここではまず将来，介護の可能性のある人数を何人と回答したかを変数として投入した。「介護可能性」として「１人」「２人」「３人以上」として，リスクの多重性を変数化した。

― １７０ ―

また，この設定でこの要介護リスク以外でもいくつかの影響要因が特定された。

第一に，離職を抑制する要因として検出されたものは，統計的信頼度の高い順に「男性」「子供あり」「（従業員）本人所得額」の三変数となった。

― １７１ ―

― １７２ ―

いずれにしても所得額に代表されるフローの経済力が，仕事と介護との両立における重要な役割を果たす資源であることが明らかになった。この点は金融資産に全く影響力が見られなかったことと対照的である。

一方，離職を促進する要因として検出されたものとしては，「主な担い手

（となるという予測）」「介護費用負担（本人・配偶者が負担するとの予測）」

「介護場所（在宅）になると予測」「従業員本人年齢」となった。

また，介護場所が（従業員）の居宅となるという予測する層でも，やはり離職可能性を高めることが明らかとなり，同居は離職を誘発する危険性が高いことが確認された。

両立上，有効なリソースとして位置づけた変数については，離職可能性を抑制する効果として，ほとんど特定できなかった。「企業の法定上乗せの制度・

施策数」をはじめ，「半日・時間単位の有休制度」「短時間労働制度」「フレックスタイム」等々の効果を期待したが，いずれも従業員の主観的判断に好影響を与えていない。

次に，両立にともなうパフォーマンス低下問題に関してもデータからみておきたい。

２０１５年に行った正社員１，５５３名に対する調査

― １７３ ―

が「告知するつもりはない」と回答している。配偶者親にいたっては同年代で８割，９割が告知しないつもりであることがわかる。

ここでは，従業員本人が認知している具体的な職場での状況のなかでの，上記のカミングアウト判断に対する抑制要因，促進要因が何であるのかについて総合的な分析を行った。

（３２１人）と未経験層（１，４２２人）を分類した上で行った。また，告知の内容となる要介護者についても，自分の親，配偶者の親，親（双方どちらでも）と３

― １７４ ―

まず，介護経験のある３２１名について，カミングアウト行動に影響与えた職場状況についての検証結果をみてみる。

両親を合わせた分析では，先の「社外の取引先との仕事が多い」と「個人の成果が厳しく評価される」が抑制要因となり，促進要因はやはり「女性ダミー」だけが特定された。

― １７５ ―

― １７６ ―

まだ介護経験のない層についてもみてみよう。実は，問題なのはこの未経験層である。これからの大量介護時代のまさに当事者となろうとする層だからである。

― １７７ ―

― １７８ ―

あるいは主たる介護者とはならないと予測していたるためか，会社に比較的気軽にカミングアウトできるのではなかろうか。

４．リスク特性比較．．．育児と介護

さて，企業経営に深刻な悪影響をもたらすことが懸念される介護との両立問題に対して，どのような対応を行うべなのだろうか。

職場における老親介護との両立支援は，先行した両立問題として取り組まれた出産・育児支援としばし比較され，現在までの実際の企業支援策の多くは，

松浦 (2014) では３．４年という期間が測定されているが，その分散は大きい。

第二は，「同時多発性」である。「育児」は直列型を前提として考えられる。

第三に，「育児」が，出産直後の乳幼児の段階での集中的負荷が大きい時期から，生育とともに負担が軽減する。保育施設に預けられる頃には，両立上の

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負担としてかなり軽減される。一方で，「介護」では，症状の悪化や認知症の発症など，負荷が時間経過と共に重くなる「リスク逓増型」であり，「負荷逓増性」となる。

第四の「高職位性」という特性が最も決定的な差異ともいえる。支援対象となる介護者となる従業員の年齢，そして社内での職位等の違いである。出産・

「介護」では，当事者となる従業員は４０歳代後半から５０歳代まであたりが，

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支援者として協力することになる。一方，「介護」のケースでは，かなり複雑で，より多様な形態・体制が発生する。まず，要介護者が従業員当人の老親か，

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延長線ではなく，上記のようなリスク特性を十分に認識した上での対応が企業にも求められてくる。

５．介護両立支援の現状