雑誌名 静岡大学経済研究センター研究叢書

労働における企業の社会的責任 : 静岡県内におけ るファミリー・フレンドリー企業への取り組み

著者 布川 日佐史

雑誌名 静岡大学経済研究センター研究叢書

巻 4

ページ 34‑46

発行年 2006‑03‑03

出版者 静岡大学経済研究センター

URL http://doi.org/10.14945/00009136

労働 における企業の社会的責任

一静岡県内におけるファミリー・フレンドリー企業への取り組み―

布   川   日佐史

は じ め に

企業が果たすべ き社会的責任 (CSR)に 関して、新 しい展開がある。企業の社会的 責任 として、従来取 り組まれてきた環境分野や社会的責任投資 (SRI)1こ 加えて、労 働・雇用に関わる分野における企業の社会的責任が論 じ始められたことである。

日本経団連は「企業行動憲章」を改定 し (20斜 年 5月 )、 労働・雇用に関わる企業の社 会的責任を課題にあげた。また、厚生労働省は「労働における CSR(企 業の社会的責 任 )の あ り方に関する研究会」を設置 し、『申間報告』 (2004年 6月 )を まとめた ^1。 そこ で iよ 、一般的なステ∵クホルダーと違い、従業員 という「人」に関する取組みには特別 な考慮が必要との問題提起がされている。従業員の個性や健康に配慮 し、能力発揮機会 を付与することが企業の社会的責任沐あるということになる。これは、 「人 Jの ^立場か

ら企業の社会 ^1的 責任を FHlう ことこそ、長期利益 を重視する「サステナビリテイー・マネ ジメント J(持 続可能な経営モデル )へ の転換を推進するという位置づけである。

労働における企業の社会的責任 として具体的に掲げられている課題は 3つ ある。第二

が、賃金、労働時間など基本的な法定労働条件を遵守すること (コ ンプライアンス )で

ある。第二が、キャリア権の保障であるι第三が、ファミリー・フレンドリー企業への 転換である。        ^´

ここでは静岡県内企業においてファミリーヽフレン ドリー企業への転換がどのように 進んでいるのかを検討する。まず、第二章では、昨年施行された次世代育成支援対策推 進法の実施状況を検証することとする。次に、第二章では、県内における先進企業の事 例を検討する。

lt労働における CSRの あり方に関する研究会 (2004)『 中間報告書』 (厚 生労働省 )

労働における企業の社会的責任   帯 岡県内におけるファミリニ・フレンドリー企業への取り組み=

第一章   次世代育成支援対策推進法の静岡県内 にお ける実施状況

1  次世代育成支援対策推進法の概要

次世代育成支援対策推進法 (2003年 7月 成立 )と は、「我が国における急速 な少子化 の進行並びに家庭及び地域 を取 り巻 く環境の変化 にかんがみ、次世代育成支援対策に関 し、基本理念 を定め、並びに国、地方公共団体、事業主及び国民の責務 を明 らかにする とともに、行動計画策定指針並 びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の 次世代育成支援対策 を推進するために必要な事項 を定めることにより、次世代育成支援 対策を迅速かつ重点的に推進 し、 もっ ^,て 次代の社会 を担 う子 どもが健やかに生 まれ、か つ、育成 される社会の形成 に資することを目的 とする」 (同 法第 1条 )も のであ り、

2005年 4月 1日 に施行 された。

現在 これをもとに次世代育成支援対策推進が 2系 統で展開されている。ひとつは、地 方公共団体が住民の生活に関わ りなが ら「地方公共団体行動計画」 を策定・具体化する 系統であ り、 もうひとつが、事業主が人を雇 っている立場で「事業主等行動計画」 を策 定・具体化する系統である。労働局が扱 うのは後者の「事業主等行動計画の策定」であ

り、事業主は企業等の一般事業主 と、国 。地方公共団体 など特定事業主 とに分れる。

ここで取 り上げるのは、企業の一般事業主行動計画に関わる部分についての静岡県内 の実施状況である ^2。

2 ‑般 事業主行動計画の策定・ 届出状況         ^｀

次世代育成支援対策推進法は、 (1)企 業規模301人以上の労働者 を雇用する事業主には 義務 として、 (2)企 業規模300人 以下の労働者 を雇用する事業主には努力義務 として、一 般事業主行動計画を策定 し、策定届け を都道府県労働局 に届け出ることを規定 している。

行動計画 とは、計画期間とその間に達成する目標 を明示 したものである。

策定届けとは、次世代育成支援対策の内容 として定めた項 目と計画期間とを記入 した ものである。定めた項 目にマルをつけて提出するという形式であ り、計画内容そのもの、

すなわち、具体的にどんな施策 を行なうのか、また従業員の何人・何パーセン トの人に 適用するようにするとか という計画その ものの提出を義務付けているわけではない。

(行 動計画の様式は静岡労働局のホームベージか らダウンロー ドで きるようになってい る。行動計画 と策定届けの様式は、資料 1の とお りである。 )

2  本稿は、静岡労働局雇用均等室久保村 ひとみ室長へのヒアリング (2006年 1月 18日 )を もとにしている。

2006年 1月 16日 現在で、県内320社 か ら行動計画策定届けが出されている。企業規模 別に見ると、 301人 以上企業 ^297社 のうち、 289社 、97.3%が 届出をしている。 ^300人 以下 の企業は ^31社 が届け出ている (資 料 2)。

全国的に見ると 301人 以上企業の届出率は、 2005年 12月 現在で97.0%で ある。 100%の 県が ^24県 ある。静岡県 においては昨年 ^11月 時点で 100%を 達成 したが、その後新規 に事 業所が開設 され、そこか らの届出を待 っているため現時点では97.3%に 落ちているとの

ことである ^3。

出所 :  静 岡労働 局 (2006年 1月 18日 )

資料 1:届 出事項

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3  なお、義務企業で未提出企業に対 しては督促・勧告 をする。ただ し、罰則規定はない。

労働における企業の社会的責任   帯 岡県内におけるファミリ■・フレンドリー企業への取り組み一

なお、 300人 以下の企業 に対 しては、 とりわけ 100‑300人 規模企業 を対象 に静岡労働 局 としての説明会や、中小企業団体 を通 じた説明会 を行 ない、企業数で 800に 及ぶ とこ ろに対 して法の趣 旨を訴え、計画策定を促 しているとのことである。

301人 以上企業の次 に、 100‑300人 規模の企業での行動計画策定が どの程度進むのか 注 目されるところである。なお、中小企業での円滑 な計画策定のため、コンサルタン ト

を国や県か ら派遣するという制度が具体化 されている。事業主のために中小企業育児休 業助成金制度 も準備 されている。

資料 2:  届出状況

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出所 :  静岡労働局 (2006年 1月 18日 )

3  行動計画の内容 および進捗状況 (1)行 動計画の内容

行動計画その ものを労働局に提出 しない といけないわけではない。労働局は当該企業 が計画を策定 したかどうかは把握で きるが、行動計画の内容 をつかんでいるわけではな い。

静岡労働局 としては、先進的な事業所の積極的な取 り組みを取 り上げてい くようにし ている。県内で企業が独 自に設定 した課題 をまとめたのが資料 3で ある。

資料 3:  企業独 自の課題

【事例】

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出所 :  静岡労働局 (2006年 1月 18日 ₎

労働における企業の社会的責任   一静岡県内におけるファミリー フレンドリー企業への取り組み一 (2)実 績の把握

年度末 に企業がその年の実績 を報告するとい うようなことは義務付 けられていない。

それゆえ労働局 として進捗状況 をつかむことはで きない。

労働局 としては、認定 を申請 した企業が計画終了時点で計画 を達成 しているか どうか をチェックするとい うことになる ^4。 それゆえ、行動計画 を策定 し届出をした企業のう ち、 どれだけが認定を予定 しているかが重要である。

現時点では、認定の申請予定「有」 とした企業は、 ^301人 企業で届出た ^289社 中、 49社 、 17%と いう実態である。 ^300人 以下企業では届 出 31社 中、 10社 が認定申請 を予定 してい る。

大企業では認定 申請予定が極端 に低 い。計画達成が難 しい ような大 きな 目標 を掲 げた ためなのか、それ とも認定その ものに関心が ないのか、現時点では評価 で きない。

なお、計画期 間は 2年 か ら 5年 であ り t一 番早 い企業 は来年度が 2年 目とな り認定 を 受 ける とい うことになる。ただ し、計画期 間 を 5年 とした企業が半数近 くある。実施状 況や成果がわかるのはまだ先 とい うことになる。

以上が労働局雇用均等室へのヒアリング及び資料のまとめである。

4小   ^括

育児休業制度の拡充 をは じめとするファミリー・フレン ドリー施策への県内労働者 の希望は強いことが明 らかになっている ^5。

静岡労働局の資料 をもとに、県内の301人 以上企業では行動計画 を策定 しているとい うところまではわかった 6た だ し、各企業の行動計画の内容及び進捗状況は不明であるざ 次に、県内における先進企業の取 り組みの事例 を検討 しよう。

4  次世代育成支援対策推進法における認定 に関する規定

「 第十三条   厚生労働大臣は t前 条第一項又 は第三項の規定 による届 出をした一般事業主か らの申 請 に基づ き、厚生労働省令で定める

ころにより、当該事業主 について、雇用環境 の整備 に関 し、

行動計画策定指針 に照 らし適切 な一般事業主行動計画 を策定 したこと、当該一般事業主行動計画 を 実施 し、当該一般事業主行動計画 に定めた 目標 を達成 したことその他 の厚生労働省令 で定める基準 に適合するものである旨の認定 を行 うことがで きる。

第十四条   前条の規定 による認定 を受けた一般事業主 (以 下「認定一般事業主」 とい う。 )は 、商品 又 は役務、その広告又は取引 に用いる書類若 しくは通信その他の厚生労働省令で定めるもの (次 項 において「広告等」 という。 )に 厚生労働大臣の定める表示 を付することがで きる。

2  何人 も、前項の規定 による場合 を除 くほか、広告等 に同項の表示又 はこれ と紛 らわ しい表示 を 付 してはならない。 」

5  静岡ワークライフ研究所『静岡県 における勤労者の子育ての実態 と支援 に関する調査研究報告書』

(2005年 3月 )

第二章   ファミリー・ フ レン ドリー企業の事例検討   ―ヤマハ株式会社 ―

1  ヤマハの企業特性 と従業員構成

ヤマハは 2005年 度ファミリー・ フレン ドリー企業表彰厚生労働大臣努力賞 を受賞 した 企業であ り、県内はもとより全国的にみて も先進的な取組 をしている企業である ^6。

企業理念 として、ヤマハグループは音・音楽 を原点に培 った技術 と感性で新たな感動 と豊かな文化 を世界の人々とともに創 りつづけることをめざしてきた。社員 には音楽好 きな技術者 も多い。音楽、レジャー、スポーツを自らも楽 しみ、製品やサービスを提供す るというスタイルを重視 してきた。また、音楽教室 を通 じて、創造性豊かな子 を育むこ とを目指 してきた。家庭 を市場 としてお り、子供の数や家族の変化 による影響が大 きい。

従業員数 6,988人 のうち、男性が 5,690人 (81.5%)、 女性が ^1,298人 (18.5%)と 男性の 比率が高い。今後女性従業員 を増や してい くことが課題である ^7。 なお、女性役員 はい ない。中間管理職であるマネニジャーヘの登用 は 16人 ほどである。

2  育児休業の現状

<女 性 >

・ 子供が 1歳 6ヶ 月または、1歳到達後の4月 末までのいずれか長い期間を採用できる。

・ 取得率9&8%ヽ 取得後の職場復帰率96%と 高い。平均取得期間は ^14ヶ 月である。

・ 育児手当は、雇用保険からの給付 に上乗せをし、実質賃金の55%ま で保証 している。

・ 体業期間中の欠員対策 としては、職場の状況に応 じて、正社員 を後任 として配置す るか、派遣社員 を一時的に配置する等で対応 している。

<男 性 >

。初の取得者が出た (2005年 5月 か ら lヶ 月間 )。

・ 育児体業中は、幼稚園の送 り迎え、家事、姉妹の世話などをおこなったとのこと。

6  以下は、 2005年 11月 24日 に静岡大学で行なわれたヤマハ株式会社人事部人事労務室労政 。人材開発 担当課長星宮宏光氏による「 ファミリー・フレンドリー施策取組 とその課題 Jと 題する報告 とそれ に対する質疑応答をまとめたものである。

ヤマハは 2000年 前後には半導体製造部門の赤字が拡大 し、工場売却やそれに伴 う早期退職を実施 するなど大 きな困難に直面 した。その後、事業構造改革の大 きな枠組み作 りを進めつつ、 2007年 以 降団塊の世代が定年を迎えるのに合わせた大入向けの商品やサービスの開発 も進めている (ヤ マハ 社長伊藤修二氏『日本経済新聞』 ^{2006年 1月 12日} )。 当日はこうしたヤマハの経営全体に関する意見 交換 も行われたが、ここではヤマハがファミリー 。フレン ドリー企業へ という課題に経営組織のあ

り方の見直 しまで射程に入れて取 り組んでいる点に重点を置いたまとめとする。

7  パー トタイマーとして採用 している女性は少ないとのこと。

労働における企業の社会的責任   滞 岡県内におけるファミリー フレンドリー企業への取り組み一

・ 休業中の業務は職場の他のメンバーがカバーした。

・ 取得者が会社 に望むこととして、男性 も育児休職 を取得で きることをもっと、周知 してほしい。育児休職する者がいて も、支障がでないような仕組み、体制を整備 して ほしいとの要望が出ている 6

3  次世代育成支援対策推進法 に基づ く行動計画

2003年 7月 に成立 した「次世代育成支援対策推進法」は、第一章で述べたように次代 の社会 を担 う子 どもが健やかに生 まれ、育成 される環境の整備 を進めるため、国や地方 公共団体による取組 とともに、企業に対 し、仕事 と子育ての両立 を図るために必要な雇 用環境の整備 (「 次世代育成支援対策」 )行 動計画の策定・実施 を義務付けた ^(2005年 4 月施行 )。 これにより、301人以上の労働者 を雇用する企業は、「行動計画策定指針」 に 即 して策定 した「一般事業主行動計画」 を都道府県労働局に届け出なければならないこ

￨と となっている (300人 以下企業の行動計画策定・届出は努力義務 となっている。 ⁾ (1)ヤ マハの行動計画の趣 旨と目的

ヤマハに勤務する従業員が仕事 と子育てを両立 させることがで き、すべての従業員が 働 きやすい環境 を整備することによつて、従業員がその能力 を十分 に発揮で きるように すること。一般的な子育て支援ではな く、仕事 との両立 という点にポイン トがある。

(2)計 画 期 間

2005年 4月 1日 〜 2008年 3月 31日 までの 3年 間 としている。

(3)日 標 と対策

目標 1:計 画期間内に、育児休業の取得状況 を次の水準以上 とする

(男 性従業員 :1人 以上、女性従業員 :取得率 70%以 上 )

対策     '

02005年 _4月 か ら、・ 休業期間の延長 (1歳 6ケ 月に到達 または、 1歳 到達後の 4 月末 日まで )、 休業期間変更を柔軟化する。

・社内講習会の実施 (基 幹職向け )、 小冊子 を配布する。

・2005年 9月 より、育児休業期間中、育児手当 として共済会 にて所得補償制度

(標 準報酬 日額の 15‑20%)を 新設する。

目標 2:計 画期間内に、 3歳 か ら小学校 に入学するまでの子供 を持つ労働者 に対 し、育児休業の制度および勤務時間短縮の措置を講ずる。     ^´

対策

。 _2005年 4月 から、①時間外労働・休 日出勤の免除制度導入 (小 学校 1年 生の ³ 月末日まで )、 ②育児短時間勤務制度の柔軟化等 (時 間延長、取得方法の柔軟 化、一時金控除率の改定 )、 ③看護休暇 (小 学校 1年 生の ^3月 末日まで、 5

日 /年)の 制度を実施する。 ´

目標 3:計 画期間内に、有給休暇取得奨励制度における過去 3年 度間の奨励対象 者の平均人数 ,130人 /年 を下回るようにする。

対策

・ 2005年 4月 に、年初個人有給休暇一覧表の運用の徹底、有給休暇取得奨励制度 の周知徹底 のための労使による通達等の対策 を実施する。

4  人事労務面での見直 し   ―企業組織、管理機構、評価基準の変更一

従業員が仕事 と子育てを両立させることができるようにするため、ヤマハは育児休業 中の欠員対策を整備するなど、職場での了解を支えるシステム的対応を進めてきた。す べての従業員に働 きやすい環境 となるという従業員間の合意形成が重要である。また人 事評価面でのきめ細かな対応 も必要となる。

①育児休業中の人員補充を制度化

。職場の状況に応じて、正社員を後任として配置するか、派遣社員などを二時的に配置 するなどして対応 している。

②休業中の評価システムの確定

。「成果」に基づく公正な評価を目指す (2001年 ^10月 社員人事制度改訂 )

・育児休業中の社員が評価対象期間 (半 年 )全 て休業 した場合は「評価対象外」とする。

・部分的な休業をした場合、就業期間中の成果と体業期間のバランスを踏まえて通常通

り評価する。

労働における企業の社会的責任   帯 岡県内におけるファミリニ ・フレンドリー企業への取り組み一

③復職後の処遇

・復職後 6ケ 月以上勤務 した場合にはヽ休業期間中の勤続年数の計算にあたって、休業 期間の 2分 の1を 勤続年数に算入する。

④教育訓練

。職場復帰プログラムに基づき、復職後 lヶ 月以内に、復帰職場において3日 以上の研 修を実施する。        ,   ^{｀ ′}

・業務説明、引継 ぎなどを行なう。

⑤休業中の連絡

・職場復帰支援プログラムに基づき、休業期間中、定期的に会社情報 (社 内報、部内報、

課内報、企業 。新製品等に関する情報等 )を 実施する。

5  ポジティブ・ アクションとの連携

「ポジテイブ・アクション」 とは、固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯か ・ ら、男女労働者の間に事実上生 じている差があるとき、それを解消するために企業が行 う自主的かつ積極的な取組である。これまでの慣行や固定的な性別の役割分担意識など が原因で、女性は男性よりも能力を発揮 しにくい環境に置かれている。こうした状況を 是正する取組がポジテイブ・アクションなのである ^8。 ャマハにおける具体化は次のと お りである。

(1)ヤ マハ   ポジテイブ・ アクション計画

第 1  ステップ (2003年 〜、人事部門主導のポジティブ ^0ァ クション計画 )

<目 標 >

①女性基幹職在籍数の拡大

②職系変更 (E⇒ S)の 積極的推進と、計画的育成ローテーシヨンの実施

事務スタッフ、販売スタッフ (E職 系 )を 、企画管理、営業マーケテイング (S 職系 )へ 。具体的には、 4年 _間で約 100名 の職系変更を実施する (企 画管理、営 業マ‐ケテイングの S職 系の 4割 を女性で占めるようにする )。

8  女性の活躍推進協議会「ボジテイブ 。アクションのための提言〜意欲と能力のある女性が活躍で

̀き る職場づくり〜」 (2002年 4月 )よ り。

H20年 H25年

H20年 H25年

<経 過・成果 >

《ラインマネジャー 》

キヤリア開発面談 と育成のためのローテーシ ヨンを実施 して きた。課の女性社員 の全員 をローテーシヨンした職場 もある。

キヤリア開発面談の結果か ら、 E職 系⇒ S職 系への変更、営業職へのキャリアス トレッチを推進 してきた。

《 人材育成担当》

部門の社員層のキャリアロ早テーシ ヨン、職系変更 を促進 して きた。登用 につい ては部門長 と連携 して具体化 してきた。

人事部主催で半年に 1度 人材育成担当会議にて情報交換 をすすめてきた。

第 2ス テップ (2004年 〜、公募メンバー 11名 によるポジティブ・アクシヨンの提言 )

2004年 4月 〜 2005年 5月 、月 1回 半日のミ‐テイング

PAPビ ジョンを確定

「性別による固定的な役割分担意識を排 し、個人の能力に応 じて社員一人ひとり が活躍できる、活気ある会社風土を実現する」

5小   括

以上が星宮氏の報告 と質疑応答をまとめたものである。

こうしたヤマハの取 り組みの特徴 と成果について、簡単なコメントをしておこう。

・他社 と比べ、現状の到達点および今後の目標水準が高いのはいうまでもない。

・労働組合 との意見交換を密に行ない、現実可能かつ効果的な目標を設定 している

ことがその支えのひとつになっているといえよう。

労働における企業の社会的責任   蛹 岡県内におけるファミリー フレンドリー企業への取り組み一

・支援の対象を正社員だけでなく‐ 、期間従業員 も含むとしている。男性の育児休業 の取得が困難であるのと同様に、一年契約、二年契約などと雇用期間に定めのあ る有期雇用契約の (女 性 )期 間社員が実際に育児休業を取れ ^.る ようにするのはな かなか困難な課題であろう。ここがどのように進むのか、見守つて行 きたい。

・ヤマハの取組で注 目すべ きは、人事労務面での見直 しと連結 している点であ り、

ポジティブ ^.・ アクシヨンとの連結を追及 している点である。ヤマハとして女性の 登用を意識的に進めている中で、育児 と仕事の両立を図つていることが重要なの である。

ファミリー・フレンドリ‐企業の内実が、 「夫は会社人間、妻はパー ト」 とい う従来型にとどまるのか、そうではなく、 「夫 も妻 も正社員で責任のある仕事 を しながら、夫 も妻 も家庭責任を発揮できる」 という方向に進んでい くのかは、女 性社員が男性同様に企業内で登用されてい くかどうかにかかっている。そのため には、女性が正社員 として、また幹部社員 として活躍できるようにしなければな らない。同時に子育て期の男性が、家族のもとに帰れるようにしなければならな いのである。

,こ うした取 り組みによって、従業員の能力が十分に発揮できるようになるという メリットが生 じることを期待 したい ^9。

9  「健全な経営があってこその両立支援である」という言葉で星宮氏は報告を終えたも ^1990年 代末

からの困難を乗 り越えてきた人事担当者として、重みのある言葉であつた。       ̀‐

お わ り に

現状では、ここに紹介 したヤマハなどい くつかの先進企業を除 くと、301人 以上企業 でさえ、どのような次世代育成支援策・ファミリー・フレンドリー施策を具体化 している のか、実態が把握できていない。静岡労働局 も、301人以上企業が計画を立てたかどう かは把握できても、計画の内容や実施状況をつかみきれているわけではない。いわんや、

300人 以下企業の実態は把握の仕様がない。また、雇用期間が一年などと限定された期 限付 き雇用の従業員など、正社員以外の非正規社員が実際にこうした施策の対象 となっ ているのかどうかについても、現状は明らかになっていない。現状を把握することから まずははじめなければならない。

静岡県内の年間出生数は 34,000人 (2004年 )で ある。日標 としては育児休業の取得件

数をこの数に見合うように引き上げてい くための具体的計画作 りが求められているので

ある。