日本における婦人労働者 : その生活構造と労働者福祉について(第7報)

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(1)Title. 日本における婦人労働者 : その生活構造と労働者福祉について(第7報). Author(s). 関谷, 嵐子. Citation. 北海道教育大学紀要. 第一部. B, 社会科学編, 32(2): 17-32. Issue Date. 1982-03. URL. http://s-ir.sap.hokkyodai.ac.jp/dspace/handle/123456789/4446. Rights. Hokkaido University of Education.

(2) . 日本における婦人労働者－－その生活構造と労働者福祉について－－. （第７報）. 関. 谷. 嵐. 子. 問題提起ＩＸ２）（第１報）（北教大紀要第一部Ｂ，２５巻１号）第一章（（３）（第２報）（同２５巻２号）１）（第３報）（同２６巻１号）第二章（（）（第４報）（同２６巻２号）２）（第５報）（同２（３７巻１号）Ｉ２第三章（Ｘ）（第６報）（同３２巻１号）｛４（３Ｘ５）および）むすび. （第７報）. （本号）. （終）. ３（）労働組合運動における「育児休職」などの要求とその具体化－－電々公社＝全電通の諸制度日本の労働組合運動において，育児休業（職）の制度化の要求はどのような形で提出され，具体化されてきたか．それは，組合婦人部が中心となって要求を提出し，組合自体の交渉項目となって協約の締結にいたる，という過程をたどることが多かったと思われる（本稿第６報の註１１にかかわる本文を参照）．その場合，その事業所の基幹的労働部分として・しかもかなりの多人数比率において，既婚婦人労働者が存在することが，行動化に際しての組合内コンセンサスを得る条件である．そして第６報でのべたように，それが協約化されるについては，かかる婦人労働力が経営上必要であるといった職種能力の存在が前提されるといってよい．すなわち，育児休業（職）の制度化は，単に婦人組合員の「意識の高さ」や「力強い発言」や「切実な要求」や「強い団結」といった力関係の強弱で実現されるものではない．実現の客観的契機があり，組合がその客観的条件をつかみ婦人労働者のニーズを顕在化する交渉プロセスを経て，それは実現されるのである．従来の日本の組合婦人部の要求のパターンは，「生理休暇」へと集約される形をとってきたことが）一般的に若年未婚者の多かった１多い１９５０一６０年代の婦人労働市場においては，女子保護につい．ての多数のコンセンサスを得るためには，産前産後休暇ではなく生理休暇が位置づけられてきたことがあきらかである．いわば，生理休暇についての協定のあり方やその取得状況が，事業所におけ１７.

(3) . 関. 谷. 嵐. 子. る・あるいは事業所の労働組合運動における婦人労働者の権利状況を示す格好の指標となっていた，と考えられるのである．以下にのべるように，その中で早くから，産前産後休暇や育児時間について合意をとりつけ，また保育所の設置運動をすすめ，さらに「育児休暇」「育児休職」への展望を方針として持つようになったのは，代表的には全電通婦人部と日教組婦人部である．これら組合では，本来，婦人労働力構成そのものがこうした政策の具体化を要求する体質をもっていたといえる．生理休暇以外の諸要求が，他の組合婦人部のなかで次第に一般的となるのは，明らかに，高度経済成長の成熟期以降の，既婚者比率がたかまった時期からである．さて，電々公社は，基幹労働部門として電話交換業務をもつが，その従事者の大半は伝統的に婦９６０年代以降，画期的な技術革新をとり入れ，交換業務を大幅に自動化人労働者であった．公社は１するにいたるが，電話産業は飛躍的に増大し交換手をなお多数擁しつづけてきた．したがってその組合である全電通は，構成組合員の中心に，企業内職業訓練を経た「交換手資格」をもつ婦人労働者をかかえ，その職種群の要求がつねに正面に登場しつづけている歴史をもっている．全電通資料によって，その職員構成をみると，以下の点が指摘できる（表は略）．１）女子職員数は，１９７８年まで逐年的に増加している．ただし，男子職員の増加の方が大きく（－－新規採用者は若年男子が中心である），女子の構成比は約１８年間に１／３から１／４にさ力ゞっている．. ８．５年８．３歳から３６．９歳に，勤続年数は１１．４年から１２）女子の平均年齢は，この１８年間に２に伸びている．すなわち年齢構成の高度化，長期勤続の中高年齢層女子の増大が指摘される．／３が交換職であるが，その人数と比率は次第にさがってきている．３）女子職員のうち，約２９６．５％であったが，１７６年には５９．７％になって１９６５年（＝育児休職の本採用の年）にそれは，７いる．. ９７６年４）女子の育児休職者数は，当初の１９６５年にくらべ１９７６年には約５倍になっている．１における女子職員中の休職者は３．５％である．１９６９年に試行成立の短時間勤務制度，後述）も，８年間に５倍弱に増大して５）特勤職員数（いる．１９７６年における女子職員中のその比率は３．０％である．３．１％にま９７４年には６６）女子の既婚率は，１９６８年に４９．８％でありもともと高かったのが，１｝で上っている．なお，九州地本調査では，１９８１年に，８０．６％に達している２．. さて，以下にのべる全電通の，他の組合におけるより先行的なさまざまの，既婚婦人労働者の就労継続条件の周辺整備に関する政策は，上記のような労働力構成から導き出されたものであり，また諸制度の実現によってかかる労働力構成が一層ｎ高度化″ してきたことが明らかである（これはまた，現在および将来，育児休職制度の活用が峠を越してゆくことをも推定させるものではある．）この場合，その中心となる電話交換職種と，その他にかなりの数を占める看護婦はともに，労働基準法第６２条における深夜勤務禁止の適用外職種であり，各種の交替時間制度と深夜勤務がサイクル化していることも念頭におく必要がある．こうした勤務時間制度の存在は，出産・育児期の婦人労働者にとって，周辺整備ニーズの顕在化を，他職種より，一層切実な緊急なものとする．すなわち，「単に保育所があるだけ」では済まされず，育児休業（職）や短時間勤務のニーズが顕在化してくるのである．全電通の先行的な諸制度の実現は，単に長勤続の既婚者が多かったことによるだけで１まない．. １９６５１９５５年試行，１９５８年本実施）この，全電通における主な制度は，企業内保育所（，育児休職（３年本試実施）であ年試行，１９６８年本実施）１９６９年試行，１９７，特別勤務時間制度（パートタイム）（１８.

(4) . 日本における婦人労働者. る，この他に，つわり休暇，看護休暇（無給），生理休暇，育児時間などがあるが，本稿ではふれなし、．. ◎企業内保育所（呼称「職場託児所」）．１９５３年，全電通の全国婦人代表者会議で，職場託児所設置が提案され，各地方最低１ケ所を目標に団体対渉がおこなわれた，その結果１９５５年に試行的に５ケ所が設置され，１９５３年から本実施と｝なった．運営は公社共済組合による３，１９７８年現在，この職場託児所は全国で２９９７５年，総収容定員６６４人基準が協約化されているが，１度の１ヶ月当り平均収容数は４３８人，利用度は全国的に５３％から７３％であった（大都市より地方都４）これらの点は職場託児所による保育の限界性を示すものであるこの市での利用度がたかい），，，認識は当初からあり，育児機能の補完と，育児方法の選択の拡大のために，育児休職がつぎに発想）されていったのである５．. ◎特別勤務時間制度．この制度は，一定期間，職員の身分をもったままパートタイム勤務の出来る制度で，民間デパートなどで「短時間社員」などの名称で導入されているものと類似している．全電通は１９６９年に試行の協約をむすび，１９７３年から本実施に入ったが，この制度の対象となる女子は，電話運用，電信運用，統計器操作，診療の４部門所属者のうち満１２歳未満の子どもを持ち，一定期間特別勤務を希望）期間は６ケする者と，４部門以外で満３年までの生児をもち真に止むをえない事情の者，である６．時間は４時間月または１年（１年の場合更新できる）で本人の希望する時間帯期間中役付職は免，，ずる，部門中定員は５％，後補充が必要な場合は充当，などの運営上の取りきめがおこなわれている．. この特勤制度は明らかに，育児期の婦人労働者の長期的ニーズに対応した措置である．この制度００名である．の利用は，表３８にみたように１９７６年では約２，４） ◎育児休職制度７．１９６１年あたりから，全電通婦人代表者会議で提唱されはじめた育児休職制度の発想は，「育児のために離職せざるをえない層の働く権利を守るもの」であるとの確認のもとに，１９６４年には公社に要求書を提出するまでに成熟した．回数を重ねて団体交渉がもたれ，１９６５年に，３年間試行が締結された．試行の内容は生後２年までの生児を有する者は本人の申出によって休職することが出来，その期間は無給であり定昇は延伸される，休職後は従前の職種や局に復帰する（これはその後合理化のテムポが早いため配転や職域拡大など種々の交渉をひきおこす），後補充が必要な場合は「準｝レッテル方式」（臨時雇用者の採用順序の取りきめ）で臨時雇用者を導入する，などであった８．）１９６８年にこの制度は本実施に移された．労使における覚書（）は以下のようである９１９６８７，４，１．・対象者は生後満３年までの生児を有する職員（１９７５年，見習・臨時にも適用）・休職期間後引き続き勤務する意志を持つ者・休職中職員の身分は失なわない・期間は最短６ヶ月，最長は出産休暇（産前産後６週ずつ）に引続き生児が満３年に達するまで・延伸は１回・同一生児について復職後の再休暇はおこなわない１９.

(5) . 関. 谷. 嵐子. ８全電通育児休職利用状況（その１）表３年. Ａ，出産者数Ｂ，女子職員中Ｃｒ育児代職利（概数）の出産者の比用者数. 度. ８．３％. Ｄ．復職者数. Ｃ／Ａ. ５３０人. ９．０％. Ｄ／Ｃ. １９６６. ５，９００人. 人. １９６７. ７’１００. ｌｏ・０. ６１０. ８．６. １９６８. ７，１００. ｌｏ，ｌ. １，２５０. １７．６. １９６９. １０．３. １，０５０. ６５．６. ｌｏ，ｌ. １，６００１，６５０. ２２．２. １９７０. ７，２００７，２００. ２２．９. １９７１. ７’１００. ｌｏ・０. １，８９０. ２６．６. １，３００１，２６０. ６６，７. ｉ９７２. ６，８００. ９，３. ２，１６０. ３１．８. １，３６０. ６３．Ｏ. １９７３. ６，４００. ８．５. ２，５１０. ３９．２. １，５００. ５９，８. １９７４. ６，０００. ８．Ｏ. ２，８１０. ４６．８. １，６６０. ５９．１. ％. ７８．８. ２，８５０２，８２０”. １９７５１９７６. （婦人雇用調査研究会編『働く婦人と保育』Ｐ２００、および本稿表３８から算出）年度末時点での利用者０年１１月における九州地本の延取得人数は，２，５６６人，延取得率は３０ ※ １９８．４％である（全電通九州地本『全電九州時報』Ｎ１Ｐ９）７ｏ．，。. １９８０１）表３９育児休職・特別勤務時間制度取得状況（．１取得期間. 調査時. ６ケ月９ケ月ｉ年. き青を青る青２年も青を青』青長峯. 計. １９０８１，１. ５０２人. １８８. ４５５. １１３. １０８. ０９. ３７９. ７７. １１２. １３３. ３５８. ０７，４. ２０２．１２. ４２．８. ６７．５. ４３，６. ４１１．１７. ２９．３. ４５．８. Ｏ５．. １３３．. うち北海道. ８１７％．１６人. うち九州. １８３％．５５人. ４５，１１. １３６．４６. Ｉ９．１１. ５７．１７. ６８，８. １９３．３６. ４３，１１. Ｉ９，２０. ２１１％，. ４２，. １７６．. ４２．. ６５．. ３Ｉ，. ３８１．. ４２．. ７７，. １０００，. （全. 国）. 特. 勤. ２６６８，１０００，. ２２２８，. ９. ８８. １０９. １０００，. ２２. １０２，４２. ８４．. ９２．. ２６１. ２１０. （全電通調査）育休中に続いて第２子がうまれるケース. また同期日の，「育児休職に関する覚書締結に伴う賃金に関する了解事項」において，「休職期間中はいかなる賃金も支払われない」ことが確認された（了解事項「客観状勢が変らないかぎり，育）児休職の有給化はおこなわない．」育児休職制度の利用状況等は，表３８・３９のようである．女子職員に占める出産者の比は８－１０％であり近年さがってきている．これは一般的な少産化傾向とともに，電々公社の女子職員の出産年齢がピークをすぎつつあることを示している．ところが，出産者のうちの育児休職利用者割合は，試行当初９．０％であるが、本実施後急速にたかまり１９７４年には４６．８％に達している．休職後の復職者は約６０％である（なお，その年の出産者と休職者の関係，同一人の休職と復職を表３９からみることはできない），育児休職を利用したのち退職する場合も，一度復職してから，が原則である．九州地本調査（本稿の註２）参照）によれば，退職者の内わけは①取得期間中・満了の日または満了の２０.

(6) . 日本における婦人労働者. 日の翌日退職した人３７．７％， ②期間満了日以降２日から６ケ月経過後退職した人３９．１％， ③期間満３，２％（計１００．０％）であり取得者中の退職率は２０，３％（最近了以降６カ月以上経過後退職した人２ｌｏ）３年間計）であるが，表３９との関連でこれの高低度を判断することはできない，一方，制度利用者が５０％前後に至っているものの，その利用状況は表３９の示すように３年未満に８．４％，２年以上が２５．７％といひろくバラついている．が１年までが４５．９％，１年以上２年までが２うように，半数近くが育休法によるいわゆる育児休業の「満１歳まで」をオーバーした期間にわたっている，これは自宅育児の選択の実現という意味では，婦人労働者福祉のレベルの問題としてすぐれているものであるといえよう．さて，全電通が育児休職制度を提唱したとき，制度の評価と危１具をめぐって，いくつかの論議が内外からうまれた，その一つは，賃金をめぐるものである，組合の当初の要求は，育児休職は一種の一社会保障″ でもあるので形を変えて公社による休業手当的な形をとらせ休職期間中は６０％の賃金保障をせよ，という捌こあった．これは前述のように無給の線を公社が堅持して協定が成立した．１｝産後休暇６週間を経ところが，産前産後休暇（協約にいう特別休暇の一つ）は有給であるので１，てから無給の育児休職に入る形をとることになる．１９６７年の全電通京都支部の意識調査による２）既婚者の約４６％が「無給だから取れない」であろうと予想しまた試行中のこの時期の取得と１，，，３４〉こうした傾向は本実施後も続き１）とくに１９７３状況は６ヶ月までの短期の場合が約半数であった１．，年に特別勤務時間制度が本実施になってからは，ある期間の育休後この特勤制度に切りかえるケースが多くなっている（表３９にみる育休期間状況はこれを示す），育児休職のこうした利用状況が，無給の性格とかかわりのあることはいうまでもなく，「経済的に苦しい」という声が一般的に存在し６｝ただし特別手当（夏期・冬期他）の一部は支給されているつづけているといえる１，，．なお，共済掛金の支払いは復職後分割の後払いにしてもよく多くがこの形をとっているが，これは休職後の「手取り額」の減少となるものでもある．育児休職の制度化をめぐる論議の二つ目は，その当初とくに多くみられたもので，育児休職は公社の合理化の－環だから婦人労働者にとって思わしい内容のものではない，という意見であった（本稿第６報の註５）参照）．その場合，・公社にとって冗費と考えられる託児所設置を事実上，無給の育児休職に肩代りさせるものである・後補充を臨時職員でまかない人件費の節減をはかる・当面の求人難から要員の確保をはかるとともに，休職中の配置転換等により，事実上の退職化や，当該職種の婦人労働者の下請員化を促進する・休職中の，役付職からの降職等により，男女の均等待遇を阻害する方向になる６）これに対し育児休職制度のプロモーターであった全電通の担当役といった点が主な主張である１，，員は以下のように反駁する．「……公社側が経営者の立場から以上のようなソロバン勘定をはじき，採算がとれるものかどうかを検討するのは，現代の社会のなかで当然だろう．しかし，資本家が得をするから合理化だ，ということにはならない，育児休職は資本もソロバン勘定をするが，それを労働者にどう有利なもの７）に転化させていくかという闘いである． … …」ｉ. 育児休職制度の導入に踏み切る前段のプロセスにおいて，組合員のあいだでも当然のことながら多くの不安や疑問にみちた問題提起がおこなわれたが，その多くが上述の４点に要約されるもので２１.

(7) . 関. 谷. 嵐. 子. ８）あったことも事実である１．. その後現在にいたるまで，とくに無給問題はこの制度の大きな制約となっているが，ともかくも身分保障と選択休職を軸にして，一育児″条件を拡大するためにいわば相対的な条件闘争を充実する形で，全電通が育児休職を協約化する途をえらんだということができよう．「この制度がなかったら，９）退職していたと思う」というのが，制度利用者の最も一般的な声である１．以上にのべた全電通の，子持ち婦人労働者の就労条件整備政策である託児所および育児休職と特別勤務の制度化が，日本の婦人労働組合運動において果した先行的なあるいは示唆的な役割は大きい，と考えて然るべきであろう．育児休業にかんするその後の諸行政の展開をみるとき，本人による制度利用の選択・身分保障・無給という全電通パターンが原型となっていることがあきらかである．しかも諸育児休業規定では生児１歳までとフルタイマーでの復帰（とくに教員の場合）が多いのに対し，３年休職の保障と短時間勤務制度による育児期の長期のアフタ・ケアの存在が，全電通の政策の先行性を示していることもあきらかな点である．. （４）義務教育諸学校の女子教育職員における育児休業）で若干ふれたように，日教組は１本章（２９６６年にあたりからくり返し，ｕ女子教員育児休職制度″ の立法化を国会に働きかけはじめる（第６報の註１４参照）．その場合，いわゆる３原則（選択制・先任権・有給制）がかかげ続けられ，それは労働組合運動における育児休職取り組みに際しての基本的な原則として日教組のみならず一般的にその堅持がたえずくり返し主張された．しかし，１９６８年本実施の全電通の育児休職がこのうち有給制を否定する形で成立し，この点が日本における育児）でみた通りである．休業の原型となったのは，（３１９７５年に，医療施設看護婦および社会福祉施設保母等をあわせて制定された育児休業法（１９７６年４月１日施行）は，こまかい運用点に差があるとしても，選択制と先任権（原職復帰）については日教組の考え方がほぼ充足される形をとっていた，とみることができる．なかで，日教組のかねてからの主張であった３０％有給はいれられず，同法第６条２で，「育児休業の期間については，給与を支給しない」ことが規定された．ただし同法が，附則２で，「当分の間，この法律の目的の達成に資するため，育児休業の許可をうけた女子教育公務員等に対し，法律又はこれを基準として定めるところにより，必要の給付を行うことができる」１９７９年の北海道では３５歳で約１５，，とあるのに準拠して，いわゆる共済掛金分０００円（月額）－－が「育児休業給」の名目で共済支払に充当されている．この点は，全電通の制度よりあきらかに有利である．. ０｝育児休業法の成立当初の，日教組のこの法についての評価と目巳批判は次の点にあった２．. 「区劃 ① ②. 内容不完全であるが，日本に初の，「育児のための単独立法」を実現させ（たこと）．教育職員のみでなく，看護婦・保母等に職種拡大が行われ，今後多くの働く婦人への適用拡. 大をはかる上での足がかりをつくったこと． ③ 無給としながら，必要な給付について人事院勧告を位置づけたことにより，一応当初からの目標であった「選択制・先任権・有給制」の３原則を確保しえたこと． ④. 休業期間中の１／２を勤務したものとして，昇給および退職時の退職手当に換算されることと. なっていること．２２.

(8) . 日本における婦人労働者. 匿国司「……期間中給与を支給しない」とされていること， ② 代替配置が臨時的任用となっていること．産休期間から通算すれば，代替配置期間が，最高１４ヶ月となり……，育児休業の行使によって，多くの臨時雇用者をうみ出す結果を招く（こと）． ③ 臨時的任用による代替が得られない場合（育児休業の許可がおりないのではないか－－法３ ①. 条２にかかわって）．学校関係は，行政職である事務職員が，適用から外されていること．同様の理由で，現状産休法も事務職員は適用になっていない，」（カッコ内は関谷記） ④. 上記の成果③はいささか苦しい評価づけであり，現実認識として問題点①の確認が必要である．また以上のように「人材確保」の国家政策とした制度化された育児休業の運用は人事一般と同様に行政のかなかに組み込まれ，代替の配置等はルーティン化されてゆく．その面で組合はいわば，お膳立てされたレールの上にのることとなる．このようにして成立した法の運用上の問題点のうち，上記の「問題点」 ②と④がその後の日教組の大きな課題を構成するにいたる．さて，由来，初等中等教育とくに義務教育学校の女子教員の既婚率はたかい．１９７３年の調査によまた既婚者の（）が既婚者でありると● 女子教員の７６１２年６４％９６３％８％が子どもを持ち，，，さら１２）に子どもの４３％は乳幼児である．これらの人々は従来，産前産後休暇，妊娠障害（つわり）休暇，通院休暇，通勤緩和などの母性保護の規定を都道府県ごとに得ており，また配偶者の出産に伴う夫（教職員）の休暇，女子教員の育児時間（最低は労基法基準）の設けられているところもある，とくに産前産後休暇は多くの地域で各６週間を上まわっており，取得状況は１００％にちかい実績を２）うち北海道は産前８週（多胎妊娠１０週）産後８週妊娠障害（つわり）休暇２もっている２，，，，．週，通院休暇（国公なみ，分娩後１年まで），夫（教職員）の配偶者出産のための休暇延３日，育児時間１日２回６０分（通算も可），妊娠の通勤緩和措置（国公より有利）があり，全国のうちでは概ベね上位レルの内容を，道条例または人事委員会規則により確保している．なお，以上の母性保護の諸措置のうち，一般的に産前産後休暇の行使が完全に近いがこれは，代替教員が，「女子教育職員）にもとづいて，人事管理のルーティンと１９６１の出産に際しての補助教育職員の確保に関する法」（して確保されるようになっことによる．これも日教組婦人部の要求による法制化でありこれを機に３）女子教員の産前産後の休業の実質が飛躍的にレベルアップしたことは周知の点である２．この代替教員措置が，育児休業を教員生活のなかに，また教員人事管理のなかにすんなり導入させるについて，きわめて有効な実績であったことはあきらかである．育児休業を希望する教員は産後休暇の終了後継続して育休に移行し，産休代替教員がそのまま育休代替教員として勤務を続けるなどの形をとることが多い．従来，産休後の職場復帰は高率であるから（後述），休業者の側でも，産休後復帰から産休プラス育休後復帰というパターンへの意識の移行はスムーズに形成されたといってよかろう．. ところで，育児休業の実施後すぐに，日教組は，いくつかの新たな問題に対応する必要に迫られた．. 一つは代替教員問題である．産休育休を１人の代替教員が通して勤務することになると，その人は約１年２ケ月のあいだ臨時雇用の下におかれるし，また従来からあった産休専門教員の市場が拡大しつまり教員のなかの臨時雇用者がふえることになる．その人々の多くは，中途退職した中年の婦人教員や，発令待ちの新規学卒者であり，これらの人々の定員確保や雇用条件などのさまざまの交渉事項がうまれてくる．また，妊娠障害休暇が請求された場合も，非常勤の代替者が職場に入る建前であるが，この代替は事務職員や栄養士にはみとめられていない，という日教組内部の教員以２３.

(9) . 関. 谷. 嵐. 子. ４）外の少数職種の問題もある２．も一つの問題は，育児休業中の無給についてである．産休中は給与が保障されるが，たとえば北海道においては産後８週間をすぎたあとは，一育児休業給″ （共済掛金分）のみで無給となる．これは，産休と育休との間の心理的経済的落差を構成するものであり，育休行使率（後述）を制約する条件であることは，この制度自体が全電通より給与の面ですぐれているとしても，なおかつ問題なのである．ただし，日教組は，育児休業の有給化（いわゆる３原則の完全化）をスローガンとしてはいるが，当面の課題は，臨時職員の諸権利の確保と身分の安定化，育児休業の適用範囲の事務・栄養士への拡大，の方が優先している，との判断のようである． ◎育児休業の行使状況（表４）０．５）１１９７８年度の日教組『育児休業実態調査』（非組合員も含む）によると２８年４月１日から１９７９，９７年３月３１日までの全国の出産件数は１０，７１５名，育児休業行使者は５，４５４名，行使率は５０．９％であった（行使終了・行使中をふくむ）学校種別には小学校の育休利用者が全体の４７．７％，中学校が．２１２他はごく少数である行使率の学校種別には上下意差とみ％を占め５％弱の開きがあるが有．，．るかどうかは判定できない（その他学校等５３．２％，中学校４７．５％）．また同調査によると，行使月数は，１ケ月から１０ヶ月にまでほぼ１０％前後ずつに分散しており，なかで１０ヶ月行使者（生後１表４０出産および育児休業行使状況（各年度末現在）学校種別小. 学. 校. 中. 学. 校高等学校幼. 項目・年度. 稚. その他職員、園盲ろう、養護. 学校. 合. 計. （日教組）１９７８. 出産件数名. ７，８３９名. ２，４３９. ２００. ７９. １５８. １０，７１５. ％. ７３．２％. ２２．８. １，９. ０・７. １．５. １００，０. 盲休行使者名. ４，０７５名. １，１５８. ９７. ４０. ８４. ５，４５４. ％. ７４．５％. ２１．２. １．８. ０・７. ２．９. ｉｏｏ．Ｏ. 盲休行使／出産％. ５２．０％. ４７，５. ４８．５. ５０．６. ５３．２. ５０．９. （北教組）１９７８. 出産件数名. １６３名. ５８. １４. ２３５. ％. ６９．３％未米. ２４．７. ６，Ｏ. １００・０. 盲休行使者名. ９１（９）名. ２６（３）. １．５（１）. １３２（１３）. ％. ６８．９％. １９．７. １１，４. １００・０. 盲休行使／出産％. ５５．８％. ４４．８. １０７．ｌ. ５６．Ｉ. １５１. （北教組）※ １９８０. 出産件数名. ９０名. ５０. ２. ９. ％. ５９，６％ ※※. ３３．Ｉ. １．３. ６．Ｏ. １００・０. ９. １１２（３２）. 育休行使者名. ６６７（２）名. ３７（５）. ％. ５８．９％. ３３．１. ８，Ｏ. １００．０. 育休行使／出産％. ７３．３％. ７４，Ｏ. １００，０. ７４．２. ※ １９８０年度は，札幌市のみについて。 ※※ 現在産休中だが育休を取る予定者数。％には入れない。（日教組『育児休業実態調査』（１９７８）９８０北教組調査。非組合員をふくむ），および１２４.

(10) . 日本における婦人労働者. 年までの休業者）が１３０ヶ月未満行使が多いことは，休業を学期末，年度末切れ，７％とやや多い．１とする場合が多いこととも関連しよう．北海道における育児休業状況は，全国平均より約５％たかい行使率であるが中学校が低く「その他」学校がいちじるしく高いことが知られる（１９７８年度）０ケ月行使者は，，なお，北海道における１全国平均よりかなり高く，３３３％であたっ．．一般に育休行使率は年々上昇傾向にあると指摘されており１９７６年度にはまだ約３０％弱であ，っ６）１た，という２８０年度の全国結果は，本稿の段階では確認されるにいたっていないが札幌市に．９，ついては７３，３％である（表４）０， ◎育児休業行使理由．北教組調査（１９８０年度）によれば，札幌市、内の１９８０年度の育児休業の行使終了者と行使中のものをあわせた１５０名についての行使理由は，本人の健康４．７％，新生児の健康２，７％，自分の手で育てたい６４・７％，その他１２％であるいわばやむを得ないというより積極的な選択によって休，．，，業制度を利用する場合がかなり多いことが示唆される代替者はほとんど完全に配置され休業に．入っている（資料は略），. ◎復帰状況（北海道）（表は略），１９７７年の北教組調査によると，育児休業行使者の，職場復帰率は９０３％，１９７９年では９３，３％で，ある．約１０％の退職者の退職理由は，子どもの病弱，保育所がない，保育対策がない自分の健康，などの他，「自分で育てたくなった」のを理由としている者が目立つ育休行使の理由（前述）と一．致した傾向である．教員の場合の職場復帰は，日勤のフルタイマーの形である電々公社＝全電通におけるような．，長期にわたるパートタイマーを選択する可能性はなく，また「職場託児所」もないので保育条件を整えるのは全く個人的な努力にかかっている，反面，勤務時間帯が規則的な日勤でありまたすく，なくとも ”授業″ という主要労働形態の一つが中断される冬期夏期休業の存在が教員の職業生活，の特質である（もちろん，採点を持ち帰るとか学級経営とか研修とかのさまざまに忙殺されるという反論を無視するわけではないが）．これらは，既婦婦人労働者の日常の家庭責任が，またその世帯の日常的労働力再生産が日勤勤，務形態でノーマルなルーティンの下におこなわれる可能性を示すものである深夜勤をともなう電．話交換手や看護婦のｎ子持ち労働者″ にくらべて，日常生活の時間的ルーティンがノーマルであるということは，就労継続の所与の条件として第一義的に重要性をもつものの一つである．. （５）ケース調査－－育児休業を行使した婦人教師たちの生活と意見抄（札幌市における事例）以下の聞きとり調査例は，育児休業を行使中または行使後の数名の婦人教師についておこなったものの一部である．ケース数もわずかであるし，事前に典型例としてこれらのケース例を抽出したわけではなく伝手をたよっておこなったものであるから以下の記述を以て育児休業の一般的な姿，とみなすことはもとよりできない．ただ，なるべく問題領域をひろげるために育児行使中２例（小，. 学校教員・中学校教員），育休行使後２例（中・高）を摘出した，. 調査方法は，面接聞きとりで質問項目にしたがって自由に話して貰う形とした調査時期は１９７９．２５.

(11) . 関. 谷. 嵐. 子. 年秋である．４ｊ０歳）：ノ ◎育児休業行使中の・学校勤務．・ケース〔Ａ〕（１年間（生児満１歳まで）休業の予定．ａ．家庭環境１歳（小５）４４歳）も教員，長女１８歳（学生）核家族で夫（，三女７ケ，二女１，長男９歳（小３）月の６人家族である．住宅は，一戸建持家，マイカーをもつ．０分の所に住み，家庭管理は本人がずっとおこない，長女二女が少し手伝う．本人の両親が車で１健康である．ｂ．職場環境０分，．帰りものる，朝は８時に家を出，帰宅は５時頃勤務校を出る．通勤は夫の車で片道約２８時間，校務分担・クラブ活動・委員会の７～２勤続年数は２０年，現在２年生担任，持時間は週２仕事を全て受持つ．ｃ．妊娠中の勤務の状況つわりは軽かった．過去に２回流産している（いずれも家庭訪問期の寒さと乗りものの振動）．学校では，まわりの先生が随分気を使ってくれた．つわり休暇は産前の休暇につけて取得した．通院休暇は取った，育児時間の請求（うえの子どもたちの時）は，長女のときは制度そのものがなく，二女のときは汽車通でとれず，長男のときは仕事のおくれを気にして取らなかった．長女二女長男は当時同居の姑がみた．夫の休暇は３日間利用（少し学校に出たらしい）．ｄ．育児休業の行使経済的にも許されるので最大限まで取る予定．育児もうまくゆき，他の子どもの様子もわかる．新聞・テレビをみる余暇もうまれた．母乳もこれまでで一番出る．１年間のブランクをあとで取り返すのは大変だと思い，研究会や研究授業に顔を出している．また復帰後，三女の後追いが心配である．休業中は無給なので，教育貯蓄の積立てはストップしているが，生活の切りつめなどの変化はなし、．. ｅ．休業後の方針保育は，本人の両親（前述）に出勤の途中にあずける形をとる予定．保育所はこれまでも利用したことがない．. 家庭管理は従来どおり自分．子どもの病気が最も心配である．育児休業制度は１年位が適当と考える．有給の方がよいが，自分は現状でよい．ｆ．職業継続の意志職業そのものと子どもが好きなのとが半分，あとの半分は漠然と続けている．定年までとは考えていない．. 夫の気持としては，共働きはあまり賛成でなくやめることをのぞんでいる．３５歳）：中学校勤務． ◎育児休業行使中のケース（Ｂ〕（満１歳までの育児休業の予定．２６.

(12) . 日本における婦人労働者. ａ．家庭環境核家族で夫（４１歳）は教員，長男６歳（保育所），長女３歳（同じ保育所），二女９ケ月．住宅は，新築の一戸建持家．収入合計は手取り約３２万円（住宅ローンに６万円ひかれる）．家庭管理は従来から本入の分担であり，帰宅途次の買物などを夫にもしてもらう．本人の母（８歳）が，長男長女の保育所の近くに本人の姉（主婦）の家族と同居している７，ｂ．職場環境通勤は夫の車で，片道約１時間．朝，７時２０分頃家を出て保育所に寄り，帰りはおそくとも６時前に勤務校を出（保育所の都合），保育所に寄って帰宅．勤続１３年で，保健体育担当．担任なく，週２０時間，校務分担，必修クラブを持つ．ｃ．妊娠中の勤務の状況長女の産休あげ直後のスキー授業のあと急性腎孟炎で２週間入院１ケ月休職今回のつわりは，．軽く支障がなかった．つわり休暇は仕事がつまっていたので取らなかった（この休暇は長男の時は．学校への気がねで取らず，長女のときは産前休暇につけて取った）．学校生活では，学年内の先生からの配慮があり自分の行動がしやすかった産前産後休暇は他職．種より長く適当だが，体育担当という性格上教育的配慮としてもう１ヶ月余分に産前休暇がほしい気持である．通院休暇は利用した．（また上の子のときの育児時間はいずれも６時間目をあげてもらい長男４５，分，長女６０分を帰りに取った．この２人の乳児期保育は母と姉（前述）にたのんだ），夫の休暇は利用しなかった．妊娠について生徒からからかわれることはなかった．ｄ．育児休業の行使諸条件をふくめて今回は長期間自分で育てられると思い休業を利用したまた学校を離れて家，．事をやってみたかったし，経済面（夫の給料だけで生活できるか）も含めて考えてみたかった休．業期間は，自分の思うことが出来るが，運動不足になりがちである学校から（行事などの）プリ．ントが来るなどの接触があるとよい．無給については，生活を切りつめたくはないが夫の給料だけで足りないのは事実だそのため，．前以て預金をしておいたがそれはすでに全部使ってしまった．現在，２人の子を従来通り保育所に通わせているが長女が行きたがらなくなり落ちつくのに１ケ月かかった．通園を続けている理由は，ーたん休園すると再び通園のとき行きたがらなくなる通，園を取消すとその後入所拒否や後まわしにされる不安育児休業の目的は乳児をみることで他子に，は母親は仕事に出ているという体制を取り続けた方がよいということである，．現在，母乳で育てているが，あとで「切り離せなくなる」難点がある保育所には１歳過ぎから．入れたい．１歳すぎからその後は，決ったスケジュールの生活が子どもによいと思う長男は３歳．から長女は２歳からあずけたが，幼稚園体制の保育所で行事もきちんとありしつけもよく行われ，ている．. ｅ．休業後の方針満１歳（３月のはじめ）になったら上の子と同じ保育所に入れる希望であるがアキがなけ・れば，それまで姉（前述）に見てもらう．４月から長男は入学するが，祖母・姉の家を居住地として区域外入学をさせ下校後祖母にみてもらう．長女は従来通り保育所へ．勤務のかえりに夫の車で３人をむかえにゆく予定また車をも．，う１台買って自分が使うことも考えている．２７.

(13) . 関. 谷. 嵐. 子. 家庭管理は従来通り本人の分担，炊事が最も問題なのでフリージングを徹底的に活用したい．小学校の区域外入学は３年生までなので，その後どうするか長男の問題が未解決である．また，職場復帰後はすぐに学年末評価があるので，代替の先生に，合議などの協力が得たい．復帰後１年は担任をもつことは避けたい．ｆ．職業継続の意志. 現在，経済的必要が職業継続の６０～７０％の気持を占める．夫は，職業継続は本人の気持次第だと言う．長男が４年生になってからが問題なので，家事をパートの人にやってもらい，２０年勤続まで. は，とも考えている．育児休業制度については，１年間の休業は恵まれているが，無給なので，少しでも給与が出るなら期間はもっと長くてもよいと思う．２９歳）：中学校勤務． ◎育児休業行使後のケース〔Ｃ〕（満１歳までの育児休業を利用し復職，現在，次子の産前休業中，ａ，家庭環境１ケ月との４人家族．５４歳）の持家に同居し，長女１歳１夫（３１歳）は勤務医師．本人の実母（イカーを持つ収入は手取合計４５～５０万円．夫婦がともにマ．家庭管理は本人が主で，実母（今は週３回パートに出る）が協力する．本人の勤務時は実母が在宅して保育にあたった．ｂ．職場環境５分に家を出，下校は６時．マイカーで通勤（自分が運転），すぐ近い．朝８時２週２２時間も担任はなくで家庭科担当勤続年数９年，った．校務分担はあったが，クラブは持っ，，ていない．. ｃ．妊娠中の勤務の状況，つわりはひどかったが，休暇をとるには代替の先生がつかず，授業に支障がおこるので，我慢し，産前休暇につけてとった．他の人もそうしていることが多い．つわり時には習慣上休業はとりにくし、．. 学年内の先生がよく気をつかってくれ，自分も大切にすることを心がけたが，２回目の今の妊娠の時は気兼ねがあり余り配慮を払わなかった．生徒からは大事にされた．通院休暇は半日ずつの形で利用した．ｄ．育児休業の行使子どもがちいさいうちは親とーしょにくらすのが最もよいと思い，最大限期間をとることとした．休業の利点は，子どもとーしょにいられること，自分の家事および余暇時間がもてること．無給でも経済的圧迫はほとんどない．子どもを今後保育所にあずけることについては，家族内で賛成でなく，そこまでして職業を続けるものかどうか今回は迷っている．ある程度大きくなってからなら，とも考えるが．ｅ．休業後の生活状況現在は第２子の産休中なので在宅しているが，第１子の育休のあと職場復帰後は，家事育児を実母にまかせた．また，従来，掃除と洗濯は実母，本人は炊事をおこなってきている（休業中はほとんど本人）．さたげしかし今度の休業あ大丈夫だっ．きの育児休業終了後，朝出がけに泣かれるかと思ったが，，（第２子の生後１年までを予定）には上の子がどうなるか，心配だ．２８.

(14) . 日本における婦人労働者. ｆ，職業継続の意志一度やめると，制度上も自分自身の気持からも，復帰がむずかしいため，やりたいと思ううちは続けたい，夫は，やめてほしいと思っている．. 実母が子どもの面到をみてくれなくなった時が問題であるし，また現在も実母を犠牲にしているようで心苦しい．子どもが３人になった時には，職業へのひげめも感じるだろうし，子どもへの影響や家族への負担を考えると，職業継続については考えてしまう．育児休業制度については満足しているが，欲をいえば３歳くらいまで欲しい．無給だと困る人もいるので経済的保障がもっとあればいいと思うが，自分自身については「お金が出ないから気兼ねなく休める」という気持である． ◎育児休業行使後のケース〔Ｄ〕（３０歳）：高校勤務．満１歳までの育児休業後，現在校（新設校）に転勤して復職，ａ，家庭環境現在，年金生活中の実父母（６４歳・５８歳）の住宅に同居（生計は別）３２歳）は教員，長男，夫（２．７歳（保育所）の５人家族である実父母とも高血圧症，，．収入は，手取り合計２７～２８万円．家庭管理は本人がおこない，夕飯の仕度のみ実母に依頼している，ｂ，職場環境現在，マイ，カー（自分）で通勤，片道約２５分，朝７時５０分に家を出，５～６時に勤務校を出る．勤務年数８年で現在１学年を担当，家庭料担当，ほかには保健をもち，あわせて週１５時間，校務分担の他に，図書局，茶道同好会の顧問をしている．新設校のため，雑事が大変多い．ｃ，妊娠中の勤務の状況（前任校）学校側の配慮は特になかった，同僚のうち，年配の女子教員で妊娠経験のある人ほど，態度はきびしかった．現在のような保護のない時に子どもを生み育てた，という経験から来る考え方のようであった．. つわり休暇は産前休暇につけて利用した，通院休暇は利用し，夫の休暇も半日利用した（産休入りに伴い，単身で上記実家に移る．のち産休後，２人とも転勤して本人の実家から２人とも通勤できるようになった．）妊娠中毒症になり食事療法をしたが，早期破水，胎児頭がい骨盤不接合，切迫仮死により，帝王切開で出産した．産後は８週間では体力が回復せず，あと１ヶ月ほど産後休暇がほしかった，産前における生徒の反応は自然であり，代替先生に依頼して休みに入った．ｄ，育児休業の行使勤務校の都合で夫と別居中の妊娠であり産休あげすぐの職場復帰には，子どもを連れての別居か，２時間以上かけて通勤することが必要だった．転勤が出来ればすぐに職場復帰したかった，以上の理由で育児休業を行使したが，８ヶ月まで母乳保育ができゆったりした気持で育児ができた，しかし，無給なので大変苦しく，多少遠くとも安い物を買うことに努めた，産休あげ保育所がもっとあるといいと思う．ｅ．休業後の生活状況実父母の家に同居して，職場復帰をすることができた．自宅から徒歩２０分の保育所に，朝マイカー２９.

(15) . 関. 谷. 嵐. 子. で本人が連れてゆき，帰りは老父母のどちらかにむかえにいってもらう．しかし，子どもの保育が老父母に多くまかされるため，甘やかされわがままになるので困っているが，親に余り干渉や要求もできない．家庭管理は，今は実母の援助が必要である．休業あげのとき，まだ離乳が完了してなかったところへ集団保育に急に出したので，子どもの体調がくずれ苦労した．しかし，子どもが病気でも仕事が気になり休めないで実母任せである．新設校に移ったので多忙で過労である．日曜はかえって疲れ，月曜に体調がくずれる．ｆ．職業継続の意志経済的理由と生きがいから職業を続けているが，いつも，「続けるべきかやめるべきか」動揺している．. 育児休業は，子どもをみてもらう者や施設がない場合には効果のある制度であることをみとめるが，無給と昇給ストップがあるのでむしろ育休よりも，産後休暇が６ヶ月くらい延長されるとよい．今後，育児休業は余り利用したくない．育児時間をとって，勤務する形の方がよいが，今のところ「１人子で精一杯」の気持である． ⑩考察前述のように，育児休業の全般を知るものとはならないが，４事例からは特徴的に以下の諸点が指摘される．１）親との同居，または近親者の近隣居住が多く，保育の一部または全部をこれらの人々に依存する例が多い．とくに妻の側の親族への依存傾向が多い．２）ケース〔Ｄ〕のほかは，出産回数が多く，産休・育休を追いかけ追いかけ取っている例が多い．一方，１人で結構，というのも職業意志との関連で指摘できよう．３）教員同士の共働きが多い．この場合には，出産退職をせずに，育休をとり職業を続ける傾向がよりつよいのではないか（と経験的に推定される）．４）住生活の安定度，収入の高安定度がみられる（持家・親の住宅に同居，マイカーの複数所有など．マイカーは本人の通勤や保育所の送りむかえに有効につかわれている）．５）妊娠・産休・育休についての職場の配慮は小・中学校で，「同僚の心くばり」が一般的である．妊娠出産の女子教員がきわめて多くお互い同士の配慮がいわばルーティン化していることが推定される．一方，高校については，妊娠および妊娠中の措置・休業などがなじみにくい少数状態である（前掲，表４０参照）．生徒の反応は，好意的な場合が多いとみられる．６）職業継続の意志は，育児との関係を中心に相対的にゆれている．さらに，勤務責任の重さへの対応感覚がこのゆれを増幅している．７）保育所利用（－－集団保育・あるいは保育の社会化－－）は進んで，というより多少消極的である（近親保育者がいない場合仕方がない，という雰囲気であった）．また産休あげ，長時間（夕方おそく），などの保育所運用が期待されていた．８）妊娠中の母性保護措置（組合交渉事項）では，つわり休暇を産前休暇につけて取る傾向が目立った．この休暇は単独では代替がつきにくく，結局，産前休暇を長くする形で利用されているようである．. ３０.

(16) . 日本における婦人労働者. む. す. び. 近年における母性保護の法的措置または組合交渉によるその強化傾向，「子持ち婦人労働者」の就労継続条件の周辺整備の諸政策の展開と，労働および職業における男女平等推進の問題との有機，的あるいは論理的な関連について整合性のある論じ方は，極めて慎重におこなうことが必要である．これまで，組合婦人部が，あるいは論者が安易に掲げて来た「保護と平等とどちらも必要だ」．「どちらも欲しい」という主張では，もはや，婦人労働者の地位の向上や婦人労働者福祉の展開を論じることがむずかしくなってきている，といえそうである．また，保護か平等か，という二者択一の論理も現実の婦人労働者問題分析への手がかりになるといえない，. これらの問題については，紙幅をあらためて論じなければならないであろう．１）本稿第１報の註（１０）参照，なお，労働医学の多くの書は，この直接的相関の有無については慎重であり，労働基準法研究会『報告』の基礎となった専門委員会報告である『医学的・専門的立場からみた女子の特質』（）１９７４は，生理時の労働が，「……将来の母性機能に影響を残すかどうかという歎こ関してははっきりした学問的根拠はない」との立場をとっている（「季刊労働法」１９）７９春，ｐ，８８．２）全電通九州地本『全電通九州時報』Ｎｏ）１（１９８１．９，「特集育児休職．特勤制度．職域拡大取得者全員のモニター調査と集計・分析」ｐ９８１年初頭に，全電通は育児休職等の行使調査をおこなったが，本稿の執筆段，９．１階ではまだ詳細結果はあきらかになっていない．九州地本調査は上記調査の一環として独自におこなわれたものである．. ３）電々公社＝全電通による託児所問題に関する覚書（全電通『婦人の権利を守るために（婦人関係労働協約類解ｆ説集１９７７年５月１日現在）』ｐｐ５ｆ．９．４）全電通中央本部交渉部の書簡による．５）「育児休職が保育所不足を補うための利用という形に終らず，育児休職，保育所どちらでも選択できることになるのがもっとものぞましい姿である」（岡尾昌子・河村昭治郎『はたらく女性のための育児休職』青木書店，），ｐ１９６６．９２，. ｆ６）前掲，全電通『婦人の権利を守るために』ｐｐ２５ｆ．１．７）前掲岡尾書，神田道子『現代における婦人の地位と役割』（光生館，１ｆ）ｐｐ９７２９ｆ７．２．）婦人雇用調査研究会編ｆ『働く婦人と保育』（学陽書房，１９）ｐｐ７７８ｆ．１９．８）育児休職に関する１９６５年了解事項・団体交渉記録（全電通資料からの抜すい），ｆ９）前掲，全電通『婦人の権利を守るために』ｐｐ１３ｆ．１．１０）前掲，『全電通九州時報』ｐｐ０一３１，３．１１）ただし短時間特別社員（２ヶ月毎更新の臨時雇）－－特勤制度ではない－－の出産休暇は無給である（全電通『労働協約類集』（１９８１３，５．１）ｐ，）全電通京都支部婦人対部『婦人労働者意識調査』（１２１９６７４一１５．１．８）ｐｐ．１３）峯島誠『育児休業法』ｐ２，２６．１４）前掲，岡尾・河村『育児休職』ｐ７％，１年未満２２％，１年２９．６％，１．４１によると，本実施時には，６ヵ月３，．６年未満３．０％，１６年１２％６１６年以上１９％である５．，，．．．１５）育児休職取得の感想では，積極的評価がきわめて大きいが，次に位して「経済的に苦しかった」「いくらでもいいから保障がほしい」「基本給是正（事後病休程度）」という答えがある（前掲『全電通九州時報』ｐｐ．２８－２９，「苦しい」は約１／４の人が明記した感想であった．１６）前掲，岡尾・河村『育児休職』ｐ「賃金と社会保障」Ｎｏ１３７０所収）への言及．．１，３．竹中恵美子論文（１７）同書，ｐ１１３．．１８）同書，ｐｐ．１０４－１０８．. １９）前掲，『全電通九州時報』ｐ４．２．２０）日教組『より完全な育児休業を－－－婦人の労働権確立のために』（１９）ｐｐ７５．８－９．）広田寿子『現代女子労働の研究』（労働教育センター１２１）ｐ９７９４２７９年の既婚率は５２．８％であっ．３，北海道では１９３１.

(17) . 関. 谷. 嵐子. ）た．（北教組『第１５９回北教組婦人総会議案』ｐ．１）１９７４２２）日教組婦人部『教職員の母性保護に関する各県の規定』（，また同年の『日教組婦人部権利行使実態調査』産後９９．５％，配偶者出産休暇４によれば，行使状況は，産前９３４％３％通院休暇７１７％，妊娠障害休暇３２７．．．，．，）６％，である（前掲，日教組『より完全な育児休業を』ｐ８％，育児時間３５０．１．１％，生理休暇３．．２）前掲，広田書，ｐ５１３．３，９回北教組婦人部総会議案』ｐ２４）前掲，北教組『第１．７．２５）本稿の執筆段階で，１９８０年度の全国調査結果は入手出来なかった．いずれ後の機会に資料を補填したいと考えている．なお，北教組（うち札幌市分）についてのみ，１９８０年度資料を併記した，出産費給付件数４０８７８２６）北教組調べによる（道教委資料から分類）．５％である，，育休行使１３，行使率２．. 本稿の執筆にあたり，附属札幌中学校岡田真理子教諭による資料収集と共同討議のほか，全電通本部岡尾昌子氏・渡辺篤子氏，同北海道地本武石婦人部長，北教組藤田・大原婦人部長，ケース調査協力者，その他多くの方の御援助をいただいた．深謝する次第である．（本学教授・札幌分校）. ３２.

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