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労働経済学２（第 ₉ 回）

広島大学国際協力研究科

川田恵介

労働経済学２ ₁

事例：隠された情報の問題

人材育成

労働経済学２ ₃

• エージェントの「能力」は、外生的な変数として扱ってき た。⇒いかに能力の高い人材を獲得するか、あるいは 選抜するか、という問題に注力してきた。

• さまざまな訓練を行うことによって、エージェントの技能 を高める（人材育成）活動を、多くの組織が行っている。

• 同時に多くの組織が、なんらかの形で人材育成に問題 を抱えている。

技能訓練に関する統計

• 政府統計：「能力開発基本調査」

• 従業員３０人以上を雇用する企業が対象

• 企業調査（企業に対するアンケート）、事業所調査（事 業所に対するアンケート）、個人調査（労働者に対する アンケート）、で形成されている。

• 本レジュメの図表は、平成２３年度調査からの引用であ る。

人材育成に関する問題

労働経済学２ ₅

企業内技能訓練

• 訓練方法によって、大きく二つに大別される。

:日常業務のなかで、働きながら技 能形成を行う（医者は患者に育てられる、教師は生徒に育 てられる）。

:日常業務を離れて行う技能形 成（例：研修所、大学、大学院等での技能形成）

労働所による自発的な_Off-JT:

技能訓練の内訳（正社員）

労働経済学２ ₇

技能訓練への支出

Ｏｆｆ－ＪＴへの社員一人当たりの平均支出額

自己啓発への社員一人当たりの平均支出額

労働経済学１における議論

労働経済学２ ₉

• （１）労働者の「広い意味での」生産性を向上させ、（２） 労働者本人に帰着する非物質的な資本

• 技能や知識等さまざまなものを含む

• 人的資本の蓄積費用をだれが負担するのか？

• 蓄積する人的資本が、広くさまざまな企業で通用する のか？それとも特定の企業でのみ有効なのか？

基本モデル

• 訓練前の労働者の組織に対する貢献は_y。

• 訓練を受けることで、貢献は_A増加する。

• ^{訓練には費用Cが発生する。}

• を仮定する⇒企業の利得＋労働者の利得は、訓 練を行うことで増加する。

• ^{Aのうち、}_��はすべての組織で通用する技能（一般技 能）、 _��は技能訓練を行った組織でのみ通用する技能

� ⁺ � ⁼ �

企業による訓練

労働経済学２ ₁₁

• ^{貢献－報酬(w)}－訓練費用を最大化するように、意思 決定を行う。

• ^{企業のIC条件は存在しない。}

• ^{IR条件は、}_{� ≥}^{転職した場合の報酬}

• 転職市場は完全競争的な労働市場であるとする。この 場合、転職した場合の報酬は

• ^{訓練前の労働者：}

• ^{訓練後の労働者：}

企業による訓練

• 技能訓練を行う条件は、技能訓練を行った場合の利得

＞行わなかった場合の利得

• が大きければ大きいほど、企業は技 能訓練に積極的になる。

• の場合、技能訓練の水準は効率的になる。

労働者による訓練

労働経済学２ ₁₃

• ^賃金はIR条件によって、決まることを予想して意思決定 を行う。

• 技能訓練を行う条件は、

• 一般技能が大きければ大きいほど、労働者は技能訓 練に積極的になる。

• の場合のみ、訓練水準は効率的になる。

ここまでのまとめ

• 一般技能を多く蓄積する場合、訓練によって報酬が大 きく増大する。

• 訓練によってより大きく利得が増大するものが、技能訓 練に積極的になるので、一般技能が主な場合は企業 が、特殊技能が主な場合労働者による負担で、技能訓 練は行われることが望ましい。

• 企業が負担する訓練は、特殊技能に関するものがメイ

非効率性の存在

労働経済学２ ₁₅

• _{� = ��}^, _��でない限りは、一般に技能訓練の水準は非 効率である。

• 労働者による技能訓練が困難な場合もある。

（例）借入制約の問題：訓練にかかる費用を支払うことがで きない。

• 企業による技能訓練が困難な場合もある。

（例）技能訓練に労働者による「努力」が必要でかつ、努力 が観察できない場合、 インセンティブの問題が生じる。

非効率性の存在

（解決策１）コミットメント

労働経済学２ ₁₇

• 企業による訓練を考え、_{� = ��}を仮定する。

• 労働者は、この企業に訓練後も留まることを約束できる。

• 企業は、訓練後の報酬体系_(��)を事前に提示できる。

• 企業が訓練を行うＩＣ条件は、

• ^よって_�^′ _{− �}を十分に小さくすれば、 _{�� > �}である限 り、企業は訓練を行う。

問題点

• ^{先の例より、w=yなので、 であれば、労働者側も} このような雇用契約に合意することで、自身の効用を高 められる。（パレート改善）

• このような契約は現実的か？⇒

• 将来もこの企業に留まることを約束する＝「奴隷契約」 であり、仮にこのような契約を結んだとしても、多くの国 において契約に拘束力は存在しない。

長期雇用

労働経済学２ ₁₉

• 問題は訓練後に別の企業に移籍されることで、訓練の 成果を訓練企業が享受できないことにある。

• 現実にみられる解決策として、プロスポーツにおいて導 入されている移籍金や球団間移動の制限がある。

• 労働市場に不完全性があり、別の企業への移籍が困 難な状況においても、企業は訓練を行う誘因を持つ。

• 、と企業が予測する労働者に対しても、 訓練を行う誘因は存在する。

だれが技能訓練を行うべきか（正社員）

だれが技能訓練を行うべきか（正社員以外）

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まとめ

• 訓練によって一般的な技能が身につく場合は労働者が、 特殊的な技能が身につく場合は企業が、より技能訓練 に積極的になる。

• 労働者の退職のしやすさが、一般的な技能の訓練につ いて、企業がどの程度積極的になるかに大きな影響を 与える。