高齢者雇用に関する一考察
― 中小企業における高齢者雇用の実態と展望を中心に ―
A study on the meaning of employment for the elderly:
The realities and views of employment for the elderly in small and medium sized companies
角 田 大 祐
Daisuke Tsunoda
はじめに
第一章、高齢者雇用の法整備過程 第一節、高齢者雇用の法整備過程
第二章、高齢者雇用の経緯及び現状
第一節、労働力人口・就業者数及び非正規雇用者数の推移
第三章、中小企業における高齢者雇用の実態及び展望 第一節、中小企業における高齢者雇用制度の実態 第二節、中小企業における高齢労働者の実態 第三節、中小企業における高齢者雇用の展望 結び
はじめに
本稿は、我が国における高齢者雇用を取り扱うものである。高齢者雇用にお いて、雇用される側である高齢労働者の定義については明確な規定があるわけ ではない。例えば「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下、高年齢者 雇用安定法という）」においては、55歳以上の人が「高年齢者」とされている1。
他方、同法において定年年齢の最低年齢は 60 歳以上と義務付けられており、
現在の我が国において55歳以上60歳未満の高年齢者の雇用（雇用形態・給与 形態等）については他の労働者と比べて特殊性があるとは言い難い。そこで本 稿においてとりあげる高齢労働者とは、高年齢者雇用安定法の定義よりやや狭 義となるが「年金を受給できる年齢に到達した人で雇用されている人」及び「一 度、定年年齢に到達したあとで、勤務先や雇用形態に関わらず雇用されて仕事 をしている人」を指すものとする。
現在、高齢労働者数及び高齢者雇用を行う企業数は拡充傾向にあるとみてよ いであろう。その背景には、国・個人・企業の三者の高齢者雇用へのニーズが 高まったことがあげられる。すなわち、国は 2013年の高年齢者雇用安定法改 正によって原則希望者全員の「65歳までの高年齢者雇用確保措置の義務化」を 定め法的な要請としている。個人側のニーズとしては、高齢者の人口増加・高 い就労意識、年金支給開始年齢引き上げ、健康寿命の延びといった働く人の増 加、働きたい・働ける状況にあることがあげられる。他方、企業においては人 材不足を解消するために高齢者雇用への期待がみられるのである。
本稿では、第一章において高齢者雇用に関する法制度の整備過程を高年齢者 雇用安定法・公的年金制度・雇用保険法の改正を中心にみていく。次に第二章 では、2013年の「高齢者雇用確保措置の義務化」後のおおむね5～6年間の高 齢者雇用の動向を労働力調査によって確認し、その上で現状について若干の分 析を試みる。さらに第三章においては、中小企業4社における高齢者雇用の事 例を二つの視点からとりあげていく。一つ目の視点は企業であり、高齢者雇用 への取り組みの姿勢・方針や高齢者雇用確保措置の実施状況をみていく。二つ 目の視点とは高齢労働者個人であり、中小企業4社に就労する高齢労働者の思 考的特徴や経済状況（貯蓄・資産・収入等）を、独自に行ったアンケート調査 の結果を用いて捉えていくこととする。この二つの視点に基づいて事例につい て分析を行い、もって中小企業における高齢者雇用の展望について考察をして いく。
第一章、高齢者雇用の法整備過程
第一節、高齢者雇用の法整備過程
高年齢者雇用安定法は、我が国において定年年齢の規制（最低年齢）及び定年 到達後の雇用確保義務を定める法律である。同法は1971年に定められた「中高 年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」をその前身とし、当初は「中高齢者 等」の用語の定義の他、雇用促進のための特別措置（適職の研究、求人者等への 指導・援助等）を定めた法律であった2。
1986 年に大幅な改正が行われ、その位置づけも特別措置から常設制度への移 行が図られている。その際に名称も現在の「高年齢者等の雇用の安定等に関する 法律」となり、定年制度について初めて「定年年齢を定める場合には60歳以上 となるように努めるものとする」と記載したのである 3。当時は企業において定 年年齢が55歳から60歳へと移行しつつある時期であり4、国がこの情勢に則っ たのであろう。他方このときの改正のための協議においては、既に「高年齢者の 雇用政策と年金政策との関係のあり方を踏まえつつ、その充実、強化等について 引き続き検討を進めること」という発言が出ており 5、高齢者雇用を年金も含め た広い視点で考える方向性が示され始めている。1990年には定年後から65歳ま での継続雇用についての努力義務の条文も追加された。
一方、我が国の公的年金制度は賦課方式ゆえに、人口構造の変化（受給者の増 大・支え手の減少）によってその財政に影響を受けるため、制度を維持するべく 老齢厚生年金の給付総額の実質的な減額である「支給開始年齢の引き上げ」が 1994 年以降行われている。同年の法改正によって、老齢厚生年金の支給開始が 60歳から65歳に引き上げられ、段階的に引き上げの特例措置が実施されること になった6。男性は1941年4月2日以降生まれから2歳の階層ごとに支給開始 年齢が1歳ずつ引き上げられて行き1949年4月2日以降生まれからは定額部分 の支給がなくなる。女性は1946年4月2日以降生まれから同様に2歳の階層ご とに支給開始年齢が引き上げられて1954年4月2日以降生まれからは同支給は なくなる（図表1-1参照）。結果として老齢厚生年金の定額部分の支給開始が2001 年度から2012年度にかけて60歳から65歳に段階的に引き上げられていくこと
となったのである。
ところで、1994 年には雇用保険法も改正されて「高年齢雇用継続給付」制度 が始まっている。高年齢雇用継続給付とは60歳到達以降に継続雇用又は再雇用 された者を対象に行われる給付である。60歳から65歳に達する月の間が支給対 象期間で、その間の月当たりの給与額が60歳到達時の給与から25％以上低下し たときにその差額について補てんを行う制度である。高年齢雇用継続給付には、
60歳到達以降の離職を防止する目的がある。
1998 年には高年齢者雇用安定法において「定年制を導入する場合、定年年齢 を60歳以上とすること」が義務化され、続いて2000年には「高年齢者雇用確 保措置の努力義務」化を定められている。「高年齢者雇用確保措置」とは、①65 歳まで定年年齢を引き上げ、②希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制 度導入のことである。
公的年金制度では2000年にさらなる改正が行われ、今度は老齢厚生年金の報 酬比例部分の支給開始を2013年度から2025年度までに60歳から65歳まで段 階的に引き上げることとなっている。これにより男性は1953年4月2日以降生 まれから2歳の階層ごとに支給開始年齢が1歳ずつ引き上げられて行き1961年 4月2日以降生まれからは65歳前の支給がなくなる。女性は1958年4月2日 以降生まれから同様に2歳の階層ごとに支給開始年齢が引き上げられて1966年 4月2日以降生まれから同支給がなくなることになった（図表1-1参照）。よっ て定年制度の下限年齢である60歳と年金支給開始までの間に期間があることに なり、高齢者が就労して収入を得る必要性は高まりをみせてきたのである。
そこで、上述した「高年齢者雇用確保措置の努力義務」のみでは不十分となり、
2006 年の法改正において「高年齢者雇用確保措置の義務化」が行われている。
この際選択可能な措置として、従来の①65 歳まで定年年齢を引き上げ、②希望 者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度導入に加えて、③定年制度の廃止 も選択肢の一つとされている7。
「高年齢者雇用確保措置の義務化」は当初、経済界からの反対意見等にも配慮 する形となり、対象労働者は希望者全員ではなく選別が出来るとされていた。す なわち継続雇用制度においては、労使協定に継続雇用するか・しないのかの基準
を記載し、当該基準によって対象労働者の選別を行うことが出来たのである 8。 加えて経過措置として「高年齢者雇用確保措置」の下限年齢は直ちに65歳とは せず、老齢厚生年金定額部分の支給開始年齢引き上げに合わせて引き上げて行く ものとされたのである。ゆえに2006年改正における「高年齢者雇用確保措置」
の下限年齢については、男女ともに図表1-1の定額部分の支給開始年齢と同じで ある。
その後、2013年の法改正によって、「高年齢者雇用確保措置」における継続雇 用制度は、対象労働者の選別はできないことになり、希望者全員を継続雇用する ことが義務付けられたのである。ただし、経過措置は若干残っており2013年3 月31日までに労使協定を締結している企業においては、年金の報酬比例部分支 給開始以降に限ってではあるが、労使協定の基準による対象労働者の選別が可能 となっている9。
ここまで高年齢者雇用安定法を中心に法整備をみてきたが、2019 年現在の状 況をあらためて整理しておきたい。定年を定める場合の下限年齢は60歳であり、
重ねて企業は「高年齢者雇用確保措置」の義務を履行しなければならないのが現 状の法令基準である。「高年齢者雇用確保措置」とは、①65歳まで定年年齢を引 き上げ、②希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度導入、③定年制度 の廃止のいずれかである。このうち②の継続雇用制度については、若干の経過措 置が残っており、一部に希望しても老齢厚生年金の報酬比例部分支給開始前まで しか働けない高齢労働者が出る可能性があるということである。
さて、2017 年の厚生労働省「高年齢者の雇用状況」の集計結果においては、
65歳までの雇用確保措置の実施済企業の割合は99.7％（155,638社）になって いる。企業規模別に雇用確保措置の実施済企業の割合をみると、大企業では 99.9％（16,216社）、中小企業では99.7％（139,422社）であるという。雇用確 保措置の内訳は「定年制の廃止」が2.6％（4,064社）、「定年の引上げ」が17.1％、
「継続雇用制度の導入」80.3％（124,982 社）となっている。「継続雇用制度の 導入」のうち希望者全員を対象とする65歳以上の継続雇用制度を導入している
企業は70.0％（87,425社）、高年齢者雇用安定法の経過措置に基づく継続雇用制
度の対象労働者を限定する基準がある企業は30.0％（37,557社）となっている10。
ちなみに法令の基準を上回る雇用確保措置をしている企業については、定年制 の廃止及び65歳以上定年制が19.6％（30,656社）、希望者全員が66歳以上まで 働ける継続雇用制度の導入が5.7%（8,895社）である。制度を問わず70歳以上 まで働ける企業が22.6%（35,276社）まで増えているということである11。
図表1-1：老齢厚生年金の支給開始年齢引き上げ
受給者の生年月日 定額部分支給開始年齢 報酬比例部分支給開始 年齢
男性：1941年4月1日以前 女性：1946年4月1日以前
60 60
60 60 男性：1941年4月2日～1943年4月1日
女性：1946年4月2日～1948年4月1日
61 61
60 60 男性：1943年4月2日～1945年4月1日
女性：1948年4月2日～1950年4月1日
62 62
60 60 男性：1945年4月2日～1947年4月1日
女性：1950年4月2日～1952年4月1日
63 63
60 60 男性：1947年4月2日～1949年4月1日
女性：1952年4月2日～1954年4月1日
64 64
60 60 男性：1949年4月2日～1953年4月1日
女性：1954年4月2日～1958年4月1日
65 65
60 60 男性：1953年4月2日～1955年4月1日
女性：1958年4月2日～1960年4月1日
65 65
61 61 男性：1955年4月2日～1957年4月1日
女性：1960年4月2日～1962年4月1日
65 65
62 62 男性：1957年4月2日～1959年4月1日
女性：1962年4月2日～1964年4月1日
65 65
63 63 男性：1959年4月2日～1961年4月1日
女性：1964年4月2日～1966年4月1日
65 65
64 64 男性：1961年4月2日以降
女性：1966年4月2日以降
65 65
65 65
第二章、高齢者雇用の経緯及び現状
第一節、労働力人口・就業者数及び非正規雇用者数の推移
第一章でみてきたとおり、国は法整備によって65歳までの雇用を義務化し、
制度やその他の諸政策によっても高齢者雇用を推進しつつある。本節では、こ れらの背景がある中で、高齢者雇用の経緯及び現状がどうなっているのかを、
2013年以降の労働力調査を中心にみていくこととする。
ところで、65歳までの雇用の義務化においては、企業の自主的な方針や制度 に委ねられる部分も少なからずあることを留意されたい。例えば継続雇用制度 においては、定年前の雇用形態・給与形態・給与テーブル・職位・職務・雇用 契約の期間が保証されるわけではなく、各企業の制度及び労使間の合意によっ てこれらの内容が決められていくことになるのである。ゆえに再雇用後は非正 規労働者ということも起こり得るのである。また役職定年制を設けることも、
企業の自主的な取り決めによるものとされている。
ここからは厚生労働省「労働力調査」によって、年齢別・性別の「15歳以上 の人口」及び「労働力人口」「就業者数」「非正規の雇用者数」の推移をみてい くこととする。同調査における「労働力人口」とは、15歳以上の「就業者」と
「完全失業者」を合わせたものである。「就業者」とは従業者（調査期間中に賃 金，給料，諸手当，内職収入などの収入を伴う仕事を1時間以上した者）及び 休業者（仕事を持ちながら，調査期間中に少しも仕事をしなかった者）の総称 であり、「完全失業者」とは、①仕事がなくて調査期間中に少しも仕事をしなかっ た（就業者ではない）、②仕事があればすぐ就くことができる、③調査期間中に 仕事を探す活動や事業を始める準備をしていた人のことであり、言い換えれば、
「労働力人口」とは就業しているか、就業していないが就業希望があり、それ に向けて活動をしている人のこととみることができよう。「雇用者数」とは、就 業者数のうち、会社，団体，官公庁又は自営業主や個人事業に雇われて給料・
賃金を得ている者及び会社，団体の役員をいう12。
図表2-1は15歳以上の人口推移を年齢・性別に示したものである。2013年 以降の6年間で人口総数は減少しており、男女ともに15～64歳の人口は毎年
減少傾向であった。一方で 65 歳以上の人口は毎年増加傾向にある。人口構造 の変化が顕著であり、2018年時点で65歳以上の人口が15歳以上人口総数に 占める割合はおおむね30％以上になるのである。
図表2-1：15歳以上の人口の年齢・性別推移、出典 厚生労働省「労働力調査」
2018年に筆者が加筆・修正。
（万人）
性別 男女計 男性 女性
年齢 総数 15～
24 25～
34 35～
44 45～
54 55～
64 65
～
総数 15～
64
65～ 総数 15～
64 65～
実数
2013 2014 2015 2016 2017 2018
11107 11109 11110 11111 11108 11101
1224 1217 1215 1218 1222 1224
1463 1430 1399 1370 1345 1321
1882 1861 1833 1792 1743 1689
1610 1638 1670 1708 1750 1792
1760 1686 1624 1577 1544 1526
3168 3278 3370 3446 3504 3549
5362 5363 5365 5366 5365 5362
4000 3949 3906 3872 3844 3821
1362 1414 1459 1494 1521 1541
5746 5746 5746 5745 5743 5739
3939 3882 3833 3793 3760 3732
1807 1864 1913 1952 1983 2007 対
前 年 増 減 数
2013 2014 2015 2016 2017 2018
-3 2 1 1 -3 -7
-9 -7 -2 3 4 2
-39 -33 -31 -29 -25 -24
-15 -21 -28 -41 -49 -54
28 28 32 38 42 42
-81 -74 -62 -47 -33 -18
113 110 92 76 58 45
-1 1 2 1 -1 -3
-56 -51 -43 -34 -28 -23
55 52 45 35 27 20
-1 0 0 -1 -2 -4
-60 -57 -49 -40 -33 -28
59 57 49 39 31 24
図表2-2は労働力人口の推移を年齢・性別に示したものである。2013年から 6年間で15歳以上人口は減少していることを上記で確認したが、労働力人口は 2013年に6593万人であったものが、毎年上昇しており2018年に6830万人 になっている。労働力人口増加の主たる要因の一つは女性の社会進出であろう。
男性の労働力人口が伸び悩む中、女性の労働力人口は毎年上昇傾向にあること がみて分かる。
そして主たる要因の二つ目としてみることができるのが、65歳以上の労働力 人口の増加である。65歳以上の人口増加に伴って労働力人口も相対的に伸びて いるわけであるが、その背景には、国の制度・政策、個人の健康寿命の延び、
さらには企業の働き手不足対策としての高齢者雇用推進といった各者の方針や 状況も関係していると考えられるのである。
主たる要因の三つ目は 45～54 歳の労働力人口の増加である。これはいわゆ る M 字曲線と言われる現象が影響していると考えられる。子育てを終えた人
（主に女性である）の再就労・再求職活動に女性の社会進出が重なったことが 背景の一側面であると推察できる。
図表2-2：労働力人口の年齢・性別推移、出典 厚生労働省「労働力調査」2018年
（万人）
性別 男女計 男性 女性
年齢 総数 15～
24 25～
34 35～
44 45～
54 55～
64 65
～
総数 15～
64
65～ 総数 15～
64 65～
実数
2013 2014 2015 2016 2017 2018
6593 6609 6625 6673 6720 6830
518 518 516 539 545 583
1239 1214 1191 1180 1167 1160
1582 1576 1558 1527 1497 1469
1380 1406 1439 1482 1526 1567
1222 1196 1173 1159 1164 1175
651 698 746 786 822 875
3783 3776 3773 3781 3784 3817
3381 3349 3318 3307 3289 3294
402 427 455 474 495 523
2809 2832 2852 2892 2937 3014
2559 2561 2560 2580 2609 2660
250 271 292 312 328 354
対前年増減数
2013 2014 2015 2016 2017 2018
28 16 16 48 47 110
4 0 -2 23 6 38
-22 -25 -23 -11 -13 -7
5 -6 -18 -31 -30 -28
34 26 33 43 44 41
-35 -26 -23 -14 5 11
41 47 48 40 36 53
-13 -7 -3 8 3 33
-39 -32 -31 -11 -18 5
26 25 28 19 21 28
40 23 20 40 45 77
24 2 -1 20 29 51
16 21 21 20 16 26
図表2-3は就業者数の2013年以降の推移を年齢・性別に示したものであるが、
就業者数は労働力人口の動態に准じているといえよう。労働力人口のそれと同じく、
就業者総数は増加傾向にあり、その要因にはやはり、女性の就業者数、65歳以上の 就業者数、45～54歳の就業者数の増加がみられるのである。
図表2-3：就業者数の年齢・性別推移、出典 厚生労働省「労働力調査」2018年
（万人）
性別 男女計 男性 女性
年齢 総数 15~
24 25~
34 35~
44 45~
54 55~
64 65
~
総数 15~
64
65~ 総数 15~
64 65~
実数
2013 2014 2015 2016 2017 2018
6326 6371 6401 6465 6530 6664
483 486 488 512 519 562
1173 1158 1136 1130 1124 1120
1522 1523 1509 1482 1458 1436
1336 1365 1400 1445 1489 1535
1177 1158 1137 1126 1134 1148
637 682 732 770 807 862
3620 3635 3639 3655 3672 3717
3231 3220 3196 3193 3188 3206
390 416 443 462 483 512
2707 2737 2764 2810 2859 2946
2459 2469 2474 2502 2535 2596
247 267 288 308 324 350
対前年増減数
2013 2014 2015 2016 2017 2018
46 45 30 64 65 134
11 3 2 24 7 43
-19 -15 -22 -6 -6 -4
8 1 -14 -27 -24 -22
35 29 35 45 44 46
-28 -19 -21 -11 8 14
41 45 50 38 37 55
-2 15 4 16 17 45
-27 -11 -24 -3 -5 18
25 26 27 19 21 29
49 30 27 46 49 87
33 10 5 28 33 61
16 20 21 20 16 26
最後に図表2-4において「非正規の雇用者数」の年齢・性別の推移をとりあ げたい。上記で確認した就業者数においては、全ての雇用形態が含まれるため、
ここであらためて非正規雇用者のみをみておくためである。労働力調査におけ る「非正規」とは「正規の職員・従業員」「パ－ト」「アルバイト」「労働者派遣 事業所の派遣社員」「契約社員」「嘱託」「その他」という雇用者の 7 つの区分 のうち「正規の職員・従業員」以外の者を指している。非正規雇用者数の総数 は増加傾向にあり、その動態は労働力人口・就業者数の動きに類似している。
言い換えれば「労働力人口」「就業者数」で増加傾向がみられた女性、65 歳以
上、45～54歳の各数の増加においては、各カテゴリーにおける非正規雇用の増
加も影響していると捉えることができるのである。
ちなみに同調査において、非正規雇用に就いた主な理由もあげられている。
男性の場合（非正規669万人）、「自分の都合のよい時間に働きたいから」が171 万人（27.7％）、「正規の職員・従業員の仕事がないから」が127万人（20.6％）、
女性（非正規 1451万人）の場合は「自分の都合のよい時間に働きたいから」
427 万人（30.9％）、「家計の補助・学費等を得たいから」312 万人（22.5％）
という結果である。働き方として非正規雇用を選ぶ積極的な理由としては「自 分の都合のよい時間に働きたいから」であることが分かったのである。一方で 男性の場合は、やむを得ず非正規雇用を選んでいる人もいるということであろ う。
ここまで「15歳以上の人口」と「労働力人口」「就業者数」、さらには「非正 規の雇用者数」の動向をみてきた。2013年から2018年まで人口総数が減少し た中で「労働力人口」及び「就業者数」は毎年増加しており、その要因として は、女性、65歳以上の人、45～54歳の人の「労働力人口」「就業者数」の各増 加があることが確認できた。さらに「非正規の雇用者数」をみたが、その動態 は「労働力人口」「就業者数」と類似の傾向があることが分かった。言い換えれ ば「労働力人口」「就業者数」の増加には、「非正規雇用者数」である女性、65 歳以上、45～54歳の各数の増加も影響しているとみることもできるのである。
図表2-4：非正規の雇用者数の年齢・性別推移、厚生労働省「労働力調査」2018年
（万人）
性別 非正規 男女計 非正規 男性 非正規 女性
年齢 正規 雇用 者数
総数 15～
24 25～
34 35～
44 45～
54 55～
64 65
～
総数 15～
64
65～ 総数 15～
64 65～
実数
2013 2014 2015 2016 2017 2018
3311 3298 3327 3376 3432 3485
1911 1968 1987 2023 2036 2120
230 229 229 240 240 273
303 305 292 281 274 264
390 399 396 386 372 371
364 376 388 400 413 425
418 423 414 415 421 429
204 235 268 301 316 358
611 631 636 651 647 669
495 499 488 487 477 480
117 133 149 163 170 189
1299 1337 1351 1373 1389 1451
1211 1234 1231 1235 1243 1283
87 102 119 137 146 169 対
前 年 増 減 数
2013 2014 2015 2016 2017 2018
-13 29 49 56 53
57 19 36 13 84
-1 0 11 0 33
2 -13 -11 -7 -10
9 -3 -10 -14 -1
12 12 12 13 12
5 -9 1 6 8
31 33 33 15 55
57 19 36 13 84
4 -11 -1 -10 3
16 16 14 7 19
57 19 36 13 84
3 1 2 10 11
15 17 18 9 23
第三章、中小企業における高齢者雇用の実態及び展望
第一章では国の法整備過程をみつつ、企業における高年齢者雇用確保措置の 導入状況について既に高い割合で導入となっていることを確認した。第二章で は労働力調査の結果に若干の分析を行った。その結果、65歳以上の人口の増加 する中、65歳以上の労働力人口・就業者数・非正規雇用者数の各数もそれぞれ 増加傾向にあることが分かっている。すなわちそれらは我が国における高齢者 雇用の拡充と捉えてよいであろう。
さて本章では、中小企業4社における事例を扱い、当該企業における高年齢 者雇用確保措置の状況及び雇用に対する各方針等及び雇用される高齢労働者の 実態をみていくものである。もって中小企業における高齢者雇用の実態の一部 を把握し、その展望について若干の考察を行うこととする。なお、本稿におけ る高齢労働者とは、「老齢厚生年金を受給できる年齢に到達した人」及び「定年 年齢に到達し勤務先・雇用形態を問わず仕事をしている人」を言うものとする。
第一節、中小企業における高齢者雇用制度の実態
第一章第一節でみたとおり2013年の高年齢者雇用安定法の改正によって「高 年齢者雇用確保措置」が義務化されてから 65 歳までの雇用確保措置の実施済 企業の割合は 99.7％になっており、「高年齢者雇用確保措置」は我が国の企業 において一般化したものと捉えて良いであろう。法定を上回る扱いで 70 歳以 上まで働ける企業も22.6%まで増えている。
本節において取り上げる中小企業は、東京都又は神奈川県に本社を有し、高 齢者雇用を行っているA社・B社・C社・D社の4社である。各社の概要を図 表3-1にあげる。
図表3-1：調査した会社の概要
企業名 本社 所在地
事業内容 労働者数
（非正規含む）
高齢労働者数
（非正規含む）
A社 神奈川県 相模原市
・障害者福祉業（放課後等 児童デイサービス等）
・3事業所／5事業を運営
40人 10人
B社 東京都
町田市
・障害者福祉業（共同生活 援助等）
・7事業所を運営
30人 5人
C社 東京都
品川区
・人材紹介業 5人 2人
D社 神奈川県 川崎市
・小売業 20人 1人
・A社
A社は放課後等児童デイサ－ビスを中心に障害者福祉業を行う法人である。
2010年に元小学校の教員とその配偶者が、当時の福祉の在り方に関して問題意 識を持って、定年到達前にそれぞれ教員と会社員を辞めて創業した。2019年現 在では創業者夫妻は引退し、その長男が法人の代表者を引き継いで運営を行っ ている。創業者夫妻は第一線を退いたものの、顧問として事業への助言や、行 政機関等とのやりとり等を担当している。創業間もない頃は利用者数が少なく
悩んだこともあったが、徐々に地元の信頼・評判が高まり、事業所数や事業内 容を拡充させて来た経緯と実績がある。
A社は創業時から50歳以上の人の採用を積極的に行ってきた。具体的には、
創業から数年間の人材募集は求人広告や人材紹介機関（無料・有料）によらず、
元教員や地元のコミュニティを活用して口コミでの人材募集を行い、人から人 への紹介によって 50 歳以上の人をパートタイマーとして採用することが偶然 的に多かったためである。創業から間もなくの採用活動において 60 歳以上の 人の採用も既に数件行っていた。また当時雇用された50歳以上の人が2019年 現在には 60 歳以上になって勤続しているケースも多い。結果として高齢者雇 用を多く行うことになっているのである。
また創業時以降、現在に至るまでにおいても、他社で定年到達した人を積極 的に募集（ヘッドハンティング）・採用するなど、高齢労働者の雇用に対して積 極的に取り組んでいるということである。この理由について法人の代表は「創 業から現在に至るまで、法人の信頼や評判を高めてくれたのはご年配の方の力 によるものが大きい。育児経験を活かして利用者（障害のある子供）の発達支 援に関わってくれる。その姿をみて利用者の保護者が安心感を持ってくれる。
さらに前職での豊富な経験があるので、ときには経営上の悩みにも助言を頂い たこともある。高齢労働者には働けるうちは働いて欲しい。」と述べている。
A社では今後も積極的に高齢者雇用を行うという方針や取り組みがある。同 社の就業環境も高齢労働者を迎え入れる体制としてよくできている。例えば、
事業の性質上、原則昼間の勤務である。また、パートタイマーの高齢労働者は シフトを誰かに偏ることがないよう上手く作られている。A社ではサービス向 上を目的に障害福祉の認定基準よりも 1～2 人多めにシフト人員を確保するよ うになっているが、その1～2人のシフト枠は通常1日2～3時間程度のパート タイマーを配置している。人件費への影響も少ない中で、サービス向上の目的 を果たせているのである。結果としてこれらが高齢労働者にとって働きやす い・能力を発揮しやすい環境になったといえよう。ただ一方で、同社の就業規 則においては、定年年齢は社員・パートタイマーともに 60 歳となっていて、
その後の再雇用制度の年限が65歳までという法令最低限の状態になっている。
規定に関わらず既に 65 歳以上の人も働いていて、高齢者雇用に関する同社の 現状の方針や取り組みを考えてみても、就業規則（制度）を再検討する余地が あると考える。
・B社
B社は大企業を退職した50代の創業者が2017年に創業した法人である。主 に共同生活援助事業を行い、2019 年現在では障害者向けのグループホーム 7 事業所を運営している。主な利用者は成人の精神障害者であるという。利用者 はグループホームでは朝と夜を過ごし、昼間は作業所へ移動し作業を行ってい る。グループホームが開所している時間に合わせる形で、同社の労働者の勤務 時間は夕方16：00～翌朝9：00と設定されている。ちなみにB社はグループ ホームに勤務するこれらの労働者を世話人という呼称で呼んでいる。本部で管 理部門の業務を担当する一部の労働者以外、B社の労働者は全て世話人という ことになる。世話人は原則パートタイマーで給与形態は日給制である。シフト パターンは夕方16～翌朝9:00で休憩が数時間入り2人体制で1つのグループ ホームの運営をする。
同社では世話人の雇用において高齢者雇用を積極的に行っている。その理由 について代表者は「育児を経験されている世代でありケアを任せていて安心感
がある。20～40代の利用者が多いこともあり、利用者を我が子のように接して
くれる。世話人業務は労働時間が深夜帯に及ぶため育児中の世代等は働くのが 厳しいが、高齢者世代は生活が一段落していて、仕事が気に入れば長く勤めて くれる可能性がある。夜勤で特殊な勤務形態に関わらず高齢労働者も仕事を楽 しんでくれているようで今後もこのような働く場を提供していきたいとも考え ている」と述べている。B社の代表が高齢者雇用に触れた初めのきっかけは、
一人の高齢労働者の働き方や働く動機が事業の方針に合致し、さらにその人が 地域の仲間を数人労働者として紹介してくれたことであったという。現在では 事業所数拡大に伴う人材採用において、高齢者雇用を重要な一つの方策として 考えているということである。
しかしながらB社の定年年齢は社員・パートタイマーともに60歳であり、
再雇用制度の年限も65歳までという法令最低限の状態にある。65歳以上の人 も在籍しているため、就業規則（制度）を上回る措置がとられている状況であ る。
・C社
C社は 2015年に大企業を早期退職した創業者が、企業勤務時代の数人の元 上司・同僚とともに始めた人材紹介業の法人である。2019 年現在で代表者は 60歳以下であるが、前述した労働者の年齢をみると、69歳及び62歳の二人の 高齢労働者が勤務している。同社の就業規則においてもA社・B社と同様の現 象があり、定年年齢は社員・パートタイマーともに 60 歳、その後の再雇用制 度の年限が 65 歳までという法令最低限の規定である。労働者は元上司・同僚 ということもあり、制度を上回る雇用条件での措置がとられている状態である。
・D社
最後にD社でみていこう。同社は大手コンビニエンスストアグループのフラ ンチャイズ店を運営する小売業であり、正社員はほとんどおらずパートタイ マーを中心にシフトを組み合わせて店舗運営をしている。朝・昼・夜番のよう にシフト区分も明確であり、ワークスケジュールやタスクも当番毎にマニュア ルで明確に決められていることから、仕事をしやすい仕組みがあるといえる。
しかしながら経営者は人材不足を感じてきており、今後高齢者雇用を積極的に 取り組みたいと考えている。2019年現在は60歳以上のパートタイマーが1名 いるものの、こちらも上述した3社の事例と同じく、就業規則において定年年 齢は社員・パートタイマーともに60歳、再雇用制度年限が65歳という法令最 低限の状態である。
第二節、中小企業における高齢労働者の実態
我が国の高齢者の就労意識は高いことはよく知られている13。内閣府「高齢 者の日常生活に関する意識調査」によれば、現在仕事をしている 60 歳以上の
男女1,356人を対象に「何歳ごろまで収入を伴う仕事をしたいか」を聞いたと ころ、「働けるうちはいつまでも」（42%）、「70 歳くらいまで」（21.9％）、「65 歳くらいまで」（13.5%）、「80歳くらいまで」（4.4%）となっている14。高齢者 の就労との関連要因については先行研究が多い分野でもある15。
本節ではA社・B社・C社・D社に勤務する中小企業の高齢労働者の実態に ついて、高齢労働者を対象に行ったアンケート調査結果16をもとにみていくも のとする。言い換えれば、それは高齢労働者個人の視点に関する調査というこ とになる。同アンケートでは、年齢・性別・雇用形態・所属する家計の貯蓄・
貯蓄以外の資産や収入・収入のうち公的年金給付の金額・現在の仕事への満足 度・現在の幸せさ・将来への不安さについての質問を行った。
図表3-2は、同アンケート調査の結果の一部で、企業別に高齢労働者である 計 18 人の回答を整理したものである。ちなみに回答してくれた高齢労働者の 雇用形態の多くは、臨時雇用・パートタイマー・アルバイトと言った臨時的又 は短時間勤務者であり、逆に正社員や非正規社員、経営者・家族従業者といっ たフルタイム勤務者の事例が少ないので、その点は留意されたいところである。
「貯蓄」については合計1000万円未満については100万円ごとの区分で、
1000万円以上については 500万円ごとの区分で選択肢を設け選択してもらう ようにした。「貯蓄以外の資産」も同様である。「収入」については1か月分の 世帯における金額として5万円ごとの区分で選択肢を設けた。「年金の収入額」
については月あたりの世帯における受給金額を直接記入してもらう方法であっ た。
他方「現在の仕事への満足度」「現在の幸せさ」「将来への不安さ」について は、次のような区分を設定して尋ねている。「仕事への満足度」とは、1．満足 している・2．ある程度満足している・3．どちらともいえない・4．どちらか といえば不満である・5．不満である、「現在の幸せさ」とは、1．幸せ・2（1 と2の中間）・3．普通・4（3と4の中間）・5．不幸せ、「将来への不安さ」と は、1．安心・2（1と2の中間）・3．普通・4（3と4の中間）・5．不安という 区分とした。
図表3-2：高齢労働者に対するアンケートの結果
※1 仕事への満足度： 1.満足している 2.ある程度満足している 3.どちらともいえない 4.どちらかといえば不満である 5.不満である
※2 現在の 幸せ度： 1.幸せ 2（1と2の中間） 3.普通 4（3と4の中間） 5.不幸せ
※3 将来への不安度： 1.安心 2（1と2の中間） 3.普通 4（3と4の中間） 5.不安
A社（10人）
年齢／
性別
雇用 形態17
家計 収入／月
（万円）
世帯 年金／月
（万円）
貯蓄
／家計
（万円）
貯蓄以外 資産／家計
（万円）
仕事への 満足度
※1
現在の幸 せさ
※2
将来への 不安さ
※3
a-1 67歳／女性 正社員 10-15 30 900-1000 2000-2500 1 1 2
a-2 86歳／女性 ？ 15未満 7 200-300 500-600 1 1 1
a-3 86歳／男性 ？ 10-15 7 200-300 500-600 1 1 1
a-4 65歳／女性 パート等 20-25 10 3000以上 3000以上 1 2 2
a-5 60歳／男性 パート等 10-15 0 1500-2000 400-500 1 1 3
a-6 65歳／女性 パート等 40-45 35 3000以上 3000以上 2 1 3
a-7 65歳／女性 パート等 35-40 40 ？ ？ 1 1 3
a-8 62歳／女性 正社員 50以上 13 1500-2000 1000-1500 2 1 2
a-9 63歳／男性 経営者等 50以上 20 900-1000 2000-2500 1 3 3
a-10 64歳／女性 パート等 10-15 25 1500-2000 500-600 1 2 4
B社（5人）
年齢／性別 雇用 形態
家計 収入／月
世帯 年金／月
貯蓄 貯蓄以外 の資産
仕事への 満足度
※1
現在の幸 せさ
※2
将来への 不安さ
※3
b-1 62歳／女性 パート等 30-35 ？ 1000-1500 2000-2500 3 3 3
b-2 59歳／女性 パート等 20-25 10 100-200 900-1000 2 2 2
b-3 62歳／女性 パート等 25-30 ？ 0 0 2 1 1
b-4 65歳／女性 パート等 10-15 5 100未満 400-500 1 1 3
b-5 68歳／女性 非正規社員 30-35 ？ 1500-2000 0 2 1 3
C社（2人）
年齢／性別 雇用 形態
家計 収入／月
世帯 年金／月
貯蓄 貯蓄以外 の資産
仕事への 満足度
※1
現在の幸 せさ
※2
将来への 不安さ
※3
c-1 61歳／男性 経営者等 30-35 12 3000以上 3000以上 2 2 3
c-2 69歳／男性 パート等 25-30 30 800-900 400-500 2 3 3
D社（1人）
年齢／性別 雇用 形態
家計 収入／月
世帯 年金／月
貯蓄 貯蓄以外 の資産
仕事への 満足度
※1
現在の幸 せさ
※2
将来への 不安さ
※3
d-1 60歳／女性 パート等 30-35 18 200-300 700-800 3 3 5
